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5 astuces pour rendre ses offres d’emploi attractives

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l n’est pas toujours facile de rendre une description de job sexy et tape-à-l’oeil. Pourtant, si vous y parvenez, vous attirerez les meilleurs candidats et valoriserez votre image de marque employeur. Voici donc 5 conseils pour rendre vos offres d’emploi attirantes.

Selon LinkedIn, 99 % des descriptions de poste sont péniblement longues et ennuyeuses… Des résultats alarmants desquels vous pouvez tirer profit !

En effet, étant donné que si peu d’entreprises investissent du temps et des efforts dans la rédaction de descriptions de poste convaincantes, voici une énorme opportunité pour vous distinguer. De nos jours, les offres d’emploi doivent être bien plus qu’une simple liste d’exigences. Job dating, tiktok, site carrière, etc. Les méthodes de recrutement sont font nombreuses, originales et dans l’air du temps.

Comment alors se démarquer avec une offre d’emploi « classique » ? Voici quelques conseils pour rendre vos descriptions de jobs attirantes.

1) Présentez votre entreprise en quelques lignes

De nombreuses entreprises commencent leur description de poste par un paragraphe standard de présentation de l’entreprise. Mais c’est pour cela que vous avez un site de recrutement et une page d’entreprise sur LinkedIn. Les candidats peuvent se renseigner sur votre entreprise ailleurs, alors soyez bref et envisagez de placer ce paragraphe à un endroit moins visible de votre offre d’emploi.

Utilisez plutôt le haut de page de votre offre d’emploi pour vous adresser à vos candidats cibles et leur vendre votre opportunité.

2) Épurez votre texte et évitez et les qualifications inutiles

Écrivez des phrases simple, utilisez des en-têtes pour séparer les sections et utilisez des puces, le cas échéant, pour améliorer la lisibilité. Réduisez votre liste d’exigences pour indiquer ce qui est vraiment nécessaire pour faire le travail. Et si vous avez des exigences légales, mettez-les à part à la fin.

Tronquer le « long et ennuyant » pour du « facile, bref et percutant ». Votre description de job vous prendra vraisemblablement plus de temps, mais vous ferez sans aucun doute mouche auprès de vos futurs talents.

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3) N’utilisez pas de termes génériques forts

Le candidat idéal, le collègue de rêve, la personne qu’il nous faut, etc. Toutes ces expressions peuvent sembler attractives et pourtant… Il est plus pertinent et stratégique d’opter pour la deuxième personne et s’adresser directement au candidat par un « vous ».

Que votre culture soit sérieuse ou décontractée, les personnes à l’autre bout de votre description de poste ne sont que cela : des personnes. Écrivez donc comme si vous vous adressiez à eux. Soyez conversationnel, direct et personnel afin que votre candidat idéal se dise « c’est moi ».

En réalisant ceci, vous pourrez vous mettre à la place des candidats et comprendre ce qu’ils ressentent à la lecture de votre offre d’emploi.

4) Optez pour une structuration explicite et percutante

Le regard est vite attiré par des éléments tape-à-l’œil, des mentions qui sortent de l’ordinaire. Pourquoi ne pas remplacer vos sous-titres standards comme ‘Fonction’, ‘Compétences réquises’ par ‘Ce pour quoi vous êtes doué’, ‘Ce que vous allez relever comme défi’, etc.

Donnez vie à votre description de job afin de susciter l’intérêt des candidats et de les inciter à rester suffisamment longtemps sur votre contenu pour postuler.

5) Donnez un exemple de journée type

Près d’un tiers (30 %) des travailleurs ont quitté un emploi dans les 90 jours suivant leur entrée en fonction, et 41 % d’entre eux l’ont quitté parce que le rôle quotidien ne correspondait pas à leurs attentes.

En rédigeant une description de poste efficace, votre objectif est de faire en sorte que les bons talents postulent et que les mauvais ne passent pas. Donnez une image vivante du poste, y compris de ses détails, et vous aiderez les candidats à s’auto-sélectionner. Demandez l’avis du responsable du recrutement, mais aussi de ceux qui ont occupé le poste et y ont travaillé.

Livrez aux candidats les informations nécessaires pour qu’ils puissent se rendre compte (plus au moins) à quoi correspond une journée type dans votre entreprise.

Il existe une série d’entreprises qui ont mené à bien ces conseils et ont recruté les talents de demain. Lisez l’article pour en savoir plus en cliquant ici. 

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Assez étonnamment, des limites moins strictes entre travail et famille semblent être la clé pour un meilleur équilibre entre ces deux sphères. Elles se chevauchent et s’imbriquent d’ailleurs fortement chez 1 travailleur sur 5. Mais plus de 1 sur 2 (54 %) tient encore à une séparation claire et nette entre la vie privée et professionnelle.

Les travailleurs chez qui cette ligne de démarcation s’estompe se disent souvent plus productifs (57 %) et satisfaits de la teneur de leur emploi (55 %) que leurs collègues qui tiennent à ce que les choses demeurent clairement séparées (43 % et 36 %). Ils sont aussi plus motivés (53 >< 33 %), éprouvent plus de plaisir au travail (50 % >< 33 %) et sont globalement plus heureux (47 % >< 36 %).

Un équilibre meilleur avec un manager-coach

Rechercher cet équilibre n’incombe pas seulement au travailleur lui-même, mais à son employeur aussi. Les travailleurs dont le supérieur hiérarchique accorde confiance (82 %), se soucie du bien-être (66 %) et structure les tâches (44 %) se déclarent plus satisfaits de leur équilibre entre travail et vie privée que ceux dont le patron ne s’occupe guère de ces facettes du travail (respectivement 6 %, 15 % et 25 %).

Les managers qui autorisent un mode de travail hybride, partiellement à domicile et partiellement en entreprise, et qui négocient la nature du travail ont eux aussi un effet positif sur le ressenti de leur personnel. Car celui-ci éprouve une plus grande souplesse quant à son horaire de travail et se dit plus satisfait de l’équilibre avec la vie privée (50 %) que ceux qui sont obligés de venir prester chaque jour leur horaire en entreprise (40 %). En outre, 25 % des travailleurs qui sont satisfaits de l’équilibre entre travail et vie privée reconnaissent que leur employeur est ouvert au dialogue concernant les possibilités et les préférences personnelles.

Mais attention à ne pas aller trop loin. En effet, les salariés ou fonctionnaires qui prestent beaucoup trop d’heures à la maison se déclarent moins satisfaits de leur équilibre travail/vie privée (15 %) que ceux qui prestent trop d’heures, mais au bureau (32 %). De même, ceux qui rentrent avec du boulot à la maison après leur horaire de travail habituel reconnaissent chercher plus fréquemment un nouvel emploi (32 %) que ceux qui prestent des heures supplémentaires dans l’entreprise (18 %). Dès lors, il est bon que ces heures se passent plus souvent au bureau qu’à domicile (28 contre 19 %).

« Si un manager se soucie de l’équilibre travail/vie privée de ses collaborateurs, autant donner lui-même le bon exemple. Si le dirigeant préfère qu’ils ne consultent pas ou ne réagissent pas aux e-mails professionnels lorsqu’ils sont en congé, alors il n’a pas à le faire non plus. Car que ce soit de manière consciente ou inconsciente, les travailleurs reproduisent le comportement de leur chef. Mais il est également important d’établir de bons accords mutuels : c’est une première étape pour que les travailleurs puissent se déconnecter totalement de leur travail lorsqu’ils quittent leur entreprise ou ferment leur ordinateur portable à la maison », conclut Wim Van der Linden, porte-parole de Tempo-Team.

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Julie Delcourt 10 octobre 2022 0 Comments
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3 manières de communiquer autour de votre marque employeur

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our mettre en évidence votre marque employeur, il existe de nombreuses manières de le faire, via différents canaux et outils. Tout est question de bien communiquer et de s’appuyer sur un bon storytelling. Mais savoir comment raconter son histoire et sur quels supports la promouvoir n’est pas une tâche aisée. Voici trois conseils pour une communication idéale autour de votre marque employeur.

Miser sur du contenu régulier et intemporel

Si vous avez un site carrière, il faut publier des articles et contenus permanents. Cela peut être des vidéos présentatives, des témoignages recueillis auprès de vos employés, des retours de candidats, de clients, etc. Tous ces éléments apportent une valeur ajoutée à votre société et sont intemporels.

Tout ce contenu – pertinent aujourd’hui mais aussi pour les années à venir – n’est autre que la vitrine de votre entreprise, de vos valeurs et de votre culture. Il est indispensable si vous souhaitez attirer de nouveaux talents. De plus, cela vous permettra d’avoir un bon référencement SEO.

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Opter pour du contenu d’actualité

Ce genre de contenu est idéal pour mettre en avant les actualités et événements de votre entreprise. Team building, actions réalisées en interne, passage dans les médias, etc. Tout ce type de contenu a une durée de vie éphémère mais sert votre marque employeur.

En étant transparent sur toutes vos activités – internes et externes- vous donnez une belle image de vous, avant même que les candidats le découvrent eux-mêmes.

N’oublier pas d’ajouter du contenu d’expertise

Enfin, il faut aussi miser sur votre expertise et la partager autour de vous. Écrivez des articles sur vos sujets de prédilection, sur vos réalisations, etc. afin de montrer votre professionnalisme. De quoi rassurer et séduire les futurs candidats.

Dernière astuce : n’hésitez pas à varier vos contenus et vos supports; réseaux sociaux, newsletters, flyers, site carrière, texte, visuel, vidéo, etc. Tous les moyens sont bons pour communiquer autour de votre marque employeur. Tout ceci vous permettra d’augmenter vos chances d’attirer des talents qui peut-être, à leur tour, parleront de votre entreprise.

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Julie Delcourt 31 juillet 2022 0 Comments

Engagement, rétention et marque employeur : les RH sont optmistes pour l’avenir

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a sélection et le recrutement ont été la priorité absolue des départements RH belges l’année dernière. L’engagement, l’employer branding et la rétention ont également gagné en importance. Il est surprenant de constater que les professionnels RH sont optimistes. 79 % pensent être capables d’anticiper les incertitudes de l’avenir. Telles sont les principales conclusions du Baromètre RH 2022 réalisé par Hudson et Vlerick.

Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

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Julie Delcourt 26 juin 2022 0 Comments

Htag : la nouvelle communauté d’inspiration pour les (D)RH

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e coup d’envoi de Htag, la nouvelle Communauté d’inspiration sur l’humain au travail, a été donné le 24 mai. Quelque 300 professionnels des ressources humaines se sont rassemblés pour le baptême de leur nouvel espace de rencontre et de partage de bonnes pratiques, avec le soutien enthousiaste de Christie Morreale, vice-présidente du Gouvernement wallon et ministre de l’Emploi et de la Formation. Il faisait suite à une première masterclass sur le thème du leadership d’engagement. 

 

« Dans un monde volatil, incertain, complexe et ambigu, où rien nest permanent sauf le changement, et à propos duquel le GIEC nous dit quil reste peu de temps pour garantir un avenir vivable, les DRH et leurs équipes sont au croisement des transformations à mettre en œuvre, explique Christophe Lo Giudice, rédacteur en chef de Htag. Il est donc essentiel de comprendre le monde tel quil évolue, d’anticiper les tendances qui se dessinent, de faire le tri entre le prêt-à-penser et linformation qui a du sens, de trouver linspiration et d’explorer de nouveaux chemins pour progresser. Les y aider est l’ambition que nous nous donnons en créant, dans le groupe Rossel, cette Communauté dinformation et dinspiration sur lhumain au travail. »

 

Htag

Alexandre Roba, Christophe Lo Giudice, Derek d’Ursel et Pascale Lenaers

 

Avec Htag, la balise est mise sur le H de humain (au travail). « Mais également sur le H de héros », a pointé Christie Morreale, ministre de lEmploi et de la Formation en Région wallonne, rebondissant sur l’investissement des responsables RH durant ces deux années de pandémie. « On a beaucoup parlé des soignants, et à juste titre, indique-t-elle. Mais s’il y en a qui ont aussi bataillé pour envisager les aménagements à organiser pour assurer la continuité du travail, pour assurer que les droits des travailleurs soient préservés et pour garantir leur sécurité, ce sont bien les responsables des ressources humaines. Vous vous êtes occupés énormément des autres et, paradoxalement, vous vous êtes parfois sentis extrêmement seuls. Cette responsabilité était lourde, et je vous remercie et vous félicite d’avoir été créatifs et résilients. »

La Ministre voit la création de Htag comme une « initiative particulièrement intéressante au sens où elle va permettre de travailler davantage ensemble, de mutualiser les connaissances, et de pouvoir réfléchir aux défis en matière d’emploi et de formation ». Face à ceux-ci, les solutions ne peuvent être que multiples : « Le gouvernement fédéral a pris différentes initiatives, comme par exemple la possibilité de comprimer la durée du travail sur quatre jours pour ceux qui le souhaitent. Il s’agit d’un aménagement moderne qui naurait pas pu être pris avant la crise sanitaire. Je suis convaincue que les responsables des ressources humaines ont un rôle majeur à jouer pour que des opportunités comme celles-là soient saisies et se traduisent en une réussite pour tout le monde. »

 

Christie Morreale, ministre de lEmploi et de la Formation en Région wallonne

 

Répondant à l’invitation qui lui était lancée d’entamer un dialogue régulier avec des DRH de terrain membres de la Communauté Htag, la Ministre Morreale conclut : « Notre objectif est d’augmenter le taux d’emploi, et c’est en ce point que j’accueille positivement l’idée de pouvoir faire converger toutes les idées et toutes les pistes de solutions pour upgrader les compétences des travailleurs qui sont dans vos entreprises, mais aussi pour développer de nouveaux talents et, en amont, travailler à l’orientation afin d’attirer massivement les jeunes vers des filières pourvoyeuses d’emploi. Mettons le plus de cordes possibles à notre arc ! »

 

 

Lancé ce 24 mai dans le cadre somptueux de TheMerode, Htag by Références est un espace collaboratif dinspiration nourri par

  • un magazine moderne et enthousiasmant et sa déclinaison en ligne, offrant une information fidèle aux valeurs dindépendance, de proximité, dappartenance et de respect qui font partie de lADN de Rossel depuis les origines du journal Le Soir
  • des temps de rencontre et denrichissement réguliers — Htag Summer Campus, masterclass, journées thématiques, webinaires
  • la connexion à toutes les initiatives pertinentes pour la profession RH
  • un engagement à œuvrer collectivement aux grands enjeux de ce siècle, à commencer par la durabilité à laquelle contribue aussi le.la responsable des ressources humaines.

Pour adhérer à Htag, contactez Pascale Lenaers, pascale.lenaers@references.be,

0471 85 70 42

 

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Le rôle du/de la CEO dans la mise en place d’une culture d’entreprise

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elon une étude américaine, l’employeur joue un rôle considérable sur la culture d’entreprise. Dans cette optique, le/la CEO est la forme motrice de tout changement culturel. Mais, concrètement, comment peut-on influencer/changer/ mettre en place cette culture ?

De nombreux et nombreuses supérieur.e.s considèrent qu’il est de leur responsabilité principale de travailler sur la culture de l’entreprise. Comme l’a dit Jeff Bezos, CEO d’Amazon, il y a quelques années : « Mon travail le plus important aujourd’hui : je travaille dur sur la culture d’entreprise ».

Des spécialistes américains ont d’ailleurs constaté que la personnalité du chef/de la cheffe d’entreprise joue un rôle considérable sur la culture d’entreprise. Ils ont également prouvé que la culture organisationnelle est fortement liée aux performances financières, à l’attitude des employés et à d’autres résultats positifs, comme l’indique le site HR Nieuws.

Outre l’influence du/de la supérieur.e, il existe trois autres raisons pour lesquelles le/la CEO devrait être la force motrice de tout changement ou transformation de culture :

  • La culture est un avantage concurrentiel potentiel.
  • Seule la personne au sommet de la pyramide a autorité sur l’ensemble de l’entreprise.
  • Un/une CEO qui n’accorde que peu d’intéret à la culture constatera que tout le monde fait de même.

Comment l’employeur peut-il donc influencer sur la culture d’entreprise ?

1) Communiquer avec les employés

Les gens font des efforts extraordinaires pour une mission à laquelle ils croient. Une histoire forte crée et renforce l’engagement. L’histoire doit être personnelle. Répondez à des questions telles que “Pourquoi voulons-nous changer la culture ?”, “Comment allons-nous le faire ?” et “Qu’est-ce que cela signifie pour moi ?”.

Parlez à vos employés et encouragez les conversations à cet égard. Ils doivent prendre part à la culture de l’entreprise.

2) Choisir les comportements modèles

Choisissez quelques comportements clés, des comportements qui illustrent le meilleur de la culture de votre entreprise et que vous souhaitez voir adopter par tous. Donnez continuellement le bon exemple en démontrant visiblement ces comportements.

Enfin, acceptez les retours et les remarques. Il s’agit également pour vous d’un véritable voyage d’apprentissage personnel.

3) Constituer une équipe de direction solide

Évaluez la capacité et la motivation des managers à jouer leur rôle dans le changement de culture. Prenez le temps de les aider à comprendre quel est le fossé culturel à combler. Mettez-les au défi de vivre les valeurs de l’entreprise. Encouragez les discussions sur les questions culturelles.

Échangez des informations entre vous sur la meilleure façon de faire preuve d’un comportement conforme à la culture souhaitée. Tenez-les responsables de leur comportement exemplaire.

4) S’impliquer personnellement

Relevez vos manches et faites en sorte que les gens voient que vous mettez de l’énergie dans le projet culturel. Par exemple, vous pouvez appliquer le principe du “management visible” : promenez-vous de manière non structurée et aléatoire et montrez votre appréciation aux employés qui affichent un comportement conforme aux valeurs de l’entreprise.

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3 conseils pour rendre vos employés plus heureux et plus engagés

A

voir une bonne culture d’entreprise et des valeurs est très important. Mais cela ne suffit pas pour rendre heureux vos collaborateurs. Comment alors ? Voici trois conseils, empruntés au site HR Nieuws, pour garantir le bien-être de vos employés et leur engagement.

1) Créez un environnement de travail agréable

Le cadre de vie d’une personne a une influence cruciale sur son niveau de bonheur. Des recherches démontrent par exemple que les personnes qui vivent près d’une réserve naturelle, d’un plan d’eau ou d’une montagne sont généralement beaucoup plus heureuses.

Puisque l’employé moyen passe facilement 8, 9 ou même 10 heures par jour au derrière son écran, il est préférable d’étendre cette logique à l’environnement de travail ! Ici aussi, il est important de rester dans un environnement agréable : un endroit suffisamment lumineux, qui donne de l’énergie, avec des photos ou des messages inspirants sur les murs, un peu de verdure, construit avec des matériaux durables, etc.

Tous ces détails peuvent sembler insignifiants, mais ils contribuent de manière significative au bonheur de vos employés.

2) Œuvrez  à une culture d’entreprise positive

Les employés qui se sentent liés aux valeurs et à la mission de l’organisation pour laquelle ils travaillent sont non seulement plus heureux, mais aussi beaucoup plus engagés.

C’est pourquoi il est important de recruter des personnes en fonction de ces valeurs et de cette mission : si vos valeurs et les leurs sont alignées, c’est inestimable pour votre organisation !

En effet, plus les gens ont le sentiment de faire un travail utile et de contribuer de manière positive au succès de votre organisation, plus ils se sentiront liés et plus ils seront heureux.

 

3) Investissez dans la connexion émotionnelle

Les personnes qui ont des contacts personnels réguliers sont beaucoup plus heureuses que celles qui ne sortent jamais de derrière leur ordinateur.

Ainsi, par le biais de la reconnaissance sociale, assurez-vous que les gens se sentent réellement connectés et créez un environnement dans lequel cet aspect est facilité en investissant dans un environnement positif et appréciatif.

De cette façon, vous stimulez automatiquement plus de contacts personnels et créez un environnement de travail avec des personnes positives, des personnes qui s’apprécient, des personnes qui croient en l’autre et des personnes qui ont à cœur les intérêts de l’autre. En bref, un environnement dans lequel les amitiés peuvent se développer !

Grâce à ces trois conseils, vous connaissez les ingrédients clés du bonheur et vous savez comment les transposer sur le lieu de travail. Vous n’avez plus excuse pour ne pas augmenter le niveau de bonheur dans votre entreprise !

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Comment fidéliser ses employés? Cette société propose à ses recrues du personnel d’entretien à domicile !

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e nos jours, alors que la concurrence sur le marché du travail est plus que jamais vivace et hostile. Fidéliser et attirer ses employés devenue une priorité dans les objectifs des RH, et dans leur politique d’employer branding. Comment ? Il existe une série de façons, toutes plus innovantes les unes que les autres. Prenons par l’exemple de ces sociétés qui attirent les chercheurs d’emploi en proposant un service de nettoyage à domicile. Une situation win-win.

Voiture de société, gratuité des transports en commun, voyage en première classe, abonnement à une salle de sport, etc. Les entreprises ne lésinent pas sur les moyens afin de recruter du personnel, alors que le marché du travail est plus que jamais concurrentiel. Il faut faire la différence et s’imposer comme un employeur généreux à la culture d’entreprise claire et engageante.

Miser sur les avantages extra-légaux est aussi une manière de fidéliser ses futures recrues. Les employeurs redoublent d’originalité pour séduire. C’est notamment le cas d’une start-up hollandaise qui se propose d’offrir à ses employés un(e) femme/homme de ménage en cadeau lors de leur entrée en fonction. Tâches ménagères, passage de l’aspirateur, entretien du jardin, etc., il y en a pour tous les goûts. Selon la société, il s’agit d’une potentielle solution pour donner envie aux chercheurs d’emploi de postuler.

“Les personnes à temps partiel peuvent travailler davantage si elles consacrent moins de temps aux tâches ménagères”, explique Jessica Laurense, directrice de Zizo. “Et les personnes que nous embauchons comme nettoyeurs ont aussi un bon travail. C’est donc une situation win-win.”

Selon elle, c’est aussi un bon moyen de rendre une entreprise plus attractive pour les demandeurs d’emploi. Les jeunes, en particulier, y répondraient bien. “Avec une femme de ménage à la maison, ils ont plus de temps libre et les jeunes aiment avoir du temps libre et pouvoir être flexibles.”

À noter toutefois que la jeune génération n’est pas « uniquement intéressée » par un avantage extra-légal comme celui-ci. En effet, ceux-ci sont aussi en quête d’un travail porteur de sens, inclusif et durable. Ils vérifient aussi si les horaires et le salaire leur conviennent. Et souvent, ce n’est que quand tous ces critères sont remplis que la voiture de société et la possibilité d’avoir une femme/un homme de ménage entrent en jeu.

Peut-être cet avantage n’est-il pas la solution ultime pour recruter ou fidéliser ces employés mais il a le mérite d’être original et attractif…

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L’audace, la nouvelle soft skill du people management ?

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a crise sanitaire a profondément impacté le monde du travail. De nombreuses professions ont dû se réinventer, se renouveler. Dans ce contexte, les compétences comportementales se sont très rapidement révélées aussi importantes que les compétences techniques, les hard skills.

 

La gestion du personnel a elle aussi été (et demeure toujours) un véritable défi que le people management doit relever, que ce soit en termes d’organisation du travail mais aussi d’un point de vue plus humain, avec le bien-être, la valeur et le sens au travail.

Depuis les débuts de la pandémie, les responsables du people management d’une entreprise ont été les garants du maintien du lien social au sein de celle-ci. Même si la situation semble être devenue la norme, et qu’une meilleure situation sanitaire se profile, les comportements ont changé ainsi que les manières de faire.

La résilience n’est plus le seul enjeu dans la gestion du personnel, de nos jours. Il faut oser prendre des risques et des décisions pour répondre à ces changements comportementaux, aux besoins des collaborateurs.rices et du marché de l’emploi, de manière plus générale. Sans aucun doute, l’audace est la soft skill de cette année 2022.

Employer branding, inclusion, collaboration

Comment ? En menant à bien de nouveaux projets, ambitieux et quels qu’ils soient, s’investir à 100% dans ces derniers, et ce, aussi durablement. Par exemple, vous pouvez davantage travailler sur votre employer branding ou encore miser sur vos valeurs, renforcer le lien social, intégrer davantage de diversité et d’inclusion dans vos programmes de recrutement, inclure de nouveaux canaux d’échange et de conversation entre les membres du personnel, etc.

L’audace est une qualité qui ne se traduit pas exclusivement par la grandeur de votre projet et de vos ambitions. Il est aussi possible de réaliser de petits projets dont l’impact sera tout aussi considérable. En outre, qui dit nouveau projet ne veut pas dire nouveau fardeau à porter. Ne le délaissez pas dès qu’une nouvelle urgence arrive, adaptez-vous. Essayez de progresser dessus dès que vous avez le temps. La prudence est de mise.

À court d’idées ? Misez sur l’observation et l’analyse. Comme le constate à juste titre HR Voice, ce sont ces deux qualités qui vous permettront de mettre en évidence des besoins jusqu’alors non identifiés. L’entreprise est un laboratoire humain où vous pouvez innover et faire des expériences. N’hésitez pas à tester les effets de vos projets pour cette année sur vos collaborateurs.rices, recueillez leurs avis pour articuler au mieux vos ambitions avec l’identité de l’entreprise.

Engagez-vous dans un projet d’entreprise qui soit en accord avec les nouvelles attentes du personnel générées par la crise.

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Julie Delcourt 19 janvier 2022 1 Comment

4 bonnes résolutions 2022 pour votre marque employeur (et votre recrutement)

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e début d’une nouvelle année est l’occasion de prendre de nouvelles résolutions pour la période à venir et de s’y tenir. Comment s’imposer comme un meilleur employeur en 2022 ? Quelle stratégie développer pour améliorer sa marque employeur ? Voici quelques points d’attention à prendre en compte dans votre employer branding pour la nouvelle année.

#1 Développer une marque employeur authentique

Pour construire une marque employeur unique, il faut développer la bonne méthode. Vous ne devez ni en faire de trop ni ne pas assez en faire. Comment rendre sa société authentique et unique ? En passant par les principaux concernés : vos employés. Ces derniers sont les plus enclins à expliquer ce qu’ils aiment dans leur job et qu’ils adhèrent aux valeurs de l’entreprise où ils travaillent.

Grâce à eux, vous pourrez identifier vos forces (et définir votre EVP – Employee Value Proposition) ainsi que vos faiblesses, les points à améliorer. Autrement dit, en passant par-là, vous pourrez montrer aux candidats pourquoi votre entreprise est un lieu de travail où il fait bon vivre et où il est pertinent pour eux d’y travailler.

Une fois votre EVP établie, n’oubliez pas de la partager par le biais de vos communications et sur vos réseaux sociaux.

#2 Booster votre marque employeur grâce aux influenceurs/-ceuses

De plus en plus d’influenceurs/-ceuses s’imposent comme une figure rassurante, gage de confiance et de qualité. Dans cette optique, pour mettre en avant votre société, vous pourriez passer par un partenariat d’influence.

Grâce à votre influenceur/-ceuse -et aux contenus authentiques qu’il/elle produira – vous allez sans doute convaincre un bon nombre de candidats de s’intéresser de près à vos valeurs et à votre culture d’entreprise. Ils auront peut-être même envie de postuler à une fonction qui leur correspond ou de déposer une candidature spontanée.

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#3 Miser encore plus sur la diversité

La tendance emploi 2022 est à l’égalité, l’inclusion et à la diversité. En effet, d’après une étude Linkedin, 78% des professionnels de la gestion et de l’accompagnement du personnel affirment que la diversité est la principale tendance qui impacte le marché de l’emploi.

Le Guide des Salaires de Robert Half corrobore cette affirmation : 54% des employeurs adaptent leurs offres d’emploi pour attirer une multitude de talents et 44% travaillent avec un système de CV anonymes. 44% proposent en outre de former leurs employés à reconnaître les préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Tout ceci est également quelque chose que vous devez faire transparaître dans votre marque employeur. Montrez que vos équipes sont diversifiées et plus soudées que jamais. De quoi attirer de potentiels candidats.

#4 Ne pas délaisser l’expérience candidat

Miser sur son EVP et sur l’expérience collaborateur pour développer sa marque employeur est certes indispensable, mais il ne faut pas pour autant délaisser l’expérience candidat. Près de 60% des demandeurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience selon l’étude CareerArc.

Ceci peut avoir de lourdes conséquences : refus d’emploi, bouche à oreille négatif sur la société, baisse des ventes, etc. En bref, si vous n’améliorez pas l’expérience de vos candidats vous risquez non seulement de perdre vos futurs talents, mais aussi vos clients et votre argent.

Pour éviter cela, pensez à auditer l’expérience actuelle de vos employés, comment ont-ils vécu leur recrutement, leur onboarding, etc. Prenez ensuite les mesures nécessaires pour améliorer votre expérience candidat.

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Julie Delcourt 24 décembre 2021 1 Comment

Noël et employer branding : le combo gagnant?

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on se le dise : l’employer branding est une manière pour vous et votre société de vous imposer comme employeur attractif au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel et pénurique. Il est ainsi primordial de miser sur ce qui vous rend unique (vos valeurs, votre culture d’entreprise, etc.) pour attirer de potentiels candidats et écarter toute rivalité avec d’autres employeurs compétiteurs. Par exemple, il importe d’être transparent sur ce qui se passe au sein de vos équipes et de montrer combien vous accordez de l’importance au bien-être de vos collaborateurs. C’est quelque chose que les candidats recherchent de plus en plus.

Dans cette optique, avec la période des fêtes de fin d’année qui pointe le bout de son nez, c’est l’occasion de faire rayonner vos qualités d’employeur et de le montrer à grande échelle. Noël et Nouvel an sont des moments où l’on pense à remercier ses clients et ses employés et à leur accorder une attention particulière.

Un souper de Noël, un petit mail personnalisé, un lunch au bureau, etc. Toutes les idées sont bonnes pour récompenser le bon travail et remercier chacun pour son investissement. Vous pouvez aussi offrir des cadeaux de Noël à vos collaborateurs et à leur famille ou encore demander à l’un de vos cadres de se déguiser en Père Noël et de distribuer des cadeaux.

Autres idées : rassembler les équipes autour d’une bonne cause et aller collecter des denrées périssables, cuisiner (à distance ou dans le respect des mesures) une bûche de Noël, manger du pain d’épices, envoyer des cartes de fêtes personnalisées, etc.

L’idée c’est d’immortaliser ces moments (en photos ou en vidéos) et de les partager sur tous vos supports et dans toutes vos communications. De plus, en réalisant des actions en faveur du bien-être de vos employés, ils ne pourront que vous le rendre bien. Épanouis, ils en parleront dans leur entourage. On ne le dit jamais assez : vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs.

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Partagez la magie de Noël sur vos réseaux sociaux et sur votre page carrière. Vous pouvez même organiser des concours Facebook et autres pour gâter petits et grands en cette fin d’année. De quoi susciter l’intérêt de potentiels talents.

Enfin, gardez à l’esprit que collaborateurs et clients ne peuvent que se complaire en voyant que vous partager des valeurs auxquelles ils s’identifient. En mettant en place toute une stratégie de marque employeur à cet égard, vous ne pourrez qu’attirer davantage de candidats et vous imposer comme un employeur avec une personnalité engageante.

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Julie Delcourt 22 décembre 2021 1 Comment