Category: Employer branding

3 outils HR tech pour révolutionner votre expérience candidat

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ravailler sa marque employeur passe aussi par repenser son recrutement, et, par conséquent, attirer davantage de candidats. Saviez-vous que votre processus de dépôt de candidature influe directement sur le nombre de candidats susceptibles d’aller jusqu’au bout : selon le site culture RH, 49% des postulants jugent le processus de recrutement trop compliqué et 36% se plaignent d’un processus trop anonyme ou automatisé et donc pas assez personnalisé. 27% se disent frustrés par l’absence de suivi et 33% précisent qu’il existe plus d’étapes que de raison.

Comment changer la donne ? De nos jours, le marché de la technologie est en plein essor et concerne de plus en plus de secteurs, y compris celui des RH. Les outils tech sont là pour vous accompagner dans le déploiement de votre marque employeur tout en vous aidant à simplifier votre processus de recrutement. Voici trois outils HR tech pour vous aider à améliorer votre expérience candidat.

#1 Le matching CV

Trouver les offres en adéquation avec son profil n’est pas une tâche simple pour les candidats. Et pourtant… ils rêvent de les trouver en un seul clic. Une chimère quad on sait que, selon une étude easyrecrute, 64% des sites requièrent plus de 20 clics avant de pouvoir postuler à une offre d’emploi!

De votre côté, vous devez garder à l’esprit que vous devez proposer une expérience candidat en accord avec les attentes et avec les usages digitaux actuels des candidats qui postulent.

En d’autres termes, mettez fin à toutes les actions trop chronophages : la création d’un compte candidat pour postuler, le formulaire trop long à remplir, les filtres à sélectionner sur la page carrière (type de contrat, diplôme, localisation, etc.) réduisant ainsi la recherche, …

Pour engager le candidat dans un processus de candidature simplifié et positif, vous devez le guider et lui offrir, sut votre site carrière, un parcours simplifié, optimisé et stimulant. L’idée c’est de lui permettre de trouver les offres d’emploi qui lui correspondent, et ce, rapidement, voire en un seul clic.

Les solutions de matching proposées par CVcatcher ou CleverConnect par exemple, offrent l’opportunité aux candidats de postuler sans remplir de formulaire qui trouvent les annonces qualifiées via leur CV. Il s’agit de la recherche d’offre intelligente : le candidat charge son CV et la technologie de matching extrait les informations clés du CV pour proposer au candidat les offres correspondantes.

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#2 Le chatbot

Cet outil est très utile en termes de « candidature interactive », un processus auquel de nombreuses entreprises aspirent. En effet, celle-ci est idéale pour optimiser l’engagement du candidat de nos jours : en passant vers un type de recrutement conversationnel (et non plus linéaire et sans interactions), vous boostez chaque interaction avec les futurs chercheurs d’emploi.

Ainsi, déployer un chatbot sur votre site carrière est-il un excellent moyen de simplifier et fluidifier l’expérience candidat : vous accompagnez vos candidats dans leur postulation, vous répondez aux questions qu’ils se posent et vous pouvez même leur faire découvrir les métiers existants au sein de la société et partagez vos valeurs. Dès lors, le chatbot permet de réduire le nombre de clics et optimise l’expérience de recherche du candidat.

Le logiciel Kickmybot permet aux candidats d’accéder à des contenus et des informations qu’ils souhaitet consulter, sur base d’une identification de leur requête via des recherches textuelles, vocales et même via des moteurs de recherches conversationnels (des barres de recherches intelligentes). Le postulant peut donc en toute liberté effectuer sa recherche, oralement ou en saisissant des mots-clés : compétence, localisation, poste, évolution, etc.

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#3 L’entretien vidéo

C’est sans doute l’alternative à votre recrutement traditionnel dont vous avez le plus fait usage. En effet, avec la crise sanitaire que nous avons traversée, entre autres, la fonction RH s’est de plus en plus digitalisée, le processus de recrutement aussi. Qui n’a pas encore mené d’entretien d’embauche digital via Zoom ou Teams ?

Certes cette forme d’entrevue vidéo a davantage renforcé l’impression de manque de contact humain avec le recruteur mais elle a également participé à redynamiser et à moderniser le processus de recrutement.

Les solutions VisioTalent ou InterviewApp sont encore plus complètes que les traditionnels outils d’appel numérique et permettent de réaliser un entretien vidéo différé. Autrement dit, ce concept sous-entend que l’entretien se déroule sur plusieurs étapes. En fait, le candidat peut répondre à des questions sur une période définie en enregistrant sa réponse sous format vidéo depuis son ordinateur ou son smartphone. Les questions, elles, sont définies au préalable par le recruteur de manière à être segmentées selon plusieurs critères (métier, type de contrat, expérience professionnelle, etc.).

L’entretien vidéo différé a cette spécificité de changer de l’entretien téléphonique classique ou d’un simple appel via Teams ou Zoom. Ce format est plus engageant pour le candidat et l’incite à se vendre davantage que dans une lettre de motivation, par exemple. La vidéo demande un investissement supplémentaire : il faut montrer sa motivation et mettre en avant ses compétences.

Côté recruteur, l’entretien vidéo différé est un véritable gain de temps pour recruter et permet d’avoir un meilleur aperçu du profil du candidat.

Force est de constater que tous ces outils HR tech sont des formules win win pour le recruteur et pour celui qui postule. Enfin, c’est grâce à ces technologies, à l’interactivité et à la personnalisation de l’expérience candidat que vous pourrez bâtir une marque employeur solide et vous démarquer auprès de potentiels candidats.

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Julie Delcourt 12 octobre 2021 0 Comments

Comment ré-engager ses collaborateurs?

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a crise sanitaire a profondément bouleversé le monde du travail, à tous les niveaux possibles : les employeurs ont dû repenser le modèle économique de leur société ainsi que son organisation, les employés, eux ont dû apprendre à travailler différemment et ont, par conséquent, de plus en plus requestionner leur profession et leurs tâches quotidiennes.

En cette période post-covid et de reprise, il est indispensable de ré-engager vos collaborateurs et de mettre tout en place pour que ces derniers se sentent accompagnés. Pour ce faire, et selon HR Voice, c’est toute une stratégie de communication qu’il faut déployer, et ce, en plusieurs temps.

Écouter pour comprendre

Bien communiquer passe par fournir des éléments de réponse précis aux besoins de ses publics cibles, sous peine de passer à côté des préoccupations réelles et de perdre en crédibilité. Faire preuve d’écoute est d’ailleurs signe de confiance et de considération pour l’employé.

Mettre en place une stratégie d’écoute est donc la première action à mener pour ré-engager vos salariés, ce qui vous permettra de connaître leurs besoins.

Le distanciel a renforcé la nécessité d’écouter via des outils adaptés afin de maintenir une relation de confiance entre employeurs et salariés. Pensez à mener des enquêtes variées auprès du personnel, les sujets à couvrir étant nombreux : organisation du travail, bien-être, reskilling/upskilling, etc.

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Communiquer de manière juste et transparente

Sur base des leçons tirées de vos enquêtes, il faudra déployer votre communication de manière ajustée de telle sorte qu’elle réponde à différents objectifs

  • Recréer la confiance en rassurant ses salariés : la question de la sécurité sanitaire reste primordiale et vous devez y répondre. Sur le plan individuel, soyez transparent quant à vos prises de décision managériales et financières, vos employés ont le droit d’être informés.
  • Donner du sens à la reprise et inciter à l’action : fédérez les équipes autour d’objectifs concrets, cela permettra de rendre compte de l’utilité de la relance et de chaque rôle dans l’entreprise. Veillez à communiquer régulièrement ces objectifs, de quoi centraliser l’énergie des salariés vers une ambition commune.
  • Favoriser le bien-être dans tous ses aspects (physique, social, émotionnel, financier, etc.) pour réduire les stress des salariés.

Le ré-engagement de vos collaborateurs est un enjeu de taille au sein de votre société mais aussi dans le cadre du développement de votre marque employeur.

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Julie Delcourt 1 octobre 2021 0 Comments

Marque employeur : 3 pièges à éviter

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e nos jours, la marque employeur est devenue le cheval de bataille de nombreux départements RH. Véritable outil d’attractivité des candidats d’une part, et de rétention des collaborateurs, d’autre part, cette discipline reste néanmoins un terrain en jachère, qui ne demande qu’à être cultiver de la meilleure des manières.

Valoriser sa marque employeur, alors que la concurrence sur le marché du travail est rude, s’avère être une tâche complexe. Pour ce faire, il faut déployer une véritable stratégie, durable sur le long terme, avec de bons outils. À cet égard, n’hésitez pas à consulter nos articles dédiés : 4 astuces pour booster sa marque employeur ou bien : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Mais il n’est pas seulement question d’établir une liste exhaustive des bonnes conduites à suivre pour déployer sa marque employeur. Il importe également d’avoir conscience des pièges et des faux virages que l’on peut prendre lorsque l’on s’aventure sur le chemin de l’employer branding. Voici 3 écueils à éviter (inspirés du site web gymlib.com).

Le mensonge

Dans un premier temps, il est essentiel de communiquer sur des choses existantes et non sur ce que vous n’avez pas encore. Vous pouvez certes parler de vos projets futurs mais misez davantage sur le concret qui anime en ce moment votre entreprise.

En d’autres termes, il ne faut pas chercher à créer le buzz autour d’un contenu, d’une réalité qui n’est pas partagée par vos employés. Surtout sur les réseaux sociaux, là où les rumeurs, les bad buzz et les fake news se répandent comme une traînée de poudre…

A l’heure de la digitalisation et des réseaux sociaux, l’adéquation entre l’interne et l’externe est indispensable à votre e-reputation. Si votre entreprise a mauvaise réputation, la chute du taux de postulants peut atteindre jusqu’à 10% et 69% des candidats refuseraient même un poste ! Veillez dès lors à aligner la culture de votre entreprise avec vos messages externes et vos pratiques internes.

L’obsolescence

Ensuite, le recrutement est le premier point de rencontre entre le candidat et l’employeur, il s’agit d’un moment à privilégier dans la valorisation de votre marque employeur.

Pourtant, 60% des candidats disent avoir vécu une mauvaise expérience de recrutement. Offre d’emploi peu attractive, procédure trop longue, entretien peu engageant et froid, formulaire de candidature trop long à remplir, etc. Les raisons peuvent être multiples.

Actuellement, l’accompagnement, la solidarité et le soutien sont des composantes à prendre en compte dans votre recrutement : ne pas avoir de réponse à sa candidature ni de retour post-entretien sont des réalités peu appréciées des postulants. De plus, ils risquent de vous le faire payer en partageant leur mauvaise expérience autour d’eux ou sur les réseaux sociaux.

Dans cette optique n’hésitez pas à repenser votre processus de recrutement en vue d’améliorer l’expérience candidat. A ce propos, lisez : 6 tendances recrutement pour 2021

L’indifférence

Saviez-vous que 20% des recrutements se clôturent par un départ ? La raison ? L’oubli d’une étape essentielle dans l’expérience collaborateur : l’onboarding. Pas de visibilité, absence de planning, isolement, pas de matériel à disposition, les collègues ignorent votre arrivée, etc.

D’après gymlib.com, 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée et 50% des cadres songent à quitter leur entreprise pendant leur période d’essai… Pour pallier cette situation, la marque employeur a un rôle à jouer : déployez des actions visibles impactantes, montrez que toutes les recrues sont bien accueillies au sein de vos bureaux. Une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouveaux collaborateurs qui restent au moins trois ans au sein d’une entreprise.

C’est en prêtant attention à tous ces écueils que vous pourrez développer une marque employeur fidèle à vos valeurs et à celles de vos collaborateurs et futurs employés.

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Julie Delcourt 28 septembre 2021 0 Comments

4 astuces pour booster sa marque employeur

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lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.

Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.

D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.

La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.

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1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise

Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.

Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.

2) Miser sur le storytelling

Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.

Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.

3) Mesurer l’impact de sa marque employeur

Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.

Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.

Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.

4) Laisser une place à l’événementiel

Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.

Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.

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Julie Delcourt 27 août 2021 0 Comments

Comment optimiser sa marque employeur digitale?

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a marque employeur est devenu un passage obligé pour rendre l’entreprise attractive aux yeux de toutes ses parties prenantes, et, surtout auprès des futurs candidats. De nos jours, à l’heure où la digitalisation s’impose de plus en plus dans tous les domaines d’activités, il n’est plus possible de faire l’impasse sur cette dernière. Définir votre identité passe aussi (voire principalement) par le web. Voici quelques conseils pour optimiser votre marque employeur digitale.

Les sociétés ont actuellement bien compris que le digital est inhérent à la marque employeur et qu’il occupe une place centrale dans le recrutement, le sourcing, la rétention des collaborateurs, et, de manière plus générale, dans la réputation de l’entreprise.

Pour développer et optimiser au mieux votre marque employeur, il est recommandé de mettre en place une véritable stratégie de marketing digital et de suivre quelques étapes cruciales :

  • Comprendre sa cible
  • Choisir les bons canaux de diffusion
  • Définir son EVP
  • Créer du contenu de qualité selon ses cibles
  • Opter pour un vocabulaire et un registre en phase avec sa cible
  • Être actif sur ses réseaux sociaux
  • Avoir des connaissances en SEO
  • Maîtriser le storytelling
  • Impliquer ses collaborateurs autant que possible
  • Transmettre ce qui est vécu en interne en externe

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En gardant ces étapes à l’esprit vous pourrez déployer une marque employeur qui aura un véritable impact sur vos collaborateurs et sur vos futures recrues. Plus concrètement, il importe de vous assurer de votre présence sur internet. Au plus on parle de vous (en bien), au plus vous augmentez votre notoriété.

Pour avoir davantage de visibilité, vous pouvez par exemple faire en sorte de figurer sur les sites de notation des entreprises : Glassdoor, Viadeo, etc. Les plateformes à cet égard ne manquent pas et permettent aux entreprises de savoir comment elles peuvent s’améliorer grâce à un retour de leurs salariés. Les avis négatifs peuvent mettre en lumière des points d’amélioration. De quoi permettre aussi aux employés de devenir les ambassadeurs de votre marque employeur et de donner encore plus d’écho à vos valeurs et à votre culture d’entreprise.

Enfin, avoir ses valeurs en tête des résultats de Google est non négligeable. D’après une étude menée par CareerBuilder (et relayée sur semji.com), les candidats font une recherche de l’entreprise sur Google dans près de 80% des cas. L’image renvoyée par le moteur de recherche va donc largement influencer la vision que le potentiel candidat a de votre entreprise. Il est donc important de penser à une belle présentation de vous-même, de votre site-vitrine et d’attirer l’attention.

Ne lésinez pas sur les contenus tape à l’œil, les vidéos, tout ce qui peut mettre en valeur votre culture d’entreprise. « L’importance de la culture d’entreprise chez les salariés permet également d’améliorer la perception de la marque à l’extérieur », selon Emily Andrews une rédactrice spécialiste de la communication.

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Julie Delcourt 13 août 2021 0 Comments

La marque employeur à l’heure du télétravail et du distanciel

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vec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme la norme. Un an plus tard, les entreprises continuent à encourager le travail à distance, une méthode professionnelle qui présente son lot d’avantages et d’inconvénients.

Qui plus est, les employés ont plus d’options, dans un monde où le télétravail prime, ils ne sont plus cantonnés à leur environnement géographique et peuvent prétendre à des postes plus éloignés de leur domicile. Les attentes deviennent par conséquent différentes également : les déplacements, l’équilibre vie privée-professionnelle, les horaires adaptés occupent une place centrale.

On le voit la pandémie a bouleversé la manière de travailler et de chercher un emploi. Une réalité que tout employeur doit prendre en compte dans la mise en valeur de son employer branding. Plus que jamais, une marque solide et fiable, à l’écoute de ses collaborateurs et source de stabilité, attire et fidélise les meilleurs talents, même à distance. Voici quelques conseils pour créer ou re-déployer votre marque employeur à l’ère du télétravail et du distanciel.

Comment (re-)pense-t-on sa marque employeur à distance ? Il y a toute une série de notions à re-définir et prioriser. Le concept de « bureau » par exemple, actuellement, revêt un autre sens. Il ne s’agit plus de l’open space et des salles de réunion dans lesquels vos collaborateurs avaient l’habitude de se retrouver. Le « bureau » est désormais une table du salon, une petite pièce, un espace partagé avec d’autres individus en télétravail etc. et la réunion s’effectue au même endroit via un outil numérique.

Que le travail distanciel soit ponctuel ou permanent pour vos employés, de votre côté vous devez vous assurer de concentrer votre employer branding autour d’un but : offrir la meilleure expérience de travail possible.

Re-définir ses priorités ainsi que le contenu de son EVP peut s’avérer être une bonne manière d’amorcer votre réflexion sur votre marque employeur à distance. En effet, il est primordial de comprendre ce qui intéresse les travailleurs à distance (collaborateurs et candidats). Ce ne sont plus le salaire généreux, la voiture de société ou la formation qui séduisent mais bien les bons outils, les bonnes pratiques et les possibilités de choix.

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Participation, liberté et engagement

Gardez toutefois à l’esprit que fournir le matériel adéquat et les derniers outils numériques à la pointe à vos collaborateurs ne leur fera pas atteindre forcément « le nirvana du télétravail », il y d’autres critères fondamentaux à prendre en compte d’après le site lasuperagence.com tels que la participation, la liberté et l’engagement.

La participation sur le lieu de travail, malgré la situation, demeure importante. Les télétravailleurs continuent à se préoccuper de la culture du lieu de travail. Comme le démontre l’enquête de la Harvard Business Review : les travailleurs à distance se sentent exclus par leurs collègues travaillant sur site. Près de 60% des répondants en télétravail ont l’impression que leurs collègues sur site font des changements sur un projet sans les avertir.

En ce qui concerne la liberté, les télétravailleurs les plus heureux sont ceux qui avaient le choix de travailler en distanciel, c’est ce qu’il ressort d’une étude menée par TINYpulse. Sur une échelle de 1 à 10, les collaborateurs qui télétravaillent car ils apprécient la liberté et la flexibilité ont estimé leur bonheur à 8,33. Les collaborateurs forcés à télétravailler ont donné la note 7,88. On le voit, la liberté est essentielle dans cette nouvelle normalité professionnelle. La contrainte réduit le bien-être des travailleurs.

Il demeure essentiel que vos travailleurs à distance continuent à se sentir pleinement engagés même s’ils ne sont plus présents physiquement. Un bon travail fourni en distanciel demande beaucoup d’adaptations qui changent les croyances et les comportements de chacun. Par exemple, si vous avez l’habitude de tenir informé vos employés des nouvelles de la société en organisant un événement au bureau, adaptez-vous. Continuez à le faire au regard de l’ère de télétravail dans laquelle nous évoluons actuellement.

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Après voir pris conscience de tout ceci, vous pouvez en prendre compte dans le développement de votre marque employeur. Faites en sorte que vos collaborateurs continuent à vous adorer même à distance : donnez-leur de la flexibilité dans leur temps de travail, rassurez-les sur votre management à distance, accordez-leur votre confiance, interdisez-les de rester seuls trop longtemps, formez des équipes soudées, etc.

Enfin, la création (ou le re-déploiement) d’une marque employeur à distance ne s’effectue pas du jour au lendemain, en un claquement de doigts. Cela demande du temps, des efforts et de l’investissement. Si vous vous donnez à 100%, vous ne pourrez qu’être gagnant et attirer les plus belles perles rares et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

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Julie Delcourt 29 juillet 2021 0 Comments

4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

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n pleine guerre des talents, vous cherchez à développer votre marque employeur ? Inspirez-vous donc de ces exemples d’employer branding éloquents pour mettre en évidence l’ADN de votre société ainsi que vos valeurs.

Plus besoin de présenter la marque employeur…les responsables RH et les recruteurs n’ont désormais plus que ce mot à la bouche. Actuellement, ce concept, qui pour rappel se définit globalement comme l’identité et l’image de marque de l’employeur, fait de plus en plus ses preuves.

En effet, d’après le site PlayPlay, 84% des employés sont prêts à quitter leur travail actuel pour une entreprise jouissant d’une meilleure réputation. Et une marque employeur bien pensée pourrait recevoir jusqu’à 50% des candidatures qualifiés en plus qu’une marque employeur faible.

Alors, qu’attendez-vous pour développer votre marque employeur et vous démarquer au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel ? Vous êtes à court d’idées ? Voici 4 exemples d’entreprises qui maîtrisent leur employer branding.

#1 Netflix

Il s’agit vraisemblablement d’une des marques préférées des Millenials et de la Génération Z. On n’en attendait donc pas moins que la société excelle en marque employeur en optant pour une stratégie axée digital et réseaux sociaux.

Sur le site Jobs de Netflix, on retrouve un contenu très attractif et convivial avec notamment le podcast interne « WeAreNetflix » où les différents acteurs de la société viennent parler de la technologie et des valeurs de l’entreprise pour inspirer ses (futurs) employés. La vidéo elle aussi est au cœur des formats de prédilection de la marque.

#2 Starbucks

La société est un exemple à suivre en termes de marque employeur. Elle a produit de nombreuses vidéos mettant en valeur ses collaborateurs.

Starbucks s’inscrit dans une démarche RSE – une responsabilité actuelle qui séduit de très nombreux employés et demandeurs d’emploi –  qui s’aligne parfaitement avec ses produits. La marque se revendique d’ailleurs de l’humanitaire :  elle a notamment contribué à la reconstruction de Puerto Rico ravagé par un ouragan.

Ce genre d’initiative témoigne de l’investissement de la marque sur le terrain, fait sens et attire de nombreux talents de nos jours, surtout ceux de la jeune génération.

#3 Disney

La célèbre marque pour petits et grands maîtrise avec brio l’attractivité de nouvelles recrues. Bien sûr, la marque parle d’elle-même, presque tout le monde s’est déjà rendu à Disneyland Paris et en conserve un souvenir… Et cela, Disney en a bien conscience et en joue : ainsi on peut retrouver sur son site carrière, une communication dynamique, destinée à recruter de jeunes talents. 

Dans un souci d’accompagnement, on y retrouve aussi tout une partie pédagogique avec un quiz en ligne, un FAQ, des événements de recrutement, etc. Bref tout est mis en place pour garantir la meilleure expérience candidat possible.

#4 Microsoft

Le plus de la marque employeur de Microsoft, élu en 2017 comme le meilleur employé en France par le site Glassdoor, c’est que les employés eux-mêmes la soutiennent. Au fond, ce sont les collaborateurs qui sont les mieux à même de parler de l’entreprise, de ses valeurs et de comment ils s’y sentent. Ils se transforment en de véritables ambassadeurs.

D’après le site videosrh, l’entreprise a obtenu la note de 4,6 sur 5 auprès de 14.000 employés. Les raisons d’un tel succès : le salaire et les avantages dans un premier temps, l’équilibre entre le travail et la vie privée dans un second temps.

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Julie Delcourt 23 juillet 2021 0 Comments

Recruter et innover : une émission télé revisitée pour une expérience candidat inédite

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uelles sont les nouvelles méthodes de recrutement ? Faut-il les imiter ou s’en inspirer tout en se distinguant ? Au CHU UCL Namur, où recruter rime avec innover, une émission « Septante et un » spécial infirmier.e.s a été lancée pour attirer de nouveaux profils soignants.

Digital, data, vidéo, médias sociaux, salons de l’emploi virtuels, etc. C’est dire que la manière de recruter a bien évolué. Elle repose sur des méthodes davantage marketing, inspirées de la publicité et des réseaux sociaux. De véritables tendances qu’on n’aurait jamais pensé suivre il y a plusieurs décennies. Pour Laura Limberopoulos, chef du service Recrutement & Sélection/Image de marque employeur du CHU UCL Namur, il est fondamental de suivre ces nouvelles méthodes : « On ne peut plus recruter des jeunes qui sortent des études comme on recrutait auparavant. D’ici 2025, on sait que 75% du marché sera occupé par les générations Y et Z. Le défi est de savoir s’adapter : il faut recruter ces nouvelles générations tout en continuant à recruter des profils plus anciens, déjà en poste »

Face à un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, il semble donc primordial d’innover, d’essayer de nouvelles choses pour se différencier et attirer les talents. « C’est important de s’inspirer, de voir ce qui a déjà été fait en termes de RH mais il faut aussi donner une connotation qui est propre à l’image de marque employeur. S’inspirer et se différencier ».

De son côté, le CHU UCL Namur s’est distingué au travers de plusieurs événements de recrutement inédits. Par exemple, en 2019, en partenariat avec Références, lorsque la société était à la recherche de profils infirmiers en bloc opératoire, un rendez-vous gastronomique a été organisé à la Capitainerie, à Namur : « Nous avons laissé Références sourcer les profils : une vingtaine de candidats ont été invités à partager un repas avec leur potentiel employeur et futurs collègues et à poser toutes les questions souhaitées. L’ambiance était conviviale, décontractée. L’événement nous a donné une grande visibilité », se souvient Laura Limberopoulos.

Une émission télévisée pour une expérience candidat inédite

Fort de cette expérience, le CHU UCL Namur a lancé en mai dernier une émission « Septante et un » (RTL-TVi) spécial infirmier.e.s virtuelle, animée par Jean-Michel Zecca, toujours en partenariat avec Références. Pour l’occasion, le concept a légèrement changé : le candidat affrontant les 70 autres participants a eu le choix entre des questions de culture générale et/ou des questions plus techniques et professionnelles, relatives au milieu des soins de santé.

Derrière le côté ludique, ce jobday virtuel répond à deux objectifs RH : recruter des profils infirmiers et augmenter la notoriété du CHU UCL Namur. En ce qui concerne le premier objectif : « Nous avons engagé quelques personnes à la suite de cet événement, certains participants n’étaient pas intéressés par une offre d’emploi au CHU UCL Namur. Nous avons par ailleurs attiré des profils latents : des personnes intéressées qui ne peuvent pas encore travailler pour nous actuellement, que nous recontacteront plus tard. »

Concernant le deuxième objectif « Nous voulions faire le buzz autour de la marque employeur en proposant quelque chose d’innovant, de divertissant et de sérieux à la fois. Organiser un jeu télévisé pour recruter, c’est du jamais vu », se félicite Laura Limberopoulos. Objectif atteint : les publications liées à l’émission dépassent les 35.000 vues et nombreux articles ont été consacrés dans la presse. « Nous avons même récolté des CV que nous n’avons pas l’habitude de recevoir. »

Globalement, l’expérience de recrutement demeure positive. C’est en ajustant ses campagnes RH à un public cible, en misant sur l’originalité et en s’inspirant des nouvelles tendances recrutements que vous pourrez mettre toutes les chances de votre côté.

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Ci-dessous, retrouvez la vidéo de l’Afterwork du CHU UCL Namur organisé à la Capitainerie, à Namur.

 

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Julie Delcourt 15 juillet 2021 0 Comments

Comment bien recruter pendant l’été?

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ême si l’été peut rimer avec farniente, le recrutement ne doit pas pour autant être délaissé. Avec les va-et-vient entre candidats, recruteurs et managers, certains choisissent de faire une pause pendant la période estivale. Ce serait une erreur !

Certes recruter pendant l’été peut être complexe et requiert de l’organisation, mais les avantages sont nombreux. Mettez-y du vôtre. Voici 5 astuces pour mener à bien votre recrutement pendant les grandes vacances.

#1 Ne considérez pas l’été comme une période creuse

Tout d’abord, il faut vous sortir cette idée de la tête. Personne ne travaille pendant l’été ? Et vous alors ? Si vous êtes au bureau une partie des grandes vacances, d’autres le sont aussi. Même si la plupart des personnes actives prennent congé aux mois de juillet et août, elles ne sont pas absentes pendant les deux mois. Elles restent donc accessibles si vous voulez les joindre durant cette période.

Vous pensez aussi que les personnes à la recherche d’un emploi sont moins disponibles pour répondre ? Qu’elles sont moins enclines à réagir à une opportunité d’emploi ? Détrompez-vous, d’après une étude de nos voisins français (QAPA), 62% des répondants admettent ne pas décrocher du travail pendant l’été. L’occasion idéale donc pour poursuivre votre sourcing et toucher plus de candidats potentiels.

#2 Tournez-vous vers les jeunes diplômés

En été, vous pouvez également vous tourner vers les nouveaux diplômés : ils sont nombreux à chercher un travail pour la rentrée dès la fin de leurs études et aspirent à commencer rapidement à travailler dans la vie active. De plus, ils seront disponibles pour un entretien en juillet ou en août.

Vous pouvez également constituer une réserve : avoir de jeunes profils motivés sous la main est toujours utile en cas d’urgence de recrutement

Lisez aussi : Êtes-vous prêts à recruter la génération Y?

#3 Prenez note des disponibilités des collaborateurs

Vous avez besoin de l’accord de votre supérieur ? Un collaborateur doit être présent lors de l’entretien ?  Tenez-vous informé des horaires et des jours de congés de votre entourage pour vous assurer que les bonnes personnes seront présentes et disponibles au moment où vous allez prendre en charge votre candidat.

Tout peut aller très vite, même en été. Ce serait bête qu’un profil prometteur vous passe sous le nez par manque de réactivité. Assurez-vous que tout votre processus de recrutement soit organisé et que les personnes concernées soient disponibles au moment où vous le souhaitez.

#4 Revenez à votre marque employeur

Étant donné qu’en été, il peut y avoir moins de travail – et moins de recrutement- c’est l’occasion de s’occuper d’autres tâches RH comme l’employer branding. Profitez de ce répit pour faire le point sur votre marque employeur, renseignez-vous auprès des collaborateurs, demandez-leur ce qu’ils pensent de la société, revoyez votre stratégie de rétention, de sourcing, essayez de nouvelles choses, etc.

Demandez-vous si votre société est attrayante et si elle fidélise vos collaborateurs. Transformez-les en ambassadeurs. Lisez : Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur?

#5 Améliorez l’expérience candidat

Dans cette même optique, faites le point sur la manière dont vous accompagnez vos candidats. Sont-ils satisfaits du processus de recrutement, de leur nouveau travail, de leur onboarding ? Etc.

Voyez si votre nouvelle recrue est bien en accord avec les valeurs de la société ou si certains aspects méritent une amélioration. C’est justement l’occasion, avec l’été, de prendre le temps de s’attarder sur des tâches qui demandent plus de réflexion et d’élaboration.

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Julie Delcourt 12 juillet 2021 0 Comments

1/3 de votre équipe envisage un changement de carrière d’ici la fin de l’année !

A

vec une situation économique qui se (re)stabilise et un déconfinement progressif, les travailleurs belges reprennent confiance en eux et osent à nouveau chercher un nouvel emploi. Résultat ? La mobilité professionnelle est en hausse : 37% des employés envisageraient un changement de carrière d’ici la fin d’année d’après Acerta. Dans cette optique, mettre en place une bonne politique de rétention des candidats est primordial.

Lors du premier confinement, les travailleurs se sont anxieusement accrochés à leur emploi en raison de l’incertitude de la situation économique. C’est pourquoi la mobilité professionnelle en Belgique a atteint son niveau le plus bas depuis 10 ans.

Maintenant que l’économie se stabilise, les travailleurs sont plus enclins à chercher un nouvel emploi. Selon une étude d’Acerta, 37 % d’entre eux envisagent un changement de carrière au cours de l’année à venir. 20% pensent même à un changement radical vers une autre fonction dans un secteur différent et 13% aspirent à un emploi similaire dans un autre secteur.

La crise sanitaire a en outre impacté le nombre de candidatures reçues l’année dernière. En 2019, lorsqu’il n’était pas encore question de coronavirus, 44 % des travailleurs ont déclaré avoir postulé pour au moins 1 emploi au cours des 6 derniers mois. Lors de la première vague en 2020, ce pourcentage est tombé à 34 %. Force est toutefois de constater que les Belges ne sont pas restés les bras croisés ces derniers temps : 45 % ont répondu à une offre d’emploi au moins une fois au cours des six derniers mois. On retrouve presque le même niveau que 2019.

On le voit, les Belges n’ont plus peur d’aller tenter leur chance ailleurs. Mais que pouvez-vous faire pour les en dissuader ? Voici quelques conseils pour garder vos précieux talents.

Poursuivre l’apprentissage

Rien de plus ennuyeux que d’être dans une routine professionnelle. Vous devez donner à vos employés l’opportunité d’évoluer. La formation continue en entreprise à un véritable pouvoir de rétention des candidats.

Demandez-vous qui, au sein des vos équipes, n’a pas eu l’occasion de relever un défi depuis longtemps ? Qui n’a pas bénéficié de tâches supplémentaires ou d’incitation à travailler de manière plus efficace ? Accompagnez vos collaborateurs au quotidien et pensez à les challenger !

Il convient aussi de leur accorder du temps et de l’espace. Une telle philosophie peut parfois créer des sociétés : saviez-vous que Gmail a vu le jour car les employés de Google pouvaient consacrer 20 % de leur temps à leurs projets personnels ? Un bel exemple à suivre.

Miser sur la mobilité interne

Les travailleurs susceptibles de pouvoir évoluer au sein de la société auront beaucoup moins envie de chercher un nouveau travail. Si l’opportunité se présente à eux, ils n’auront pas besoin d’aller la chercher auprès d’un autre employeur…

D’après l’étude d’Acerta, 60% des collaborateurs estiment apprendre suffisamment et ne ressentent donc pas le besoin de changer de métier.

Favoriser le travail hybride

La crise sanitaire nous a contraints à travailler à la maison, un privilège auquel les travailleurs ne voudront pas renoncer de sitôt. Près de 6 travailleurs sur 10 en tiennent compte dans le choix d’un nouvel employeur.

Autre constat éloquent : les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l’année écoulée ont envoyé davantage de candidatures (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %).

Garantir la confiance mutuelle

Le lâcher prise est le secret d’une bonne collaboration et d’une bonne entente. La confiance est plus que jamais devenue inhérente à une bonne méthode de management. Avec le télétravail obligatoire, vous avez été contraint de laisser davantage de libertés à vos collaborateurs tout en les laissant s’organiser selon leurs besoins personnels et professionnels.

Ne les privez pas de cette habitude, le retour au bureau ne doit pas être un prétexte pour remettre en place un management de contrôle. Ce qui pourrait faire fuir vos collaborateurs. La liberté et la confiance sont liées et constituent des facteurs essentiels au bien-être au travail. Laissez vos employés fixer eux-mêmes les défis, vous devez non pas contrôler ce qu’ils font mais facilitez la réalisation de leurs tâches.

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Julie Delcourt 23 juin 2021 0 Comments