P

as toujours facile d’accompagner ses collaborateurs à distance et s’assurer que ceux-ci ne prestent pas trop d’heures supplémentaires, sous peine de perdre en productivité. Comment s’assurer qu’ils maintiennent un bon équilibre vie professionnelle – vie privée? Voici 4 conseils pour les aider à se déconnecter.

Voilà déjà plus d’un an que nous travaillons à distance. Une situation qui a des avantages comme des inconvénients : fini le temps perdu dans les déplacements domicile-lieu de travail mais que deviennent les pauses, les loisirs et les soirées sans penser au boulot ?

Avec le télétravail forcé, nombreux sont les collaborateurs qui travaillent davantage, bouleversant ainsi leur équilibre vie privée-vie professionnelle. D’après une enquête réalisée par l’Ugict-CGT (CGT des cadres et ingénieurs) et partagée par l’AFP, 6 télétravailleurs sur 10 estiment trop travailler et 1 sur 2 déclare travailler plus tôt et finir plus tard.

Tout est question de droit à la déconnexion. En Belgique, il n’y a rien de véritablement acté/obligatoire en la matière : depuis 2018, il existe une loi qui propose aux employeurs de se concerter avec les travailleurs au sein des CPPT (Comités pour la prévention et la protection au travail), pour la mise en place de la déconnexion et l’encadrement des outils digitaux.

On le voit, tout dépend donc d’un accord tacite avec l’employeur. Il importe donc que celui-ci se préoccupe du bien-être de ses collaborateurs même à distance et de s’assurer qu’ils ne prestent pas trop d’heures supplémentaires. Plus facile à dire qu’à faire… Pour vous aider, voici 4 conseils pour que vos salariés puissent se déconnecter.

1. Un espace de travail séparé

Si possible, il est préférable d’avoir des espaces de travail et de détente séparés.  L’idéal serait d’avoir une pièce bureau que le télétravailleur peut quitter dès qu’il finit sa journée. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez toujours exhorter vos employés à bien ranger leur matériel de travail (ordinateur, portable, clavier) en fin de journée, pour éviter d’être en permanence dans leur espace de travail.

En tant qu’employeur, vous devez également vous assurer que votre travailleur réalise ses tâches dans les meilleures conditions de travail, dans un confort optimal (chaise de bureau confortable, bonne connexion internet, ordinateur fonctionnel, etc.).

2. Un rituel de transition

Pour faciliter le passage entre la vie privée et la vie professionnelle, encouragez vos collaborateurs à adopter un rituel de transition. Il peut s’agir par exemple d’un exercice de respiration, d’une promenade, d’un appel à un proche, etc. Autre conseil : le changement de tenue vestimentaire : même si vous êtes en télétravail, dites à vos équipes de porter des vêtements appropriés pour le travail, afin qu’elles puissent enfiler leur tenue de loisirs à la fin de la journée de travail.

3. Une accessibilité limitée

Il en va de soi que vos collaborateurs ne peuvent pas être accessibles à tout instant. Il est dès lors essentiel que vous déterminiez avec ceux-ci des tranches horaires où chacun d’entre vous est disponible au besoin. Vous pouvez intégrer toutes ces informations dans un calendrier partagé, par exemple, tenu à jour régulièrement.

L’idée c’est de s’assurer que tout le monde, même l’entourage privé, sache à quels moments l’employé peut être joint, via quels canaux et le temps de réponse auquel on doit s’attendre.

4. Une détox digitale

De manière générale, rappelez à vos employés qu’il est déconseillé d’utiliser son GSM, son ordinateur ou sa tablette avant de dormir. Ne pas stimuler son esprit avant de dormir est idéal pour passer une bonne nuit de sommeil, et puis cela évitera à vos travailleurs de répondre à un mail tardif qui vient d’apparaître dans leur boite mail !

Au cours de la journée, il faut également essayer de prévoir des moments durant lesquels chaque salarié peut se déconnecter, surtout s’il a des tâches importantes à réaliser. Il ne doit pas être connecté tout le temps. Incitez-le aussi à ne lire que quelques fois par jour ses mails.

Tous ces conseils sont bien évidemment valables pour vous aussi. Qui a dit qu’un employeur ne devait pas, lui aussi, avoir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle ?

Lisez aussi : 4 questions fréquentes autour du télétravail

D

epuis le 9 avril, la mesure du congé de vaccination est entrée en vigueur. En d’autres mots, vos employés ont le droit de s’absenter du travail pour aller se faire vacciner. Mais que devez-vous savoir en tant qu’employeur? Éléments de réponse avec le cabinet d’avocats Clays & Engels, interrogé par HR Square.

A qui s’applique cette mesure?

La loi est applicable à tous les travailleurs et employeurs liés par un contrat de travail.

Faut-il rémunérer cette absence pour vaccination?

Le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération. Dès que celui-ci a connaissance du moment ou du créneau horaire de la vaccination, il doit en informer son employeur. S’il ne le fait pas, il ne pourra pas réclamer la rémunération pour son absence.

Combien de temps peut s’absenter le travailleur?

Le temps accordé au travailleur concerne bien entendu le temps qu’il prendra pour aller se faire vacciner. Cela comprend à la fois le temps de déplacement jusqu’au centre de vaccination et le retour ainsi que le temps passé au centre de vaccination.

Le travailleur doit-il justifier son absence?

L’employeur peut demander au travailleur de fournir une preuve de son rendez-vous. Si la confirmation ne mentionne pas quand le travailleur doit être présent pour la vaccination, l’employeur peut demander de présenter l’invitation. L’employeur ne peut ni prendre une copie de la confirmation du rendez-vous, ni la retranscrire manuellement. Seul le moment du rendez-vous peut être enregistré.

L’employeur ne peut utiliser les informations ainsi obtenues que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires. L’employeur peut seulement enregistrer l’absence du travailleur comme absence petit chômage. La raison du petit chômage et les éventuels problèmes de santé du travailleur ne peuvent pas être enregistrés.

Le congé vaccination est entré en vigueur le 9 avril 2021 et cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2021. Un arrêté royal peut reporter cette date jusqu’au 30 juin 2022.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

C

omment attirer les meilleurs talents ? Il existe de nombreuses méthodes, chacune redoublant de plus en plus d’originalité. Mais au-delà d’un descriptif bien rédigé et d’avantages alléchants, la vidéo peut faire la différence. Voici 5 bonnes raisons de l’intégrer dans votre processus de recrutement.  

De nos jours, la vidéo, filmée ou en motion design, est l’une des meilleures manières de présenter sa marque employeur et de susciter l’intérêt de potentiels candidats. D’ici l’année prochaine, 82% du trafic internet (en quantité de données) correspondra à la consommation de contenus vidéo. C’est dire que la vidéo, qui a déjà la cote en ligne, va s’imposer comme le nouvel outil de prédilection du recruteur et faire partie intégrante de sa stratégie de recrutement.

Alors, tenté par l’expérience de recrutement vidéo ? Vous hésitez encore ou vous n’êtes toujours pas convaincu ? Voici 5 bonnes raisons de passer le cap.

#1 Obtenir une meilleure visibilité

Au-delà d’un gain de temps et d’argent, la vidéo présente plusieurs avantages qui vous permettront de recruter les bonnes personnes.

Regarder une vidéo est plus facile et prend moins de temps que de lire un texte. Les contenus vidéo sont également plus rapidement partagés : la vidéo génère plus de 1200% de partages que le texte et les images combinés ensemble sur les réseaux sociaux, selon le site videosrh.fr.

#2 Attirer plus de jeunes candidats

On le sait, les générations Y et Z ne jurent que par les réseaux sociaux et plusieurs études ont démontré que l’usage de la vidéo est une stratégie efficace pour les attirer.

D’après la plateforme CareerBuilder, lorsque les jeunes ont le choix entre une vidéo et un article, ils sont quatre fois plus susceptibles de regarder la vidéo et non le texte. Des résultats à prendre considérablement en compte quand on sait que d’ici 2030, les Millennials représenteront 75% de la population active, au niveau mondial !

De plus, si tous les jeunes consultent votre vidéo, vous pourrez par conséquent obtenir plus de candidatures et vous laisser l’embarras du choix dans l’élection de vos futurs collaborateurs…

#3 Améliorer l’expérience candidat

Voilà une bonne raison d’intégrer une vidéo dans son annonce ! On sait combien tout ce qui touche à l’expérience candidat (du processus d’embauche à l’onboarding et tout au long de la carrière au sein de l’entreprise) est un sujet qui tient à cœur les RH.

Pourquoi ne pas créer une vidée personnalisée et ainsi remercier le candidat d’avoir postulé ? Vous pouvez également opter pour une vidéo explicative reprenant toutes les étapes du recrutement et la manière dont il se déroule. De quoi rassurer le candidat et lui faire comprendre pleinement ce qui va se passer et comment vous allez procéder.

Lisez aussi : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces le plus originales

#4 Valoriser sa marque employeur

En optant pour la vidéo vous pouvez communiquer sur votre marque employeur. C’est aussi une autre façon de la promouvoir. Par exemple : vous pouvez y raconter l’histoire de l’entreprise, présenter ses valeurs et ses collaborateurs, etc.

Le storytelling est devenu un indispensable pour capter l’attention de votre public, de partager des émotions avec ce dernier et de susciter l’engagement. Faites de vos collaborateurs vos ambassadeurs et faites-les témoigner de leur expérience au sein de la société. Cela séduit.

Là repose la force de la vidéo : pas besoin de clamer haut et fort votre qualité d’employeur, il suffit de la montrer…

#5 Anticiper le recrutement de demain

Avec la transition digitale actuelle que nous vivons, utiliser la vidéo est une manière de se préparer à l’avenir et aux méthodes de recrutement de demain. Penser ‘digital first’ est primordial quand on sait que 82% des candidats recherchent des offres d’emploi sur leur téléphone mobile.

La vidéo est la star précoce du contenu mobile et est amenée à percer. D’après le site web lasuperagence.com, il est estimé que la vidéo représentera près de 87% du trafic mobile fin 2021.

Si vous êtes novice dans la création de vidéo de recrutement, consultez cet article pour plus de conseils.

L

’employer branding est encore jeune mais il s’impose de plus en plus au sein des entreprises comme une discipline à part entière. Mais est-il uniquement réservé aux grosses sociétés qui recrutent massivement ?   

De nos jours, la marque employeur est devenue un véritable facteur d’attractivité. Mais doit-elle essentiellement être mobilisée par les grandes entreprises ? Peut-elle trouver sa place dans les PME ? Eh bien la réponse est oui !

En fait, toute entreprise qui cherche à recruter au sein d’un marché de l’emploi 100% concurrentiel doit travailler sa marque employeur. Et pour cause, c’est en déployant toute une stratégie autour de cette dernière que vous pourrez recruter la perle rare que vous cherchez.

C’est aussi une manière de vous démarquer et de vous positionner comme employeur moderne et innovant : n’oubliez pas que miser sur son employer branding, c’est séduire la jeune génération, davantage sensible à l’image et à la culture de l’entreprise qu’au poste à pourvoir en tant que tel. Lisez aussi : 5 astuces pour dénicher la perle rare 

Mais comment faire ? Voici 3 astuces qui vous permettront de déployer au mieux votre marque employeur avec un coût nul ou limité !

#1 Définir son identité

Tout d’abord, il faut définir l’identité et les missions de l’entreprise. Plus facile à dire qu’à faire ? Au fond, pour mener à bien cela, quoi de mieux que de se tourner vers les premiers concernés, c’est-à-dire, vos collaborateurs. Laissez-les s’exprimer sur leur job et sur ce qu’ils pensent de l’entreprise.

En déterminant vos EVP (Employee Value Proposition), qui sont à la fois importantes pour les candidats et pour la société, vous mettez toutes les chances de votre côté. On ne le dira jamais assez : les employés sont les premiers ambassadeurs de votre marque !

Pour vous aider, voici 6 étapes pour développer correctement son EVP.

#2 Communiquer sur son identité

Après avoir établi votre identité, soyez le plus transparent possible et communiquez sur cette dernière via tous les canaux : newsletter interne, réseaux sociaux non payants, etc.

N’oubliez surtout pas de mettre en avant vos valeurs sur votre site carrière avec les informations pour les talents qui veulent postuler.

#3 Repenser sa communication

Allez encore plus loin dans votre communication en optant par exemple pour de la publicité payante sur les réseaux sociaux ou en agrémentant vos offres d’emploi avec des contenus visuels, des témoignages, des vidéos, etc. L’idée c’est de rendre vos offres les plus éloquentes et les plus transparentes possibles.

Enfin, les médias démocratisent de plus en plus l’accès à des campagnes d’employer branding, alors pensez-y. Il y a certes les médias traditionnels – presse, radio ou TV- mais n’oubliez pas non plus les supports digitaux ! Le digital peut être un véritable atout dans la mise en évidence de votre marque employeur : il ne coûte pas cher et permet de cibler votre public, entre autres.

A

lors que les entreprises sensibilisent en masse leurs travailleurs à l’impact du Covid-19 et à la crise sanitaire en général, elles communiquent peu sur le vaccin. Elles ne seraient que 22% à mettre en place une campagne pour la vaccination des collaborateurs, selon une enquête menée par Outsource Communications et partagée par HR Square.

Le mois dernier, plus de 200 travailleurs ont participé à la Grande Enquête sur la vaccination. À cette occasion, ils ont partagé leur avis sur l’approche de leur entreprise en termes de communication, au début de la pandémie et aujourd’hui, alors que la stratégie de vaccination de la population a été lancée. Les participants à cette enquête étaient des professionnels actifs dans divers secteurs, au sein d’entreprises de toutes tailles. Ensemble, ils forment un échantillon représentatif de la population active belge.

Au début de la crise sanitaire, la communication figurait en bonne place sur la liste de priorités des CEO et Managing Directors. Dans 86% des entreprises, ce sont eux qui font figure de références pour la communication sur l’impact financier du coronavirus. Ces dirigeants s’impliquent moins (66 %) pour ce qui concerne les informations pratiques (modalités de télétravail ou mesures d’hygiène, par exemple), faisant souvent appel pour cela à leurs équipes RH (61%).

Le CEO adresse généralement des communications à son personnel sur une base régulière, par exemple une fois par mois ou par trimestre. La communication écrite reste la norme, notamment par mail (94%) ou via l’intranet de l’entreprise (61%), mais le recours à des appels vidéo (46%) et à des messages vidéo (39%) est également courant.

Malgré les initiatives de communication mises en place au cours de ces derniers mois au sein des entreprises, un sujet en particulier n’est que rarement abordé : la stratégie de vaccination. Ainsi, plus d’un tiers des répondants (38%) ne connaissent pas la position de leur entreprise face à la vaccination. Dans d’autres entreprises (31%), la vaccination est présentée comme non obligatoire. Des initiatives de communication encourageant la vaccination ou une stratégie de vaccination effective ne sont en place que dans 22% des entreprises.

Communiquer sur le vaccin

Parmi les entreprises qui communiquent au sujet de la vaccination, le format vidéo n’est que rarement adopté (25%). Les canaux de prédilection sont plutôt les mails (50%) et l’intranet (60%). Le contenu de la communication est aussi très différent d’une entreprise à l’autre. Les entreprises n’adoptent pas de point de vue clair comme lors de la première vague. Elles préfèrent utiliser des moyens prudents pour convaincre leur personnel : mentionner le nombre de collègues vaccinés (33%), relayer les propos des porte-parole de l’entreprise (22%) ou utiliser des photos de collègues vaccinés (16%). Seul 1% des entreprises prévoient également de récompenser leurs travailleurs qui se font vacciner (en leur offrant un jour de congé pour la vaccination, par exemple).

Chiffres intéressants : 90% des travailleurs estiment qu’il est de la responsabilité sociétale des entreprises d’encourager le respect des mesures de lutte contre le coronavirus, mais seulement 66% pensent que cette responsabilité comprend également la promotion de l’immunité collective ou de la vaccination. En parallèle, il est aussi important de noter que 95% des répondants ont prévu de se faire vacciner.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

O

pen Space, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde RH qui livre ses conseils. C’est au tour de Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib, de partager ses astuces pour mener à bien sa campagne RH.

Johan Claes – Sourcing & Employer Branding Manager @STIB

L’employer branding sert à positionner l’employeur en ‘top of minds’ des candidats, selon Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib. Il s’agit là d’une démarche ambitieuse qui demande de la consistance et de la cohérence, mais qui, surtout évolue avec le temps. « Cela fait dix ans que je suis à la Stib et que je travaille sur l’image employeur », explique le sourcing manager. C’est dire que pour lui, la campagne RH – une campagne de marketing classique qui concerne non pas des produits mais des personnes avec des émotions et un vécu – n’est plus la même qu’à l’époque : « Avant, il y avait trois journaux nationaux et deux régionaux. On plaçait le budget dans un des cinq journaux selon le profil recherché. Aujourd’hui on a une fragmentation des médias et des outils, on travaille avec beaucoup plus de canaux. Cela devient plus compliqué de savoir quel support utiliser, c’est presqu’une expertise en soi. »

Outre cette difficulté, c’est le budget de la campagne qu’il faut savoir gérer. Pour sa part, Johan Claes a bien conscience que l’argent investi n’est pas le sien, il est public. Il fait donc attention et établit des parties de budget selon les ‘worth of spanning’, suit son feeling tout en l’objectivant, s’adapte au montant reçu, analyse les tendances du marché, réalise des prévisions de recrutement pour l’année prochaine, etc. Mais « s’il y a bien une chose à faire pour prévoir son budget, c’est mesurer. Il faut mesurer tout ce qu’on peut mesurer. Ensuite, il faut prendre des décisions là-dessus : prévoir ou confirmer qu’on a fait les bons choix, qu’on a choisi le bon message et la bonne cible. »

Quels outils et quels canaux pour mesurer ?

De manière générale, pour lancer sa campagne d’employer branding annuelle, Johan Claes se base sur ce qui a été réalisé lors des années précédentes et met cela en regard des résultats obtenus avec objectifs définis pour l’année à venir. Tout au long de l’année, cette campagne bénéficie d’un suivi régulier et de feedbacks. Elle est ainsi améliorée, au besoin, notamment lorsque les résultats escomptés ne sont pas atteints. Dans ce cas, d’autres actions sont menées en parallèle afin de compenser le manque de résultats.

Les actions ‘online’ restent les plus privilégiées, dans la mesure où elles permettent une meilleur traçabilité et compréhension des résultats qu’elles génèrent. Un jobinar dédié aux talents IT – profil en pénurie sur le marché de l’emploi – a par exemple été organisé par la Stib en vue de présenter les différents postes en live, avec une séance de questions-réponses. « On a immédiatement vu que les participants étaient sur la même longueur d’onde avec nos employés. De manière générale, nous avons estimé à 37% le taux de sollicitation pour les fonctions vacantes. A la suite de cet événement, nous sommes montés à 94%. Nous avons engagé 5-6 profils IT depuis lors. »

Autre action qui a bien fonctionné avec 2 millions de vues : le lancement de l’application Simbus. « Avec cette application, on peut rouler avec un bus sur les vraies lignes de bus de Bruxelles. On a dépassé 100.000 sessions de jeux, avec un bon ROI pour 30.000 euros d’investissements. Nous continuons d’ailleurs à faire évoluer ce jeu. » La Stib mise aussi sur l’offline : elle a notamment communiqué l’été dernier sur des sachets de pain : en temps de Coronavirus, les gens ont continué à se nourrir et « nous les avons donc sollicités via ce canal. Dans les semaines qui ont suivi cette action, nous avons obtenu le double des visites sur notre site carrière. »

Mais quels outils utiliser pour mesurer le trafic que génère une campagne ? A cet égard, le sourcing manager énonce de nombreux outils mais en pointe deux en particulier : Google Analytics, qui permet « d’aller dans le détail » et Google Data Studio, qui permet de « déterminer quelle campagne fonctionne le mieux ». De quoi générer de la data et en tirer des conclusions. Par ailleurs, pendant un moment à la Stib, tout a été axé sur le site emploi pour faciliter la mesure du trafic tout en faisant le suivi du candidat. Autrement dit, lorsqu’un candidat cliquait sur « je sollicite », il était à la fois renvoyé sur le site de la Stib et intégré en même temps dans un système de ‘daily counting’ qui donnait un tag unique et récupérait les informations du client. « On pouvait voir si on engageait des réactions et pas seulement des visites sur notre site », se souvient Johan Claes. « Mais actuellement nous ne travaillons plus avec cela. »

Ne rien tenir pour acquis

Tester différents outils, être à l’écoute de nouvelles propositions, remettre tout en question, prendre en compte tous les canaux, en chercher de nouveaux -qu’ils soient online ou offline- sont des passages obligés de l’employer branding pour mettre au point sa campagne et toucher le plus de candidats. « Nous continuons à observer, à rester alertes. Nous n’avons pas peur d’essayer et de tester des choses et de reprendre tout à zéro. Par exemple, chez nous, Facebook génère beaucoup de vue et peu de conversion. Les réseaux sociaux en général ne créent pas beaucoup d’engagements. Ce sont des éléments que nous prenons en compte pour repartager notre budget et repenser nos campagnes. »

On le voit, il n’existe pas une méthode miracle pour mener à bien sa campagne d’employer branding et son budget, tout est question d’expérimentation et de bon sens. Toutefois, il n’est pas toujours nécessaire de passer par des outils pour obtenir de la data : l’aspect humain et le métier en lui-même sont aussi générateurs de conversion. « Nous avons fini par aller chercher l’information chez nos employés », indique Johan Claes. Tout un travail sur la ‘persona’ et sur le storytelling est réalisé : « Le chauffeur de bus est un profil très ouvert, il y a une grosse quantité de candidats à gérer… Pour mieux cibler nos candidats, nous avons décidé de rencontrer nos employés pour en savoir plus. Ils ont une autre vision du métier que nous. Au fond, ce sont les mieux placés pour parler de leur métier. » Il faut penser sa marque employeur différemment : « Il faut toujours essayer de se mettre à la place de la cible, faire preuve d’empathie voir si elle se sent touchée. » En fait, selon Johan Claes, « chaque employé est un employer brander. »

L’employer branding, une jeune discipline

La notion d’employer branding en soi n’existe pas depuis longtemps en Belgique, Johan Claes faisant partie de la génération qui a créé l’employer branding. « Dans les années 2000, nous avons constaté que la demande sur le marché de l’emploi dépendait d’une évolution démographique, la population vieillissait. Nous avons donc changé notre message. Nous avons commencé à travailler sur une image employeur forte et nous continuons encore à travailler dessus bien que le marché évolue. » Pour l’employer branding manager, le vieillissement de la population implique qu’il y a une pénurie systémique qui se met en place sur certains profils. Il n’y a pas assez de jeunes candidats qui arrivent sur le marché chaque année et il est donc nécessaire de travailler en continu son image employeur pour s’assurer que ces rares talents viennent dans son entreprise.

Toutes les sociétés devraient-elles faire de l’employer branding ? La réponse est oui, du moins, pour toutes celles qui sont à la recherche de candidats. « Le marché de l’emploi est 100% concurrentiel et il ne faut pas l’oublier. Si on recherche activement de nouveaux collègues il faut passer par l’employer branding pour faire un placement d’image dans le marché et ainsi trouver les talents adéquats », conclut Johan Claes.

Lisez aussi : [Podcast] Employer branding, l’outil ultime de sourcing et de rétention?

P

rès d’une société sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square.

Seules 43% des entreprises disposent d’une politique préventive concernant le bien-être physique et mental sur le lieu de travail. Près d’une sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. Et une sur trois qui ont élaboré des mesures en matière de bien-être au travail l’a fait en suivant leur intuition.

Ces constats sont interpellants, car presque toutes les entreprises disent accorder une grande importance au bien-être au travail. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square. En raison de la crise sanitaire, il est actuellement plus important que jamais de stimuler le bien-être physique et mental du Belge. Même pendant le travail (à domicile).

Les chiffres indiquent que ce n’est pas suffisamment le cas dans la pratique pour l’instant. À peine 43% des entreprises possèdent un plan structurel visant à favoriser le bien-être du personnel. Quelques éléments d’un tel plan en matière de bien-être sont: des formations pour apprendre à détecter les niveaux de stress malsains, des ateliers pour mieux appréhender le stress, le bien-être en tant qu’élément d’un programme de leadership, la prise en charge des malades de longue durée, les procédures de reprise du travail…

Par ailleurs, 39 % des entreprises déclarent faire des efforts temporaires ou limités (ad hoc) en vue d’améliorer le bien-être des collaborateurs. Nous constatons avec étonnement que les 18 % restants des entreprises n’agissent pas encore concrètement pour accroître le bien-être au travail.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Je crains qu’une telle approche ad hoc des entreprises revienne surtout à calmer les esprits, observe . Les travailleurs ne considèrent pas des interventions temporaires comme une politique de bien-être. Alors qu’en matière de bien-être également, il vaut mieux prévenir que guérir. En outre, un plan de bien-être préventif est moins cher, tant pour les petites que pour les grandes entreprises. Ce n’est pas assez fréquent actuellement car les entreprises ne sont pas encore assez habituées à de tels plans de bien-être. Nous pensions que la crise du coronavirus donnerait un coup d’accélérateur, mais cela ne semble pas être le cas pour l’instant. »

Le bien-être plus que jamais important

L’année dernière, la crise du coronavirus a fait comprendre aux dirigeants d’entreprise l’importance de la santé physique et de la santé mentale. L’enquête révèle que 96 % des employeurs la reconnaissent. Ces deux dernières années, la part d’employeurs qui considèrent le bien-être comme « très important » a doublé pour passer de 32 à 67%. Il apparaît toutefois que cette prise de conscience ne se traduit pas encore systématiquement par des plans concrets. Autre constat frappant: près d’un tiers des entreprises (32%) déclarent que les efforts visant à améliorer le bien-être de leur personnel reposent purement sur leur intuition. Un peu plus d’un tiers s’appuient aussi sur des chiffres précis, à savoir ceux de l’absentéisme pour cause de maladie.

La moitié des employeurs qui agissent pour favoriser le bien-être des collaborateurs supposent que ces actions fournissent également le résultat souhaité. Ils n’en sont pas certains, car seul un employeur sur cinq mesure effectivement l’impact de ses actions. Un quart ne sait absolument pas si les efforts visant à améliorer le bien-être sur le lieu de (télé)travail paient.

Elke Van Hoof, professeur de psychologie médicale et de la santé à la Vrije Universiteit Brussel: « Jauger joue un rôle clé dans le trajet d’une bonne politique de bien-être préventive, indique . Cela commence par défricher les données existantes, assorties d’une enquête anonyme et, de préférence, d’un entretien personnel entre le travailleur et le dirigeant. Vous pouvez alors agir: établir des priorités dans les résultats de l’enquête, y associer des actions avec des objectifs clairs, déterminer qui sera la locomotive, prévoir un coach de bien-être, communiquer sur les actions, vérifier si les objectifs sont atteints, répéter régulièrement (tous les semestres par exemple) l’enquête sur le bien-être des collaborateurs, etc. Bref, en mesurant bien dès le départ, vous saurez qui a besoin de quoi, et vous pourrez investir vos budgets disponibles de manière ciblée. C’est un meilleur point de départ pour avoir un bon retour sur investissement, y compris sur le plan de l’amélioration du bien-être psychique de vos collaborateurs! Vous trouvez cela trop diversifié et complexe ? Un plan préventif en matière de bien-être rend chaque effort beaucoup plus efficace et efficient: il fait en sorte que la bonne démarche soit menée auprès de la bonne personne, au bon moment. »

Lisez aussi : Des primes pour venir en aide aux employeurs

L

es travailleurs cadres de plus de 55 ans se sont mieux adaptés que leurs collègues de la Génération Z à l’évolution radicale de leur situation professionnelle à la suite de la crise sanitaire. C’est ce qu’il ressort d’une étude commanditée par ABBYY et partagée sur HR Square.

L’étude a été réalisée auprès 4.000 employés dans quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, Allemagne et France) et examine les défis liés au télétravail. Les questions portaient notamment sur la perception qu’ont les employés des processus métier et sur le rôle que jouent dans ce cadre des technologies intelligentes telles que les assistants numériques, l’analyse et la compréhension des données, et la productivité.

Pour rappel, le processus métier se définit comme l’ensemble d’activités qui permettent à une entreprise d’atteindre un objectif spécifique.

Trop peu d’informations sur le processus métier

L’étude démontre que 61% de la jeune génération déclare que les processus ont rendu leur travail plus difficile, alors qu’à peine 36% des plus de 55 ans ont éprouvé des difficultés pendant la pandémie. Beaucoup plus de jeunes cadres ont également le sentiment de perdre leur temps avec les processus métier (pas moins de 85%, contre 20% dans le groupe des plus de 55 ans). Les directions des entreprises doivent donc repenser leurs processus clés, car ils pourraient ne pas être suffisamment intuitifs pour les jeunes de la Génération Z et avoir ainsi un impact négatif sur leur santé mentale, leur motivation, leur confiance et leur loyauté.

En outre, deux tiers des jeunes cadres estiment qu’ils ne sont pas suffisamment informés sur les processus métier. Seuls 26% des plus de 55 ans partagent cet avis. La différence réside probablement dans les niveaux hiérarchiques au sein de la direction, mais les organisations devraient s’efforcer de créer une culture basée sur la transparence et la compréhension des processus parmi tous les employés qui travaillent avec les systèmes et les applications.

Baisse de motivation et sentiment d’isolement

Pour les jeunes cadres, la motivation pour commencer à travailler a été le plus grand défi pendant la pandémie (39%), contre 19% de leurs collègues plus âgés. Cela peut s’expliquer par le fait qu’ils se trouvent à des étapes différentes de leur vie. Travailler quand on a une jeune famille est évidemment plus difficile que lorsque les enfants sont plus âgés ou même ont pris leur indépendance. Les entreprises devraient donc envisager d’offrir une garde d’enfants ou un soutien scolaire à domicile afin de réduire le stress à la maison.

Un autre défi majeur pour les 18-34 ans et les 35-54 ans est « le sentiment d’isolement lorsqu’on travaille à la maison » (28 et 27% respectivement). C’est le signe que la direction doit accorder plus d’attention à l’esprit communautaire chez les télétravailleurs. Envisagez des mesures de bien-être ou offrez la possibilité de discuter de questions telles que le stress ou l’anxiété, conseillent les auteurs.

« Bien que les entreprises aient rapidement déployé de nouvelles technologies pour aider les télétravailleurs, elles n’ont pas suffisamment prêté attention à la facilité d’utilisation et à l’impact sur les processus de travail, ce qui frustre les employés de la Génération Z et affecte leur motivation et leur productivité », analyse Maxime Vermeir, Director of Customer Innovation chez ABBYY. « En plus de leur offrir de meilleures technologies et de meilleurs outils de processus, les entreprises doivent également aider les employés à équilibrer leur télétravail grâce à de nouveaux programmes et services, à des formations et au recyclage », conclut-il.

Lisez aussi : 4 conseils pour maintenir l’efficacité à distance

O

penSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour de Marie Molens, chargée de l’employer branding et du branding chez Infrabel de partager ses secrets de recrutement.

Marie Molens, Chef de projet Culture & Values – Branding & Employer Branding chez Infrabel

Gestionnaire public du réseau ferroviaire belge, la société Infrabel compte près de 11.000 travailleurs. Elle entretient et met à disposition de ses clients des chemins de fer et des infrastructures de qualité. Marie Molens, chargée de l’employer branding d’Infrabel, met un point d’honneur à insister sur les missions de l’entreprise car, depuis 2005, elle s’est séparée de la SNCB et évolue seule. « Il faut faire la distinction entre les deux sociétés. Il est important de faire connaître Infrabel et de dire qui nous sommes et ce que nous faisons. » A cet égard, la spécialiste branding distingue le branding ; se faire connaître des clients, et l’employer branding ; se faire connaître auprès du grand public et tout particulièrement sur les différents métiers qu’il existe au sein de la société. « Il existe des métiers très variés chez Infrabel et c’est important de le faire savoir. Nous engageons des techniciens et des ingénieurs mais il y a aussi beaucoup d’informaticiens, des laborantins, etc. »

Des profils qui, d’ailleurs, sont difficiles à recruter en raison d’un marché de l’emploi très concurrentiel. Pour Marie Molens, il importe donc d’attirer les candidats par les valeurs de la société. « Les diplômés ont tellement de choix lorsqu’ils finissent leurs études, il faut se positionner en tant qu’entreprise qui propose un métier unique et un environnement de travail de qualité. » Un positionnement qui passe par des campagnes de recrutement comme « We need you », lancée en 2018, pour recruter massivement via l’affichage (OOH – Out-of-Home), les flyers et les jobdays. Ce sont principalement les journées de l’emploi qui ont généré un « pic énorme » d’inscriptions : « On n’avait jamais vu autant d’inscriptions en Belgique avec le jobday : en une journée vous pouvez vous informer sur un métier, passer un entretien et sortir avec un contrat signé. »

Une campagne de recrutement en trois phases

Une campagne de visibilité qui a porté ses fruits mais qui, selon Marie Molens, méritait davantage de transparence : « il y a eu un manque d’explications sur le ‘we’, sur qui nous sommes et c’est ce que nous avons mis en place dans nos autres campagnes ». En effet, depuis 2019, les campagnes d’Infrabel s’organisent en trois phases selon une logique d’entonnoir, du plus général au plus ciblé. L’awareness consiste à présenter la société, ses missions et sa place dans la société au travers d’articles denses, de vidéos riches en explication. Sur base des audiences qui ont réagi à ces informations, des contenus plus précis et plus courts sont proposés afin de cibler davantage les personnes (par exemple : que fait un ingénieur chez Infrabel ?) ; il s’agit de la conversion. Si ces contenus suscitent encore la réaction, les personnes sont alors invitées à postuler pour une fonction spécifique ou à participer à un jobday, c’est l’activation.

« La campagne 2019 a commencé au mois d’août et a fini en décembre. L’awareness a duré 6 mois, la conversion 3 mois et la phase d’activation était déployée 3 semaines avant les jobdays », explique la spécialiste branding. « Durant ces jobdays, nous avons eu moins d’inscrits que l’année passée mais 1 sur 3 voire 1 sur 2 a réussi l’entretien. En 2018 c’était 1 sur 6. Ce qui veut dire que nous avons bien ciblé et attiré des profils plus qualifiés. Au total, nous avons recruté 400 personnes avec un budget de 200.000 euros. »

Une stratégie soutenue par des outils digitaux

Mais quels sont les outils utilisés pour mener à bien une campagne de recrutement ? Pour déployer sa phase awareness, Infrabel use de divers canaux. Elle travaille avec une agence média pour développer son image sur Facebook, Instagram ou encore Youtube. « Pour les métiers techniques, ce sont Facebook et Google Search qui rapportent le plus de vues. Facebook est un média fort qui permet de travailler le branding et l’employer branding. » L’entreprise opte aussi pour des banners (sur les sites web et les réseaux sociaux) ainsi que pour des native articles – des articles qui dépassent le simple publi-reportage et traite de thématiques plus générales. En ce qui concerne la conversion, ce sont les mêmes canaux qui sont utilisés mais les articles, eux, sont plus spécifiques et concernent les métiers à proprement parler. « Chaque article renvoie aux différentes pages de notre site internet. C’est important d’expliquer tous ces métiers en détails et de rendre compte de la diversité des emplois que nous proposons. »

En interne, Infrabel assure sa promotion via son réseau d’ambassadeurs qui agissent comme de véritables porte-paroles. « Via notre plateforme Ambassify, nous sollicitons nos employés ambassadeurs à partager du contenu et des vidéos sur leur propre réseau. Les gens ont plus confiance en un message délivré par un ami que par une grosse entreprise. C’est quelque chose qui fonctionne très bien. On a constaté que nos meilleurs candidats étaient des connaissances de gens qui travaillent déjà chez nous. Ces gens savent déjà exactement en quoi consistent nos métiers. »

Pour plus d’informations sur les outils à utiliser dans la valorisation de sa marque employeur, lisez : 3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

Insister encore plus sur les valeurs de l’entreprise

Cette stratégie d’employer branding a été reprise pour la campagne de 2020. En plus des trois phases et du concept de l’entonnoir, « nous avons voulu aller plus loin dans l’histoire d’Infrabel », indique Marie Colens. « Nous ne sommes pas seulement une société du rail. Nous accordons aussi de l’importance à l’environnement, à la sécurité, à la diversité, etc. Ce sont toutes ces spécificités que nous voulons exploiter encore plus en détails. » Et pour cause : « On sait que les jeunes de nos jours sont très regardants envers les valeurs de l’entreprise et vont accepter d’avoir un emploi moins rémunéré dans le privé car ils sont totalement en accord avec les valeurs de l’entreprise ».

Covid oblige, la communication sur le recrutement a été impactée et a dû s’adapter à l’urgence du contexte inédit. En avril-mai, les recrutements ont continué, en digital. La campagne a alors pris le pas de présenter les différents métiers de terrain au travers de reportages, de vidéos filmées par les employés eux même. « C’était une manière de mettre en valeur le personnel qui continuait à travailler et de montrer que la société est restée stable malgré la situation critique. » A partir de juin, l’entreprise a commencé à communiquer sur les jobdays de septembre pour attirer le plus de candidats.

Pas encore convaincu par les rendez-vous de l’emploi en ligne? Lisez notre article pour changer d’avis : 3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

On le voit, les campagnes de recrutement face au contexte et à l’épreuve du temps ne résistent pas. Elles doivent constamment se réinventer pour toucher les candidats convoités. « En employer branding, rien n’est figé. On ne sait pas dire que ce qui marche aujourd’hui fonctionnera demain. Il est donc important d’avoir une base de canaux sûrs et tester, en même temps, de nouvelles choses. Il faut par ailleurs miser sur le long terme avec quelque chose de construit. Enfin, il ne faut pas vendre du rêve et des paillettes, le but c’est d’être authentique », conclut Marie Molens.

D

e nos jours, travailler sur sa marque employeur pour se distinguer sur le marché du travail est indispensable. Parmi la pléthore d’outils permettant de mettre en place une solide stratégie d’employer branding, il existe l’EVP (Employee Value Proposition). Mais en quoi consiste cette méthode ? Quelles sont ses avantages ? Comment la mettre en place ?

L’EVP (Employee Value Proposition) consiste en une liste d’avantages (tangibles et intangibles) que vous offrez aux collaborateurs en tant qu’employeur. C’est une sorte de contrat moral qui décrit ce que le manager fait pour ses salariés en échange de leurs compétences et de leur travail. Si elle concerne principalement l’organisation en interne, elle peut être utilisée en externe pour « bonifier » sa marque employeur, la rendre enviable au travers de ses valeurs.

Autrement dit, l’EVP est une excellente manière de fidéliser ses collaborateurs, d’attiser leur loyauté mais aussi d’éveiller l’intérêt des futurs candidats de qualité et de les garder sur le long terme. Le simple fait même d’élaborer une liste d’avantages montre que vous prenez à cœur vos responsabilités d’employeur.

Force est de constater que les atouts de l’EVP sont nombreux. Reste plus qu’à l’intégrer dans votre marque employeur. Mais comment faire ? Voici 6 étapes à suivre pour développer correctement votre EVP.

• Comprendre les objectifs

Avant toute chose, il est intéressant d’avoir un aperçu de ce qu’il se fait en termes d’EVP. Même si celle-ci n’est pas standardisée, il est intéressant de savoir ce qu’il est dit à son égard et comment les autres entreprises l’utilisent. Pour ce faire, renseignez-vous sur le web.

Notre astuce : Les sites carrières d’entreprises qui proposent des services dans le même secteur que le vôtre seront des bonnes sources d’inspiration.

• Récolter les données

Exprimer sa vision et traduire ses valeurs n’est pas chose aisée. L’EVP est tout l’inverse : il faut un contenu simple, clair qui va droit au but. Pour ce faire, vous aurez besoin d’échanger avec vos collaborateurs. Soumettez-les à des sondages et des questionnaires, organisez des réunions et posez-leur toutes les questions nécessaires. Par exemple : que pensent-ils de l’entreprise, du management, quelles sont leurs attentes pour cette année, sont-ils satisfait de travailler dans votre entreprise et si oui, pourquoi ? Etc.

Notre astuce : consulter vos collaborateurs, c’est aussi travailler sur la satisfaction de vos employés. En les impliquant dans la réflexion, vous valorisez leur avis et surtout, vous évitez la langue de bois. N’oubliez pas, vos collaborateurs sont vos premiers ambassadeurs : si ce que vous communiquez auprès du grand public correspond à la réalité de votre entreprise, ils seront les premiers à partager et à revendiquer vos messages.

• Identifier les points importants

La difficulté ici est de traduire en grandes lignes directrices ce qui a été dit lors de vos entretiens avec les collaborateurs. Certains aspects vont devenir des évidences à force de les entendre, alors que d’autres resteront flous. Essayez de les lister sous forme de mots-clés : esprit d’équipe, mobilité, reconnaissance, management, équilibre vie professionnelle/vie privée, etc. Les points essentiels qui se dégageront deviendront la base de votre EVP. Faites-la ensuite valider auprès de vos collaborateurs.

Notre astuce : Cette démarche est aussi l’occasion de vérifier si vos collaborateurs ont la même perception que vous des avantages que propose votre entreprise. S’il y a un décalage, c’est le moment opportun pour tenter de rectifier le tir : vous voulez avoir une image de management horizontal pour attirer des young potentials mais vos collaborateurs pensent que ce n’est pas le cas ? C’est le moment de mettre en place de nouvelles choses et prouver à vos employés que leur bien-être compte pour vous !

• Donner une visibilité à son EVP

Une fois que l’aval des collaborateurs est donné, diffusez votre EVP sur tous vos canaux. En interne comme en externe (médias, réseaux sociaux, etc.). Mettez-là également en évidence sur votre site carrière. L’idée est qu’elle soit présente à chaque étape du parcours du candidat.

• Mettre à jour son EVP

L’EVP n’est pas statique. Elle fluctue selon les besoins de vos collaborateurs. Il importe donc de la passer en revue régulièrement, chaque année pour s’assurer qu’elle soit toujours d’actualité. Vous pouvez bien entendu adapter votre EVP selon le type de personne que vous ciblez.

L’EVP vous permettra de communiquer de manière claire sur votre marque employeur. Elle traduit en d’autres mots ce que travailler dans votre entreprise veut dire et quels types de profils vous recherchez. De quoi attirer les futurs candidats et leur donner envie de postuler.

• Collaborer

Comme déjà évoqué plus haut, c’est l’avis de vos collaborateurs qui vous permettra de développer correctement votre EVP. Ne vous limitez pas à ce seul ressenti. N’hésitez pas à solliciter vos collègues des départements communication, marketing et ressources humaines. Trop souvent, les équipes dédiées à l’employer branding travaillent en solitaire, sans profiter de l’expertise des autres secteurs impliqués dans le développement de la marque employeur, et de l’image de l’entreprise en général. L’idée c’est que tous les membres de l’entreprise, les employés comme ceux des départements de la communication développent le même message. Une telle collaboration vous permettra de rendre votre EVP davantage pertinente et cohérente.