OpenSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références et animé par Alexandre Liégeois, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est le tour d’Isabel Carrion, qui vient de quitter son poste Chief People Officer chez Orange Belgium au profit de d’ING. L’occasion de faire le bilan de son projet chez Orange autour des New Ways of Working, c’est-à-dire les nouvelles méthodes de travail basées sur la digitalisation et l’humain.

Orange Belgium, une entreprise cotée en bourse, compte environ 1800 employés. Un nombre en constante augmentation, car chaque année Orange réalise entre 200 et 250 recrutements. Malgré l’année passée sous la crise sanitaire, l’entreprise a continué de recruter. Pour Isabel Carrion, Chief People Officer jusqu’en septembre 2021,  si Orange attire même sous Covid, c’est en raison de la stratégie « d’être un employeur digital et humain ».

Lors de son arrivée en 2015 dans l’entreprise, Isabel Carrion cible deux points à modifier pour une meilleure culture d’entreprise : la digitalisation et les ressources humaines. Les systèmes digitaux RH ont donc été modifiés pour être plus accessibles. Du point de vue humain, les employés volontaires sont devenus des Team members.

La culture d’entreprise : faire confiance et accorder une part de liberté aux team members

Mais, restructurer une partie du management et de la technique pour une nouvelle culture d’entreprise ne se fait pas en quelques semaines. Isabel Carrion métaphorise cette culture, comme un Iceberg. Les résultats et objectifs sont au sommet et l’humain se trouve dans la partie immergée. Si l’on souhaite atteindre les différents buts, des plans d’actions sont préparés et analysés. Malheureusement, si les plans n’amènent pas aux résultats voulus, il faut les modifier encore et encore. Isabel Carrion soulève un point essentiel à la réalisation de ces objectifs : la croyance des collaborateurs. Si les Teams members font confiance aux plans d’actions, les objectifs sont réalisables. Mais, pour ce faire, il faut que les collaborateurs aient une part d’action et de responsabilité dans l’entreprise.

Pour intégrer les Team members dans la stratégie de l’entreprise, un plan sur trois étapes a été réalisé :

1 – Dans un premier temps, créer une équipe de Team members pour réaliser un travail en co-création : collaborateurs / manageurs. Au final, 120 volontaires ont répondu favorablement à cette nouvelle vision du travail.

2 – Dans un deuxième temps, la formation de ces Team members à l’utilisation des outils et des méthodes utilisées.

3 – Enfin, faire évoluer les processus des ressources humaines, pour intégrer les pratiques des teams members au reste de l’entreprise.

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La digitalisation : un élément essentiel dans la modification de la culture d’entreprise

Avant de tout digitaliser dans l’entreprise, il faut que les collaborateurs croient en cette technologie. C’est le point le plus important selon Isabel Carrion. Pour ce faire, son département a montré l’exemple en se digitalisant.

En parallèle, toujours pour travailler la confiance et la perception de l’entreprise des collaborateurs, une ligne VIP a été mise en place pour faire remonter les informations du quotidien entendues par les collaborateurs aux départements concernés. Par la suite, les équipes en question prennent contact avec leurs clients pour trouver des solutions. Exemple: vous travaillez chez Orange et vous profitez d’un barbecue entre amis. L’un d’eux se plaint des services d’Orange. Plutôt que d’éviter le problème, la ligne VIP permet de trouver des solutions rapidement et ainsi encourager le sentiment de fierté et d’appartenance à l’entreprise.

En plus de faciliter la communication entre les départements, la digitalisation offre une transparence. « On a des informations que nous fournissons dans l’entreprise avec ce qui s’y passe, donc on partage ça via une technologie Social Seeder et avec deux ou trois clics les collaborateurs peuvent forwarder cette information dans les réseaux sociaux ».

Cette digitalisation permet de renforcer, par la même occasion, une fierté d’appartenance. Cette fierté peut être une des explications des recrutements en continue chez Orange, même pendant la crise sanitaire.

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OpenSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références et animé par Alexandre Liégeois, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour d’Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG qui nous parle d’expérience employé et de culture d’entreprise face à la crise.

Compagnie d’assurance depuis près de 200 ans à Bruxelles, AG compte environ 4.412 employés et travaille en collaboration avec plus de 245.000 entreprises et indépendants. Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication explique que son secteur est en plein mouvement grâce à la digitalisation : « Les attentes des clients évoluent et offrent de nouveaux défis ainsi que de nouvelles opportunités ».

Avec la crise sanitaire et l’obligation de rester chez soi, il faut trouver un moyen pour garder un esprit de travail, même à la maison. Ainsi, la communication digitale évolue rapidement entre collaborateurs et AG a développé une stratégie pour motiver ses employés, même par temps de crise. L’idée est de réinventer les initiatives centralisées en groupe et de mettre « nos collègues au centre de nos préoccupations et de nos décisions ». Un exemple concret : la course virtuelle. Pendant le confinement, la solitude et parfois le renfermement sur soi-même ont été pénibles pour certaines personnes. L’objectif d’AG était donc de permettre à leurs employés de se reconnecter, même à distance. En allant faire un footing ou même une marche, les collaborateurs pouvaient rester en lien avec leurs collègues grâce à un podcast créé par AG. Ils pouvaient entendre des encouragements pour continuer à avancer et même partager des chansons grâce à une playlist connectée. Préserver et renforcer cette culture de la communication pendant la crise, c’était l’un des buts d’AG.

En mai 2020, lors du retour dans les locaux, Inge Vandewiele explique que la communication empathique a été la clé pour rassurer les collègues inquiets. Des centaines d’appels téléphoniques ont permis de rassurer et de ramener petit à petit les collaborateurs dans les locaux.

Les outils de communication : le réseau social interne

Pour continuer de rapprocher et connecter les collaborateurs, AG met en place son propre réseau social en interne. En janvier 2020, apparaît officiellement Connect AG, un simple changement de nom de la plateforme Workplace by Facebook. Aucune grande différence avec le réseau social classique et c’est une des clés importantes. En effet, proposer un réseau social qui fonctionne de la même manière que Facebook permet de faciliter l’adhésion des collaborateurs dans leur milieu professionnel. Mais savoir comment fonctionne ce réseau ne signifie pas qu’il sera utilisé. Donc il faut convaincre en interne. Pendant 4 mois près de 300 ambassadeurs volontaires ont commenté et partagé des publications sur la vie quotidienne de l’entreprise pour donner envie au reste de l’équipe. Depuis le lancement, plus de 21.500 posts ont été réalisés. Mais, si certains collaborateurs ont peu, voire jamais utilisé Facebook, il faut leur apprendre. Une soixantaine de formations ont été données depuis le début de Connect AG, par exemple pour les manageurs souhaitant utiliser efficacement le réseau.

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Des objectifs en trois phases pour une meilleure collaboration

Pour atteindre une collaboration efficace et naturelle au travail, Inge Vandewiele présente trois phases. Comme expliqué précédemment, il faut dans un premier temps une connexion et une adaptation entre les collègues. Après le lancement, l’objectif des 300 ambassadeurs était de donner envie à 80% des collaborateurs de rejoindre la plateforme. Grâce aux formations, AG compte actuellement, 92% d’adhérents. Ils échangent des contenus et alimentent Connect AG dans des groupes de projets restreints ou bien dans des groupes rassemblant l’ensemble des collaborateurs.

Mais en plus d’être un lien entre collègues, le réseau social a pour objectif d’être un moyen d’interagir sur le travail. Le but est de récolter des informations professionnelles et de pouvoir les communiquer par la suite entre les différentes structures. Ainsi, la deuxième phase vise à promouvoir et à interagir sur le travail.

La dernière étape que souhaite atteindre AG, c’est d’aller au-delà des simples échanges entre les collaborateurs et que ce réseau social devienne une aide réelle dans le travail. Qu’il soit un outil de collaboration au quotidien. Connect AG est donc un projet projet parmi l’ensemble des initiatives que l’équipe RH d’AG porte :

En parallèle de Connect AG, l’équipe RH d’Inge travaille sur 3 aspects stratégiques distincts :

1. des communications stratégiques, comme au niveau de l’employer branding visant à favoriser l’implication des collaborateurs.
2. communications tactiques pour expliquer et faire la promotion de ces nouvelles technologies auprès des collaborateurs. Par exemple, des campagnes autour de l’importance du réseau et des futurs autres moyens de communication dans l’entreprise, comme le déploiement de Teams.

Les stratégies passent aussi par un ensemble de projets qui améliorent la vie au travail et dans la carrière professionnelle. On peut y retrouver la création d’un campus pour les formations ou encore, des projets autour de l’aménagement du lieu de travail.

L’ensemble de ces stratégies vise à instaurer une culture de la communication au sein de l’entreprise.

Mettre au centre de l’attention le collaborateur grâce à une communication facilitée et un bien-être au travail, comme à la maison, par temps de crise est un pari gagnant pour AG. En janvier 2021, l’étude annuelle de Randstad Employer Brand Research déclare qu’AG est « l’employeur le plus attractif en Belgique en ce qui concerne le travail à domicile et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ».

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