La tribune de Federgon : tomber, se relever et reprendre pied sur le marché du travail

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a Belgique compte près d’un demi-million de personnes en incapacité de longue durée. L’augmentation du nombre de personnes en incapacité de longue durée est non seulement inacceptable d’un point de vue humain, social et économique, mais elle pèse aussi très lourdement sur notre système de sécurité sociale. Il est donc très important de bien analyser ce groupe qui va croissant et de cerner les causes sous-jacentes de cette augmentation.

Actuellement, nous n’avons pas une idée précise du coût non médical total, c’est-à-dire de l’ensemble des coûts directs et indirects que représente le groupe des personnes en incapacité de travail pour les finances publiques. Or, il est important pour les pouvoirs publics de connaître ce coût, car cela permet du même coup de connaître le gain que représente le retour au travail de personnes en incapacité pour le budget de l’État. Le budget ainsi libéré peut être utilisé pour soutenir le processus d’activation, par exemple en investissant dans l’accompagnement, l’encadrement, la formation, etc. Des pratiques qui ont fait leurs preuves à l’étranger peuvent nous inspirer utilement en la matière. Dans ce ‘paper’, Federgon souhaite proposer un certain nombre de pistes pour réduire de manière significative le nombre de personnes en incapacité de longue durée. Elle entend y parvenir en intensifiant l’activation de ces personnes de manière structurelle et durable, cela bien entendu toujours dans le cadre et dans le respect des possibilités de chacun.

 

 

Federgon a demandé à IDEA Consult de réaliser une étude afin de dresser un tableau plus précis de la situation en matière d’incapacité de longue durée. Quels sont les coûts non médicaux directs et indirects de l’incapacité de longue durée ? Quels sont les effets retour d’une réintégration plus rapide et plus efficace ? Et quels enseignements pouvons-nous retirer de l’approche adoptée par d’autres pays ? Sur la base de cette étude, Federgon a ensuite développé un cadre clair proposant des actions concrètes qui s’imposent.

Dans son ‘paper’ Tomber, se relever et reprendre pied sur le marché du travailFedergon, le réseau pour l’emploi fait des recommandations concrètes pour la réintégration de personnes en incapacité (de longue durée). Ce document se veut une main tendue à tous les partenaires concernés pour œuvrer ensemble à une politique de réintégration stratégique et bénéficiant d’une large adhésion.

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Oser être soi, oser être avec les autres

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es RH sont depuis plusieurs années soumis à des sollicitations de plus en plus nombreuses et complexes, relatives aux attentes légitimes des salariés quant à la relation qu’ils entretiennent avec leur entreprise. Équilibre des temps de vie, respect des diversités et bien sur qualité de vie au travail sont autant de sujets qui animent les services RH en relation avec la direction et le corps managérial.

Patrick ScharnitzkyLe point commun de ces trois sujets est celui du bien-être au travail, c’est-à-dire la capacité de chacune et chacun de simplement se sentir bien dans le cadre professionnel. Et ce bien-être a été peu abordé sous l’angle pourtant le plus important, celui de l’identité et de la reconnaissance de la place qu’on occupe dans les murs de l’entreprise.

Nous proposons dans le livre Etre soi en entreprise : estime, confiance, engagement, et reconnaissance(éditions Mardaga) un modèle circulaire du bien-être au travail en cinq étapes. Il propose de relier ces différentes dimensions avec en son cœur, le principe de reconnaissance des identités, des compétences, des efforts et des résultats. Ce modèle est présenté dans l’illustration ci-dessous.

 

ÉTAPE 1. L’identité professionnelle : le bien-être identitaire repose sur un équilibre dit « unicité/partage ». L’entreprise doit satisfaire deux besoins a priori contradictoires. Reconnaître d’une part l’unicité de chacun car nul ne souhaite être confondable et cet enjeu est de plus en plus fort à mesure que l’entreprise s’ouvre à toutes les diversités. Mais dans le même temps, l’entreprise est un écosystème qui fonctionne sur une culture nécessairement partagée. Il faut donc aussi satisfaire un besoin d’identité sociale, c’est-à-dire de se sentir appartenir à l’entreprise avec la même intensité qui que l’on soit (diversités, statut hiérarchique) afin de générer de l’engagement. C’est cet équilibre entre ces deux besoins identitaires qui constitue une forme de bien-être et un sentiment d’appartenance fort sans conformisme subi. Cela passe par exemple par un management individualisé et des actions de communication qui représentent les salariés dans leur entièreté.

 

 

ÉTAPE 2. L’estime du soi social : ce bien-être identitaire est la condition nécessaire à la possibilité d’avoir une « estime du soi social » à minima satisfaisante et dans l’idéal positive. Si l’estime de soi renvoie aux caractéristiques personnelles (compétences, réussites personnelles, …), l’estime du soi social concerne la façon dont on peut accéder à une image de soi positive par le biais des groupes d’appartenance dans l’entreprise. Il est donc nécessaire de créer un climat non stigmatisant et respectueux de tous les groupes quels qu’ils soient. Cela concerne bien sur les diversités sociodémographiques (le genre, l’âge, l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, …) mais aussi les groupes professionnels, les métiers, les rangs et les fonctions. Pour ce faire, il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes et contre toutes les discriminations, dans les intentions des dirigeants, dans les process RH de recrutement et de gestion des carrières et dans la capacité des managers à être inclusifs au quotidien.

ÉTAPE 3. La confiance en soi, dans les autres et dans le système : la confiance est un préalable indispensable à l’engagement car comment oser dans le cas contraire ? La confiance est, entre autres, conditionnée à cette estime de soi social. Le sentiment de rejet, légitime ou non, sur la base des stéréotypes ou de toute discrimination implicite ou explicite génère une incapacité à être en confiance dans l’organisation et provoque des attitudes en miroir. Sans la confiance on se désengage, on s’autocensure, on s’assimile aux normes pour se faire accepter ou rentre dans une posture de confrontation systématique pour signaler son refus du rejet dont on fait l’objet. La confiance ça ne se décide pas, ça se gagne avec le temps, par la cohérence des décisions stratégiques de l’entreprise pour rassurer, par la pédagogie des managers pour expliquer et par des dispositifs RH pour accompagner.

ÉTAPE 4. L’engagement et la performance : une fois en confiance, on peut oser être soi, être disruptif, proposer, et aller vers les autres. Toutes ces postures sont les clefs de l’innovation tant espérée par toutes les entreprises. Plus la société et les enjeux économiques changent, et ce de plus en plus vite, plus l’entreprise est face à un défi darwinien d’adaptation à ces changements. Et le changement passe nécessairement par la capacité à oser. L’engagement se stimule par des challenges proposés aux salariés, par des dispositifs d’intrapreneuriat, ou encore par le droit à l’erreur. Et au niveau RH, l’engagement se pilote par des outils de mesure de l’engagement et par des dispositifs de montée en compétences et de développement personnel.

ÉTAPE 5. La reconnaissance sociale : si l’entreprise est arrivée à cette cinquième étape, elle joue toute la réussite du modèle sur la reconnaissance. Car sans reconnaissance suffisante, la circularité qui unit ces différentes dimensions ne se réalimente pas. Un salarié qui ressent ne pas être reconnu est impacté dans son identité (sentiment d’exister et d’être utile dans le regard des autres), dans l’estime de soi et du soi social (comment imaginer avoir une image de soi positive si les efforts ou les résultats ne sont pas récompensés d’une façon ou d’une autre ?), et enfin dans la confiance. Ce noyau atomique du modèle qu’est la reconnaissance se décline à quatre niveaux : la reconnaissance des personnes, des compétences, des efforts et des résultats (brun et Dugas, 2005).

 

Et surtout, elle ne doit pas être que matérielle. On reconnaît bien sûr par le salaire, des primes ou des avantages en nature mais il faut soigner également toutes les formes de reconnaissances implicites. Les saluts, les remerciements, l’identification informelle des engagements de chacun sont autant de marques de reconnaissance indispensable. Elle se joue à tous les étages de l’entreprise : la proximité des dirigeants, des outils RH d’équité de traitement, la posture managériale et la communication.

Le bien-être au travail n’est pas un luxe. Il est devenu une condition nécessaire à la réussite des entreprises parce que le rapport au travail et au temps a changé, parce que les appétences des salariés ont changé, et parce que l’entreprise ne peut pas faire l’impasse sur les évolutions sociétales. Permettre à chacune et à chacun d’oser être soi et d’oser être avec les autres est la clef de l’intelligence collective. 

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amandinelazaron 29 avril 2022 0 Comments
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Objectifs sociétaux de l’entreprise : attention aux malentendus !

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es jeunes travailleurs recherchent un travail qui a du sens, mais pas toujours de la façon dont on pourrait le penser. S’ils attendent bien de leur employeur que celui-ci s’engage à avoir un impact positif sur l’environnement et la société au sens large, la plupart centrent leurs aspirations en matière de sens sur des objectifs beaucoup plus… personnels.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée par le Center for The Future of Work de Cognizant auprès de 499 travailleurs âgés de 20 à 40 ans dans 14 pays du continent européen, dont la Belgique.

Plus de la moitié des sondés définissent le travail « utile » et qui a du sens comme le fait d’être passionné par ce qu’ils font et d’atteindre un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

L’enquête révèle aussi un fossé entre ce que les jeunes travailleurs attendent de leurs employeurs en termes d’objectif et ce qu’ils pensent que les employeurs font réellement. Les sondés montrent en effet un grand scepticisme par rapport à l’engagement des employeurs vis-à-vis de leurs positions déclarées. Par exemple, seuls 24% croient que la position de leur employeur sur l’environnement et le changement climatique est « très sincère », tandis que 46% la considèrent comme peu sincère ou « légèrement » sincère.

Interpellant : de nombreux jeunes travailleurs ne sont tout simplement pas au courant de la position de leur entreprise sur les questions éthiques, sociales et environnementales. Près d’un tiers des répondants n’avaient aucune idée quant à savoir si leur employeur avait un plan à long terme pour atteindre la neutralité carbone.

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amandinelazaron 13 avril 2022 0 Comments
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Comment répondre aux nouvelles attentes induites par la pandémie ?

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près la crise sanitaire, les talents expriment des attentes différentes. C’est ce que remarquent neuf DRH sur dix interrogés par l’ANDRH et BCG en France. Ils sont presque aussi nombreux à estimer nécessaire de mieux y répondre pour gagner en attractivité. Voici sur quoi il convient d’agir et les grands chantiers à venir pour les DRH.

Près de huit responsables RH sur dix (78%) estiment que les candidats souhaitent plus de flexibilité quant au lieu de travail. Et 46% que ces derniers veulent plus de flexibilité sur leur horaire de travail. 56% des RH affirment qu’il faudra davantage personnaliser l’organisation du travail. D’autres études du BCG révèlent que les nouvelles attentes par rapport au travail pourraient être sous-estimées par les RH : 87% des salariés veulent pouvoir télétravailler au moins un jour par semaine et 80% veulent des horaires de travail au moins partiellement flexibles. Or, si 76% des DRH pensent que proposer des modalités de travail hybride est important, voire indispensable, on en déduit qu’un responsable RH sur quatre n’a pas encore pris la mesure des réalités post-covid.

Deux ans après le début de la pandémie de Covid-19, l’ANDRH, l’association française des DRH, et BCG publient cette nouvelle édition de leur enquête sur le futur du travail. Menée auprès de 588 professionnels RH français, elle les a interrogé sur l’impact de la crise et leur vision du futur du travail à horizon 2025. Une certitude : le travail hybride devient la norme et le télétravail se stabiliserait autour de deux jours par semaine en moyenne d’ici 2025, en ligne avec les prévisions de l’enquête précédente. Un plus grand nombre de personnes et de métiers sont concernés par le travail hybride : 40% des personnes interrogées ont ouvert davantage de postes au télétravail ou y réfléchissent. 39% prévoient que plus de la moitié de leurs salariés éligibles télétravailleront a minima un jour par semaine d’ici 2025. Le « tout » télétravail reste une exception : il n’est pratiqué que dans 1%des entreprises interrogées.

Pour six responsables RH sur dix, la fonction RH ressort renforcée de la crise sanitaire. Ils estiment qu’elle a acquis plus de poids et d’influence pendant la pandémie. « La fonction RH doit maintenant s’assurer que ce poids et cette influence aille au-delà de ses prérogatives ‘classiques’ (diversité, organisation) pour influer pleinement sur les grands chantiers à venir (digital, IA) », indique l’ANDRH. 75% des DRH considèrent l’accélération de la transformation digitale comme le chantier prioritaire pour leur entreprise à horizon 2025 et pourtant moins d’un sur deux déclare qu’il y contribuera de façon majeure (à mettre en regard de 83% sur le chantier diversité ou 74% pour la mise en place d’un modèle d’organisation agile).

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amandinelazaron 13 avril 2022 0 Comments
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La crise sanitaire actuelle a-t-elle un impact sur la santé psychologique des travailleurs ?

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es derniers temps ont été marqués par une situation de crise qui pousse les entreprises à devoir s’adapter et à revoir leurs modes de fonctionnement. Il convient dès lors de s’interroger sur les répercussions que ces changements ont pu avoir sur la qualité de vie au travail ainsi que sur la santé psychologique des travailleurs. La crise sanitaire durant depuis maintenant un peu plus de deux ans, il n’est pas étonnant de commencer à voir les retombées de celle-ci notamment en matière de burnout. Celui-ci est, en effet, un syndrome d’épuisement qui survient lors d’exposition sur du long terme à des facteurs de stress, principalement liés à l’environnement professionnel, pour lesquels on a plus suffisamment de ressources pour faire face12.

On ne dispose pas encore de chiffres précis sur la flambée des cas de burnout suite à la crise. Toutefois les premières études sur le sujet12,16, qui ont principalement porté sur le personnel soignant, semblent confirmer un lien fort entre le stress généré pendant la pandémie de Covid-19 et l’épuisement professionnel. Par ailleurs, les résultats issus de Balencio2 (spin off de l’UCL qui publie chaque année ses données collectives et anonymes sur la qualité de vie au travail récoltées chez ses clients en Belgique) révèlent que le pourcentage de participants estimant ressentir souvent à toujours des symptômes d’épuisement professionnel est passé de 10% en 2020 contre 20% en 2021. En d’autres termes, le pourcentage de travailleurs estimant être épuisés professionnellement a doublé en un an. La plus forte augmentation se situe au niveau des symptômes émotionnels, les travailleurs rapportant un plus haut niveau de découragement, d’anxiété, de tristesse ou encore d’irritabilité.

Données issues de l’Observatoire publié par Balencio, décembre 2021.

Même si les études montrent que les conséquences négatives du télétravail varient fort d’une personne à l’autre et que certains aspects du travail sont évalués de manière plus favorable depuis la crise sanitaire2 (par exemple, la flexibilité et l’autonomie dans le travail, la participation dans les prises de décisions ou encore l’environnement de travail), nous pouvons constater que les contraintes auxquelles les travailleurs sont confrontés ont nettement augmentées. Notamment, plusieurs études récentes ont montré les effets néfastes du télétravail constant avec une intensification du travail (c.-à-d., diminution des pauses, travail en dehors des heures de bureau3,10,19), une diminution des frontières entre la vie professionnelle et privée3,6,18, un sentiment d’isolement social14,17 ou encore une diminution des perspectives de carrière3. Les résultats issus de Balencio2 révèlent également une augmentation de certains risques professionnels entre 2020 et 2021 tels qu’une diminution du sens dans le travail, une augmentation de la charge de travail ou encore un manque de clarté dans les directives et les instructions du travail.

 

Données issues de l’Observatoire publié par Balencio, décembre 2021.

 

En parallèle, nous pouvons également constater une diminution des ressources pour les travailleurs. Le confinement coupe, en effet, les travailleurs des lieux de ressourcement habituels comme les lieux culturels, les sorties familiales ou amicales, les pratiques sportives en salles ou encore les voyages. Une autre ressource essentielle dont les travailleurs ont moins accès en ces temps de confinement est le soutien social que ce soit celui des collègues ou des proches. Celui-ci permet, en effet, au travailleur de nourrir sa réflexion, de voir les situations sous un angle diffèrent, d’enrichir sa réflexion au travers de celle de l’autre ou encore de se distraire et penser à autre chose. Or, avec la crise sanitaire, les contacts ont été drastiquement réduits. Une récente étude réalisée par Stepstone et la KU Leuven5 sur un échantillon de travailleurs belges montre que plus de la moitié des participants interrogés estiment que leurs interactions sociales ont, en effet, diminuées de manière radicale. Ainsi confrontés à de nouvelles contraintes de travail et privés de certaines ressources essentielles permettant habituellement de récupérer, les travailleurs sont davantage exposés au risque de développer un épuisement professionnel.

Il est donc essentiel en cette période de crise d’être particulièrement attentif à la santé psychologique des travailleurs en vue de les protéger de l’épuisement professionnel. Dans ce cadre, les entreprises ont un rôle crucial à jouer.  Notamment, une attention particulière au niveau du style de management est de mise. La disponibilité, la reconnaissance et le soutien de la hiérarchie sont essentiels et peuvent se révéler d’autant plus importants dans un contexte de crise. Par ailleurs, le télétravail semble devenir la norme dans de plus en plus d’entreprises. En vue d’en tirer les bénéfices, il importe de bien le cadrer et de privilégier le travail hybride afin de maintenir le contact entre les travailleurs. Enfin, une attention particulière nous semble devoir être mise sur les risques de surinvestissement dans le travail ainsi que le maintien d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des travailleurs. Notamment, cela peut se faire en encourageant la déconnexion et les temps de pauses ou encore en proposant des horaires flexibles. Les travailleurs, eux-mêmes, peuvent également mettre des mesures en place en vue d’être attentifs à leur propre bien-être tels que privilégier un mode de vie sain, pratiquer des activités de détente, prendre des pauses et des congés, maintenir des contacts sociaux y compris à distance via les outils digitaux ou encore faire appel à des spécialistes (par exemple, le médecin généraliste, un coach, une psychologue, un conseiller en prévention).

 

 

1Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22, 273-285.

2Balencio (2021). Observatoire 2020-2021. Décembre 2021, Publication Balencio

3Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). Systematically reviewing remote e-workers’ well-being at work: a multidimensional approach. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(1), 51–73.

4Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands- resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.

5Etude réalisée en collaboration avec le professeur De Witte et Anahí Van Hootegem de laFaculté de Psychologie et des Sciences de l’Éducation de la KU Leuven (Research Group Work, Organisational & Personnel Psychology; WOPP-O2L)

6Eddleston, K. A. & Mulki, J. (2017). Toward Understanding Remote Workers’ Management of Work-Family Boundaries: The Complexity of Workplace Embeddedness. Group & Organization Management, 42 (3) 346-387.

7Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524–1541.

8Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population.

American Journal of Public Health, 78, 1336-1342, https://doi.org/10.2105/AJPH.78.10.1336

9Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308.

10Léon, E. (2015). Le management à distance : Résultats d’une étude exploratoire Revue internationale sur le travail et la société, 3, 114-144

11Mann, S., & Holdsworth, L. (2003). The psychological impact of teleworking: Stress, emotions and health. New Technology, Work and Employment, 18, 196–211.

12Maslach, C., & Leiter, M.P. (2017). Burnout : Des solutions pour se préserver et pour agir. In P. Légeron, « La référence mondiale du Burnout », Nouvelle édition, 2016. Les arènes press.

13Morgantini LA, Naha U, Wang H, Francavilla S, Acar Ö, Flores JM, et al. (2020) Factors contributing to healthcare professional burnout during the COVID-19 pandemic: A rapid turnaround global survey. PLoS ONE 15(9): e0238217. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0238217

14Sewell, G., & Taskin, L. (2015). Out of sight, out of mind in a new world of work? Autonomy, control, and spatiotemporal scaling in telework. Organization Studies, 36, 1507–1529.

15Siegrist, J. (1996). Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41

16Talaee, N., Varahram, M., Jamaati H., Salimi A.,  Attarchi, M.,  Kazempour, M., Sadr, M., Hassani, S., Farzanegan, B., Monjazebi, F., & Mohammad S. (2020). Stress and burnout in health care workers during COVID-19 pandemic: validation of a questionnaire. Journal of Public Health: From Theory to Practice. Online publication https://doi.org/10.1007/s10389-020-01313-z

17Tietze, S., & Nadin, S. (2011). The psychological contract and the transitfrom office-based to home based work. Human Resource Management Journal, 21, 318–334

18Vantilborgh, T., De Winter E., Desmette, D., Lang, J., Stinglhamber, F., Van den Broeck, A., Verbruggen, M. (2020). Working from home in times of COVID-19: Recommendations based on scientific literature. Supported by the Belgian Association of Psychological Sciences (BAPS), Vereniging voor Organisatie-, Consumenten, en Arbeidspsychologie (VOCAP), and the expert group on Corona and Psychology 

19Vayre, E. (2019). Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social, Le Travail Humain

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amandinelazaron 12 avril 2022 0 Comments
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Donner du sens à vos décisions, c’est davantage d’engagement et d’initiatives dans les équipes !

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e sens est-il un besoin spécifique de notre époque ?

La réponse est simple : toutes les communautés confrontées à des époques instables, incertaines qui ne permettent pas de tracer le futur avec une véritable fiabilité, du fait des contextes chaotiques, éprouvent une perte de confiance collective, en particulier, lorsque leurs dirigeants manquent de fondamentaux, de vision politique. Quant à notre époque, elle traverse incontestablement, en occident notamment, une période de turbulences économiques, technologiques, sociétales, géopolitiques sur fond de pandémie. Le besoin de sens s’impose alors comme une évidence.

Les périodes de stabilité, de développement soutenu comme en connaissent ponctuellement les empires, les nations, les entreprises ou même les communautés plus restreintes locales, familiales voire individuelles, sont souvent de courte durée. Elles s’accompagnent généralement de formes de gouvernance simpliste où les modèles, les prévisions, les démonstrations font office de certitudes et se substituent au sens, générant alors le sentiment illusoire de tenir le monde dans les équations.

Joseph Lusteau, fondateur de Diagonart Conseil

De quels fondamentaux s’agit-il pour donner du sens aux actions ?

Pour bien saisir la nature de ces fondamentaux de nature « politique » qui permettent de donner du sens à l’action, il convient de bien distinguer plusieurs notions : les Stratégies et la Politique Générale, les crises et les mutations, les situations simples et les contextes complexes.

Précisons plus particulièrement ce distinguo essentiel entre Stratégies et Politique Générale :

La Politique Générale : un ensemble de repères et d’orientations légitimes stables qui précise le contrat social d’une communauté en fixant des balises claires pour prendre les décisions. Pour un individu comme pour une entreprise voire une nation, ce sont ses valeurs, ses convictions, ses principes, c’est-à-dire ses fondamentaux ou sa boussole. Ces éléments fondés sur la légitimité de ceux qui la définisse, n’ont pas à priori de date de péremption et ils ont un caractère quasi permanent.

Les Stratégies : foncièrement inscrites dans le rapport à la réalité, au mouvement et aux aléas des environnements, elles intègrent à la fois la programmation et le pilotage adaptatif de l’action. Elles définissent les ressources, les objectifs, les trajectoires et le rythme de leur déploiement. Pour tout un chacun, ce sont ses priorités, ses plans d’action indiquant les atouts et les leviers spécifiques qu’il compte mobiliser pour les atteindre.

Sans Politique Générale, les Stratégies sont orphelines et les décisions se succèdent ainsi au gré des retournements de situation, comme un bouchon sur les vagues. En effet, les choix stratégiques doivent impérativement répondre, au fil des adaptations et mutations, aux critères de cohérence avec les fondamentaux de la Politique Générale. C’est ainsi que l’enchainement des choix, en résonnance avec les éléments stables de la Boussole de l’entreprise, garde le sens de ses évolutions dans la durée.

Comment construire et partager cette Boussole du sens de l’entreprise ?

Pour réussir, cette opération doit s’appuyer sur quelques principes essentiels.

  1. Bien dissocier la construction de la Boussole du sens par les responsables légitimes qui fixent les orientations de l’entreprise, de son utilisation par l’ensemble des acteurs de l’entreprise en charge de la mise en œuvre des choix.
  2. Son expression doit être simple, structurée et facilement appropriable par les équipes. Elle se réalise selon le schéma général ci-dessous, en quelques rencontres, avec un groupe d’une dizaine de personnes autour des dirigeants. (Cf ouvrage « Donnez du sens à vos décisions » de Joseph Lusteau, aux Éditions MARDAGA)
Construire la boussole du sens de l'entreprise
Quels sont les applications concrètes de la Boussole du sens ?

On peut considérer trois grands domaines d’applications :

  • Le premier et le plus évident est de faciliter et rendre plus lisible la prise de décision. La Boussole du sens est aussi bien destinée aux équipes dirigeantes pour les arbitrages stratégiques qu’aux acteurs de terrain lors des choix opérationnels.
  • Le second domaine concerne l’autonomie des équipes dans le déploiement des actions stratégiques, ce qui donne plus de fluidité et de flexibilité aux organisations. Les directives figent les structures alors que le sens ouvre aux équipes un champ d’initiatives important en adaptant leur fonctionnement en cohérence avec la Boussole du sens de l’entreprise.
  • Le troisième, et ça n’est pas le moindre, permet de donner de la visibilité aux parties prenantes sur les orientations générales de l’entreprise. Les échanges avec les écosystèmes, les relations commerciales comme les partenariats en bénéficient directement. En interne, c’est également un excellent vecteur de communication. Par ailleurs, la boussole est un outil précieux de présentation des fondamentaux et des potentiels à long terme de l’entreprise, par exemple pour les recrutements.

A l’heure des générations X, Y Z … la question du sens est un élément majeur pour attirer les talents. La Boussole du sens fait partie des clés de succès pour constituer des équipes qui trouvent alors leur cohésion et leur engagement, bien au-delà de la seule préoccupation des compétences ou des postures, et partagent ainsi sur le fond, les aventures collectives de leur entreprise.

Joseph LUSTEAU

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amandinelazaron 23 février 2022 0 Comments
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Recrutement : pour être désiré, soyons désirables !

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‘est déjà ce que j’écrivais, tout début 2020, dans Recruter aujourd’hui – ou comment séduire les jeunes générations. En effet, grâce à mes interventions à l’APM et à GERME, je scrute depuis 2012 les évolutions du processus de recrutement avec un double questionnement : quelles sont les attentes des nouvelles générations ? Comment les entreprises doivent-elles réinventer, je dirais même, réenchanter leur processus de recrutement ?

Pierre Bultel, consultant en recrutement et gestion des ressources humaines. Auteur de Recruter aujourd’hui, Editions Mardaga, 2021.

Depuis lors, il ne vous a pas échappé qu’un méchant virus était passé par là… Qu’a-t-il changé en matière de recrutement

Nombre de managers “réduisent” ce processus à sa phase sélective en déplorant d’ailleurs de ne pas avoir suffisamment de candidats à départager. Pour eux, la principale découverte a probablement été les entretiens à distance, qu’ils se déroulent en direct ou en différé via des outils de type InterviewApp. Fini le temps où l’on inflige 2 heures de déplacement à un candidat pour 20 minutes d’entretien…

Mais il ne s’agit là que de l’écume de la lame de fond : l’évolution des attentes de la jeune génération vis-à-vis de l’entreprise. La plus significative est la volonté de s’investir dans une organisation qui fasse “sens”, dont les pratiques effectives sont respectueuses de l’environnement, désireuse de coopérer avec son écosystème le plus immédiat, soucieuse de permettre à chacun de choisir son équilibre vie pro-vie perso. Chacun aura eu le temps, pendant cette période COVID, de se questionner sur ce qui était vraiment important dans la vie…

C’est tout l’enjeu de la “Marque Employeur” sur laquelle chaque entreprise doit désormais travailler, bien au-delà de la stricte dimension marketing. Désormais le slogan “pour être désiré, soyons désirables !” ne s’applique plus aux collaborateurs, mais bien aux employeurs.

Alors comment se rendre désirable ? Au-delà de la vocation même de l’entreprise, il convient de raisonner mission plutôt qu’emploi : le CDI n’est plus le graal et nombre de jeunes – et moins jeunes – l’ont compris : dès lors que l’on dispose de compétences recherchées et avérées, les opportunités sont légion.

Un second levier concerne la manière de communiquer sur ce que l’on propose : exit les listes à la Prévert de tâches à réaliser et de qualités à démontrer ! Bienvenue aux offres vidéo, aux possibilités d’échanger avec de “vrais” collaborateurs devenus ambassadeurs de la marque, à l’invitation à partager un projet, une vision.

Un troisième levier est l’organisation du travail. Là encore, la COVID aura été un formidable catalyseur : vous vous souvenez du nombre de managers qui expliquaient que l’on ne pouvait pas télétravailler dans son activité ? Les faits leur ont juste démontré le contraire. Si le retour au bureau est apprécié du plus grand nombre, l’envie de conserver un voire deux jours de télétravail par semaine est majoritaire. L’organisation qui ne veut pas l’envisager se privera de fait de nombre de talents…

Quatrième levier : accompagner l’encadrement qui doit matérialiser, par ses pratiques effectives, les nouvelles orientations et modes de fonctionnement des organisations : favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. S’ils ne peuvent le faire dans l’entreprise, les jeunes partiront et le feront dans les structures qu’ils créeront…

Vous serez peut être tentés de penser que ces deux derniers leviers dépassent le cadre du recrutement : eh bien non ! En effet, en matière de recrutement, c’est quand c’est fini que cela commence. Autrement dit, un des enjeux est que la réalité que découvrent et vivent les nouveaux collaborateurs soit à la hauteur de ce que chacun aura choisi de promettre en amont du processus.

 

Pierre Bultel, consultant en recrutement et gestion des ressources humaines. Auteur de Recruter aujourd’hui, Editions Mardaga, 2021.

 

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amandinelazaron 15 novembre 2021 0 Comments