Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

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lors que les entreprises sensibilisent en masse leurs travailleurs à l’impact du Covid-19 et à la crise sanitaire en général, elles communiquent peu sur le vaccin. Elles ne seraient que 22% à mettre en place une campagne pour la vaccination des collaborateurs, selon une enquête menée par Outsource Communications et partagée par HR Square.

Le mois dernier, plus de 200 travailleurs ont participé à la Grande Enquête sur la vaccination. À cette occasion, ils ont partagé leur avis sur l’approche de leur entreprise en termes de communication, au début de la pandémie et aujourd’hui, alors que la stratégie de vaccination de la population a été lancée. Les participants à cette enquête étaient des professionnels actifs dans divers secteurs, au sein d’entreprises de toutes tailles. Ensemble, ils forment un échantillon représentatif de la population active belge.

Au début de la crise sanitaire, la communication figurait en bonne place sur la liste de priorités des CEO et Managing Directors. Dans 86% des entreprises, ce sont eux qui font figure de références pour la communication sur l’impact financier du coronavirus. Ces dirigeants s’impliquent moins (66 %) pour ce qui concerne les informations pratiques (modalités de télétravail ou mesures d’hygiène, par exemple), faisant souvent appel pour cela à leurs équipes RH (61%).

Le CEO adresse généralement des communications à son personnel sur une base régulière, par exemple une fois par mois ou par trimestre. La communication écrite reste la norme, notamment par mail (94%) ou via l’intranet de l’entreprise (61%), mais le recours à des appels vidéo (46%) et à des messages vidéo (39%) est également courant.

Malgré les initiatives de communication mises en place au cours de ces derniers mois au sein des entreprises, un sujet en particulier n’est que rarement abordé : la stratégie de vaccination. Ainsi, plus d’un tiers des répondants (38%) ne connaissent pas la position de leur entreprise face à la vaccination. Dans d’autres entreprises (31%), la vaccination est présentée comme non obligatoire. Des initiatives de communication encourageant la vaccination ou une stratégie de vaccination effective ne sont en place que dans 22% des entreprises.

Communiquer sur le vaccin

Parmi les entreprises qui communiquent au sujet de la vaccination, le format vidéo n’est que rarement adopté (25%). Les canaux de prédilection sont plutôt les mails (50%) et l’intranet (60%). Le contenu de la communication est aussi très différent d’une entreprise à l’autre. Les entreprises n’adoptent pas de point de vue clair comme lors de la première vague. Elles préfèrent utiliser des moyens prudents pour convaincre leur personnel : mentionner le nombre de collègues vaccinés (33%), relayer les propos des porte-parole de l’entreprise (22%) ou utiliser des photos de collègues vaccinés (16%). Seul 1% des entreprises prévoient également de récompenser leurs travailleurs qui se font vacciner (en leur offrant un jour de congé pour la vaccination, par exemple).

Chiffres intéressants : 90% des travailleurs estiment qu’il est de la responsabilité sociétale des entreprises d’encourager le respect des mesures de lutte contre le coronavirus, mais seulement 66% pensent que cette responsabilité comprend également la promotion de l’immunité collective ou de la vaccination. En parallèle, il est aussi important de noter que 95% des répondants ont prévu de se faire vacciner.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

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Julie Delcourt 2 avril 2021 0 Comments

[Podcast] La data au service du recrutement

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pen Space, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde RH qui livre ses conseils. C’est au tour de Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib, de partager ses astuces pour mener à bien sa campagne RH.

 

Johan Claes – Sourcing & Employer Branding Manager @STIB

L’employer branding sert à positionner l’employeur en ‘top of minds’ des candidats, selon Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib. Il s’agit là d’une démarche ambitieuse qui demande de la consistance et de la cohérence, mais qui, surtout évolue avec le temps. « Cela fait dix ans que je suis à la Stib et que je travaille sur l’image employeur », explique le sourcing manager. C’est dire que pour lui, la campagne RH – une campagne de marketing classique qui concerne non pas des produits mais des personnes avec des émotions et un vécu – n’est plus la même qu’à l’époque : « Avant, il y avait trois journaux nationaux et deux régionaux. On plaçait le budget dans un des cinq journaux selon le profil recherché. Aujourd’hui on a une fragmentation des médias et des outils, on travaille avec beaucoup plus de canaux. Cela devient plus compliqué de savoir quel support utiliser, c’est presqu’une expertise en soi. »

Outre cette difficulté, c’est le budget de la campagne qu’il faut savoir gérer. Pour sa part, Johan Claes a bien conscience que l’argent investi n’est pas le sien, il est public. Il fait donc attention et établit des parties de budget selon les ‘worth of spanning’, suit son feeling tout en l’objectivant, s’adapte au montant reçu, analyse les tendances du marché, réalise des prévisions de recrutement pour l’année prochaine, etc. Mais « s’il y a bien une chose à faire pour prévoir son budget, c’est mesurer. Il faut mesurer tout ce qu’on peut mesurer. Ensuite, il faut prendre des décisions là-dessus : prévoir ou confirmer qu’on a fait les bons choix, qu’on a choisi le bon message et la bonne cible. »

Quels outils et quels canaux pour mesurer ?

De manière générale, pour lancer sa campagne d’employer branding annuelle, Johan Claes se base sur ce qui a été réalisé lors des années précédentes et met cela en regard des résultats obtenus avec objectifs définis pour l’année à venir. Tout au long de l’année, cette campagne bénéficie d’un suivi régulier et de feedbacks. Elle est ainsi améliorée, au besoin, notamment lorsque les résultats escomptés ne sont pas atteints. Dans ce cas, d’autres actions sont menées en parallèle afin de compenser le manque de résultats.

Les actions ‘online’ restent les plus privilégiées, dans la mesure où elles permettent une meilleur traçabilité et compréhension des résultats qu’elles génèrent. Un jobinar dédié aux talents IT – profil en pénurie sur le marché de l’emploi – a par exemple été organisé par la Stib en vue de présenter les différents postes en live, avec une séance de questions-réponses. « On a immédiatement vu que les participants étaient sur la même longueur d’onde avec nos employés. De manière générale, nous avons estimé à 37% le taux de sollicitation pour les fonctions vacantes. A la suite de cet événement, nous sommes montés à 94%. Nous avons engagé 5-6 profils IT depuis lors. »

Autre action qui a bien fonctionné avec 2 millions de vues : le lancement de l’application Simbus. « Avec cette application, on peut rouler avec un bus sur les vraies lignes de bus de Bruxelles. On a dépassé 100.000 sessions de jeux, avec un bon ROI pour 30.000 euros d’investissements. Nous continuons d’ailleurs à faire évoluer ce jeu. » La Stib mise aussi sur l’offline : elle a notamment communiqué l’été dernier sur des sachets de pain : en temps de Coronavirus, les gens ont continué à se nourrir et « nous les avons donc sollicités via ce canal. Dans les semaines qui ont suivi cette action, nous avons obtenu le double des visites sur notre site carrière. »

Mais quels outils utiliser pour mesurer le trafic que génère une campagne ? A cet égard, le sourcing manager énonce de nombreux outils mais en pointe deux en particulier : Google Analytics, qui permet « d’aller dans le détail » et Google Data Studio, qui permet de « déterminer quelle campagne fonctionne le mieux ». De quoi générer de la data et en tirer des conclusions. Par ailleurs, pendant un moment à la Stib, tout a été axé sur le site emploi pour faciliter la mesure du trafic tout en faisant le suivi du candidat. Autrement dit, lorsqu’un candidat cliquait sur « je sollicite », il était à la fois renvoyé sur le site de la Stib et intégré en même temps dans un système de ‘daily counting’ qui donnait un tag unique et récupérait les informations du client. « On pouvait voir si on engageait des réactions et pas seulement des visites sur notre site », se souvient Johan Claes. « Mais actuellement nous ne travaillons plus avec cela. »

Ne rien tenir pour acquis

Tester différents outils, être à l’écoute de nouvelles propositions, remettre tout en question, prendre en compte tous les canaux, en chercher de nouveaux -qu’ils soient online ou offline- sont des passages obligés de l’employer branding pour mettre au point sa campagne et toucher le plus de candidats. « Nous continuons à observer, à rester alertes. Nous n’avons pas peur d’essayer et de tester des choses et de reprendre tout à zéro. Par exemple, chez nous, Facebook génère beaucoup de vue et peu de conversion. Les réseaux sociaux en général ne créent pas beaucoup d’engagements. Ce sont des éléments que nous prenons en compte pour repartager notre budget et repenser nos campagnes. »

On le voit, il n’existe pas une méthode miracle pour mener à bien sa campagne d’employer branding et son budget, tout est question d’expérimentation et de bon sens. Toutefois, il n’est pas toujours nécessaire de passer par des outils pour obtenir de la data : l’aspect humain et le métier en lui-même sont aussi générateurs de conversion. « Nous avons fini par aller chercher l’information chez nos employés », indique Johan Claes. Tout un travail sur la ‘persona’ et sur le storytelling est réalisé : « Le chauffeur de bus est un profil très ouvert, il y a une grosse quantité de candidats à gérer… Pour mieux cibler nos candidats, nous avons décidé de rencontrer nos employés pour en savoir plus. Ils ont une autre vision du métier que nous. Au fond, ce sont les mieux placés pour parler de leur métier. » Il faut penser sa marque employeur différemment : « Il faut toujours essayer de se mettre à la place de la cible, faire preuve d’empathie voir si elle se sent touchée. » En fait, selon Johan Claes, « chaque employé est un employer brander. »

L’employer branding, une jeune discipline

La notion d’employer branding en soi n’existe pas depuis longtemps en Belgique, Johan Claes faisant partie de la génération qui a créé l’employer branding. « Dans les années 2000, nous avons constaté que la demande sur le marché de l’emploi dépendait d’une évolution démographique, la population vieillissait. Nous avons donc changé notre message. Nous avons commencé à travailler sur une image employeur forte et nous continuons encore à travailler dessus bien que le marché évolue. » Pour l’employer branding manager, le vieillissement de la population implique qu’il y a une pénurie systémique qui se met en place sur certains profils. Il n’y a pas assez de jeunes candidats qui arrivent sur le marché chaque année et il est donc nécessaire de travailler en continu son image employeur pour s’assurer que ces rares talents viennent dans son entreprise.

Toutes les sociétés devraient-elles faire de l’employer branding ? La réponse est oui, du moins, pour toutes celles qui sont à la recherche de candidats. « Le marché de l’emploi est 100% concurrentiel et il ne faut pas l’oublier. Si on recherche activement de nouveaux collègues il faut passer par l’employer branding pour faire un placement d’image dans le marché et ainsi trouver les talents adéquats », conclut Johan Claes.

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Julie Delcourt 19 mars 2021 0 Comments

Seules 4 entreprises sur 10 misent sur le bien-être au travail de manière structurelle

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rès d’une société sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square.

 

Seules 43% des entreprises disposent d’une politique préventive concernant le bien-être physique et mental sur le lieu de travail. Près d’une sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. Et une sur trois qui ont élaboré des mesures en matière de bien-être au travail l’a fait en suivant leur intuition.

Ces constats sont interpellants, car presque toutes les entreprises disent accorder une grande importance au bien-être au travail. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square. En raison de la crise sanitaire, il est actuellement plus important que jamais de stimuler le bien-être physique et mental du Belge. Même pendant le travail (à domicile).

Les chiffres indiquent que ce n’est pas suffisamment le cas dans la pratique pour l’instant. À peine 43% des entreprises possèdent un plan structurel visant à favoriser le bien-être du personnel. Quelques éléments d’un tel plan en matière de bien-être sont: des formations pour apprendre à détecter les niveaux de stress malsains, des ateliers pour mieux appréhender le stress, le bien-être en tant qu’élément d’un programme de leadership, la prise en charge des malades de longue durée, les procédures de reprise du travail…

Par ailleurs, 39 % des entreprises déclarent faire des efforts temporaires ou limités (ad hoc) en vue d’améliorer le bien-être des collaborateurs. Nous constatons avec étonnement que les 18 % restants des entreprises n’agissent pas encore concrètement pour accroître le bien-être au travail.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Je crains qu’une telle approche ad hoc des entreprises revienne surtout à calmer les esprits, observe . Les travailleurs ne considèrent pas des interventions temporaires comme une politique de bien-être. Alors qu’en matière de bien-être également, il vaut mieux prévenir que guérir. En outre, un plan de bien-être préventif est moins cher, tant pour les petites que pour les grandes entreprises. Ce n’est pas assez fréquent actuellement car les entreprises ne sont pas encore assez habituées à de tels plans de bien-être. Nous pensions que la crise du coronavirus donnerait un coup d’accélérateur, mais cela ne semble pas être le cas pour l’instant. »

Le bien-être plus que jamais important

L’année dernière, la crise du coronavirus a fait comprendre aux dirigeants d’entreprise l’importance de la santé physique et de la santé mentale. L’enquête révèle que 96 % des employeurs la reconnaissent. Ces deux dernières années, la part d’employeurs qui considèrent le bien-être comme « très important » a doublé pour passer de 32 à 67%. Il apparaît toutefois que cette prise de conscience ne se traduit pas encore systématiquement par des plans concrets. Autre constat frappant: près d’un tiers des entreprises (32%) déclarent que les efforts visant à améliorer le bien-être de leur personnel reposent purement sur leur intuition. Un peu plus d’un tiers s’appuient aussi sur des chiffres précis, à savoir ceux de l’absentéisme pour cause de maladie.

La moitié des employeurs qui agissent pour favoriser le bien-être des collaborateurs supposent que ces actions fournissent également le résultat souhaité. Ils n’en sont pas certains, car seul un employeur sur cinq mesure effectivement l’impact de ses actions. Un quart ne sait absolument pas si les efforts visant à améliorer le bien-être sur le lieu de (télé)travail paient.

Elke Van Hoof, professeur de psychologie médicale et de la santé à la Vrije Universiteit Brussel: « Jauger joue un rôle clé dans le trajet d’une bonne politique de bien-être préventive, indique . Cela commence par défricher les données existantes, assorties d’une enquête anonyme et, de préférence, d’un entretien personnel entre le travailleur et le dirigeant. Vous pouvez alors agir: établir des priorités dans les résultats de l’enquête, y associer des actions avec des objectifs clairs, déterminer qui sera la locomotive, prévoir un coach de bien-être, communiquer sur les actions, vérifier si les objectifs sont atteints, répéter régulièrement (tous les semestres par exemple) l’enquête sur le bien-être des collaborateurs, etc. Bref, en mesurant bien dès le départ, vous saurez qui a besoin de quoi, et vous pourrez investir vos budgets disponibles de manière ciblée. C’est un meilleur point de départ pour avoir un bon retour sur investissement, y compris sur le plan de l’amélioration du bien-être psychique de vos collaborateurs! Vous trouvez cela trop diversifié et complexe ? Un plan préventif en matière de bien-être rend chaque effort beaucoup plus efficace et efficient: il fait en sorte que la bonne démarche soit menée auprès de la bonne personne, au bon moment. »

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Julie Delcourt 16 mars 2021 0 Comments

La jeune génération souffre plus du télétravail et de l’isolement que ses collègues plus âgés

L

es travailleurs cadres de plus de 55 ans se sont mieux adaptés que leurs collègues de la Génération Z à l’évolution radicale de leur situation professionnelle à la suite de la crise sanitaire. C’est ce qu’il ressort d’une étude commanditée par ABBYY et partagée sur HR Square.

 

L’étude a été réalisée auprès 4.000 employés dans quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, Allemagne et France) et examine les défis liés au télétravail. Les questions portaient notamment sur la perception qu’ont les employés des processus métier et sur le rôle que jouent dans ce cadre des technologies intelligentes telles que les assistants numériques, l’analyse et la compréhension des données, et la productivité.

Pour rappel, le processus métier se définit comme l’ensemble d’activités qui permettent à une entreprise d’atteindre un objectif spécifique.

Trop peu d’informations sur le processus métier

L’étude démontre que 61% de la jeune génération déclare que les processus ont rendu leur travail plus difficile, alors qu’à peine 36% des plus de 55 ans ont éprouvé des difficultés pendant la pandémie. Beaucoup plus de jeunes cadres ont également le sentiment de perdre leur temps avec les processus métier (pas moins de 85%, contre 20% dans le groupe des plus de 55 ans). Les directions des entreprises doivent donc repenser leurs processus clés, car ils pourraient ne pas être suffisamment intuitifs pour les jeunes de la Génération Z et avoir ainsi un impact négatif sur leur santé mentale, leur motivation, leur confiance et leur loyauté.

En outre, deux tiers des jeunes cadres estiment qu’ils ne sont pas suffisamment informés sur les processus métier. Seuls 26% des plus de 55 ans partagent cet avis. La différence réside probablement dans les niveaux hiérarchiques au sein de la direction, mais les organisations devraient s’efforcer de créer une culture basée sur la transparence et la compréhension des processus parmi tous les employés qui travaillent avec les systèmes et les applications.

Baisse de motivation et sentiment d’isolement

Pour les jeunes cadres, la motivation pour commencer à travailler a été le plus grand défi pendant la pandémie (39%), contre 19% de leurs collègues plus âgés. Cela peut s’expliquer par le fait qu’ils se trouvent à des étapes différentes de leur vie. Travailler quand on a une jeune famille est évidemment plus difficile que lorsque les enfants sont plus âgés ou même ont pris leur indépendance. Les entreprises devraient donc envisager d’offrir une garde d’enfants ou un soutien scolaire à domicile afin de réduire le stress à la maison.

Un autre défi majeur pour les 18-34 ans et les 35-54 ans est « le sentiment d’isolement lorsqu’on travaille à la maison » (28 et 27% respectivement). C’est le signe que la direction doit accorder plus d’attention à l’esprit communautaire chez les télétravailleurs. Envisagez des mesures de bien-être ou offrez la possibilité de discuter de questions telles que le stress ou l’anxiété, conseillent les auteurs.

« Bien que les entreprises aient rapidement déployé de nouvelles technologies pour aider les télétravailleurs, elles n’ont pas suffisamment prêté attention à la facilité d’utilisation et à l’impact sur les processus de travail, ce qui frustre les employés de la Génération Z et affecte leur motivation et leur productivité », analyse Maxime Vermeir, Director of Customer Innovation chez ABBYY. « En plus de leur offrir de meilleures technologies et de meilleurs outils de processus, les entreprises doivent également aider les employés à équilibrer leur télétravail grâce à de nouveaux programmes et services, à des formations et au recyclage », conclut-il.

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Julie Delcourt 26 février 2021 0 Comments

[Podcast] Employer branding, l’outil ultime de sourcing et de rétention ?

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penSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour de Marie Molens, chargée de l’employer branding et du branding chez Infrabel de partager ses secrets de recrutement.

 

 

Marie Molens, Chef de projet Culture & Values – Branding & Employer Branding chez Infrabel

Gestionnaire public du réseau ferroviaire belge, la société Infrabel compte près de 11.000 travailleurs. Elle entretient et met à disposition de ses clients des chemins de fer et des infrastructures de qualité. Marie Molens, chargée de l’employer branding d’Infrabel, met un point d’honneur à insister sur les missions de l’entreprise car, depuis 2005, elle s’est séparée de la SNCB et évolue seule. « Il faut faire la distinction entre les deux sociétés. Il est important de faire connaître Infrabel et de dire qui nous sommes et ce que nous faisons. » A cet égard, la spécialiste branding distingue le branding ; se faire connaître des clients, et l’employer branding ; se faire connaître auprès du grand public et tout particulièrement sur les différents métiers qu’il existe au sein de la société. « Il existe des métiers très variés chez Infrabel et c’est important de le faire savoir. Nous engageons des techniciens et des ingénieurs mais il y a aussi beaucoup d’informaticiens, des laborantins, etc. »

Des profils qui, d’ailleurs, sont difficiles à recruter en raison d’un marché de l’emploi très concurrentiel. Pour Marie Molens, il importe donc d’attirer les candidats par les valeurs de la société. « Les diplômés ont tellement de choix lorsqu’ils finissent leurs études, il faut se positionner en tant qu’entreprise qui propose un métier unique et un environnement de travail de qualité. » Un positionnement qui passe par des campagnes de recrutement comme « We need you », lancée en 2018, pour recruter massivement via l’affichage (OOH – Out-of-Home), les flyers et les jobdays. Ce sont principalement les journées de l’emploi qui ont généré un « pic énorme » d’inscriptions : « On n’avait jamais vu autant d’inscriptions en Belgique avec le jobday : en une journée vous pouvez vous informer sur un métier, passer un entretien et sortir avec un contrat signé. »

Une campagne de recrutement en trois phases

Une campagne de visibilité qui a porté ses fruits mais qui, selon Marie Molens, méritait davantage de transparence : « il y a eu un manque d’explications sur le ‘we’, sur qui nous sommes et c’est ce que nous avons mis en place dans nos autres campagnes ». En effet, depuis 2019, les campagnes d’Infrabel s’organisent en trois phases selon une logique d’entonnoir, du plus général au plus ciblé. L’awareness consiste à présenter la société, ses missions et sa place dans la société au travers d’articles denses, de vidéos riches en explication. Sur base des audiences qui ont réagi à ces informations, des contenus plus précis et plus courts sont proposés afin de cibler davantage les personnes (par exemple : que fait un ingénieur chez Infrabel ?) ; il s’agit de la conversion. Si ces contenus suscitent encore la réaction, les personnes sont alors invitées à postuler pour une fonction spécifique ou à participer à un jobday, c’est l’activation.

« La campagne 2019 a commencé au mois d’août et a fini en décembre. L’awareness a duré 6 mois, la conversion 3 mois et la phase d’activation était déployée 3 semaines avant les jobdays », explique la spécialiste branding. « Durant ces jobdays, nous avons eu moins d’inscrits que l’année passée mais 1 sur 3 voire 1 sur 2 a réussi l’entretien. En 2018 c’était 1 sur 6. Ce qui veut dire que nous avons bien ciblé et attiré des profils plus qualifiés. Au total, nous avons recruté 400 personnes avec un budget de 200.000 euros. »

Une stratégie soutenue par des outils digitaux

Mais quels sont les outils utilisés pour mener à bien une campagne de recrutement ? Pour déployer sa phase awareness, Infrabel use de divers canaux. Elle travaille avec une agence média pour développer son image sur Facebook, Instagram ou encore Youtube. « Pour les métiers techniques, ce sont Facebook et Google Search qui rapportent le plus de vues. Facebook est un média fort qui permet de travailler le branding et l’employer branding. » L’entreprise opte aussi pour des banners (sur les sites web et les réseaux sociaux) ainsi que pour des native articles – des articles qui dépassent le simple publi-reportage et traite de thématiques plus générales. En ce qui concerne la conversion, ce sont les mêmes canaux qui sont utilisés mais les articles, eux, sont plus spécifiques et concernent les métiers à proprement parler. « Chaque article renvoie aux différentes pages de notre site internet. C’est important d’expliquer tous ces métiers en détails et de rendre compte de la diversité des emplois que nous proposons. »

En interne, Infrabel assure sa promotion via son réseau d’ambassadeurs qui agissent comme de véritables porte-paroles. « Via notre plateforme Ambassify, nous sollicitons nos employés ambassadeurs à partager du contenu et des vidéos sur leur propre réseau. Les gens ont plus confiance en un message délivré par un ami que par une grosse entreprise. C’est quelque chose qui fonctionne très bien. On a constaté que nos meilleurs candidats étaient des connaissances de gens qui travaillent déjà chez nous. Ces gens savent déjà exactement en quoi consistent nos métiers. »

Pour plus d’informations sur les outils à utiliser dans la valorisation de sa marque employeur, lisez : 3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

Insister encore plus sur les valeurs de l’entreprise

Cette stratégie d’employer branding a été reprise pour la campagne de 2020. En plus des trois phases et du concept de l’entonnoir, « nous avons voulu aller plus loin dans l’histoire d’Infrabel », indique Marie Colens. « Nous ne sommes pas seulement une société du rail. Nous accordons aussi de l’importance à l’environnement, à la sécurité, à la diversité, etc. Ce sont toutes ces spécificités que nous voulons exploiter encore plus en détails. » Et pour cause : « On sait que les jeunes de nos jours sont très regardants envers les valeurs de l’entreprise et vont accepter d’avoir un emploi moins rémunéré dans le privé car ils sont totalement en accord avec les valeurs de l’entreprise ».

Covid oblige, la communication sur le recrutement a été impactée et a dû s’adapter à l’urgence du contexte inédit. En avril-mai, les recrutements ont continué, en digital. La campagne a alors pris le pas de présenter les différents métiers de terrain au travers de reportages, de vidéos filmées par les employés eux même. « C’était une manière de mettre en valeur le personnel qui continuait à travailler et de montrer que la société est restée stable malgré la situation critique. » A partir de juin, l’entreprise a commencé à communiquer sur les jobdays de septembre pour attirer le plus de candidats.

Pas encore convaincu par les rendez-vous de l’emploi en ligne? Lisez notre article pour changer d’avis : 3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

On le voit, les campagnes de recrutement face au contexte et à l’épreuve du temps ne résistent pas. Elles doivent constamment se réinventer pour toucher les candidats convoités. « En employer branding, rien n’est figé. On ne sait pas dire que ce qui marche aujourd’hui fonctionnera demain. Il est donc important d’avoir une base de canaux sûrs et tester, en même temps, de nouvelles choses. Il faut par ailleurs miser sur le long terme avec quelque chose de construit. Enfin, il ne faut pas vendre du rêve et des paillettes, le but c’est d’être authentique », conclut Marie Molens.

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Julie Delcourt 19 février 2021 0 Comments

6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

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e nos jours, travailler sur sa marque employeur pour se distinguer sur le marché du travail est indispensable. Parmi la pléthore d’outils permettant de mettre en place une solide stratégie d’employer branding, il existe l’EVP (Employee Value Proposition). Mais en quoi consiste cette méthode ? Quelles sont ses avantages ? Comment la mettre en place ?

 

L’EVP (Employee Value Proposition) consiste en une liste d’avantages (tangibles et intangibles) que vous offrez aux collaborateurs en tant qu’employeur. C’est une sorte de contrat moral qui décrit ce que le manager fait pour ses salariés en échange de leurs compétences et de leur travail. Si elle concerne principalement l’organisation en interne, elle peut être utilisée en externe pour « bonifier » sa marque employeur, la rendre enviable au travers de ses valeurs.

Autrement dit, l’EVP est une excellente manière de fidéliser ses collaborateurs, d’attiser leur loyauté mais aussi d’éveiller l’intérêt des futurs candidats de qualité et de les garder sur le long terme. Le simple fait même d’élaborer une liste d’avantages montre que vous prenez à cœur vos responsabilités d’employeur.

Force est de constater que les atouts de l’EVP sont nombreux. Reste plus qu’à l’intégrer dans votre marque employeur. Mais comment faire ? Voici 6 étapes à suivre pour développer correctement votre EVP.

  • Comprendre les objectifs

Avant toute chose, il est intéressant d’avoir un aperçu de ce qu’il se fait en termes d’EVP. Même si celle-ci n’est pas standardisée, il est intéressant de savoir ce qu’il est dit à son égard et comment les autres entreprises l’utilisent. Pour ce faire, renseignez-vous sur le web.

Notre astuce : Les sites carrières d’entreprises qui proposent des services dans le même secteur que le vôtre seront des bonnes sources d’inspiration.

  • Récolter les données

Exprimer sa vision et traduire ses valeurs n’est pas chose aisée. L’EVP est tout l’inverse : il faut un contenu simple, clair qui va droit au but. Pour ce faire, vous aurez besoin d’échanger avec vos collaborateurs. Soumettez-les à des sondages et des questionnaires, organisez des réunions et posez-leur toutes les questions nécessaires. Par exemple : que pensent-ils de l’entreprise, du management, quelles sont leurs attentes pour cette année, sont-ils satisfait de travailler dans votre entreprise et si oui, pourquoi ? Etc.

Notre astuce : consulter vos collaborateurs, c’est aussi travailler sur la satisfaction de vos employés. En les impliquant dans la réflexion, vous valorisez leur avis et surtout, vous évitez la langue de bois. N’oubliez pas, vos collaborateurs sont vos premiers ambassadeurs : si ce que vous communiquez auprès du grand public correspond à la réalité de votre entreprise, ils seront les premiers à partager et à revendiquer vos messages.

  • Identifier les points importants

La difficulté ici est de traduire en grandes lignes directrices ce qui a été dit lors de vos entretiens avec les collaborateurs. Certains aspects vont devenir des évidences à force de les entendre, alors que d’autres resteront flous. Essayez de les lister sous forme de mots-clés : esprit d’équipe, mobilité, reconnaissance, management, équilibre vie professionnelle/vie privée, etc. Les points essentiels qui se dégageront deviendront la base de votre EVP. Faites-la ensuite valider auprès de vos collaborateurs.

Notre astuce : Cette démarche est aussi l’occasion de vérifier si vos collaborateurs ont la même perception que vous des avantages que propose votre entreprise. S’il y a un décalage, c’est le moment opportun pour tenter de rectifier le tir : vous voulez avoir une image de management horizontal pour attirer des young potentials mais vos collaborateurs pensent que ce n’est pas le cas ? C’est le moment de mettre en place de nouvelles choses et prouver à vos employés que leur bien-être compte pour vous !

  • Donner une visibilité à son EVP

Une fois que l’aval des collaborateurs est donné, diffusez votre EVP sur tous vos canaux. En interne comme en externe (médias, réseaux sociaux, etc.). Mettez-là également en évidence sur votre site carrière. L’idée est qu’elle soit présente à chaque étape du parcours du candidat.

  • Mettre à jour son EVP

L’EVP n’est pas statique. Elle fluctue selon les besoins de vos collaborateurs. Il importe donc de la passer en revue régulièrement, chaque année pour s’assurer qu’elle soit toujours d’actualité. Vous pouvez bien entendu adapter votre EVP selon le type de personne que vous ciblez.

L’EVP vous permettra de communiquer de manière claire sur votre marque employeur. Elle traduit en d’autres mots ce que travailler dans votre entreprise veut dire et quels types de profils vous recherchez. De quoi attirer les futurs candidats et leur donner envie de postuler.

  • Collaborer

Comme déjà évoqué plus haut, c’est l’avis de vos collaborateurs qui vous permettra de développer correctement votre EVP. Ne vous limitez pas à ce seul ressenti. N’hésitez pas à solliciter vos collègues des départements communication, marketing et ressources humaines. Trop souvent, les équipes dédiées à l’employer branding travaillent en solitaire, sans profiter de l’expertise des autres secteurs impliqués dans le développement de la marque employeur, et de l’image de l’entreprise en général. L’idée c’est que tous les membres de l’entreprise, les employés comme ceux des départements de la communication développent le même message. Une telle collaboration vous permettra de rendre votre EVP davantage pertinente et cohérente.

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Julie Delcourt 18 février 2021 0 Comments

3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

C

ela fait maintenant un an que la tenue d’événements est impossible. Interdiction donc d’organiser des rendez-vous de l’emploi en tout genre. Et si les salons virtuels étaient la solution à cette problématique ? Voici 3 raisons qui vous pousseront à y participer (et à y adhérer) !

1) Un accès intuitif et interactif

Le salon virtuel a pour spécificité – à l’inverse du salon traditionnel- d’être un site web interactif, où chaque action est enregistrée. Les visiteurs peuvent par exemple s’inscrire et se rendre sur la page de votre société via la page d’accueil regroupant toutes les entreprises présentes dans le salon virtuel.

Toutes ces interactions peuvent être consultées, vous recevrez des statistiques détaillées sur la fréquentation de votre « stand ». Il est aussi possible de tracer vos visiteurs. Grâce à ces informations, vous pourrez développer vos performances et entrer en contact avec de potentiels talents.

Comment attirer les visiteurs ? Comme vous ne pouvez pas jouer de votre charisme et de votre prestance, mettez plutôt en valeur votre présentation. Misez sur l’esthétique, le design. Plus il est attirant, plus l’inscription des visiteurs s’élargit.

2) Un outil de communication

Le salon virtuel constitue également un atout pour votre entreprise, il devient la vitrine de votre marque et de vos valeurs. Virtuellement, vous pouvez mettre en évidence votre communication et présenter votre société sur votre page dédiée avec des animations, des vidéos, des jobs à pourvoir, du contenu rédactionnel, etc. Bref, soignez votre marque employeur.

Veillez par ailleurs à fournir une bonne communication, transparente et ciblée pour attirer les profils que vous recherchez et ainsi entamer correctement votre recrutement. Pour vous aider, lisez aussi : 7 questions à se poser avant de recruter.

3) Un atout numérique

Grâce au numérique – et au salon virtuel – vous pouvez communiquer de manière directe ou différée avec les candidats. Vous choisissez avec qui vous parlez : vous pouvez enregistrer des personnes de contact pour échanger avec les visiteurs par chat textuel. Ensuite, si vous le souhaitez, vous pouvez lier vos outils visio et audio pour continuer la conversation en face à face. Après tout, c’est le côté humain qui fait la force d’un salon de l’emploi.  Il est également possible de laisser un message, (comme un mail) pour pouvoir y répondre plus tard.

Et puis, grâce à la technologie, l’organisation du salon virtuel pourra être davantage mesurée et optimisée que celle d’un salon traditionnel. De quoi rendre l’événement moins coûteux et plus écologique. Merci le numérique !

Alors, qu’attendez-vous pour participer ?

Le jeudi 18 mars prochain se tiendra en ligne le salon virtuel dédié aux ingénieurs et techniciens organisé par Références. Pour vous permettre de tester ce type de formule en tant qu’invité et découvrir les fonctionnalités que permet ce genre de solutions, écrivez-nous à hello@references.be avec l’objet INGETECHGUEST pour demander votre accès gratuit.

 

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Julie Delcourt 18 février 2021 0 Comments

Des primes pour venir en aide aux employeurs

E

n cette période d’incertitude, la Région bruxelloise et la Région Wallonne ont lancé respectivement les primes Phoenix et Tremplin pour venir en aide aux employeurs qui engagent des demandeurs d’emploi domiciliés dans leur région.

Bruxelles et la Wallonie ont décidé de créer une nouvelle aide à l’emploi pour les employeurs qui engagent des demandeurs d’emploi domiciliés dans leur région. Il s’agit de la prime Phoenix pour la Région de Bruxelles-capitale et la Prime Tremplin pour la Région Wallonne. Quelles sont les conditions d’accès ? Comment est-il possible d’en bénéficier ? Quel est le montant de la prime ? Réponses et explications avec Partena Professional.

 

La prime Phoenix (région bruxelloise)

Qui peut bénéficier de cette prime ?

Tout employeur du secteur privé peut demander la prime Phoenix, et ce quelle que soit la Région où elle exerce ses activités. Certains employeurs du secteur public ont également accès à cette aide.

Quel type de contrat l’employeur doit-il conclure ?

L’employeur doit conclure avec le candidat un contrat de travail minimum mi-temps. Il peut être conclu à durée indéterminée ou pour une durée déterminée de minimum 6 mois. Le contrat doit être conclu entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard le 31 mars 2022.

Quel est le montant de la prime ?

La prime s’élève à 500 € ou 800 €/mois selon le profil du candidat qui est engagé et est octroyée pour une durée limitée de 6 mois. Le montant de la prime est octroyé au prorata des prestations du travailleur sur le mois. L’employeur devra ainsi communiquer à Actiris à la fin de chaque mois les heures prestées par le travailleur. Si le contrat de travail devait être suspendu pour cause de chômage temporaire en raison de la Covid19, l’octroi de la prime sera suspendu également et elle sera à nouveau octroyée à la fin de la période de chômage temporaire si le travailleur est engagé sous contrat de travail à durée indéterminée. Vous ne pouvez obtenir la prime plusieurs fois pour un même travailleur, sauf s’il s’agit d’un artiste. Autre remarque, en cas de déménagement du travailleur vers une autre Région en cours de contrat, vous continuerez à bénéficier de la prime.

Quel type de demandeur d’emploi peut ouvrir le droit à cette subvention ?

Comme déjà mentionné, le montant de la prime est différent selon le profil du candidat. Les conditions que le travailleur doit respecter sont différentes selon le type de contrat que vous concluez avec lui.

En résumé, la personne engagée doit être domiciliée en Région de Bruxelles-capitale et être inscrite comme demandeuse d’emploi inoccupée auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021. Dans certains cas, elle ne doit pas avoir atteint l’âge légal de la pension, doit avoir de diplôme inférieur ou supérieur au CESS et ne doit plus être soumise à l’obligation scolaire

La prime Tremplin (région wallonne)

A qui s’adresse cette prime ?

Cette nouvelle mesure d’aide spécifique est destinée à stimuler certains secteurs fortement touchés par la crise sanitaire. Elle vise à permettre l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée dans les secteurs où le manque de personnel est criant. La subvention est uniquement disponible pour 600 équivalents temps plein au cours de l’année 2021.

Qui peut bénéficier de cette subvention ?

Peuvent bénéficier de cette subvention les employeurs actifs dans l’un des 14 secteurs suivants : les structures agréées de services aux personnes en situation d’exclusion (services d’insertion sociale ou relais social), les services d’accueil, hébergement et accompagnement des personnes en difficultés (AHA), les services d’aides aux familles et aux aînés, les établissements pour aînés (maisons de repos, maisons de repos et de soins, résidences-services et centres d’accueil), les services résidentiels pour jeunes (SRJ) agréés par l’AVIQ ou ONE, les services résidentiels pour adultes (SRNA), les services de logements supervisés (SLS), les milieux d’accueil de jeunes (maisons de jeunes, centres de rencontres et d’hébergement et centre d’information des jeunes et leurs fédérations), les services résidentiels de l‘aide à la jeunesse et de la protection de la jeunesse, les milieux d’accueil de la petite enfance (crèches, gardiennes ONE), les opérateurs de l’accueil extrascolaire, les commerces de proximité, dans le secteur alimentaire, qui occupent moins de 3 travailleurs, les entreprises actives dans le secteur alimentaire dont les modes de production et de commercialisation répondent à la définition de « circuits courts ».

Quel type de demandeur d’emploi peut ouvrir le droit à cette subvention ?

Le travailleur engagé doit avoir sa résidence principale en région wallonne, être de langue française, être inscrit au Forem comme demandeur d’emploi inoccupé, être inoccupé depuis au moins 24 mois (la veille de l’engagement), au cours des deux années précédant son engagement doit avoir bénéficié d’une mise à l’emploi via l’article 60 §7 ou 61 de la loi CPAS ou avoir fait l’une de ces formations (PFI de minimum 3 mois, formation pour demandeur d’emploi de minimum 3 mois via une MIRE, une convention d’immersion professionnelle de minimum 3 mois, formation « coup de poing pénuries “, formation alternée pour demandeur d’emploi organisée par le Forem ou l’IFAPME pendant minimum 3 mois ou avoir été accompagné vers et dans l’emploi par une MIRE ou un CPAS dans le cadre d’un « job coaching » pour certaines fonctions chez un employeur éligible qui relève de l’AVIQ.

Quel est le montant de la subvention ?

La subvention est de 1000 € /mois. Ce montant est octroyé pour un équivalent temps plein. Elle est réduite au prorata si votre travailleur est occupé à temps partiel et elle est octroyée durant 24 mois. Cette subvention est cumulable avec un plan Impulsion 12 mois + qui permet de bénéficier d’une allocation de travail pouvant être déduite du salaire net du travailleur. Cependant, elle ne peut être cumulée avec une aide SESAM, APE ou le plan Impulsion – 25 ans.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

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Julie Delcourt 17 février 2021 0 Comments

3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

A

l’heure où la guerre des talents a plus que jamais éclaté, il est primordial pour les employeurs de se démarquer sur le marché de l’emploi. Se mettre en avant est une démarche qui demande certes du temps et de l’énergie mais qui exige surtout un véritable travail sur sa marque employeur. Mais comment y parvenir ? Voici trois outils qui vous aideront à développer votre marque employeur.

1) Diffuser son contenu sur tous les supports existants

C’est un fait : la recherche d’emploi se digitalise de plus en plus, les sites internet d’offres d’emploi restent de loin les outils les plus utilisés par les recruteurs comme par les chercheurs d’emploi. Facebook et LinkedIn sont devenus un passage obligé pour valoriser sa marque employeur et communiquer sur celle-ci. Veillez cependant à prendre le ton et le format approprié pour vos messages selon le réseau social : chacun d’entre eux fonctionnent avec des codes qui leurs sont propres.

Gardez aussi à l’esprit que les médias traditionnels (presse écrite, TV et radio) restent une plus-value dans la diffusion de votre marque employeur. En effet, vous pouvez toucher davantage les individus, à titre personnel, avec une approche plus native, tout en bénéficiant de l’autorité et de la crédibilité du média en question. De quoi donner une image plus authentique et moins publicitaire à l’entreprise.

On préférera donc une double approche en diffusant votre message aussi bien sur les réseaux sociaux que dans les médias.

2) Renvoyer à des exemples concrets

Quoi de mieux que des exemples concrets pour parler de son entreprise, de sa marque employeur ? « Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? », « Quelle moyenne d’âge ont les équipes ? »,  « A quoi ressemble le lieu de travail ? », sont autant de questions que le candidat peut se poser dans sa recherche d’emploi.

Simplifiez-lui la tâche et renvoyez-le vers votre site carrière afin qu’il découvre des photos de vos bureaux, de vos employés, de vos actions voire des vidéos témoignages. L’idée c’est de donner un maximum d’informations aux candidats de telle sorte qu’ils puissent se projeter en tant qu’employés de votre société. Misez sur l’aspect vivant de l’entreprise et illustrez les services que vous proposez via des éléments concrets.

3) Miser sur sa communication interne

Développer sa marque employeur est une démarche qui se réalise aussi en interne. En tenant vos collaborateurs informés des nouvelles de la société, vous renforcez le sentiment d’appartenance et vous les impliquez dans la culture de l’entreprise. Communiquez avec eux ! Vous pouvez le faire via un site intranet, une newsletter ou, par exemple, via des outils collaboratifs comme Ambassify.com. Il s’agit d’une solution qui vous permet de gérer et de mesurer vos efforts d’engagement des employés.

Impliquez vos collaborateurs dans le développement de votre marque employeur, transformez-les en ambassadeurs. Au fond, ce sont eux les mieux placés pour parler de l’entreprise et la valoriser auprès de leur réseau, de leur entourage et de futurs travailleurs.

En conclusion, valoriser sa marque employeur est une démarche qui demande de la réflexion stratégique mais qui exige aussi et surtout de monitorer sa communication, de la rendre transparente et attractive, et ce, via tous les canaux, que ce soit en interne ou en externe.

 

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Julie Delcourt 16 février 2021 0 Comments

Quelles sont les attentes des candidats en termes de RH à l’ère du Covid-19 (et après) ?

A

lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

Lisez aussi : Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

 

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Julie Delcourt 5 février 2021 0 Comments