L’

été a pointé le bout de son nez et l’exode estival a commencé. Depuis la mi-juin, plusieurs pays ont rouvert leurs frontières aux vacanciers mais de nouveaux foyers de contamination sont apparus sporadiquement. Certaines régions ont été reconfinées et des zones rouges et oranges ont été déterminées.

Vos collaborateurs se trouvent actuellement à l’étranger dans une zone rouge ou orange ou s’apprêtent à partir pour une zone orange ? La situation risque encore d’évoluer mais voici déjà quelques précautions à prendre avec vos employés pour éviter tout malentendu. L’important c’est de communiquer et d’éviter toute contamination fortuite !

Sachez tout d’abord que vous ne pouvez pas interdire à vos collaborateurs de voyager ni leur demander leur lieu de destination et leurs projets de voyages. En revanche, vous pouvez les exhorter à faire preuve de bon sens. Et à tenir compte des conseils aux voyageurs publiés sur le site du SPF Affaires Étrangères.

Ensuite, à partir du 1er août, tous les voyageurs qui se rendront à l’étranger, que ce soit à pied, à vélo, en voiture ou en avion, devront remplir un formulaire. Cette décision fait suite au Conseil National de Sécurité qui s’est tenu le 23 juillet dernier.

Jusqu’à maintenant, le formulaire ne s’appliquait qu’aux personnes revenant de zone rouge. « Les touristes belges qui reviennent de l’étranger devront remplir le formulaire 48 heures avant leur retour », indique Le Soir. En cas de non-respect, les vacanciers pourront recevoir une amende de 250€.

Le formulaire déjà disponible sur le site du SPF Affaires étrangères doit encore être actualisé, cela ne prendra que quelques jours. Le document en anglais est aussi disponible.

1) L’employé revient d’une zone rouge

Le gouvernement a décidé que toute personne de retour d’une zone rouge doit respecter une quarantaine de deux semaines et se faire tester par un médecin. Il en va de soi que votre collaborateur doit vous en informer.

Dans cette situation, deux solutions sont possibles : télétravailler ou non. Si le télétravail est possible, vous versez au collaborateur le salaire du travail effectué. Le médecin lui délivrera ce qu’on appelle un certificat de quarantaine. Cela signifie qu’il est apte au travail mais qu’il ne peut pas venir travailler. Si travailler à domicile est impossible, vous pouvez mettre votre employé au chômage temporaire pour cause de force majeure due au Covid-19.

Le cas échéant, le collaborateur prétend à l’incapacité de travail. Il aura droit à son salaire ou à une indemnité de maladie, à condition qu’il présente un certificat médical valable.

2) L’employé revient d’une zone orange

Même logique que pour la zone rouge : c’est à vous de prendre la décision quant au retour au travail ou non du collaborateur. Le test et la quarantaine ne sont pas obligatoires pour la zone orange mais fortement recommandés. L’employé peut refuser et retourner travailler en risquant de contaminer les autres…

L’idéal serait de discuter avec votre employé et de convenir d’un terrain d’entente : pour préserver la sécurité de ses collègues, il serait peut-être mieux qu’il s’isole temporairement. Pourquoi ne pas travailler dans un bureau à part ou tout simplement télétravailler ?

3) L’employé est coincé à l’étranger

Si votre collaborateur est bloqué à l’étranger par un vol annulé ou parce qu’il ne peut plus quitter la région, il y a en principe force majeure. Dans ce cas, vous ne pouvez pas le forcer à prendre des jours de congé supplémentaires car il a droit à une allocation de chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous ne devez donc pas le rémunérer pour les jours d’absence supplémentaires. Ceci vaut également pour les travailleurs placés en quarantaine par une instance tierce après un rapatriement.

Si vous autorisez le télétravail sur le lieu de vacances, les jours prestés sont des jours de travail normaux, pour lesquels vous payez un salaire. Si votre collaborateur choisit de continuer à travailler, cela reste des jours de congé. N’oubliez jamais que le travail de votre collaborateur à l’étranger peut avoir un impact au niveau des cotisations sociales et des obligations fiscales.

4) L’employé revient d’une zone verte

Il n’y a pas de problème. Votre collaborateur peut immédiatement reprendre le travail ou continuer à télétravailler si c’était la norme avant les vacances.

Attention ! Le collaborateur ne doit tenir compte de la couleur qu’à son retour, pas à son départ.

Source : SD Worx

L

a crise du Covdi-19 n’a pas épargné les entreprises, nombreuses sont amenées à se restructurer et à licencier une partie de leur personnel. La relance et l’optimisation des coûts n’auront pas suffi à se rehausser.

Se séparer d’un collaborateur n’est pas chose simple, tant au niveau humain qu’au niveau pratique. Le licenciement implique de la préparation, c’est le fruit d’une longue réflexion. De nombreux points doivent être pris en compte avant d’entamer la démarche. Prenez le temps de bien évaluer la situation. Voici quelques questions à se poser avant de licencier.

1) Un licenciement avec ou sans préavis ?

Vous ne pouvez pas renvoyer quelqu’un du jour au lendemain, du moins pas sans compensation. Prenez donc le temps de sélectionner le type de licenciement qui vous intéresse le plus, en collaboration avec le futur licencié. Deux choix s’offrent à vous : soit vous demandez au collaborateur de prester le préavis comme prévu dans son contrat (licenciement avec préavis) soit vous lui versez une indemnité équivalente au revenu qu’il aurait perçu pendant ce préavis (rupture immédiate ou licenciement sans préavis).

A noter que si votre employé est engagé en CDD il ne peut être licencié que durant la première moitié de son contrat, au plus tard 6 mois après son entrée en fonction. Son indemnité est alors plafonnée, elle ne peut pas dépasser le double de ce qu’il aurait touché en CDI.

2) Quel type de préavis pour un CDI ?

Une fois notifié, le préavis prend cours dès le lundi suivant. Il peut être effectif dès le lendemain si cette notification est faite par exploit d’huissier. S’il s’agit d’une lettre recommandée en revanche, il faudra attendre au moins le 3^e jour ouvrable après son envoi.

Afin de déterminer le délai du préavis, il est important de distinguer la date de début du contrat : avant ou à partir du 1^er janvier 2014.

• Pour les contrats ayant débuté avant le 1^er janvier 2014, le calcul se fait alors sur base d’une partie I additionnée avec une partie II prenant en compte les années d’ancienneté et la rémunération annuelle brute du travailleur.
• Pour les contrats ayant débuté après le 1^er janvier 2014, le calcul du préavis se fait sur base de l’ancienneté.

L’outil de calcul de Securex vous permet de vous faire une idée de la longueur du préavis.

3) Quel accompagnement pour le licencié?

Il importe d’avoir une procédure de licenciement bien encadrée. Renvoyer quelqu’un ne se fait pas n’importe comment. Certains publics sont protégés comme par exemple les femmes enceintes, les délégués syndicaux ou encore les représentants du personnel. Dans tous les cas, le travailleur détenant plus de 6 mois d’ancienneté est en droit de vous demander une justification de votre décision. Faites-le consciencieusement, par lettre recommandée, sous peine de sanction.

Gardez ceci à l’esprit : pour licencier, vous devez disposer d’une raison valable, et ce, systématiquement. Vous devez être enclin à montrer que la conduite de votre collaborateur est inadaptée ou que votre entreprise dépend de ce départ. Dans le cas contraire, vous risquez de devoir vous acquitter d’une indemnité supplémentaire.

Que faire si votre employé est en arrêt maladie ? Soyez prudent ! Vous avez le droit de le licencier mais uniquement en justifiant des raisons étrangères à son incapacité de travail. Tout est question de formulation. La moindre incertitude et vous vous exposez à des poursuites pour discrimination.

4) Et les licenciements multiples ?

Demandez-vous pourquoi vous êtes amené à licencier plusieurs personnes. La réponse à cette question est importante. Si l’entreprise est en restructuration, vous êtes contraint de respecter certaines mesures comme la mise en place d’une cellule pour l’emploi, la nécessité de proposer un programme de reclassement (outplacement) ou encore la notification aux services pour l’emploi.

Si le licenciement concerne 20 travailleurs ou plus, la procédure est encore plus réglementée. Lors d’un licenciement collectif, vous avez l’obligation de suivre une procédure préalable d’information et de consultation, mais aussi de payer une indemnité de licenciement collectif.

L’entreprise doit fermer ? Vous devez respecter les mêmes contraintes (celles du licenciement collectif) auxquelles s’ajoute le versement d’une indemnité de fermeture. En effet, la plupart du temps, une fermeture de société s’accompagne d’une restructuration et d’un licenciement collectif.

Source : Securex

A

près plus d’un mois de déconfinement, les retours au bureau commencent à se faire de plus en plus fréquents. Peu à peu, les collaborateurs, chacun à leur tour, doivent quitter le confort du télétravail -dans lequel ils ont peut-être fini par se complaire- pour regagner leur bureau.

Pas toujours facile d’accompagner les employés dans des conditions si inédites. Voici quelques conseils pour mener à bien le retour au travail.

1) Adapter les bureaux

L’employeur, et par extension les équipes RH, doivent se porter garants de la sécurité et de la santé de l’ensemble des employés de l’entreprise. En cette période, votre principale mission est de mettre en place des mesures sanitaires pour limiter les risques de contamination et/ou de propagation.

Faites-le grand ménage avant la rentrée de telle sorte que chaque surface ait été désinfectée. Repensez l’agencement des bureaux si possible. Assurez-vous que chacun dispose d’une espace suffisant sans empiéter sur celui de l’autre. Réagencez les espaces communs pour limiter les contacts et laissez à disposition savons et gels hydroalcooliques.

Enfin, faites revenir chaque collaborateur au bureau mais pas en même temps. Pourquoi ne pas mettre en place un système de réservation de bureau avec des plages horaires à compléter ? De quoi limiter le nombre de personnes au travail. Vous pouvez également restreindre le nombre de réunions qui se dérouleront dans les locaux de l’entreprise : organisez les réunions importantes en présentiel et conservez les réunions récurrentes, entre équipes, en virtuel.

2) Accompagner les employeurs

De nos jours, les managers ont plus que jamais besoin de vos services. Divisés entre reprendre un rythme performant pour pouvoir sortir la tête de l’eau et retrouver une économie croissante, ils oublient bien souvent que, de l’autre côté, les employés sont encore fragiles. Le manager doit se positionner au milieu, entre ses désirs et ceux de l’autre partie, pour appréhender efficacement les premières semaines de déconfinement.

C’est à vous de l’accompagner pour trouver le juste équilibre, entre performance et bien-être. Pensez au relationnel de l’équipe. Pourquoi par exemple ne pas proposez une réunion de reprise d’activité avec le manager et chacun de ses collaborateurs ?

3) Accompagner les employés

Le retour sur les lieux de travail peut inquiéter voire effrayer vos collaborateurs. Il importe donc que vous vous placiez comme médiateur entre ces derniers. La communication quant à elle doit être au centre de votre plan de reprise. Communiquer vous permettra de lever les doutes de certains et d’en rassurer d’autres. Par exemple, en anticipation du jour de reprise, vous pouvez envoyer un mail explicatif ou donner une visioconférence rassemblant toutes les modalités du retour au bureau.

En outre, assurez-vous de rester disponible pour répondre aux questions individuelles de chaque collaborateur. « Je ne sais pas partir en vacances… », « J’ai encore les petits à la maison… », « Puis-je continuer le télétravail… », l’incertitude de la situation multiplie les questionnements. En répondant à toutes ces questions, vous apporterez un sentiment d’assurance nécessaire à vos collaborateurs pour que la reprise soit sans heurts et sereine.

4) Fédérer et s’adapter aux nouvelles manières de travailler

Beaucoup de choses ont changé depuis la mi-mars. Le confinement a été une épreuve éprouvante : chômage partiel, travail à distance, absence de lien social, etc. Vos collaborateurs ont besoin de temps. Peut-être ne sont-ils pas encore prêts à reprendre le chemin du travail. Discutez avec eux, pesez le pour et le contre. Argumentez et trouvez un terrain d’entente.

« On ne peut pas laisser les salariés seuls chez eux indéfiniment. Certains sont en souffrance psychologique, et le bureau est un lieu de rassemblement, qui rappelle physiquement l’existence de l’entreprise et permet aussi plus d’interactions informelles que le travail à distance », avance le fondateur d’une société conseillère en management. Et puis, le retour est nécessaire quand il y a une perte de sens, le télétravail ayant pu entraîner une démotivation chez certains. Trouvez un consensus.

La vie au bureau n’est plus la même, il va falloir du temps pour s’y réhabituer. Il va falloir également proposer des nouvelles méthodes pour travailler en équipe (à distance ou pas) et vous réapproprier les espaces de travail. Il est important de retrouver cette collégialité, cette synergie qui existait entre les différentes équipes, pour ce faire, vous allez devoir fédérer les équipes. L’objectif est de se rassembler, d’échanger et de se retrouver, tous ensemble.

Pour toute hésitation, n’hésitez pas à consulter le Guide social élaboré par le gouvernement pour accompagner le retour et éviter tout propagation au travail.

A

vec le confinement, le télétravail s’est généralisé et est devenu, pour les collaborateurs, un régime de travail pour le moins apprécié. En effet, selon une étude conjointe menée par le cabinet BDO et HR Square, 9 travailleurs et cadres belges sur 10 veulent télétravailler un à trois jours par semaine, les mesures d’assouplissement une fois terminées. Qu’il devienne la norme ou non sur le long terme, le télétravail a profondément bouleversé le monde du travail et ses caractéristiques présentielles.

Cependant, la distance ne doit pas être perçue comme une contrainte mais plutôt comme une opportunité. Celle-ci doit constituer dans votre recrutement une manière d’innover. Rencontre avec le candidat, intégration, onboarding, etc. Toutes ces étapes peuvent se réaliser depuis votre chez vous. Voici 5 conseils pour les mener à bien.

1) Préparer efficacement l’intégration distancielle

Un onboarding à distance se déroule essentiellement via voie numérique. C’est pourquoi il est primordial que vous vous assuriez que votre nouvelle recrue ait accès sans difficultés aux outils informatiques et aux logiciels dès son premier jour de travail.

Dans cette même optique, comme vous ne pouvez pas accueillir votre candidat en vrai, pourquoi ne pas lui envoyer un welcome pack ? Ce concept très populaire dans les grandes entreprises, est un bon moyen pour souhaiter la bienvenue à votre recrue tout en développant le sentiment d’appartenance à la société.

2) Finaliser le recrutement numériquement

Le recrutement à distance a été (et est encore) pratiqué par de nombreuses entreprises actuellement. Il est également possible de finaliser une embauche sans interaction physique. Vous pouvez signer le contrat à la main et l’envoyer par courrier. Pour plus de simplicité et de rapidité, il existe aussi des services de signature électronique sécurisés et autorisés par la loi comme DocuSign, HelloSign ou encore SignRequest.

Les documents nécessaires à l’employeur (identité, numéro bancaire, justificatif de domicile, numéro de sécurité sociale, etc.) peuvent aussi être envoyés par voie électronique. Dans ce cas, est indispensable que l’entreprise assure la sécurité de la transmission des données personnelles.

3) Communiquer ponctuellement avec le nouvel employé

L’arrivée dans une entreprise est un moment mémorable pour un nouveau collaborateur. C’est pourquoi tous les détails comptent pour que l’onboarding digital n’impacte pas négativement le facteur humain.

Avant le jour J, pensez à envoyer un mail comportant toutes les informations utilise ainsi que le planning de la première journée. Le nouvel arrivant est ainsi bien préparé pour démarrer son nouveau poste dans des conditions optimales.

Comme pour une intégration classique, la nouvelle recrue posera de nombreuses questions, distance oblige, celle-ci peut se sentir seule ou démunie. Il faut l’accompagner dans sa prise de poste : organisez des conversations avec le manager et vous-même. Pour ce faire, sollicitez les outils vidéo comme Zoom ou Microsoft Teams. Si vous estimez l’usage de la vidéo inappropriée vous pouvez toujours opter pour des messageries en ligne telles que Slack ou Fleep.

4) Accompagner la découverte de la société

Même à distance, le livret d’accueil est incontournable, il facilite l’intégration en présentant l’entreprise, ses codes et ses valeurs. C’est une véritable mine d’informations pour le nouvel employé. Vous pouvez transmettre ce livret via courrier ou par mail.

Il existe aussi des solutions plus innovantes. Le logiciel Applipro propose un livret d’entreprise digitalisé et interactif et permet de mettre à jour les informations en temps réel. De quoi faciliter la communication entre les différents services et la nouvelle recrue.

5) Développer une bonne collégialité digitale

Les outils collaboratifs sont là pour vous aider. Prenez le temps de présenter votre recrue, son intégration se déroule en grande majorité grâce aux interactions avec les autres membres de l’équipe.

Bien que la rencontre autour de la machine à café ne soit pas possible en ces temps de crise, conservez ce rituel et digitalisez-le. Pourquoi ne pas créer un événement virtuel hebdomadaire ? Celui-ci permettra au nouvel employé et aux autres collaborateurs de faire connaissance de manière plus informelle et conviviale.

L’

avant-recrutement est une étape cruciale qui permet de gagner du temps. Avant de commencer à communiquer sur un recrutement il est primordial de se préparer et de se poser les bonnes questions. Dans quel contexte ? Quel profil ? Quelle cible ? Etc. Voici 7 questionnements indispensables avant tout recrutement.

Quel profil pour quelle stratégie ?

Il est très important de définir le profil du candidat que vous recherchez. En effet, vous n’allez pas rechercher un profil en pénurie de la même manière qu’un profil généralisé, ni recruter un jeune à la pointe de la technologie de la même manière qu’une personne âgée peu connectée.

Il y a aussi un coût et une durée derrière votre processus de recrutement et ils sont à prendre en compte, tout comme votre stratégie de sourcing. Quelle plateforme de recrutement utiliser ? Où et comment cibler vos candidats ? Via quel canal ? Tout un travail en amont est nécessaire.

Quel contexte de recrutement?

Pour quelles raisons êtes-vous amené à recruter ? S’agit-il d’un contrat de remplacement, d’une création de poste, d’un départ à la retraite, etc. ? Vous devez bien cerner les besoins de votre entreprise avant de vous lancer dans la rédaction de votre offre d’emploi. Pourquoi ? Car vous n’allez pas rechercher le même profil selon le contexte.

Par exemple, pour un remplacement, le poste et les différentes tâches qu’il implique sont déjà définies tandis que pour un nouveau poste, vous devrez définir avec précision le profil attendu.

Débriefer, à quoi bon ?

Et pourtant…C’est une étape à ne pas sauter ! Elle vous permettra de gagner du temps et d’éviter de revenir consulter votre manager sur tels ou tels aspects. Il est essentiel de définir précisément les besoins de l’employeur : quel profil cherche-t-il, quelles compétences ? Quelles sont ses disponibilités pour rencontrer les candidats, etc. ? Pensez à lui poser toutes ces questions. Une fois la rencontre terminée, reformulez et validez ce qui vient d’être dit pour éviter tout malentendu !

Le candidat idéal se trouve-t-il dans mon entreprise ?

Avant de lancer un recrutement externe, regardez au sein de l’entreprise si un collaborateur sort du lot. La mobilité interne facilite le processus de recrutement (et le coût, de toute évidence). Elle permet de répondre aussi rapidement aux besoins du manager.

CV, quels seront vos critères ?

Normalement, au préalable, vous avez déjà défini les critères qui feront pencher la balance vers tel ou tel candidat : les diplômes, l’expérience, la connaissance d’une langue étrangère, etc. A vous de bien garder ces critères en tête lorsque vous lancerez votre recrutement. De quoi gagner du temps dans la sélection de vos CV.

Qu’en est-il du salaire ?

Les candidats raffolent des données chiffrées, alors donnez-leurs en. Combien de candidats potentiels ont déjà refusé votre offre car le salaire (qui n’était pas initialement mentionné dans le poste) ne leur convenait pas ? Et puis, c’est le salaire qui définira aussi le profil du candidat. On ne propose pas une même rémunération à un candidat Junior et à un Expert.

Quelles modalités de recrutement ?

Comment le processus va-t-il se dérouler ? Qui rencontrera le candidat en premier ? Vous ? Votre employeur ? Une personne tierce ? Cette question doit impérativement se poser en amant de votre recrutement : si vous venez de tomber sur un candidat idéal et que le manager vous annonce qu’il n’est pas disponible avant 10 jours, vous risquez de perdre votre perle rare…

L

e baromètre de l’emploi de ManpowerGroup montre les premiers effets de la crise sanitaire du Covid-19 sur les intentions de recrutement des employeurs belges et mondiaux. Il ressort qu’en Belgique, 11% des employeurs prévoient de renforcer leurs effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2020, alors que 16% d’entre eux prévoient de les réduire. 62% des employeurs interrogés n’anticipent aucun changement et 11% sont indécis.

Après correction des variations saisonnières, la Prévision Nette d’Emploi (PNE) – le différentiel entre le pourcentage d’employeurs prévoyant des embauches et le pourcentage de ceux prévoyant des licenciements – atteint le négatif : -5%. Il s’agit d’une baisse de 18 points par rapport au trimestre précédent et de 12 points par rapport au 3^e trimestre 2019.

Plus encore, il s’agit de la prévision la plus faible et pour la première fois négative jamais enregistrée depuis le lancement du Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup en Belgique en 2003.

Le baromètre révèle également que les intentions de recrutement varient selon les régions et atteignent leur niveau le plus faible depuis les débuts du baromètre, il y a 17 ans. En Flandre, la PNE atteint -7%, -1% à Bruxelles et +3% en Wallonie. Dans les trois régions – et plus particulièrement en Flandre (avec une baisse de 22 et 19 points) – les prévisions sont en recul en comparaison trimestrielle et annuelle.

« Comme on pouvait s’y attendre à la suite de la crise du Covid-19, la Prévision Nette d’Emploi est négative, indiquant la perspective d’une première contraction de l’emploi en Belgique d’ici la fin du mois de septembre » explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux.

« A court terme, on aurait pu craindre des prévisions encore plus négatives et les résultats internationaux de notre enquête montrent que les employeurs belges se montrent moins pessimistes que la plupart de leurs homologues européens, où l’on observe des prévisions plus faibles qu’en Belgique dans 16 des 22 pays sondés en Europe. »

Selon l’enquête de ManpowerGroup, plus de 7 employeurs belges sur 10 s’attendent à ce que leurs recrutements reprennent un rythme équivalent à celui précédant le Coronavirus au cours des 12 prochains mois. Cette reprise sur le marché du recrutement devrait se faire graduellement : dans les trois mois selon 34% des employeurs sondés, entre 4 et 9 mois pour 23% d’entre eux, entre 10 et 12 mois pour 15%. Près d’un employeur sur 10 estime que cela prendra plus d’un an. 

Consultez ici les résultats complets du baromètre.

Source : ManpowerGroup

S

elon une étude publiée par Boostrs, start up spécialisée dans la cartographie de compétences, près des deux tiers des emplois pourraient se faire en télétravail. L’enquête a été réalisée auprès de pas moins de 3.000 métiers et plus de 10.000 compétences techniques.

Pour mener à bien l’étude, les métiers ont été classés en trois catégories : non télétravaillable, partiellement télétravaillable et totalement télétravaillable : « Pour savoir si une compétence peut être exercée à distance, c’est binaire : soit elle peut l’être, soit-elle ne peut pas l’être », peut-on lire dans le rapport.

A un seul métier, correspond au moins une vingtaine de compétences, soft skills non comprises. Avec plus de 20% de compétences pouvant être exercées à distance, le métier devient télétravaillable. Il est partiellement télétravaillable, lorsque les compétences oscillent entre 20 % et 80 % et totalement télétravaillable au-dessus de 80%. Selon cette méthode, l’étude relève que 62% des métiers sont télétravaillables.

Un chiffre si élevé ? Et pour cause, nombre de professions semblent incompatibles avec le télétravail alors qu’elles ne le sont qu’en partie. Par exemple, certains métiers pratiques, comme par exemple gérant de commerce, peuvent se pratiquer en partie à distance : l’administratif, la comptabilité, etc. peuvent se réaliser depuis chez soi.

En revanche, les tâches comme la surveillance, le nettoyage ou l’entretien d’équipements ne permettent pas le télétravail à plus de 20%. Une femme de ménage, par exemple, ne peut pas télétravailler à l’inverse d’un marketeer qui peut facilement transposer son travail derrière un écran à la maison.

Le télétravail dépend du collaborateur

L’étude démontre également que plus on est senior dans un poste et plus on est susceptible de télétravailler. Un constat lié à la nature des postes dans lesquels on trouve les salariés avec le plus d’expérience car les managers et directeurs, eux, voient leurs missions évoluer vers plus de gestion administrative et stratégique au fil de leur carrière.

Au-delà des missions d’un poste, l’intérêt du télétravail dépend également du salarié. Télétravailler dans de bonnes conditions n’est pas possible par tous, pour des raisons isolées et personnelles, ne concernant pas le métier en lui-même. Certains collaborateurs n’ont tout simplement pas d’appétence pour le télétravail parce que côtoyer leur équipe est un élément essentiel au quotidien pour leur bien-être au travail. D’autres ne possèdent pas les clés d’un télétravail productif et calme tout simplement parce que leur environnement n’est pas adapté.

En ce qui concerne la productivité en télétravail, elle ne dépend pas que du profil du collaborateur, mais aussi d’un bon management. Une bonne organisation, des outils collaboratifs et des méthodes agiles permettent à la fois de préserver la capacité à travailler en équipe et de limiter d’éventuels besoins de contrôle qui rendraient le télétravail inconfortable.

Enfin, les entreprises valorisant peu le télétravail devraient revoir leur position, elles devraient voir pourquoi cette pratique constitue un frein pour enfin l’appréhender comme une opportunité, un recours inestimable comme éprouvé en situation de crise. La mise en place du home working peut permettre de dresser un état des lieux de l’organisation interne de la société et de l’améliorer.

Source : Helloworkplace

P

our les habitués de Zoom, Skype et Teams ou pour ceux qui sont moins familiers des échanges avec les candidats en ligne, voici 4 conseils pour mener à bien un entretien d’embauche virtuellement.

1) Anticipez les écueils techniques

Que vous soyez à la pointe de la technologie ou non, familiarisé avec des logiciels collaboratifs ou non, qu’importe. Il est indispensable que vous passiez par une phase de test. Votre lien Zoom renvoie-t-il à votre réunion ? Avez-vous bien fait mention du mot de passe pour accéder à la rencontre virtuelle ? Etc. Assurez-vous que tout fonctionne avant l’entretien, faites-le test avec vos collaborateurs.

Voici un petit reminder utile avant tout entretien numérique :

• Votre outil collaboratif : maîtrisez-le-vous suffisamment pour parer tout imprévu ?
• Votre ordinateur : cela va de soi, mais assurez-vous que celui-ci ait assez de batterie. Pensez aussi à nettoyer votre bureau et à l’organiser – formellement- en cas d’éventuel partage d’écran.
• Votre connexion : vérifiez votre connexion, si celle-ci est variable, optez pour le meilleur moment et coupez tout ce qui pourrait occuper la bande passante. Prévoyez un partage de connexion au cas où.

2) Gardez vos (bonnes) habitudes

Conservez vos manières de faire en entretien classique tout en les appliquant à vous-même. Vous aimez que les candidats soient ponctuels ? Soyez-le aussi. Assurez-vous également d’être disponible à 100% et à l’écoute : le télétravail généralisé n’enlève rien au fait que l’entretien est une étape importante et potentiellement stressante pour le candidat.  Pour qu’il puisse donner le meilleur de lui-même, offrez-lui les meilleurs conditions possibles, ce n’est pas sur l’outil qu’il doit se focaliser mais bien sur ses propos !

3) Valorisez votre marque employeur

La situation actuelle génère davantage de stress chez les candidats. Nombre d’entre eux sont incertains quant à leur avenir et encore plus maintenant. C’est à vous d’intervenir et de jouer un rôle bienveillant. A l’écran, apparaissez souriant et détendu. Instaurez un climat de confiance et d’échange qui sera bénéfique pour le candidat et qui impactera son expérience même si l’embauche n’aboutit pas.

De la même manière, vous connaissez les valeurs derrière votre marque employeur ; transmettez-les ! Elles peuvent être perceptibles aussi via vidéo, même depuis votre domicile, en dehors du bureau.

4) Demandez un retour à vos candidats

N’hésitez pas à demander aux candidats d’évaluer votre entretien-visio, insistez sur les critères que vous jugez importants. Ainsi, vous pourrez cerner les points à améliorer pour vos entrevues suivantes et conseillez vos homologues. Sur base de ces conseils vous pourrez également mettre en place une charte de bonnes pratiques pour vos équipes.

L

e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

A

vec l’annonce des dernières mesures gouvernementales, ce n’est pas encore aujourd’hui que le recruteur pourra rencontrer ses futurs talents. Et puis, pas sûr que ces candidats potentiels correspondent pleinement à ce qu’il recherche. Et si le recrutement par cooptation s’avérait être la solution en ces temps de crise ? Zoom sur cette solution de sourcing encore peu répandue chez nous.

Gagner de l’argent en faisant embaucher une de ses connaissances. Voilà le principe de recrutement par cooptation. A l’heure où l’économie fragilisée tente de se relancer, ce principe est une véritable solution efficace et peu coûteuse.

Aussi appelée recrutement par recommandation ou parrainage, la cooptation permet de recruter les profils recherchés, les bons candidats et ce, grâce au carnet d’adresses des collaborateurs. Selon les pays, cette manière d’embaucher a plus au moins du succès. En France, 40% des entreprises reconnaissent avoir fait usage de la cooptation, selon une enquête menée par l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC). Dans les pays anglo-saxons, les recruteurs utilisent encore plus les réseaux sociaux et les job boarding pour trouver de nouveaux collaborateurs.

Et en Belgique ? La tendance cooptative est plus modeste, elle met plus de temps à s’installer. Le recrutement participatif ne s’impose pas encore. Pourtant, on le voit, dans notre pays, la difficulté à trouver du personnel qualifié règne et c’est précisément cette réalité qui pousse la plupart des entreprises à opter pour la cooptation

Le recrutement collaboratif reste toutefois apprécié en Europe. Il a le mérite d’avoir permis aux sociétés d’attirer des compétences de haut niveau correspondant à des profils parfois très spécifiques. Gain de temps et d’argent, cette pratique est très sollicitée dans le domaine des nouvelles technologies de l’information où 20 à 30% des recrutements lui sont attribués.

De nos jours, nombreuses plateformes de recrutement sont axées autour de la cooptation en tirant profit notamment des réseaux sociaux pour cibler un nombre plus important de profils. En Belgique, il y a notamment la plateforme Hunterz, fondée par Vincent de Meerleer.

Pour ce type de recrutement, les primes financières accordées aux coopteurs varient selon l’entreprise. Celles-ci ne sont accordées que s’il y a engagement du candidat. Par exemple, à la SNCB, le coopteur reçoit 500€ à l’embauche de chacun de ses candidats voire 1000€ si ceux-ci restent plus d’un an.

Actuellement, le problème est que les entreprises n’accordent pas de prime si le candidat n’est pas recruté. Une situation qui n’invite pas à la pratique régulière et enthousiaste du recrutement cooptatif. Pourtant celui-ci a fait ses preuves et présente de nombreux avantages.

Plus encore, en cette période de crise, la cooptation pourrait faciliter le travail du recruteur, contraint à télétravailler, en lui assurant de trouver le candidat correspondant en tous points à son offre d’emploi.