C

ela fait maintenant un an que la tenue d’événements est impossible. Interdiction donc d’organiser des rendez-vous de l’emploi en tout genre. Et si les salons virtuels étaient la solution à cette problématique ? Voici 3 raisons qui vous pousseront à y participer (et à y adhérer) !

1) Un accès intuitif et interactif

Le salon virtuel a pour spécificité – à l’inverse du salon traditionnel- d’être un site web interactif, où chaque action est enregistrée. Les visiteurs peuvent par exemple s’inscrire et se rendre sur la page de votre société via la page d’accueil regroupant toutes les entreprises présentes dans le salon virtuel.

Toutes ces interactions peuvent être consultées, vous recevrez des statistiques détaillées sur la fréquentation de votre « stand ». Il est aussi possible de tracer vos visiteurs. Grâce à ces informations, vous pourrez développer vos performances et entrer en contact avec de potentiels talents.

Comment attirer les visiteurs ? Comme vous ne pouvez pas jouer de votre charisme et de votre prestance, mettez plutôt en valeur votre présentation. Misez sur l’esthétique, le design. Plus il est attirant, plus l’inscription des visiteurs s’élargit.

2) Un outil de communication

Le salon virtuel constitue également un atout pour votre entreprise, il devient la vitrine de votre marque et de vos valeurs. Virtuellement, vous pouvez mettre en évidence votre communication et présenter votre société sur votre page dédiée avec des animations, des vidéos, des jobs à pourvoir, du contenu rédactionnel, etc. Bref, soignez votre marque employeur.

Veillez par ailleurs à fournir une bonne communication, transparente et ciblée pour attirer les profils que vous recherchez et ainsi entamer correctement votre recrutement. Pour vous aider, lisez aussi : 7 questions à se poser avant de recruter.

3) Un atout numérique

Grâce au numérique – et au salon virtuel – vous pouvez communiquer de manière directe ou différée avec les candidats. Vous choisissez avec qui vous parlez : vous pouvez enregistrer des personnes de contact pour échanger avec les visiteurs par chat textuel. Ensuite, si vous le souhaitez, vous pouvez lier vos outils visio et audio pour continuer la conversation en face à face. Après tout, c’est le côté humain qui fait la force d’un salon de l’emploi.  Il est également possible de laisser un message, (comme un mail) pour pouvoir y répondre plus tard.

Et puis, grâce à la technologie, l’organisation du salon virtuel pourra être davantage mesurée et optimisée que celle d’un salon traditionnel. De quoi rendre l’événement moins coûteux et plus écologique. Merci le numérique !

Alors, qu’attendez-vous pour participer ?

Le jeudi 18 mars prochain se tiendra en ligne le salon virtuel dédié aux ingénieurs et techniciens organisé par Références. Pour vous permettre de tester ce type de formule en tant qu’invité et découvrir les fonctionnalités que permet ce genre de solutions, écrivez-nous à hello@references.be avec l’objet INGETECHGUEST pour demander votre accès gratuit.

E

n cette période d’incertitude, la Région bruxelloise et la Région Wallonne ont lancé respectivement les primes Phoenix et Tremplin pour venir en aide aux employeurs qui engagent des demandeurs d’emploi domiciliés dans leur région.

Bruxelles et la Wallonie ont décidé de créer une nouvelle aide à l’emploi pour les employeurs qui engagent des demandeurs d’emploi domiciliés dans leur région. Il s’agit de la prime Phoenix pour la Région de Bruxelles-capitale et la Prime Tremplin pour la Région Wallonne. Quelles sont les conditions d’accès ? Comment est-il possible d’en bénéficier ? Quel est le montant de la prime ? Réponses et explications avec Partena Professional.

La prime Phoenix (région bruxelloise)

Qui peut bénéficier de cette prime ?

Tout employeur du secteur privé peut demander la prime Phoenix, et ce quelle que soit la Région où elle exerce ses activités. Certains employeurs du secteur public ont également accès à cette aide.

Quel type de contrat l’employeur doit-il conclure ?

L’employeur doit conclure avec le candidat un contrat de travail minimum mi-temps. Il peut être conclu à durée indéterminée ou pour une durée déterminée de minimum 6 mois. Le contrat doit être conclu entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard le 31 mars 2022.

Quel est le montant de la prime ?

La prime s’élève à 500 € ou 800 €/mois selon le profil du candidat qui est engagé et est octroyée pour une durée limitée de 6 mois. Le montant de la prime est octroyé au prorata des prestations du travailleur sur le mois. L’employeur devra ainsi communiquer à Actiris à la fin de chaque mois les heures prestées par le travailleur. Si le contrat de travail devait être suspendu pour cause de chômage temporaire en raison de la Covid19, l’octroi de la prime sera suspendu également et elle sera à nouveau octroyée à la fin de la période de chômage temporaire si le travailleur est engagé sous contrat de travail à durée indéterminée. Vous ne pouvez obtenir la prime plusieurs fois pour un même travailleur, sauf s’il s’agit d’un artiste. Autre remarque, en cas de déménagement du travailleur vers une autre Région en cours de contrat, vous continuerez à bénéficier de la prime.

Quel type de demandeur d’emploi peut ouvrir le droit à cette subvention ?

Comme déjà mentionné, le montant de la prime est différent selon le profil du candidat. Les conditions que le travailleur doit respecter sont différentes selon le type de contrat que vous concluez avec lui.

En résumé, la personne engagée doit être domiciliée en Région de Bruxelles-capitale et être inscrite comme demandeuse d’emploi inoccupée auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021. Dans certains cas, elle ne doit pas avoir atteint l’âge légal de la pension, doit avoir de diplôme inférieur ou supérieur au CESS et ne doit plus être soumise à l’obligation scolaire

La prime Tremplin (région wallonne)

A qui s’adresse cette prime ?

Cette nouvelle mesure d’aide spécifique est destinée à stimuler certains secteurs fortement touchés par la crise sanitaire. Elle vise à permettre l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée dans les secteurs où le manque de personnel est criant. La subvention est uniquement disponible pour 600 équivalents temps plein au cours de l’année 2021.

Qui peut bénéficier de cette subvention ?

Peuvent bénéficier de cette subvention les employeurs actifs dans l’un des 14 secteurs suivants : les structures agréées de services aux personnes en situation d’exclusion (services d’insertion sociale ou relais social), les services d’accueil, hébergement et accompagnement des personnes en difficultés (AHA), les services d’aides aux familles et aux aînés, les établissements pour aînés (maisons de repos, maisons de repos et de soins, résidences-services et centres d’accueil), les services résidentiels pour jeunes (SRJ) agréés par l’AVIQ ou ONE, les services résidentiels pour adultes (SRNA), les services de logements supervisés (SLS), les milieux d’accueil de jeunes (maisons de jeunes, centres de rencontres et d’hébergement et centre d’information des jeunes et leurs fédérations), les services résidentiels de l‘aide à la jeunesse et de la protection de la jeunesse, les milieux d’accueil de la petite enfance (crèches, gardiennes ONE), les opérateurs de l’accueil extrascolaire, les commerces de proximité, dans le secteur alimentaire, qui occupent moins de 3 travailleurs, les entreprises actives dans le secteur alimentaire dont les modes de production et de commercialisation répondent à la définition de « circuits courts ».

Quel type de demandeur d’emploi peut ouvrir le droit à cette subvention ?

Le travailleur engagé doit avoir sa résidence principale en région wallonne, être de langue française, être inscrit au Forem comme demandeur d’emploi inoccupé, être inoccupé depuis au moins 24 mois (la veille de l’engagement), au cours des deux années précédant son engagement doit avoir bénéficié d’une mise à l’emploi via l’article 60 §7 ou 61 de la loi CPAS ou avoir fait l’une de ces formations (PFI de minimum 3 mois, formation pour demandeur d’emploi de minimum 3 mois via une MIRE, une convention d’immersion professionnelle de minimum 3 mois, formation « coup de poing pénuries “, formation alternée pour demandeur d’emploi organisée par le Forem ou l’IFAPME pendant minimum 3 mois ou avoir été accompagné vers et dans l’emploi par une MIRE ou un CPAS dans le cadre d’un « job coaching » pour certaines fonctions chez un employeur éligible qui relève de l’AVIQ.

Quel est le montant de la subvention ?

La subvention est de 1000 € /mois. Ce montant est octroyé pour un équivalent temps plein. Elle est réduite au prorata si votre travailleur est occupé à temps partiel et elle est octroyée durant 24 mois. Cette subvention est cumulable avec un plan Impulsion 12 mois + qui permet de bénéficier d’une allocation de travail pouvant être déduite du salaire net du travailleur. Cependant, elle ne peut être cumulée avec une aide SESAM, APE ou le plan Impulsion – 25 ans.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

A

l’heure où la guerre des talents a plus que jamais éclaté, il est primordial pour les employeurs de se démarquer sur le marché de l’emploi. Se mettre en avant est une démarche qui demande certes du temps et de l’énergie mais qui exige surtout un véritable travail sur sa marque employeur. Mais comment y parvenir ? Voici trois outils qui vous aideront à développer votre marque employeur.

1) Diffuser son contenu sur tous les supports existants

C’est un fait : la recherche d’emploi se digitalise de plus en plus, les sites internet d’offres d’emploi restent de loin les outils les plus utilisés par les recruteurs comme par les chercheurs d’emploi. Facebook et LinkedIn sont devenus un passage obligé pour valoriser sa marque employeur et communiquer sur celle-ci. Veillez cependant à prendre le ton et le format approprié pour vos messages selon le réseau social : chacun d’entre eux fonctionnent avec des codes qui leurs sont propres.

Gardez aussi à l’esprit que les médias traditionnels (presse écrite, TV et radio) restent une plus-value dans la diffusion de votre marque employeur. En effet, vous pouvez toucher davantage les individus, à titre personnel, avec une approche plus native, tout en bénéficiant de l’autorité et de la crédibilité du média en question. De quoi donner une image plus authentique et moins publicitaire à l’entreprise.

On préférera donc une double approche en diffusant votre message aussi bien sur les réseaux sociaux que dans les médias.

2) Renvoyer à des exemples concrets

Quoi de mieux que des exemples concrets pour parler de son entreprise, de sa marque employeur ? « Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? », « Quelle moyenne d’âge ont les équipes ? »,  « A quoi ressemble le lieu de travail ? », sont autant de questions que le candidat peut se poser dans sa recherche d’emploi.

Simplifiez-lui la tâche et renvoyez-le vers votre site carrière afin qu’il découvre des photos de vos bureaux, de vos employés, de vos actions voire des vidéos témoignages. L’idée c’est de donner un maximum d’informations aux candidats de telle sorte qu’ils puissent se projeter en tant qu’employés de votre société. Misez sur l’aspect vivant de l’entreprise et illustrez les services que vous proposez via des éléments concrets.

3) Miser sur sa communication interne

Développer sa marque employeur est une démarche qui se réalise aussi en interne. En tenant vos collaborateurs informés des nouvelles de la société, vous renforcez le sentiment d’appartenance et vous les impliquez dans la culture de l’entreprise. Communiquez avec eux ! Vous pouvez le faire via un site intranet, une newsletter ou, par exemple, via des outils collaboratifs comme Ambassify.com. Il s’agit d’une solution qui vous permet de gérer et de mesurer vos efforts d’engagement des employés.

Impliquez vos collaborateurs dans le développement de votre marque employeur, transformez-les en ambassadeurs. Au fond, ce sont eux les mieux placés pour parler de l’entreprise et la valoriser auprès de leur réseau, de leur entourage et de futurs travailleurs.

En conclusion, valoriser sa marque employeur est une démarche qui demande de la réflexion stratégique mais qui exige aussi et surtout de monitorer sa communication, de la rendre transparente et attractive, et ce, via tous les canaux, que ce soit en interne ou en externe.

A

lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

Lisez aussi : Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

U

n dirigeant sur trois prévoit que 75 % des revenus proviendront du numérique dans les trois prochaines années, soit trois fois plus qu’en 2019. C’est ce qu’il ressort d’une enquête mondiale publiée par Workday, une société spécialisée dans les solutions Cloud pour la gestion financière et les RH, et partagée par le site HR Voice.

L’étude offre une cartographie des initiatives numériques et questionne les dirigeants et cadres supérieurs sur les enjeux et opportunités du digital dans leur quête d’agilité organisationnelle. Selon l’enquête, au cours d’une année marquée par une crise sanitaire sans précédent entraînant de profondes mutations économiques et géopolitiques, l’agilité est devenue une composante clé du succès des entreprises. Les dirigeants prévoient d’accélérer leurs initiatives numériques. Ils sont même un tiers à déclarer que seule une accélération du numérique leur permettra d’acquérir la résilience organisationnelle nécessaire pour faire face aux crises futures.

De manière générale, il ressort que les revenus issus du numérique sont majeurs et s’accélèrent. En effet, plus d’un tiers des entreprises s’attendent à ce que 75 % ou plus de leurs revenus proviennent du numérique (produits numériques ou biens traditionnels vendus en ligne) d’ici trois ans. Ce chiffre a triplé depuis 2019, où seulement une entreprise sur 10 avait émis la même prévision.

Alors que plus de la moitié des dirigeants (56 %) déclarent que leur technologie est compatible avec leurs objectifs de transformation numérique, ils ne sont que 16 % à affirmer que la culture de leur entreprise est en adéquation avec ces mêmes objectifs. Si elles ne se concentrent pas davantage sur les collaborateurs et la culture interne, les entreprises risquent de ne pas obtenir les retours attendus sur leurs investissements technologiques.

A cet égard, plus de trois quarts (77 %) des dirigeants indiquent que leur entreprise a la capacité de réagir rapidement face à l’échec d‘investissements technologiques (technologie qui n’est pas déployée ou utilisée avec succès), contre 70 % en 2019. La planification continue devient une bonne pratique. 43 % des personnes interrogées ont adopté la planification continue avant la pandémie. Les trois principaux facteurs de succès sont : l’accès aux données, le déploiement de technologies intelligentes et une culture agile.

Les priorités numériques varient selon les fonctions managériales

L’étude dévoile également que les défis ne sont pas les mêmes selon les fonctions interrogées. CEO et DRH ont des avis distincts.

Le manager vise l’optimisme numérique. Les CEO sont les plus optimistes en ce qui concerne les efforts de transformation numérique de leur entreprise. Ils considèrent néanmoins la culture comme un frein aux principaux composants de l’agilité : pour 31 % d’entre eux, elle serait le plus grand obstacle à la planification continue et elle freinerait l’accessibilité des données pour 32 % des répondants.

Le DRH, lui, se veut plus défenseur de la culture. Les responsables RH se donnent pour mission de développer la culture dont leur entreprise a besoin pour gagner en agilité. Pourtant, ils sont seulement 62 % à convenir que les leviers de motivation des employés et les KPI (indicateurs e performance) de l’entreprise sont en phase avec leur culture ou que la culture de l’organisation donne les moyens à l’entreprise de s’adapter au changement.

>> Lisez aussi : Quels changements pour 2021? Et quel impact sur l’emploi?

L

a campagne de vaccination contre le Coronavirus a bel et bien commencé. La population active – à l’exception du secteur des soins – n’est pas encore concernée, mais dans quelques mois, toutes les personnes qui le souhaitent pourront recevoir leur injection. Cela aura donc, à terme, un impact sur votre organisation. Mais qu’est-ce que cela implique concrètement? Voici 4 questions que les employeurs se posent autour du vaccin. Réponses avec SD Worx.

A noter que : la situation évolue constamment, ces réponses se basent sur les décisions législatives qui ont été prise actuellement. Des changements possibles peuvent encore se présenter.

#1 Puis-je obliger mon collaborateur à se faire vacciner?

Non. Actuellement, la vaccination contre le Covid-19 n’est pas obligatoire. Les employeurs ne peuvent donc pas l’imposer, même dans le secteur des soins de santé. Par ailleurs, le vaccin contre le coronavirus n’apporte pas la garantie d’un environnement de travail sûr. Les mesures de sécurité et de prévention ainsi que les accords sectoriels restent donc applicables pour limiter la propagation du virus. L’employeur est tenu de respecter ces règles et de veiller à ce que les travailleurs les respectent. Le fait que les travailleurs se fassent ou non vacciner ne change rien à la situation. 

#2 Puis-je demander à mes travailleurs de présenter un certificat de vaccination pour accéder au lieu de travail ?

Non. Pour le moment, la loi ne prévoit pas de certificat de vaccination. Vous ne pouvez donc pas l’exiger de vos travailleurs ni des externes qui souhaitent avoir accès au lieu de travail.

#3 Puis-je enregistrer les données de vaccination de mes collaborateurs ?

Non. Le choix de se faire vacciner est une décision personnelle. Les données de vaccination – tout comme les autres données médicales – sont extrêmement sensibles et confidentielles. Leur traitement exige une base légale qui n’existe pas à ce jour.

#4  Puis-je licencier un travailleur qui refuse de se faire vacciner ?

Non. Étant donné que la vaccination reste une décision personnelle, vous ne pouvez pas sanctionner un refus, et ce même dans le secteur des soins. Le licenciement ou une autre sanction « plus légère » sont donc tout à fait exclus. Si vous souhaitez licencier un travailleur pour une autre raison – et s’il se trouve que celui-ci n’est pas vacciné –, veillez à disposer d’un dossier de licenciement solide sur le plan juridique. Vous éviterez ainsi les mauvaises interprétations.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

D

ans son Guide des salaires 2021, Robert Half revient sur l’importance des avantages extra légaux et de la force d’attractivité que ceux-ci peuvent avoir. La crise sanitaire a poussé les employeurs à revoir ces avantages et à en proposer de nouveaux. Petit tour d’horizon.

On le sait, les avantages directs et indirects peuvent jouer un rôle crucial – aux côtés du salaire – dans votre capacité à attirer et retenir les meilleurs talents. Il s’agit dès lors d’une préoccupation répandue parmi les employeurs, comme le constate le Guide des salaires de Robert Half : 8 employeurs belges sur 10 s’inquiètent de leur capacité à retenir leurs meilleurs employés.

Cette inquiétude s’explique par plusieurs raisons :

• Les employés gèrent de lourdes charges de travail et risquent l’épuisement (40%)
• Les collaborateurs clés possèdent des compétences convoitées et pourraient être recrutés par la concurrence (36%)
• Le moral des employés est en berne (34%)
• Le personnel est insatisfait de la direction (27%)
• Les salaires ont été réduits et aucune augmentation n’est prévue (27%)
• Les employés ont perdu tout intérêt à travailler pour l’entreprise (26%)

Lisez aussi : Quels changements pour 2021 ? Et quel impact sur l’emploi ?

Pour pallier cette préoccupation, de nombreuses entreprises (71%) proposent de nouveaux avantages à la suite de la pandémie du Covid-19. Voici ce qu’elles offrent principalement :

• Ressources ou assistance en matière de santé mentale au bureau et/ou à distance (38%)
• Indemnité pour le matériel de bureau à domicile (36%)
• Congé familial rémunéré supplémentaire (33%)
• Aide ou programme de garde d’enfants en dehors du bureau (32%)
• Programmes de bien-être (27%)

A partir de 2021, les entreprises ont prévu d’offrir d’autres avantages principaux comme :

• La possibilité de travailler à distance (24%)
• Des congés payés supplémentaires en plus des congés légaux, maladie et jours fériés payés (23%)
• Une aide ou remboursement des frais de scolarité (20%)
• Des horaires de travail flexible (19%)
• Des programmes d’aide aux employés (19%)

Vous pouvez consulter le guide des salaires via ce lien.

Lisez aussi : Coronavirus : près d’un quart des employés ont peur de perdre leur emploi

2

020 a marqué l’histoire de notre société, impactée par une crise sanitaire que le monde n’avait encore jamais connue. Pour faire face à cette situation inédite, résilience et adaptation étaient de mise. Les changements, eux, ne se sont jamais aussi rapidement succédés, dans un contexte d’urgence. Mais quel sera l’impact de ces mutations sur le monde du travail en 2021 ? Voici quelques prévisions, élaborées sur base des prédictions d’Acerta.

#1 L’extension du congé parental

A partir du 1^er janvier 2021, les pères et co-parents pourront bénéficier d’un congé parental plus long : le congé de 10 jours sera prolongé de 5 jours et durera donc, au total, 15 jours. Les travailleurs peuvent aussi prendre ces cinq jours supplémentaires librement dans les quatre mois suivant le jour de l’accouchement.

Il a également été décidé par le gouvernement qu’à partir de janvier 2023, le congé de naissance pour les pères et les coparents sera une nouvelle fois prolongé de 5 jours et durera donc 20 jours. Pour en savoir plus, cliquez ici.

#2 Les nouvelles conditions d’accès au RCC

En 2021, de nouvelles conditions, déjà établies depuis le 23 avril 2019, seront d’application si vous souhaitez bénéficier du régime de chômage avec complément d’entreprise. Si vous prévoyez de licencier un travailleur en vue d’un RCC (Régime de Chômage avec Complément d’entreprise), il y a plusieurs critères à remplir. Vous pouvez les consulter dans cet article.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

#3 Le nouveau régime pour le travail associatif

Un nouveau régime pour le travail associatif est entré en vigueur le 1^er janvier 2021. Le champ d’application est limité au secteur sportif et l’indemnité minimum doit s’élever au moins à 3,57 euros par heure. Découvrez ici les principaux changements.

#4 La réduction des émissions de CO2 de référence

Outre l’extension du congé parental, le gouvernement fédéral a également adapté les émissions de CO₂ de référence utilisées dans le calcul des avantages de toute nature des voitures de société. Dès 2021, ces émissions de CO₂ seront limitées (au maximum) au niveau de l’année de revenus précédente.

Ainsi, les émissions de CO₂ de référence ne pourront plus augmenter et l’avantage de toute nature imposable ne pourra par conséquent pas être inférieur à celui de l’année de revenus précédente. Vous trouverez plus d’informations à cet égard ici.

# 5 L’indexation salariale de la CP 200

Le mois de janvier annonce, comme chaque année, l’indexation salariale automatique pour tous les travailleurs de la CP 200. En 2021, cette indexation s’élève à + 0,95%. Pour plus de détails, n’hésitez pas à cliquer ici.

Pour découvrir d’autres changements qui risquent d’impacter le marché du travail, consultez cet article.

2

020 a été une année particulière pour chacun d’entre nous. Le marché du travail lui aussi a été profondément bouleversé et les recrutements ont été ralentis voire même annulés. Tout a été question d’adaptabilité et de réorganisation. On ne recrute plus comme on recrutait avant le Covid-19. Des tendances commencent d’ores et déjà à se manifester et se pérenniseront assurément pour 2021. En voici 5, compilées par NCOI Learning.

#1 La flexibilité grâce au poste intérim

La crise du Covid-19 a engendré nombre de changements radicaux. Il a fallu s’adapter rapidement et répondre aux nouveaux besoins urgents, ce qui a entraîné une plus forte demande de travailleurs intérimaires.

Les entreprises désirent intégrer certaines compétences spécifiques qui leur font encore défaut. Elles peuvent ainsi garantir une continuité tout en restant préparées aux changements. Avec les travailleurs intérimaires, les entreprises optent donc pour la sécurité. Cela signifie également que les freelances, numéro un en matière de flexibilité, ont une longueur d’avance.

#2 Recruter localement n’est plus une priorité

Et pour cause, c’est le télétravail qui est venu perturber la localisation du travail. Depuis qu’il s’est imposé comme la norme, il n’est plus nécessaire que les collaborateurs habitent à proximité de leur travail. On voit même apparaître des offres d’emploi 100% télétravaillables

L’avantage ? Plus de candidats peuvent tenter leur chance, et les employeurs, quant à eux, ont plus de chances de trouver la perle rare. Avec le télétravail, les espaces de bureaux limités ne constituent plus non plus un problème, et les employés ne perdent plus de temps dans les embouteillages.

Le désavantage ? Le lien social entre collègues est perdu et la routine est plus difficile à supporter en restant chez soi…

#3 L’e-recrutement

Le recrutement en ligne est devenu la nouvelle tendance. Le nombre de candidatures virtuelles ne va faire qu’augmenter et les salons de l’emploi virtuels gagner en popularité. Les premiers contacts sont souvent établis par vidéo et certains processus d’embauche se déroulent même complètement en virtuel.

Même si cette nouvelle manière de recruter demeure prometteuse, il faut toutefois rester conscient des défis posés par la digitalisation du recrutement. Assurez-vous que vous soyez à jour d’un point de vue technologique. N’oubliez pas non plus d’humaniser votre recrutement, le candidat doit être séduit par votre entreprise. L’onboarding et le suivi de la personne recrutée sont également des étapes à ne pas lésiner virtuellement.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

#4 L’employer branding est plus que jamais important

Il s’agit d’un concept RH qui a toujours eu de l’importance, mais aujourd’hui, avec la crise sanitaire, il s’affirme encore plus. L’accent est encore davantage mis sur ce que font les entreprises, au temps du Covid-19, tant pour les employés que sur un plan social élargi. Les travailleurs de demain cherchent une entreprise en laquelle ils peuvent avoir confiance, partageant des valeurs auxquelles ils adhèrent.

Les sociétés doivent/devront faire preuve d’empathie et de transparence quant à d’éventuelles lacunes et à la façon dont elles comptent les combler. Il ne s’agit plus d’avoir d’impressionnants bureaux et de se concentrer sur ses chiffres mais bien d’investir dans sa RSE et dans son rôle au sein de la société.

# 5 Les compétences digitales et les soft skills

En cette période, les responsables recherchent des candidats capables de s’adapter à des conditions changeantes et difficiles. Une bonne communication, de la créativité, la soif d’apprendre, la flexibilité, la résistance au stress, etc. sont autant de soft skills prisées en ce moment, au détriment de compétences plus techniques.

En outre, les compétences numériques sont elles aussi plus essentielles que jamais. Avec le télétravail, les travailleurs doivent savoir utiliser différents outils numériques afin d’assurer une collaboration optimale.

Ces deux types de compétences sont indispensables pour tout employeur désireux de s’assurer que les membres de son équipe fourniront du bon travail depuis chez eux.

Lisez aussi : Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

L

a fin d’année marque l’occasion de dresser le bilan de 2020. Une année particulière profondément marquée par le Covid-19 qui a poussé les entreprises à s’adapter, à faire preuve de résilience et à se renouveler. Mais qu’en est-il de ces mutations ? L’implémentation s’est-elle bien déroulée, les entreprises étaient-elles prêtes ? Voici quelques chiffres, publiés par Kantar et repris par l’adn.eu, pour illustrer ces changements.

20% des sociétés possédaient des balises solides pour faire face à la crise

Bases solides ou non, les entreprises ont, en 2020, fait face de manière équivalente à la crise. Néanmoins, les conséquences n’ont pas été similaires. 2019 était une année de préparation. Une année où 18% des entreprises se préparaient à être disruptées, 18% se donnaient les moyens d’expérimenter, 22% intégraient les tendances émergentes dans leurs plan marketing et 30% expérimentaient de nouvelles approches.

95% des dirigeants et grandes entreprises estiment que les dépenses en ligne vont augmenter

Conscients de cette demande de digitalisation, les commerçants et entrepreneurs tentent d’y répondre à leur rythme, sans pour autant avoir apporter la réponse nécessaire pendant la crise.  Aujourd’hui, ils sont 55% à prévoir plus d’investissement dans la digitalisation de leur business.

+225% d’évolution de valeur pour les entreprises responsables

Les sociétés plus éco-responsables et/ou soucieuses de la société voient leur capacité de développement augmenter. +207% d’évolution lorsqu’elles sont plus respectueuses de la société, +225% pour l’engagement environnemental. Parallèlement, le potentiel de croissance s’expose à +55% pour les moins respectueuses de la société et +63% pour les moins vertes.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

77 femmes en postes importants dans de grandes entreprises

Selon le classement BrandZ Top 100, parmi les 100 entreprises les plus puissantes au monde, 77 d’entre elles ont au moins une femme à un poste clé. En plus de l’avantage sociétal de l’inclusion, la valeur de la marque se voit multiplier par deux, et sa croissance par 10 sur cinq ans.

80% des sociétés ont facilité le travail distanciel

Selon les employeurs, les entreprises ont réagi vite et bien pour protéger et soutenir leurs salariés : 89% estiment avoir facilité le télétravail, alors qu’ils sont 80% à l’avoir mis en place et seulement 40% à l’avoir accompagné par un guide de bonnes pratiques. Plus empiriques à la crise, les mesures d’hygiène nécessaires ont été prises par 79% des entreprises et 60% ont apporté un soutien psychologique aux employés.

64% des dirigeants et grandes entreprises pensent revoir leurs priorités à long terme

Un chiffre qui s’applique aux entreprises mondiales, en avance sur la France, qui voit ses entreprises miser sur le long terme à 58%. Le principal changement se concentrerait sur la réduction des coûts et des frais généraux. Un chiffre (39%) homogène internationalement, qui atteint les 54% pour les entreprises de taille moyenne (101-250 salariés).