7 questions à se poser avant de recruter

L’

avant-recrutement est une étape cruciale qui permet de gagner du temps. Avant de commencer à communiquer sur un recrutement il est primordial de se préparer et de se poser les bonnes questions. Dans quel contexte ? Quel profil ? Quelle cible ? Etc. Voici 7 questionnements indispensables avant tout recrutement.

 

Quel profil pour quelle stratégie ?

Il est très important de définir le profil du candidat que vous recherchez. En effet, vous n’allez pas rechercher un profil en pénurie de la même manière qu’un profil généralisé, ni recruter un jeune à la pointe de la technologie de la même manière qu’une personne âgée peu connectée.

Il y a aussi un coût et une durée derrière votre processus de recrutement et ils sont à prendre en compte, tout comme votre stratégie de sourcing. Quelle plateforme de recrutement utiliser ? Où et comment cibler vos candidats ? Via quel canal ? Tout un travail en amont est nécessaire.

 

Quel contexte de recrutement?

 

Pour quelles raisons êtes-vous amené à recruter ? S’agit-il d’un contrat de remplacement, d’une création de poste, d’un départ à la retraite, etc. ? Vous devez bien cerner les besoins de votre entreprise avant de vous lancer dans la rédaction de votre offre d’emploi. Pourquoi ? Car vous n’allez pas rechercher le même profil selon le contexte.

Par exemple, pour un remplacement, le poste et les différentes tâches qu’il implique sont déjà définies tandis que pour un nouveau poste, vous devrez définir avec précision le profil attendu.

Débriefer, à quoi bon ?

Et pourtant…C’est une étape à ne pas sauter ! Elle vous permettra de gagner du temps et d’éviter de revenir consulter votre manager sur tels ou tels aspects. Il est essentiel de définir précisément les besoins de l’employeur : quel profil cherche-t-il, quelles compétences ? Quelles sont ses disponibilités pour rencontrer les candidats, etc. ? Pensez à lui poser toutes ces questions. Une fois la rencontre terminée, reformulez et validez ce qui vient d’être dit pour éviter tout malentendu !

Le candidat idéal se trouve-t-il dans mon entreprise ?
 

Avant de lancer un recrutement externe, regardez au sein de l’entreprise si un collaborateur sort du lot. La mobilité interne facilite le processus de recrutement (et le coût, de toute évidence). Elle permet de répondre aussi rapidement aux besoins du manager.

CV, quels seront vos critères ?
 

Normalement, au préalable, vous avez déjà défini les critères qui feront pencher la balance vers tel ou tel candidat : les diplômes, l’expérience, la connaissance d’une langue étrangère, etc. A vous de bien garder ces critères en tête lorsque vous lancerez votre recrutement. De quoi gagner du temps dans la sélection de vos CV.

Qu’en est-il du salaire ?

Les candidats raffolent des données chiffrées, alors donnez-leurs en. Combien de candidats potentiels ont déjà refusé votre offre car le salaire (qui n’était pas initialement mentionné dans le poste) ne leur convenait pas ? Et puis, c’est le salaire qui définira aussi le profil du candidat. On ne propose pas une même rémunération à un candidat Junior et à un Expert.

 
Quelles modalités de recrutement ?
 

Comment le processus va-t-il se dérouler ? Qui rencontrera le candidat en premier ? Vous ? Votre employeur ? Une personne tierce ? Cette question doit impérativement se poser en amant de votre recrutement : si vous venez de tomber sur un candidat idéal et que le manager vous annonce qu’il n’est pas disponible avant 10 jours, vous risquez de perdre votre perle rare…

 

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Julie Delcourt 30 juin 2020 0 Comments

Les intentions de recrutement n’ont jamais été aussi faibles

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e baromètre de l’emploi de ManpowerGroup montre les premiers effets de la crise sanitaire du Covid-19 sur les intentions de recrutement des employeurs belges et mondiaux. Il ressort qu’en Belgique, 11% des employeurs prévoient de renforcer leurs effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2020, alors que 16% d’entre eux prévoient de les réduire. 62% des employeurs interrogés n’anticipent aucun changement et 11% sont indécis.

 

Après correction des variations saisonnières, la Prévision Nette d’Emploi (PNE) – le différentiel entre le pourcentage d’employeurs prévoyant des embauches et le pourcentage de ceux prévoyant des licenciements – atteint le négatif : -5%. Il s’agit d’une baisse de 18 points par rapport au trimestre précédent et de 12 points par rapport au 3e trimestre 2019.

Plus encore, il s’agit de la prévision la plus faible et pour la première fois négative jamais enregistrée depuis le lancement du Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup en Belgique en 2003.

Le baromètre révèle également que les intentions de recrutement varient selon les régions et atteignent leur niveau le plus faible depuis les débuts du baromètre, il y a 17 ans. En Flandre, la PNE atteint -7%, -1% à Bruxelles et +3% en Wallonie. Dans les trois régions – et plus particulièrement en Flandre (avec une baisse de 22 et 19 points) – les prévisions sont en recul en comparaison trimestrielle et annuelle.

 

« Comme on pouvait s’y attendre à la suite de la crise du Covid-19, la Prévision Nette d’Emploi est négative, indiquant la perspective d’une première contraction de l’emploi en Belgique d’ici la fin du mois de septembre » explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux.

« A court terme, on aurait pu craindre des prévisions encore plus négatives et les résultats internationaux de notre enquête montrent que les employeurs belges se montrent moins pessimistes que la plupart de leurs homologues européens, où l’on observe des prévisions plus faibles qu’en Belgique dans 16 des 22 pays sondés en Europe. »

Selon l’enquête de ManpowerGroup, plus de 7 employeurs belges sur 10 s’attendent à ce que leurs recrutements reprennent un rythme équivalent à celui précédant le Coronavirus au cours des 12 prochains mois. Cette reprise sur le marché du recrutement devrait se faire graduellement : dans les trois mois selon 34% des employeurs sondés, entre 4 et 9 mois pour 23% d’entre eux, entre 10 et 12 mois pour 15%. Près d’un employeur sur 10 estime que cela prendra plus d’un an. 

Consultez ici les résultats complets du baromètre.

Source : ManpowerGroup

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Julie Delcourt 22 juin 2020 0 Comments

Près de deux tiers des emplois pourraient s’exercer en télétravail

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elon une étude publiée par Boostrs, start up spécialisée dans la cartographie de compétences, près des deux tiers des emplois pourraient se faire en télétravail. L’enquête a été réalisée auprès de pas moins de 3.000 métiers et plus de 10.000 compétences techniques.

 

Pour mener à bien l’étude, les métiers ont été classés en trois catégories : non télétravaillable, partiellement télétravaillable et totalement télétravaillable : « Pour savoir si une compétence peut être exercée à distance, c’est binaire : soit elle peut l’être, soit-elle ne peut pas l’être », peut-on lire dans le rapport.

A un seul métier, correspond au moins une vingtaine de compétences, soft skills non comprises. Avec plus de 20% de compétences pouvant être exercées à distance, le métier devient télétravaillable. Il est partiellement télétravaillable, lorsque les compétences oscillent entre 20 % et 80 % et totalement télétravaillable au-dessus de 80%. Selon cette méthode, l’étude relève que 62% des métiers sont télétravaillables.

 

Un chiffre si élevé ? Et pour cause, nombre de professions semblent incompatibles avec le télétravail alors qu’elles ne le sont qu’en partie. Par exemple, certains métiers pratiques, comme par exemple gérant de commerce, peuvent se pratiquer en partie à distance : l’administratif, la comptabilité, etc. peuvent se réaliser depuis chez soi.

En revanche, les tâches comme la surveillance, le nettoyage ou l’entretien d’équipements ne permettent pas le télétravail à plus de 20%. Une femme de ménage, par exemple, ne peut pas télétravailler à l’inverse d’un marketeer qui peut facilement transposer son travail derrière un écran à la maison.

Le télétravail dépend du collaborateur

L’étude démontre également que plus on est senior dans un poste et plus on est susceptible de télétravailler. Un constat lié à la nature des postes dans lesquels on trouve les salariés avec le plus d’expérience car les managers et directeurs, eux, voient leurs missions évoluer vers plus de gestion administrative et stratégique au fil de leur carrière.

Au-delà des missions d’un poste, l’intérêt du télétravail dépend également du salarié. Télétravailler dans de bonnes conditions n’est pas possible par tous, pour des raisons isolées et personnelles, ne concernant pas le métier en lui-même. Certains collaborateurs n’ont tout simplement pas d’appétence pour le télétravail parce que côtoyer leur équipe est un élément essentiel au quotidien pour leur bien-être au travail. D’autres ne possèdent pas les clés d’un télétravail productif et calme tout simplement parce que leur environnement n’est pas adapté.

En ce qui concerne la productivité en télétravail, elle ne dépend pas que du profil du collaborateur, mais aussi d’un bon management. Une bonne organisation, des outils collaboratifs et des méthodes agiles permettent à la fois de préserver la capacité à travailler en équipe et de limiter d’éventuels besoins de contrôle qui rendraient le télétravail inconfortable.

Enfin, les entreprises valorisant peu le télétravail devraient revoir leur position, elles devraient voir pourquoi cette pratique constitue un frein pour enfin l’appréhender comme une opportunité, un recours inestimable comme éprouvé en situation de crise. La mise en place du home working peut permettre de dresser un état des lieux de l’organisation interne de la société et de l’améliorer.

Source : Helloworkplace

 

 

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Julie Delcourt 15 juin 2020 0 Comments

4 conseils pour mener à bien son entretien vidéo

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our les habitués de Zoom, Skype et Teams ou pour ceux qui sont moins familiers des échanges avec les candidats en ligne, voici 4 conseils pour mener à bien un entretien d’embauche virtuellement.

1) Anticipez les écueils techniques

Que vous soyez à la pointe de la technologie ou non, familiarisé avec des logiciels collaboratifs ou non, qu’importe. Il est indispensable que vous passiez par une phase de test. Votre lien Zoom renvoie-t-il à votre réunion ? Avez-vous bien fait mention du mot de passe pour accéder à la rencontre virtuelle ? Etc. Assurez-vous que tout fonctionne avant l’entretien, faites-le test avec vos collaborateurs.

Voici un petit reminder utile avant tout entretien numérique :

  • Votre outil collaboratif : maîtrisez-le-vous suffisamment pour parer tout imprévu ?
  • Votre ordinateur : cela va de soi, mais assurez-vous que celui-ci ait assez de batterie. Pensez aussi à nettoyer votre bureau et à l’organiser – formellement- en cas d’éventuel partage d’écran.
  • Votre connexion : vérifiez votre connexion, si celle-ci est variable, optez pour le meilleur moment et coupez tout ce qui pourrait occuper la bande passante. Prévoyez un partage de connexion au cas où.
2) Gardez vos (bonnes) habitudes
 

Conservez vos manières de faire en entretien classique tout en les appliquant à vous-même. Vous aimez que les candidats soient ponctuels ? Soyez-le aussi. Assurez-vous également d’être disponible à 100% et à l’écoute : le télétravail généralisé n’enlève rien au fait que l’entretien est une étape importante et potentiellement stressante pour le candidat.  Pour qu’il puisse donner le meilleur de lui-même, offrez-lui les meilleurs conditions possibles, ce n’est pas sur l’outil qu’il doit se focaliser mais bien sur ses propos !

3) Valorisez votre marque employeur

La situation actuelle génère davantage de stress chez les candidats. Nombre d’entre eux sont incertains quant à leur avenir et encore plus maintenant. C’est à vous d’intervenir et de jouer un rôle bienveillant. A l’écran, apparaissez souriant et détendu. Instaurez un climat de confiance et d’échange qui sera bénéfique pour le candidat et qui impactera son expérience même si l’embauche n’aboutit pas.

De la même manière, vous connaissez les valeurs derrière votre marque employeur ; transmettez-les ! Elles peuvent être perceptibles aussi via vidéo, même depuis votre domicile, en dehors du bureau.

4) Demandez un retour à vos candidats

N’hésitez pas à demander aux candidats d’évaluer votre entretien-visio, insistez sur les critères que vous jugez importants. Ainsi, vous pourrez cerner les points à améliorer pour vos entrevues suivantes et conseillez vos homologues. Sur base de ces conseils vous pourrez également mettre en place une charte de bonnes pratiques pour vos équipes.

 

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Coronavirus : 67% des employeurs européens ont décidé de reporter leurs recrutements

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e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

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Coronavirus : la cooptation, la solution pour faciliter le recrutement?

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vec l’annonce des dernières mesures gouvernementales, ce n’est pas encore aujourd’hui que le recruteur pourra rencontrer ses futurs talents. Et puis, pas sûr que ces candidats potentiels correspondent pleinement à ce qu’il recherche. Et si le recrutement par cooptation s’avérait être la solution en ces temps de crise ? Zoom sur cette solution de sourcing encore peu répandue chez nous.

Gagner de l’argent en faisant embaucher une de ses connaissances. Voilà le principe de recrutement par cooptation. A l’heure où l’économie fragilisée tente de se relancer, ce principe est une véritable solution efficace et peu coûteuse.

Aussi appelée recrutement par recommandation ou parrainage, la cooptation permet de recruter les profils recherchés, les bons candidats et ce, grâce au carnet d’adresses des collaborateurs. Selon les pays, cette manière d’embaucher a plus au moins du succès. En France, 40% des entreprises reconnaissent avoir fait usage de la cooptation, selon une enquête menée par l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC). Dans les pays anglo-saxons, les recruteurs utilisent encore plus les réseaux sociaux et les job boarding pour trouver de nouveaux collaborateurs.

Et en Belgique ? La tendance cooptative est plus modeste, elle met plus de temps à s’installer. Le recrutement participatif ne s’impose pas encore. Pourtant, on le voit, dans notre pays, la difficulté à trouver du personnel qualifié règne et c’est précisément cette réalité qui pousse la plupart des entreprises à opter pour la cooptation

Le recrutement collaboratif reste toutefois apprécié en Europe. Il a le mérite d’avoir permis aux sociétés d’attirer des compétences de haut niveau correspondant à des profils parfois très spécifiques. Gain de temps et d’argent, cette pratique est très sollicitée dans le domaine des nouvelles technologies de l’information où 20 à 30% des recrutements lui sont attribués.

De nos jours, nombreuses plateformes de recrutement sont axées autour de la cooptation en tirant profit notamment des réseaux sociaux pour cibler un nombre plus important de profils. En Belgique, il y a notamment la plateforme Hunterz, fondée par Vincent de Meerleer.

Pour ce type de recrutement, les primes financières accordées aux coopteurs varient selon l’entreprise. Celles-ci ne sont accordées que s’il y a engagement du candidat. Par exemple, à la SNCB, le coopteur reçoit 500€ à l’embauche de chacun de ses candidats voire 1000€ si ceux-ci restent plus d’un an.

Actuellement, le problème est que les entreprises n’accordent pas de prime si le candidat n’est pas recruté. Une situation qui n’invite pas à la pratique régulière et enthousiaste du recrutement cooptatif. Pourtant celui-ci a fait ses preuves et présente de nombreux avantages.

Plus encore, en cette période de crise, la cooptation pourrait faciliter le travail du recruteur, contraint à télétravailler, en lui assurant de trouver le candidat correspondant en tous points à son offre d’emploi.

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Le Coronavirus paralyse le marché du travail belge

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e marché du travail en Belgique a tourné au ralenti depuis le début du confinement. Il a été observé par Securex que le nombre de licenciements et de recrutements a fortement diminué.

Depuis les mesures sanitaires mises en place par le gouvernement pour limiter la propagation du Covid-19, le marché du travail est paralysé. Bien que le processus de recrutement ne s’arrête pas complètement, il n’arrive cependant pas à terme. En effet, les licenciements et les recrutements ont fortement baissé depuis la mi-mars. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Securex.

Entre le 14 mars et le 30 avril, on totalise seulement 7% de résiliations de CDD et 1,5% de CDI. Au cours de la même période en 2019, ce chiffre était de 17,5% et de 2,5% respectivement. Ce sont les résiliations de CDD qui ont connu la plus forte diminution (-59%), mais le nombre de licenciements (-33%) a également fortement diminué, tout comme les démissions (-44%).

L’étude constate par ailleurs que ce sont les licenciements pour cause de faillite (-66%), de motif grave, et de force majeure (-62%) qui ont le plus baissé (-46%). Et pour cause, le chômage temporaire et les primes de nuisance mis en place suite aux mesures gouvernementales, semblent avoir éviter à plusieurs entreprises de fermer boutique.

« Les mesures gouvernementales, telles que la prime de nuisance et le chômage temporaire, semblent avoir un impact, car le marché du travail s’est immobilisé au cours des six dernières semaines », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Research chez Securex.

En outre, le nombre de recrutements a aussi chuté : –67% pour les CDD et -49% pour les CDI. La diminution des recrutements est plus forte pour les ouvriers que pour les employés : -70% contre -50%. La plus forte baisse concerne les CDD des ouvriers (-71%). Depuis le début du confinement, 8,2% de tous les contrats de travail des ouvriers en cours sont de nouveaux CDD, contre 28,6% pour la même période l’année passée.

On le voit, le marché du travail depuis le début de la crise sanitaire est paralysé, en veille. Cependant, dès que l’économie sera relancée, les tensions sur le marché du travail notamment dans les secteurs des soins de santé, de l’éducation et des professions techniques) et la recherche de candidats qualifiés réapparaîtront. Le travail des RH sera de nouveau nécessaire.

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Déconfinement : 3 conseils pour accompagner le retour au travail

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epuis le 4 mai, nombre d’entreprises ont repris leurs activités. Mais ce retour au travail est bien différent de celui d’avant le confinement. Si « rien ne sera plus comme avant », il importe de préparer au mieux ce redémarrage. Comment ? Voici quelques conseils pour bien appréhender le déconfinement.

Il en va de soi que la priorité majeure des managers comme des RH tient en la protection de son personnel et de ses collaborateurs. Masques, respect de la distance sociale et des règles d’hygiène, toutes les mesures sont d’application. Selon une enquête menée par l’ANDRH, 85% des professionnels des ressources humaines ont anticipé les commandes de matériel de protection. En outre, la majorité des sondés sont en faveur d’un retour progressif dans les locaux, en maintenant le télétravail pour les salariés éligibles.

1) Utiliser une communication transparente

Cette situation inédite génère des doutes et de l’anxiété, d’où la nécessité d’être au côté des équipes pour informer et expliquer. Il n’y aura jamais trop de communication en cette période de crise. Restez présent et disponible.

Par exemple, vous pouvez organiser des séances de questions-réponses via Skype, Zoom ou encore Teams. Durant celles-ci, les salariés pourront poser toutes leurs questions et faire part de leurs angoisses. Une autre alternative : vous pouvez mettre en place une foire aux questions pour vos équipes.

2) Instaurer un nouveau climat de confiance

La crise actuelle a bouleversé profondément nos habitudes et a ouvert la voie à de nombreuses incertitudes sur son entreprise, sur son travail, sur son avenir, etc. Cette réalité n’est pas à négliger, au contraire, vous devez l’assimiler dans votre posture de RH.

Accompagnez-vos salariés, laissez-leur le temps de retrouver leurs marques, écoutez-les. Sanaé Blanc, directrice de l’innovation chez Softn, une start-up spécialisée dans l’accompagnement d’organisations, conseille même d’offrir de petites attentions au personnel : des bricoles, une carte postale virtuelle pour remercier de l’investissement durant le confinement ou pour souhaiter la bonne reprise, etc. Toutes ces marques d’affection contribueront à rendre plus facile la reprise, à valoriser chaque salarié et, surtout, à retrouver le côté humain du travail.

3) Composer avec la situation actuelle

Selon une enquête menée par le cabinet de conseil BDO, 9 employés et cadres belges sur 10 souhaiteraient télétravailler 1 à 3 jours par semaine après le confinement. Les phases de déconfinement vont amener du changement dans la manière de travailler : télétravail qui s’intensifie, réunions physiques moins fréquentes, etc.

Il convient donc que chaque collaborateur et employé s’approprie cette nouvelle organisation qui va se mettre en place. Assurez-vous de bien formaliser ces évolutions et de les clarifier. Pour ce faire, il existe de nombreux outils : des chartes, des ateliers pratiques au sein d’équipe, etc.

On le voit, il importe, à ce jour, de rassurer, de ranimer le sentiment d’appartenance à une entité, à un collectif. Enfin, il s’agit surtout d’anticiper concrètement le travail tel qu’il sera après le Covid-19. Voilà une tâche qui garantira un redémarrage en douceur car, comme le constate Lise Ferret, DRH, « Venir au bureau revêtira peut-être un autre sens demain. Ce ne sera plus un réflexe, mais un rendez-vous ponctuel » (Les Échos).

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Confinement et recrutement : une corrélation (im-)possible?

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u regard de l’épidémie de coronavirus et des mesures restrictives imposées, on pourrait penser que les recruteurs, eux aussi, sont concernés par le chômage temporaire. Confinement oblige, ils ne rencontrent plus leurs candidats potentiels. Pourtant, ils peuvent déjà établir un lien avec ceux-ci et réaliser quelques tâches qui leur permettront d’avancer dans leur processus de recrutement.

Actuellement, les rassemblements de personnes sont annulés mais les e-rencontres, les e-apéros, entre autres, ne le sont pas. Au contraire, ils sont en pleine effervescence. Pourquoi ne pas utiliser cette communication digitale pour entrer en contact avec vos candidats ? Utilisez WhatsApp, Skype ou encore FaceTime, des applications grand public, connues de tous qui fonctionnent très bien. Les rencontres sont interdites mais pas l’échange virtuel.

Si vous travaillez depuis chez vous, profitez-en pour réaliser des tâches plus rébarbatives, comme par exemple, la lecture et le tri de CV. Vous pourrez les alterner avec différentes activités extra-professionnelles (aller prendre l’air, cuisiner, faire le ménage, écouter de la musique, etc.). Ce qui vous permettra de vous reconcentrer par la suite sur votre travail, avec la même précision initiale.

Familiarisez-vous avec tous les logiciels qui participent à la réalisation de vos tâches en confinement. Ces outils seront très certainement amenés à faire partie de votre quotidien par la suite, quelques années plus tard. Alors exercez-vous déjà aux appels vidéo et aux messageries instantanées.

Recruter en ligne présente toutefois des limites. Les entreprises ne s’engageront jamais à embaucher un individu qu’elles n’ont jamais rencontré. Les visioconférences ne remplaceront jamais non plus un entretien physique. Elles constituent surtout un gain de temps dans le processus de recrutement, juste avant l’étape de la prise de décision de travailler ensemble ou non. Avec des interactions en ligne, il est possible de maintenir un lien, d’informer les candidats, avant de les rencontrer physiquement après le confinement.

Pour l’instant donc, dans le processus de recrutement, rien ne s’interrompt, des relations confortables se nouent, les rencontres réelles seront quant à elles programmées plus tard.

La situation actuelle selon Emmanuel Stanislas, fondateur d’un cabinet de recrutement, pourrait également amener à des processus rallongés. « Avant de décider d’embaucher quelqu’un, ou avant de rejoindre une entreprise, candidats et recruteurs préfèreront attendre d’être fixés sur l’évolution de l’épidémie et sur son impact potentiel pour l’économie. Une crise pourrait conduire des organisations à renoncer à un certain nombre de recrutements. Mais la plupart continuent à recruter. Celles qui ne le font pas concrètement ont juste mis leurs process sur pause. »

En conclusion, voyez le confinement comme une occasion, un moment pour étudier des propositions et entretenir des liens avec de futurs candidats. En revanche, inutile d’imaginer prendre une décision d’embauche dans ces conditions.

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Julie Delcourt 23 mars 2020 1 Comment

Êtes-vous prêts à recruter la génération Y?

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n 2025, les Millennials représenteront 75% de l’effectif mondial, soit un nombre potentiellement considérable de candidats. Il s’agit de profils bien spécifiques à recruter, aux attentes, notamment salariales, bien différentes des anciennes générations.

Ce constat ressort de l’étude menée par Automatic Data Processing (ADP), le leader mondial des solutions de gestion du capital humain, qui a sondé l’opinion de 1.000 salariés en Europe, dont un tiers appartient à la Génération Y.

Les répondants affirment avoir ressenti un sentiment plus positif que leurs ainés au moment du versement de leur dernière paye. C’est principalement un sentiment de joie (32%) ou d’accomplissement (27%) qui prédomine. La déception (15%) et le stress (8%) sont peu présents.

De nos jours, les options de payement se diversifient, et les plus jeunes salariés, contrairement à leurs aînés, les envisagent, loin des virements transactionnels traditionnels. Ainsi, bien qu’ils privilégient toujours la somme dûment versée sur leur compte courant, ils présentent d’autres attentes envers leur employeur. D’ici 10 ans, les Millennials se disent ouverts à des alternatives modernes telles que le versement de leur rémunération via une plateforme numérique (65%), par mobile (61%), par cartes prépayées (51%) ou même en cryptomonnaie (35%).

Plus encore, près de la moitié de ces jeunes salariés aspire à recevoir de la part de l’employeur des conseils dans la gestion de leurs finances. Et 68% des 25-35 ans sont d’ailleurs prêts à confier leurs données personnelles à leur patron afin de recevoir des conseils.

C’est dire que la jeune génération a une autre vision de l’argent et de sa valeur. Le profil de l’employé a bien changé, innovant et différent de ce que le RH a l’habitude de sonder et d’encadrer. Il va falloir composer avec. Alors, êtes-vous prêts ?

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Julie Delcourt 14 mars 2020 0 Comments