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ooster sa productivité, augmenter son chiffre d’affaires, valoriser sa marque employeur, etc. Les attentes du recruteur et de l’entreprise sont nombreuses. Le candidat qui y répondra, lui, est unique. Vous pensez avoir trouvé votre perle rare ? Vous l’avez rencontrée ? Et si, finalement, elle refusait votre offre d’emploi ? Un échec frustrant.

Pour quelles raisons le candidat a-t-il décliné cette offre ? Trop de stress ? De travail ? Un salaire peu attractif ? Ces raisons peuvent être multiples, parfois même inattendues. En voici 6 qui poussent le candidat à refuser un poste vacant.

1) Le candidat est insatisfait du salaire et des avantages offerts

Pour éviter une telle situation, assurez-vous durant le processus de recrutement de discuter avec le candidat des conditions qui lui seront offertes. Ainsi, vous évitez toute mauvaise surprise. Selon une étude réalisée par la société de recrutement Robert Half, la rémunération est de plus en plus prise en compte par le candidat dans sa décision. Ce critère d’engagement n’est donc pas à négliger.

Le salaire proposé doit convenir, le cas échéant, il est toujours possible d’en discuter et d’arriver à un consensus.

2) Le candidat n’est pas séduit par la culture de votre entreprise

C’est un argument qui peut être difficile à avaler, surtout lorsque vous vous donnez corps et âme pour recruter. La culture d’entreprise ne s’apprend pas, elle se ressent. Certaines personnes seront plus capables que d’autres de l’éprouver, de la sentir. Notez aussi que les plus jeunes candidats sont davantage sensibles à la culture d’entreprise que leurs homologues plus âgés.

De la PE à la multinationale, créez une identité capable de séduire tout à chacun. C’est un atout indéniable pour ne pas que le candidat prenne la fuite. Soignez votre image.

3) Le candidat se rend compte que l’offre n’est pas faite pour lui

Un très bon candidat peut, en relisant votre annonce, se démoraliser, se démotiver, se rendre compte qu’il n’est finalement pas fait pour ce poste. Cette annonce était-elle trop détaillée ? Trop exigeante ? Ou, à l’inverse, trop banale, trop générale ? Toutes ces raisons empêchent le candidat de se projeter et de valoriser ses compétences.

Réfléchissez attentivement au contenu de vos offres d’emploi, trouvez les mots, les phrases percutantes qui attireront les candidats.

4) Le candidat est en avance sur vous

La société actuelle hyperconnectée aspire à postuler comme elle envoie un sms, un mail, ou un tweet. Une entreprise en retard sur son candidat n’aura que l’effet d’un repoussoir. Actualisez votre marque si ce n’est pas encore fait. Votre site carrière doit être capable de s’adapter à toutes les plateformes mobiles, faciliter la navigation et surtout la candidature mobile.

Le plus : rendez votre processus ludique, intuitif et séduisant. Comme les applications de séduction, le recrutement est en quelque sorte un jeu de séduction. Soyez à jour !

5) Le candidat ne trouve pas l’équilibre vie pro/vie perso

Les plus jeunes candidats (génération Y) prêtent une attention toute particulière à cet équilibre, à cette volonté de savoir lier l’utile et l’agréable. Séduisez cette nouvelle génération et insistez sur les différentes possibilités de travail qui existent déjà – si votre entreprise en est partisane : télétravail, flexi-jobs, horaires variables, etc. De quoi attirer les futurs candidats.

6) Le candidat trouve le recrutement trop long

On le sait. Le processus de recrutement peut être long et laborieux. Ménagez vos candidats : dès réception des candidatures et des lettres de motivation, envoyez-leur un mail pour accuser bonne réception. Le candidat est roi. Il doit se sentir valorisé et ne pas être frustré.

Vous ne perdez rien non plus à rappeler dans ce mail que l’analyse des candidatures, la prise de contact, la planification d’un entretien, etc. sont des démarches qui demandent du temps. Décrochez leur clémence et leur patience et optez pour un recrutement dynamique.

Le recrutement est un processus fastidieux, qui, du côté du RH comme du côté du candidat peut s’avérer rébarbatif. Et si, pour rendre le phénomène plus agréable, on optait pour des offres d’emploi toutes plus originales les unes que les autres ? Voici un top 10 des annonces qui font rêver les candidats (et les recruteurs !)

Recruter peut s’avérer très rébarbatif : passer à la loupe des centaines de candidatures standardisées, les scruter le plus précisément possible, de quoi s’endormir. Pire encore, un moment d’inattention, et vous risquez de passer à côté de la perle rare !

Les recruteurs ne sont par ailleurs pas les seuls à éprouver le recrutement, les candidats aussi le subissent : la routine du postuler-envoyer-crainte d’absence de réponse est enclenchée, la recherche d’emploi peut s’avérer ennuyeuse et pesante.

C’est dire combien les deux parties prenantes du processus de recrutement doivent être stimulées et ce dès les débuts de ce dernier : l’annonce de recrutement cristallise le premier contact avec les postulants, les candidats actifs. Pourquoi ne pas la rendre plus attractive, plus originale ? Il faut séduire et attirer (en plus, c’est la Saint-Valentin aujourd’hui). Alors créez une offre d’emploi idéale qui parlera immédiatement au candidat convoité.

Pour vous aider, voici un top 6 des annonces les plus originales :

1. Recrutement séduction avec Tinder

La transformation digitale impacte de plus en plus les relations humaines. De nos jours, tout comme il cherche l’amour en ligne, le candidat tend de plus en plus à rechercher son futur emploi sur son mobile. Il surfe et switch avec aisance entre application de rencontre et sites de recrutement.

Plusieurs grands groupes ont rendu la frontière poreuse entre ces deux réalités numériques : par exemple, Amazon a choisi Tinder pour faire la promotion de son site carrière. La compagnie aérienne Eurowings quant à elle a encore été plus loin en développant sa campagne de recrutement au travers d’un véritable profil Tinder que le candidat peut swiper.

2. Recrutement-duel avec Pokémon

Le recrutement est souvent perçu comme un duel, un affrontement entre le RH et le candidat. Ce qui a inspiré la start-up innovante Upperlife qui a fondé sa campagne de recrutement sur base de Pokémon. L’annonce de recrutement reprend tous les codes graphiques et les scénarios du célèbre jeu vidéo : les Pokémon sont remplacés par le recruteur face au candidat lui-même.

3. Recrutement-vidéo pour valoriser la marque employeur

La société de taxis Uber, malgré son poids sur le marché et son business model révolutionnaire, continue à jouer la carte de la légèreté. En 2017, son équipe RH joue sur le bad buzz et développe la marque employeur de la société via des vidéos de recrutement, mettant en valeur Uber et lui donnant l’image d’une start-up fun et tendance.

4. Recrutement VIP sur invitation

Aller chercher le candidat et convertir les postulants passifs. C’est l’objectif de plusieurs grandes sociétés telle que Microsoft, Volkswagen ou encore la start-up Red5. Cette dernière n’a pas hésité à envoyer un iPod personnalisé et une short-list de 100 experts déjà en poste, pour les invités à une entretien personnalisé.

Les développeurs web restent des cibles de choix dans la guerre des talents et les entreprises rivalisent de créativité pour les attirer.

5. Recrutement et gamification

Certaines sociétés s’assurent d’attirer l’attention du candidat idéal en glissant dans leur annonce, un test de recrutement. Pour sa part, Google a adapté la technique du test de recrutement gamifié, et ce, à plusieurs reprises. Il a par exemple soumis à ses aspirants graphistes l’exercice suivant : réinventer le célèbre logo Google qui s’affiche au-dessus de la barre de recherche. Les ingénieurs quant à eux ont dû décrypter les annonces de recrutement qui leur étaient adressées pour pouvoir postuler. Efficace pour ne rencontrer que les candidats experts dans leur domaine et compétents pour l’offre.

6. Recrutement-casting

Il est primordial que le recrutement repose sur la solidarité et la collaboration. Les candidats font davantage confiance aux RH qu’aux messages corporate. Une rencontre vaut mieux qu’un long discours.

Maxihome, spécialiste de l’immobilier, a choisi de faciliter le recrutement collaboratif. Il a fondé son recrutement sur de curieuses compétences, rarement valorisées dans le renouvellement des équipes : la danse et le karaoké. Et c’est pourtant grâce à une reprise d’une célèbre chanson d’Abba que Maxihome a recruté 10 nouveaux collaborateurs en un mois !

Le secret d’une annonce réussie ? Celle-ci implique et concerne les deux parties du recrutement : elle fait rêver le candidat et valorise la marque de l’employeur tout en la rendant accessible et compréhensible. Environ 9 recrutements ratés sur 10 s’expliquent par une incompatibilité culturelle entre le candidat et sa nouvelle entreprise. Mieux vaut trouver un terrain d’entente le plus tôt possible : notamment en explorant des références avec ses futurs employés de telle sorte que l’entreprise puisse parler de sa vision des choses tout en personnalisant l’expérience candidat.

S’il y a quelques années, elles n’étaient pas dignes d’intérêt, aujourd’hui, elles font l’objet de nombreux articles RH et témoignent de leur importance dans le processus de recrutement. Les soft skills ont désormais fait leur preuve aussi bien auprès des candidats que des recruteurs.

Dans le cadre de l’enquête « Le recrutement et la recherche d’emploi » publiée sur regionsjob.com, 87% des candidats estiment que les soft skills sont relativement (ou assez) importantes. Du côté des recruteurs, ils sont 96% à partager le même avis. Pour autant, les softs skills ne se substituent pas aux hard skills mais les complètent, elles viennent enrichir les compétences techniques liées à l’attribution d’un poste. Celles-ci font pencher la balance en faveur d’un candidat plutôt qu’un autre.

Quelles sont les soft skills les plus appréciées par les recruteurs ? L’esprit d’équipe se positionne en tête (57%), suivi du respect (40%) et de l’autonomie (32%). Les candidats quant à eux, placent également la première et la dernière soft skill sur le podium mais préfèrent l’organisation au respect.

Quelles sont les softs skills les plus décriées par les recruteurs ? En entretien les RH sont attentifs au non-verbal du candidat et à sa posture. Ils pointent du doigt une nonchalance trop présente (70%) et une arrogance trop prononcée (60%). S’ajoutent aussi l’incapacité de répondre à certaines questions, soit en étant complètement à côté soit en raison de la méconnaissance de l’entreprise.

Le manque d’hygiène (il s’agit d’un manque d’hygiène flagrant, pas des auréoles de transpiration ni une mauvaise haleine) est également un critère pointé par les recruteurs. Curieux ? Refuser un candidat pour insalubrité peut sembler discriminatoire d’autant plus qu’il n’y aucun lien de causalité entre hygiène et compétence.

Force est de constater que les softs skills sont devenus des critères de recrutement avec lesquels les RH composent, elles orientent leur démarche. Celles-ci renforcent par ailleurs l’idée selon laquelle le recrutement est profondément subjectif et dépend du ressenti, de la perception et du feeling qui s’établit avec le candidat. C’est un moment de rencontre au cours duquel il faut se poser les bonnes questions : Saurais-je faire abstraction du manque d’hygiène de mon candidat ? Quelles options restent possibles ? Le refuser sur base d’une autre justification et lui trouver des solutions d’intégration ? À vous de trancher !

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) a un impact considérable sur le processus de recrutement. Une réalité qui n’est toutefois pas encore intégrée au sein de nombreuses entreprises. Pourtant, ce Règlement contraint le RH à changer ses manières de faire…

Lorsqu’une société recrute et sélectionne ses candidats, elle récolte et traite les informations personnelles afin de déterminer s’ils sont compétents ou non. Le cas échéant, la candidature refusée peut être conservée, le but étant de constituer une réserve de recrutement. Des réflexes, des habitudes RH qui, avec la révision du Règlement pour la protection des données (RGPD) en octobre dernier, sont chamboulés voire restreints.

En effet, les obligations imposées par le RGPD sont désormais beaucoup plus lourdes notamment en termes d’élargissement des droits du propriétaire de données (consentement, droit à la portabilité des données, droit au retrait du consentement, entre autres) et de diverses obligations. Parmi celles-ci figurent entre autres : conserver les données à jour, tenir compte de la vie privée dès l’origine, etc.

Concrètement cela veut dire quoi ? En tant que RH vous n’êtes plus en droit de conserver les données personnelles des candidats (CV, note, mail, etc.) sur le long terme et à plusieurs endroits (papier, clé USB, smartphone, disque dur des ordinateurs de la secrétaire, du DRH, des managers, etc.). Ce temps est révolu. Vous voilà amené à respecter scrupuleusement la vie privée de vos candidats sous peine de subir les sanctions renforcées du RGPD. Voici donc quelques bons réflexes à adopter pour éviter toute pénalisation :

1. Analyser les besoins des candidats, les flux de données et le nombre de personnes impliquées dans le processus de recrutement et de sélection en interne et en externe.
2. Informer les candidats de leurs droits étendus et leur fournir les informations relatives au traitement de leurs données personnelles.
3. Informer les personnes des aspects juridiques et du type de données/de questions qu’elles peuvent demander/poser.
4. Centraliser (si possible) le traitement des données et éviter que les données personnelles d’un candidat soient éparpillées à plusieurs endroits/chez plusieurs personnes. Les conserver dans une base de données séparée.
5. Maintenir les données à jour et les effacer entre 12 et 24 mois après la collecte sauf si elles sont utilisées pour constituer une base de recrutement, avec l’accord du candidat.
6. Mettre en œuvre les procédures requises pour répondre à une demande d’accès ou de portabilité et d’effacement automatique au-delà d’un certain délai.
7. Impliquer le département informatique.
8. Discuter avec les différents acteurs et partenaires et s’accorder sur une approche coordonnée et concertée du traitement.
9. Documenter les décisions concernant le traitement des données et l’organisation du processus pour démontrer que dès l’origine le respect de la vie privée a été pris en compte.

Toutes ces nouvelles démarches ne doivent pas occulter les anciennes, celles-ci doivent encore être respectées comme par exemple la CCT n°38 qui détermine les droits et les obligations dans le processus de recrutement et de sélection. Le droit à la confidentialité est toujours d’application ainsi que le droit à être informe de la nature et des détails du job, le droit à un traitement rapide de la candidature, le droit à être informé des raisons justifiant le rejet de candidature, etc. Le candidat possède une série de droits que le RH ne peut réfuter.

Source : L’Écho

Recruter c’est polluer ?! Cette affirmation vous fait sourciller ? Pourtant certaines attitudes propres aux métiers des RH sont polluantes : les tonnes de papier avec les documents (CV, contrat, etc.) et les déplacements pour rencontrer les clients, etc. Il est possible de changer ces comportements et d’opter pour une approche plus écologique des RH.

La pollution en RH ? Elle n’est peut-être pas flagrante mais elle existe bel et bien : des tonnes de CV, de lettres de motivations, de test, de contrats et de mails stockés en ligne dans des serveurs ou boîtes mails énergivores. De plus, tous ces documents sont la plupart du temps aussi imprimés, lors d’entretiens ou de rendez-vous, pour ensuite être jetés.

C’est dire que le métier de RH participe à la pollution, numérique ou autre. En effet, il y a aussi tous les trajets et déplacements réalisés pour rencontrer les candidats ou les clients d’un cabinet. Certes il ne s’agit pas là de véritable gaspillage mais bien de comportements et d’attitudes polluantes inhérentes à la profession de recruteur.

Voici donc, une liste de petites actions, à la portée de chacun, à réaliser pour avoir un impact -aussi modeste soit-il mais bien réel- sur son empreinte carbone. Il n’est bien sûr pas question de se mettre à se déplacer en voiture hybride ou à vélo, ni d’acheter tout en vrac, mais bien de développer des réflexes plus écologiques dans son quotidien professionnel.

#1 Quelques réflexes simples

Ces réflexes s’inspirent des conseils de Carole David Grellier de l’Étincelle RH. Simplistes et légers, ils permettent toutefois d’entretenir une consommation responsable et de percevoir une forme de progrès.

• Imprimer pour la première fois le CV du candidat que lorsque vous le rencontrer physiquement
• Revoir ses paramètres d’impression par défaut (noir et blanc, recto, verso, plusieurs pages peuvent tenir sur une seule, etc).
• Abandonner toutes les papiers essuie-mains dans les toilettes et autres lieux où ils sont mis à disposition
• Mettre en test une application d’écoconduite pour les rendez-vous clients

#2 Penser différemment

Le recrutement est un processus qui demande de l’énergie et épuise nos ressources : chercher les plus de candidats, récolter de nombreuses informations pour être sûr d’engager la bonne personne, etc. sont des étapes énergivores.

Repensez le processus de recrutement. Optez pour une annonce plus exhaustive et mieux rédigée, de quoi générer moins de candidatures peu qualifiées. Vous dépenserez moins d’énergie et de temps à refuser ces profils peu compétents.

Pensez différemment : pourquoi poster systématiquement une offre d’emploi lorsqu’un poste est vacant étant donné que, pour certains profils, 50% des jobs seront occupés par des personnes qui auront été approchées sans avoir postulé ?

#3 Trier ses mails

Supprimez les mails que vous stockez. Pour vous aider et rendre la tâche moins longue et redondante, il existe plusieurs services consacrés à cet effet, notamment, Cleanfox qui permet de se désabonner automatiquement des newsletters qui encombrent les boîtes mails. Celles-ci gaspillent de l’énergie et dopent la production de dioxyde de carbone

Le saviez-vous ? « L’envoi de 33 courriels d’1Mo à deux destinataires par jour et par personne génère annuellement des émissions équivalentes à 180 kilos de CO2 », selon l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe), soit 10g de CO2 par mail.

Voici quelques astuces (Figaro) pour rester connecté et écologique tout en luttant contre la pollution numérique :

• Réduire le nombre de destinataires en les ciblant et ainsi éviter de faire un « répondre à tous » alors que ce n’est pas nécessaire
• Optimiser le poids des pièces jointes : il faut compresser les fichiers avant de les envoyer et supprimer les pièces jointes de sa boîte après leur envoi.
• Nettoyer régulièrement votre boîte mail, il existe plusieurs stratégies et systèmes pour le faire dont Cleanfox.

Le métier de RH et l’écologie sont compatibles. Apprenez à minimiser votre empreinte carbone et à la compenser. Comment ? En repensant le processus de recrutement tout en le mettant en branle avec des enjeux plus responsables et verts. Trier vos mails et développez au quotidien les bons gestes. De quoi avoir un véritable impact dans la biodiversité de vos entreprises et de l’alimenter d’une manière nouvelle et conscientisée.

Qui a dit que l’intelligence artificielle ne pouvait pas rendre plus efficace le travail du recruteur ? Voici 4 choses qui prouvent que IA et RH font bon ménage.

De nos jours, l’IA est source de fantasmes comme de peurs. Souvent définie comme un gain de temps révolutionnaire, en RH, elle génère aussi quelques réserves : Ne dépersonnalise-t-elle pas la relation avec le candidat ? Ne remplace-t-elle pas le recruteur ? N’efface-t-elle pas le côté humain de la profession ? etc.

En deçà de ces réactions mitigées vis-à-vis de l’IA, Axys Consultants, le cabinet de conseils en transformation digitale, a voulu y voir plus clair : il a investigué auprès de DRH afin de savoir comment les outils de l’IA ont changé/vont changer leur vie et la perception que ceux-ci en ont. C’est dire que l’enquête a démontré combien ces outils améliorent leur travail. En voici 4 preuves.

#1 Automatisation des tâches administratives ?

Cela va de soi. L’un des premiers objectifs de l’IA, comme toute forme de technologie avancée, vise à faire gagner du temps, à rendre moins chronophages les tâches les plus pénibles et à supprimer celles qui sont inutiles. Selon l’enquête, 86% des DRH estiment que la fonction première de l’IA consiste à simplifier et à optimiser la gestion administrative de RH en automatisant certaines tâches : les congés payés, les éditions de fiche de paye, le traitement des mails, etc. D’ici trois ans et grâce à l’IA, ces tâches répétitives pourraient avoir disparu.

#2 Amélioration de la marque employeur

D’après 61% des interrogés, l’IA serait un atout considérable dans l’évaluation du degré de satisfaction des salariés et des risques de démissions. En effet, après avoir recruté un candidat, il faut lui donner envie de rester. Pour ce faire, il est nécessaire que l’entreprise ait bien conscience de ce dont elle aura besoin demain, afin de former, d’améliorer sa marque et de faire évoluer ses travailleurs. 64% des DRH en sont déjà conscients et assignent à l’IA, leur alliée, cette optimisation de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

#3 Meilleur encadrement des salariés

Les RH ne sont pas les seuls à pouvoir bénéficier des bienfaits de l’IA, les travailleurs aussi. De fait, celle-ci peut servir d’assisant personnel RH via des applications. Les salariés pourront ainsi gérer eux-mêmes leurs congés, leur carrière, leur droit à la formation (et leur inscription) et donner leur avis sur l’entreprise en général.

Les tâches administratives sont chronophages alors s’il est possible de les déléguer aux travailleurs directement concernés, les DRH sont pour. 78% d’entre eux, tendent à penser que l’IA en tant qu’assistant personnel serait très bénéfique pour les employés.

#4 Meilleure gestion du flux de recrutement

Le recrutement est une mission cruciale pour les DRH, cette démarche demande d’analyser avec précision le profil de chaque candidat potentiel. A cet égard, près de la moitié des interrogés misent sur l’IA pour éplucher et passer en revue tous les profils sur les réseaux sociaux (LinkedIn, sites d’emploi, etc.). 77% des DRH sont persuadés que l’IA va améliorer le matching entre les candidats et les postes à pourvoir. De quoi éviter aux recruteurs de s’atteler au tri des CV.

Mener un entretien à bien est tout un art. Entre questions percutantes, déstabilisantes et rassurantes, il faut savoir jongler. Voici une liste de questions à poser pour évaluer au mieux vos candidats et trouver celui que vous cherchez.

Poser des questions en entretien. Cela peut paraître une évidence pour les spécialistes RH, habitués aux recrutements mais cela l’est moins pour ceux qui recrutent plus ponctuellement. Encore faut-il mener à bien son recrutement et poser les bonnes questions…

Voici donc une liste de questions à poser lorsque vous recrutez, en guise de piqûre de rappel pour les connaisseurs et de lignes de conduite pour les moins aguerris.

#1 Pouvez-vous me parler de vous ?

Cette question permet d’évaluer la capacité du candidat à réaliser une synthèse cohérente de lui-même. Vous pourrez également facilement distinguer celui qui s’épanche sur ses centres d’intérêt, sa famille, ses expériences de celui qui va droit au but. Vous allez aussi pouvoir évaluer si le candidat est capable de vous transmettre les informations sur sa personne pertinentes, directement liées avec le poste à pourvoir.

#2 Que savez-vous de notre société ?

Cette étape vous permet d’évaluer le candidat et de voir s’il a simplement lu l’offre d’emploi ou s’il a effectué quelques recherches – plus approfondies- sur l’entreprise qu’il souhaite intégrer. De quoi discerner le degré de motivation du candidat. N’hésitez pas non plus à poser des questions supplémentaires afin de voir si ce dernier a bien cerné la mentalité de l’entreprise et ce qu’elle attend de lui.

#3 Quels sont vos points faibles ?

Idéale pour entrevoir la modestie (ou pas) des candidats. Cette question vient déstabiliser le candidat, de fait, il est toujours plus facile de parler de ses qualités que des ses défauts. Certains candidats minimiseront leurs faiblesses alors que d’autres vont malencontreusement mettre en évidence une faiblesse, ce qui, peut-être, vous incitera à recaler ces candidats. Accompagnez cette question d’une autre plus « rassurante », une où le candidat peut se « rattraper » et se mettre en évidence.

#4 Quels sont vos points forts ?

Cette question permet de cerner les candidats : certains vont arriver à se valoriser plus facilement leurs qualités, d’autres livreront des informations absentes de leur CV, etc. Le tout est de savoir faire la part des choses et vérifier que les points forts du candidats coïncident avec l’offre d’emploi.

#5 Qu’est-ce qui vous pousse à vous lever le matin ?

Grâce à cette question, vous allez mieux comprendre les motivations du candidat. En effet, en identifiant ses attentes, vous comprendrez mieux les besoins qu’il a dans l’entreprise. Connaitre à l’avance les attentes de votre nouveau collaborateur vous permettra d’anticiper sa venue et de mettre en place une série de choses qui garantiront sa fidélisation à l’entreprise. Par exemple, si le candidat aime apprendre de nouvelles choses, pourquoi ne pas prévoir des formations pour le faire évoluer au sein de la société ? …

#6 Pourquoi vous embaucher plutôt qu’un autre ?

Cette question est très utile car elle oblige le candidat à se mettre en compétition avec les autres individus qui convoitent le même poste.

#7 Comment vous voyez-vous dans 3 ans ?

Cette question vous permettra d’évaluer l’ambition du candidat et de savoir s’il s’est projeté dans le temps avec votre entreprise. Même il ne vous le dit pas clairement, il est facile d’identifier celui qui souhaite s’investir dans l’entreprise, de celui qui montre moins d’enthousiasme.

#8 Qu’est ce qui vous motive pour ce poste ?

En posant cette question vous vous assurez que le candidat a des valeurs et qu’il ne se lève pas le matin uniquement pour le salaire ou parce qu’il est obligé de travailler.

Ces questions vous permettront d’évaluer au mieux vos candidats et de dresser une analyse minutieuse de leurs réponses. Mais, attention ! Partez du principe que ces questions posées aux candidats ne sont qu’une partie du recrutement, car un candidat peut très bien vous dire ce que vous voulez entendre et vous cacher ce qui correspond vraiment à son profil.

Répondre aux candidats qui ont postulé pour une offre d’emploi. Une tâche qui paraît simple mais pourtant bien complexe et délicate. Faut-il ghoster le candidat, lui répondre automatiquement ou personnellement ?

Combien de candidats ont déjà reçu une réponse automatique indiquant que « sa candidature n’a pas été retenue mais que cela ne remet nullement ses compétences en doute » ? Pire encore, ils n’ont peut-être jamais reçu de réponse. Qu’importe, ces refus ne sont jamais faciles à encaisser. Ils ne sont pas faciles à gérer non plus pour les RH, tiraillés entre répondre ou ghoster la candidature médiocre.

Pourquoi les RH n’expliquent pas avec précision aux candidats pourquoi ils n’ont pas été sélectionné ? La réponse risque d’être encore plus mal appréciée qu’un silence : « Nous vous remercions pour votre candidature. Mais à la vue des 5 fautes d’orthographe dans votre CV, nous n’avons pas pris la peine de lire votre lettre de motivation ». La pilule serait encore plus difficile à avaler pour le candidat. Là encore, cela reste épineux. Surtout que les entreprises investissent de plus en plus pour soigner leur marque employeur. Répondre de la sorte revient à prendre le risque que le malheureux candidat partage son désarroi sur les réseaux sociaux, créant un mauvais buzz pour la société.

L’idéal ? Se mettre à la place du candidat, dans l’attente d’une réponse. Il n’y a pas de secret : il faut prendre le temps de répondre de manière la plus personnelle et la plus respectueuse possible à chaque candidat. Pour ce faire, des solutions RH existent déjà et permettent – au strict minimum – d’envoyer une réponse automatique reprenant le prénom et le nom du candidat. Histoire de ne pas le faire passer pour un anonyme noyé dans la foule de candidats.

Une autre solution serait d’engager une personne à temps plein pour répondre aux candidats, si votre entreprise en a les moyens. Si l’un des candidats ne correspond pas tout à fait à l’offre mais présente un profil intéressant voire prometteur pour votre entreprise, il serait également judicieux de lui donner quelques conseils pour postuler à un de vos prochains postes ouvrables. Incitez-le à revenir vers vous, soignez votre marque.

Certaines entreprises communiquent même avec les candidats non sélectionnés. Par exemple, chez Kiloutou, société spécialisée dans la location de matériel, tous les deux mois, une newsletter est envoyée aux malheureux candidats, leur proposant, entre autres, un contenu sur les différentes opportunités d’emploi adaptées à leur profil.

Une démarche qui demande du temps et de l’argent mais les candidats seront moins vindicatifs et peut-être même qu’ils seront ravis de cette réponse enthousiaste et la partageront autour d’eux.

Quelques chiffres interpellants

Ces pourcentages résultent de l’étude menée par le cabinet Robert Walters, réalisée auprès de 2 355 candidats et 180 employeurs.

• 92% des candidats parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage.
• 79% des candidats ont déjà passé un entretien sans jamais recevoir de retours.
• 49% des candidats pensent qu’une proposition d’embauche devrait être formulée après trois entretiens.

Le recrutement des meilleurs talents est l’enjeu de chaque entreprise. Les technologies ont évolué et influencé la manière de recruter. Les candidats eux-mêmes deviennent des acteurs de leur recrutement, ils se renseignent avant de postuler. Comment composer avec ces changements ? Voici 7méthodes innovantes pour booster votre recrutement.

#1 Soigner sa présentation

Revenez aux sources, au tout début : la formulation et la rédaction de vote offre d’emploi. Comment innover, être original et se démarquer ? Gardez à l’esprit que chaque mot importe : selon le vocabulaire et le registre utilisé vous pourrez réduire la portée de votre message, en dissuadant certaines de postuler. Et en attirant les candidats les plus compétents.

En termes de SEO, assurez-vous d’utiliser les bons mots-clés de telle sorte que votre annonce soit correctement référencée sur le web. Certains mots sont à privilégier au détriment d’autres. N’hésitez pas à utiliser des outils d’analyse SEO et de sémantique tels que Textfocus ou Alyze. De quoi vérifier la présence des mots clés dans les balises importantes du référencement.

#2 Créer un contenu authentique digne de la marque de l’entreprise

Créez du contenu digital dans lequel la marque pour laquelle vous travaillez est mise en valeur. Ne partagez plus des vidéos ou l’employeur s’exprime à propos de l’empire qu’il a construit, tournez-vous vers les employés. Après tout, ce sont eux les mieux placés pour témoigner.

Par exemple, des grandes firmes comme Mc Donald’s diffusent des vidéos sur les réseaux sociaux (Snapchat) où s’expriment ses employés.

#3 Publier sur les réseaux sociaux

Diffusez vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux. En France, en 2018, 49% des recruteurs utilisent LinkedIn pour recruter. Pourtant, ces canaux ne sont pas encore pleinement investis par les employeurs qui dès lors se privent d’un vivier de candidats surtout les plus jeunes.

N’hésitez pas à passer le cap, Facebook et Instagram sont aussi devenus des canaux par lesquels on recrute. Certains vont encore plus loin : Amazon a récemment recruté des ingénieurs via Tinder…

#4 Faire une veille sur la réputation de l’entreprise

Prenez en compte les sites internet qui attribuent des notes aux entreprises même s’ils ne pèsent pas dans la balance (Glassdoor, par exemple). De tels sites sont à considérer comme une sorte de « baromètre externe » vous permettant de sonder l’appréciation de votre entreprise. Et, éventuellement, grâce à ceux-ci, identifiez les points forts et les plus faibles, à améliorer. De nombreux candidats consultent ces sites, il ne faut donc pas les négliger.

#5 La gamification : recruter de manière ludique

Escape game, job dating, candidature vidéo, jeu de piste, etc. Les manières originales de recruter se multiplient et deviennent de plus en plus appréciées. Les avantages ? Créer de l’interaction, découvrir les soft skills des candidats, les mettre en confiance, etc. Ils sont nombreux.

L’accent est mis sur le candidat et non sur le CV, à lui de se démarquer, de montrer son potentiel lors de ces recrutements innovants.

#6 Utiliser l’IA (Intelligence Artificielle)

L’IA a été créée pour simplifier les choses, elle permet de gagner du temps consacré initialement à des activités chronophages et ennuyantes. Dans le cadre du recrutement, celle-ci peut vous aider à organiser vos tâches redondantes : prise de rendez-vous, envoi de mail automatique pour confirmation de rendez-vous, etc.

L’ATS (Applicant Tracking System), un logiciel qui gère le processus de recrutement du début jusqu’à la fin, est l’incontournable de nombreux employeurs. 68% des entreprises de plus de 5000 employés en ont un. Il reste un indispensable, ne serait-ce que pour administrer (récolter, rechercher et archiver) les CV au sein d’une base de données.

#7 Accorder de l’importance à la relation candidat

Il faut sortir de cette vilaine considération : le candidat n’est pas un client, on tend encore trop souvent à le considérer de la sorte. Les rapports de force s’inversent, le recruteur n’est plus en position dominante. Le candidat est tout aussi important, il incarne potentiellement la perle rare qu’il manque à l’entreprise.

En conclusion, il s’agit surtout de changer sa manière de recruter et l’adapter à notre époque. C’est se plier à l’évolution constante dans laquelle nous vivons. Évoluer c’est utiliser tous les outils digitaux et le marketing qui ont été créés pour optimiser son recrutement. Évoluer c’est aller à la recherche des candidats, de les attirer et non plus attendre que ceux-ci se présentent.

Le domaine des RH est en constante évolution. Une mutation avec laquelle les RH doivent composer, sans se laisser impressionner par le nombre de tâche qui se multiplient. Mais en quoi consistent-elles ? Voici les 5 nouveaux métiers RH.

#1 Employee Engagement Manager

Placez les employés au cœur des vos préoccupations. Comment celui-ci se sent-il au sein de l’entreprise ? Ses prestations sont-elles suffisantes ? Se sent-il intégré ? Le temps des rendez-vous d’évaluation semestrielle ou annuelle est révolu. Établissez un contact avec le personnel, créez un lien, grâce à des entretiens brefs mais récurrents.

La fonction d’Employee Engagement Manager consiste à rassembler les employés et les managers. Le logiciel « employee management » est très utile : il permet de fournir régulièrement et rapidement, de manière précise, un aperçu du bien-être au travail sur base de courtes enquêtes.

#2 Learning Director

Tout évolue. La technologie, les méthodes de travail, les besoins de la clientèle, la concurrence, etc. C’est pourquoi les formations et les entrainements sont indispensables tout comme un Learning Director. Celui-ci n’est pas là uniquement pour planifier des formations mais aussi pour identifier de nouveaux besoins et adapter l’offre des formations en restant attentif à celles qui s’avèrent être les plus intéressantes et inspirantes.

#3 Diversity Officer

L’efficacité d’une équipe tient en la diversité de ses profils. Il faut oser réunir des profils diversifiés et surtout complémentaires, ce qui permettra d’obtenir de meilleurs résultats. Le Diversity Officer veille à ce que l’on engage des talents avec des parcours différents, que ce soit au niveau du sexe, de l’origine, de la nationalité ou des connaissances et des compétences.

Faire collaborer en bonne entente et aisément une équipe éclectique peut relever du défi. Le Diversity Officer travaille donc étroitement avec le Learning Director afin de se concentrer sur les besoins supplémentaires en formations que ce soit sur le plan technique ou au niveau des compétences communicationnelles entre collègues.

#4 Talent Manager

Le Talent Manager est chargé de recruter de nouveaux talents. Il est à la recherche de la perle rare. Il reste informé sur le monde extérieur grâce à ses relations avec des agences spécialisées dans le recrutement. Celui-ci s’implique en dehors de l’entreprise et se pose des questions pertinentes : Les attentes salariales ont-elles évolué ? Quelles compétences pourraient être utiles à l’avenir ? Quelles sont les attentes de l’employé envers son employeur ? etc.

#5 Mindset Coach

Ce type de RH prend soin de son équipe et évite que celle-ci ne soit surchargée de travail. Il aide les employés à établir une routine qui leur apporte le calme et l’espace nécessaire pour bien effectuer leurs tâches et s’assure qu’ils soient épanouis dans l’exercice de leurs fonctions. Il ne s’agit pas seulement d’informer les employés sur la nécessité d’une alimentation saine et d’une activité physique suffisante.

Le Mindset Coach élabore des plans visant à garantir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée. Il se préoccupe aussi de la gestion du stress et crée un dialogue entre les collaborateurs et les managers sur le bien-être psychique. Il collabore avec l’Employee Engagement Manager pour identifier les besoins et réagir efficacement et rapidement.