Category: Enquêtes

Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

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lors que les entreprises sensibilisent en masse leurs travailleurs à l’impact du Covid-19 et à la crise sanitaire en général, elles communiquent peu sur le vaccin. Elles ne seraient que 22% à mettre en place une campagne pour la vaccination des collaborateurs, selon une enquête menée par Outsource Communications et partagée par HR Square.

Le mois dernier, plus de 200 travailleurs ont participé à la Grande Enquête sur la vaccination. À cette occasion, ils ont partagé leur avis sur l’approche de leur entreprise en termes de communication, au début de la pandémie et aujourd’hui, alors que la stratégie de vaccination de la population a été lancée. Les participants à cette enquête étaient des professionnels actifs dans divers secteurs, au sein d’entreprises de toutes tailles. Ensemble, ils forment un échantillon représentatif de la population active belge.

Au début de la crise sanitaire, la communication figurait en bonne place sur la liste de priorités des CEO et Managing Directors. Dans 86% des entreprises, ce sont eux qui font figure de références pour la communication sur l’impact financier du coronavirus. Ces dirigeants s’impliquent moins (66 %) pour ce qui concerne les informations pratiques (modalités de télétravail ou mesures d’hygiène, par exemple), faisant souvent appel pour cela à leurs équipes RH (61%).

Le CEO adresse généralement des communications à son personnel sur une base régulière, par exemple une fois par mois ou par trimestre. La communication écrite reste la norme, notamment par mail (94%) ou via l’intranet de l’entreprise (61%), mais le recours à des appels vidéo (46%) et à des messages vidéo (39%) est également courant.

Malgré les initiatives de communication mises en place au cours de ces derniers mois au sein des entreprises, un sujet en particulier n’est que rarement abordé : la stratégie de vaccination. Ainsi, plus d’un tiers des répondants (38%) ne connaissent pas la position de leur entreprise face à la vaccination. Dans d’autres entreprises (31%), la vaccination est présentée comme non obligatoire. Des initiatives de communication encourageant la vaccination ou une stratégie de vaccination effective ne sont en place que dans 22% des entreprises.

Communiquer sur le vaccin

Parmi les entreprises qui communiquent au sujet de la vaccination, le format vidéo n’est que rarement adopté (25%). Les canaux de prédilection sont plutôt les mails (50%) et l’intranet (60%). Le contenu de la communication est aussi très différent d’une entreprise à l’autre. Les entreprises n’adoptent pas de point de vue clair comme lors de la première vague. Elles préfèrent utiliser des moyens prudents pour convaincre leur personnel : mentionner le nombre de collègues vaccinés (33%), relayer les propos des porte-parole de l’entreprise (22%) ou utiliser des photos de collègues vaccinés (16%). Seul 1% des entreprises prévoient également de récompenser leurs travailleurs qui se font vacciner (en leur offrant un jour de congé pour la vaccination, par exemple).

Chiffres intéressants : 90% des travailleurs estiment qu’il est de la responsabilité sociétale des entreprises d’encourager le respect des mesures de lutte contre le coronavirus, mais seulement 66% pensent que cette responsabilité comprend également la promotion de l’immunité collective ou de la vaccination. En parallèle, il est aussi important de noter que 95% des répondants ont prévu de se faire vacciner.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

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Julie Delcourt 2 avril 2021 0 Comments

Seules 4 entreprises sur 10 misent sur le bien-être au travail de manière structurelle

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rès d’une société sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square.

 

Seules 43% des entreprises disposent d’une politique préventive concernant le bien-être physique et mental sur le lieu de travail. Près d’une sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. Et une sur trois qui ont élaboré des mesures en matière de bien-être au travail l’a fait en suivant leur intuition.

Ces constats sont interpellants, car presque toutes les entreprises disent accorder une grande importance au bien-être au travail. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square. En raison de la crise sanitaire, il est actuellement plus important que jamais de stimuler le bien-être physique et mental du Belge. Même pendant le travail (à domicile).

Les chiffres indiquent que ce n’est pas suffisamment le cas dans la pratique pour l’instant. À peine 43% des entreprises possèdent un plan structurel visant à favoriser le bien-être du personnel. Quelques éléments d’un tel plan en matière de bien-être sont: des formations pour apprendre à détecter les niveaux de stress malsains, des ateliers pour mieux appréhender le stress, le bien-être en tant qu’élément d’un programme de leadership, la prise en charge des malades de longue durée, les procédures de reprise du travail…

Par ailleurs, 39 % des entreprises déclarent faire des efforts temporaires ou limités (ad hoc) en vue d’améliorer le bien-être des collaborateurs. Nous constatons avec étonnement que les 18 % restants des entreprises n’agissent pas encore concrètement pour accroître le bien-être au travail.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Je crains qu’une telle approche ad hoc des entreprises revienne surtout à calmer les esprits, observe . Les travailleurs ne considèrent pas des interventions temporaires comme une politique de bien-être. Alors qu’en matière de bien-être également, il vaut mieux prévenir que guérir. En outre, un plan de bien-être préventif est moins cher, tant pour les petites que pour les grandes entreprises. Ce n’est pas assez fréquent actuellement car les entreprises ne sont pas encore assez habituées à de tels plans de bien-être. Nous pensions que la crise du coronavirus donnerait un coup d’accélérateur, mais cela ne semble pas être le cas pour l’instant. »

Le bien-être plus que jamais important

L’année dernière, la crise du coronavirus a fait comprendre aux dirigeants d’entreprise l’importance de la santé physique et de la santé mentale. L’enquête révèle que 96 % des employeurs la reconnaissent. Ces deux dernières années, la part d’employeurs qui considèrent le bien-être comme « très important » a doublé pour passer de 32 à 67%. Il apparaît toutefois que cette prise de conscience ne se traduit pas encore systématiquement par des plans concrets. Autre constat frappant: près d’un tiers des entreprises (32%) déclarent que les efforts visant à améliorer le bien-être de leur personnel reposent purement sur leur intuition. Un peu plus d’un tiers s’appuient aussi sur des chiffres précis, à savoir ceux de l’absentéisme pour cause de maladie.

La moitié des employeurs qui agissent pour favoriser le bien-être des collaborateurs supposent que ces actions fournissent également le résultat souhaité. Ils n’en sont pas certains, car seul un employeur sur cinq mesure effectivement l’impact de ses actions. Un quart ne sait absolument pas si les efforts visant à améliorer le bien-être sur le lieu de (télé)travail paient.

Elke Van Hoof, professeur de psychologie médicale et de la santé à la Vrije Universiteit Brussel: « Jauger joue un rôle clé dans le trajet d’une bonne politique de bien-être préventive, indique . Cela commence par défricher les données existantes, assorties d’une enquête anonyme et, de préférence, d’un entretien personnel entre le travailleur et le dirigeant. Vous pouvez alors agir: établir des priorités dans les résultats de l’enquête, y associer des actions avec des objectifs clairs, déterminer qui sera la locomotive, prévoir un coach de bien-être, communiquer sur les actions, vérifier si les objectifs sont atteints, répéter régulièrement (tous les semestres par exemple) l’enquête sur le bien-être des collaborateurs, etc. Bref, en mesurant bien dès le départ, vous saurez qui a besoin de quoi, et vous pourrez investir vos budgets disponibles de manière ciblée. C’est un meilleur point de départ pour avoir un bon retour sur investissement, y compris sur le plan de l’amélioration du bien-être psychique de vos collaborateurs! Vous trouvez cela trop diversifié et complexe ? Un plan préventif en matière de bien-être rend chaque effort beaucoup plus efficace et efficient: il fait en sorte que la bonne démarche soit menée auprès de la bonne personne, au bon moment. »

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Julie Delcourt 16 mars 2021 0 Comments

La jeune génération souffre plus du télétravail et de l’isolement que ses collègues plus âgés

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es travailleurs cadres de plus de 55 ans se sont mieux adaptés que leurs collègues de la Génération Z à l’évolution radicale de leur situation professionnelle à la suite de la crise sanitaire. C’est ce qu’il ressort d’une étude commanditée par ABBYY et partagée sur HR Square.

 

L’étude a été réalisée auprès 4.000 employés dans quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, Allemagne et France) et examine les défis liés au télétravail. Les questions portaient notamment sur la perception qu’ont les employés des processus métier et sur le rôle que jouent dans ce cadre des technologies intelligentes telles que les assistants numériques, l’analyse et la compréhension des données, et la productivité.

Pour rappel, le processus métier se définit comme l’ensemble d’activités qui permettent à une entreprise d’atteindre un objectif spécifique.

Trop peu d’informations sur le processus métier

L’étude démontre que 61% de la jeune génération déclare que les processus ont rendu leur travail plus difficile, alors qu’à peine 36% des plus de 55 ans ont éprouvé des difficultés pendant la pandémie. Beaucoup plus de jeunes cadres ont également le sentiment de perdre leur temps avec les processus métier (pas moins de 85%, contre 20% dans le groupe des plus de 55 ans). Les directions des entreprises doivent donc repenser leurs processus clés, car ils pourraient ne pas être suffisamment intuitifs pour les jeunes de la Génération Z et avoir ainsi un impact négatif sur leur santé mentale, leur motivation, leur confiance et leur loyauté.

En outre, deux tiers des jeunes cadres estiment qu’ils ne sont pas suffisamment informés sur les processus métier. Seuls 26% des plus de 55 ans partagent cet avis. La différence réside probablement dans les niveaux hiérarchiques au sein de la direction, mais les organisations devraient s’efforcer de créer une culture basée sur la transparence et la compréhension des processus parmi tous les employés qui travaillent avec les systèmes et les applications.

Baisse de motivation et sentiment d’isolement

Pour les jeunes cadres, la motivation pour commencer à travailler a été le plus grand défi pendant la pandémie (39%), contre 19% de leurs collègues plus âgés. Cela peut s’expliquer par le fait qu’ils se trouvent à des étapes différentes de leur vie. Travailler quand on a une jeune famille est évidemment plus difficile que lorsque les enfants sont plus âgés ou même ont pris leur indépendance. Les entreprises devraient donc envisager d’offrir une garde d’enfants ou un soutien scolaire à domicile afin de réduire le stress à la maison.

Un autre défi majeur pour les 18-34 ans et les 35-54 ans est « le sentiment d’isolement lorsqu’on travaille à la maison » (28 et 27% respectivement). C’est le signe que la direction doit accorder plus d’attention à l’esprit communautaire chez les télétravailleurs. Envisagez des mesures de bien-être ou offrez la possibilité de discuter de questions telles que le stress ou l’anxiété, conseillent les auteurs.

« Bien que les entreprises aient rapidement déployé de nouvelles technologies pour aider les télétravailleurs, elles n’ont pas suffisamment prêté attention à la facilité d’utilisation et à l’impact sur les processus de travail, ce qui frustre les employés de la Génération Z et affecte leur motivation et leur productivité », analyse Maxime Vermeir, Director of Customer Innovation chez ABBYY. « En plus de leur offrir de meilleures technologies et de meilleurs outils de processus, les entreprises doivent également aider les employés à équilibrer leur télétravail grâce à de nouveaux programmes et services, à des formations et au recyclage », conclut-il.

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Julie Delcourt 26 février 2021 0 Comments

Quelles sont les attentes des candidats en termes de RH à l’ère du Covid-19 (et après) ?

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lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

Lisez aussi : Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

 

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Julie Delcourt 5 février 2021 0 Comments

Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

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n dirigeant sur trois prévoit que 75 % des revenus proviendront du numérique dans les trois prochaines années, soit trois fois plus qu’en 2019. C’est ce qu’il ressort d’une enquête mondiale publiée par Workday, une société spécialisée dans les solutions Cloud pour la gestion financière et les RH, et partagée par le site HR Voice.

L’étude offre une cartographie des initiatives numériques et questionne les dirigeants et cadres supérieurs sur les enjeux et opportunités du digital dans leur quête d’agilité organisationnelle. Selon l’enquête, au cours d’une année marquée par une crise sanitaire sans précédent entraînant de profondes mutations économiques et géopolitiques, l’agilité est devenue une composante clé du succès des entreprises. Les dirigeants prévoient d’accélérer leurs initiatives numériques. Ils sont même un tiers à déclarer que seule une accélération du numérique leur permettra d’acquérir la résilience organisationnelle nécessaire pour faire face aux crises futures.

De manière générale, il ressort que les revenus issus du numérique sont majeurs et s’accélèrent. En effet, plus d’un tiers des entreprises s’attendent à ce que 75 % ou plus de leurs revenus proviennent du numérique (produits numériques ou biens traditionnels vendus en ligne) d’ici trois ans. Ce chiffre a triplé depuis 2019, où seulement une entreprise sur 10 avait émis la même prévision.

Alors que plus de la moitié des dirigeants (56 %) déclarent que leur technologie est compatible avec leurs objectifs de transformation numérique, ils ne sont que 16 % à affirmer que la culture de leur entreprise est en adéquation avec ces mêmes objectifs. Si elles ne se concentrent pas davantage sur les collaborateurs et la culture interne, les entreprises risquent de ne pas obtenir les retours attendus sur leurs investissements technologiques.

A cet égard, plus de trois quarts (77 %) des dirigeants indiquent que leur entreprise a la capacité de réagir rapidement face à l’échec d‘investissements technologiques (technologie qui n’est pas déployée ou utilisée avec succès), contre 70 % en 2019. La planification continue devient une bonne pratique. 43 % des personnes interrogées ont adopté la planification continue avant la pandémie. Les trois principaux facteurs de succès sont : l’accès aux données, le déploiement de technologies intelligentes et une culture agile.

Les priorités numériques varient selon les fonctions managériales

L’étude dévoile également que les défis ne sont pas les mêmes selon les fonctions interrogées. CEO et DRH ont des avis distincts.

Le manager vise l’optimisme numérique. Les CEO sont les plus optimistes en ce qui concerne les efforts de transformation numérique de leur entreprise. Ils considèrent néanmoins la culture comme un frein aux principaux composants de l’agilité : pour 31 % d’entre eux, elle serait le plus grand obstacle à la planification continue et elle freinerait l’accessibilité des données pour 32 % des répondants.

Le DRH, lui, se veut plus défenseur de la culture. Les responsables RH se donnent pour mission de développer la culture dont leur entreprise a besoin pour gagner en agilité. Pourtant, ils sont seulement 62 % à convenir que les leviers de motivation des employés et les KPI (indicateurs e performance) de l’entreprise sont en phase avec leur culture ou que la culture de l’organisation donne les moyens à l’entreprise de s’adapter au changement.

>> Lisez aussi : Quels changements pour 2021? Et quel impact sur l’emploi?

 

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Julie Delcourt 29 janvier 2021 0 Comments

Les avantages extra-légaux à l’épreuve du Covid-19

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ans son Guide des salaires 2021, Robert Half revient sur l’importance des avantages extra légaux et de la force d’attractivité que ceux-ci peuvent avoir. La crise sanitaire a poussé les employeurs à revoir ces avantages et à en proposer de nouveaux. Petit tour d’horizon.

On le sait, les avantages directs et indirects peuvent jouer un rôle crucial – aux côtés du salaire – dans votre capacité à attirer et retenir les meilleurs talents. Il s’agit dès lors d’une préoccupation répandue parmi les employeurs, comme le constate le Guide des salaires de Robert Half : 8 employeurs belges sur 10 s’inquiètent de leur capacité à retenir leurs meilleurs employés.

Cette inquiétude s’explique par plusieurs raisons :

  • Les employés gèrent de lourdes charges de travail et risquent l’épuisement (40%)
  • Les collaborateurs clés possèdent des compétences convoitées et pourraient être recrutés par la concurrence (36%)
  • Le moral des employés est en berne (34%)
  • Le personnel est insatisfait de la direction (27%)
  • Les salaires ont été réduits et aucune augmentation n’est prévue (27%)
  • Les employés ont perdu tout intérêt à travailler pour l’entreprise (26%)

Lisez aussi : Quels changements pour 2021 ? Et quel impact sur l’emploi ?

Pour pallier cette préoccupation, de nombreuses entreprises (71%) proposent de nouveaux avantages à la suite de la pandémie du Covid-19. Voici ce qu’elles offrent principalement :

  • Ressources ou assistance en matière de santé mentale au bureau et/ou à distance (38%)
  • Indemnité pour le matériel de bureau à domicile (36%)
  • Congé familial rémunéré supplémentaire (33%)
  • Aide ou programme de garde d’enfants en dehors du bureau (32%)
  • Programmes de bien-être (27%)

A partir de 2021, les entreprises ont prévu d’offrir d’autres avantages principaux comme :

  • La possibilité de travailler à distance (24%)
  • Des congés payés supplémentaires en plus des congés légaux, maladie et jours fériés payés (23%)
  • Une aide ou remboursement des frais de scolarité (20%)
  • Des horaires de travail flexible (19%)
  • Des programmes d’aide aux employés (19%)

Vous pouvez consulter le guide des salaires via ce lien.

Lisez aussi : Coronavirus : près d’un quart des employés ont peur de perdre leur emploi

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Julie Delcourt 14 janvier 2021 0 Comments

Rétrospective 2020 : comment les entreprises se sont-elles adaptées à la situation sanitaire ?

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a fin d’année marque l’occasion de dresser le bilan de 2020. Une année particulière profondément marquée par le Covid-19 qui a poussé les entreprises à s’adapter, à faire preuve de résilience et à se renouveler. Mais qu’en est-il de ces mutations ? L’implémentation s’est-elle bien déroulée, les entreprises étaient-elles prêtes ? Voici quelques chiffres, publiés par Kantar et repris par l’adn.eu, pour illustrer ces changements.

20% des sociétés possédaient des balises solides pour faire face à la crise

Bases solides ou non, les entreprises ont, en 2020, fait face de manière équivalente à la crise. Néanmoins, les conséquences n’ont pas été similaires. 2019 était une année de préparation. Une année où 18% des entreprises se préparaient à être disruptées, 18% se donnaient les moyens d’expérimenter, 22% intégraient les tendances émergentes dans leurs plan marketing et 30% expérimentaient de nouvelles approches.

95% des dirigeants et grandes entreprises estiment que les dépenses en ligne vont augmenter

Conscients de cette demande de digitalisation, les commerçants et entrepreneurs tentent d’y répondre à leur rythme, sans pour autant avoir apporter la réponse nécessaire pendant la crise.  Aujourd’hui, ils sont 55% à prévoir plus d’investissement dans la digitalisation de leur business.

+225% d’évolution de valeur pour les entreprises responsables

Les sociétés plus éco-responsables et/ou soucieuses de la société voient leur capacité de développement augmenter. +207% d’évolution lorsqu’elles sont plus respectueuses de la société, +225% pour l’engagement environnemental. Parallèlement, le potentiel de croissance s’expose à +55% pour les moins respectueuses de la société et +63% pour les moins vertes.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

77 femmes en postes importants dans de grandes entreprises

Selon le classement BrandZ Top 100, parmi les 100 entreprises les plus puissantes au monde, 77 d’entre elles ont au moins une femme à un poste clé. En plus de l’avantage sociétal de l’inclusion, la valeur de la marque se voit multiplier par deux, et sa croissance par 10 sur cinq ans.

80% des sociétés ont facilité le travail distanciel

Selon les employeurs, les entreprises ont réagi vite et bien pour protéger et soutenir leurs salariés : 89% estiment avoir facilité le télétravail, alors qu’ils sont 80% à l’avoir mis en place et seulement 40% à l’avoir accompagné par un guide de bonnes pratiques. Plus empiriques à la crise, les mesures d’hygiène nécessaires ont été prises par 79% des entreprises et 60% ont apporté un soutien psychologique aux employés.

64% des dirigeants et grandes entreprises pensent revoir leurs priorités à long terme

Un chiffre qui s’applique aux entreprises mondiales, en avance sur la France, qui voit ses entreprises miser sur le long terme à 58%. Le principal changement se concentrerait sur la réduction des coûts et des frais généraux. Un chiffre (39%) homogène internationalement, qui atteint les 54% pour les entreprises de taille moyenne (101-250 salariés).

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Julie Delcourt 28 décembre 2020 0 Comments

Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

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ui dit fin d’année dit entretien d’évaluation pour de nombreux employeurs. Mais comment faire le point après une année si mouvementée, ponctuée par le travail à domicile et le chômage temporaire ? 3 entreprises sur 10 ont décidé de s’adapter à cette nouvelle normalité et ont organisé leurs entretiens d’évaluation différemment cette année. C’est ce qu’il ressort d’une enquête menée par Acerta en collaboration avec la KU Leuven et HR Square.

2020 est une année de perturbations et de changements. 6 entreprises sur 10 déclarent qu’elles ne travailleront plus jamais comme avant le Covid-19. La manière dont les employeurs évaluent leurs employés elle aussi ne sera plus la même.

Celle-ci est remise en question : 3 entreprises sur 10 vont modifier la forme que prendront les entretiens d’évaluation de leurs collaborateurs. 13 % passent à l’évaluation continue, tandis que les autres reportent la date prévue des évaluations, par exemple à la mi-2021. Environ la moitié des organisations (53 %) maintiennent les entretiens d’évaluation traditionnels. 15 % des employeurs ne prévoient aucune évaluation.

Lisez aussi : Rétrospective 2020 : comment les entreprises se sont-elles adaptées à la situation sanitaire?

Vous prévoyez quand même des entretiens d’évaluation ? Voici quelques conseils pour les mener à bien et les adapter à la situation actuelle.

Optez pour une approche positive

Mettez en évidence les aspects positifs de cette année et les atouts de vos collaborateurs. Cette approche de l’évaluation aura pour effet principal d’augmenter la motivation et l’implication de vos employés, encore plus en ces temps de crise. La situation actuelle exige de grandes capacités d’adaptation : oubliez donc les entretiens de fonctionnement, souvent axés sur l’évaluation de ce qui s’est mal passé et sur les points à améliorer.

Donnez un feed-forward et non un feed-back

Il est question de faire un feedback de l’avenir : au lieu de vous concentrer sur le passé et sur ce qui s’est produit, mettez l’accent sur les comportements souhaités et positifs pour l’avenir. L’objectif est d’atteindre la combinaison idéale des caractéristiques de chacun. Une combinaison qui mènera finalement au succès au travail (à distance) et à davantage de bonheur.

L’idée c’est de créer la meilleure version de vos collaborateurs en mettant leurs compétences et leurs talents en évidence et en les encourageant à les développer. Un nouveau critère à prendre en compte dans vos entretiens annuels. Et pour cause, sachez que, selon l’étude d’Acerta, 27 % des collaborateurs déclarent que leurs compétences et/ou leur potentiel n’ont jamais été évalués auparavant.

Faites part ouvertement de votre satisfaction

En outre, 29 % des collaborateurs n’ont jamais été informés de ce que leur employeur attendait effectivement d’eux. Il s’agit pourtant là d’un élément essentiel, surtout si vous souhaitez évoluer vers une politique salariale qui récompense les efforts fournis par les collaborateurs pour augmenter leur employabilité future.

Il ressort de l’enquête que 3 employeurs sur 4 déclarent être ouverts à cette idée et vouloir tenir compte de l’employabilité dans la rémunération. La moitié des collaborateurs ne souhaitent cependant pas renoncer à la rémunération classique tant que les évaluations ne sont pas plus transparentes, plus ouvertes et menées plus en continu tout au long de l’année.

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Julie Delcourt 18 décembre 2020 0 Comments

4 questions fréquentes autour du télétravail

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es règles relatives au télétravail obligatoire demeurent confuses. Ce nouveau mode de travail soulève de nombreuses questions. En voici 4 souvent posées accompagnées d’ébauches de réponses fournies par SD Worx.

#1 Le télétravail est-il obligatoire lors du confinement partiel ?

Oui, il est obligatoire pour toutes les fonctions où il est techniquement possible, y compris dans les secteurs essentiels ou vitaux. D’ailleurs, à cet égard, Pierre-Yves Dermagne souhaite renforcer le contrôle du respect de cette obligation dans les entreprises et à charger le SPF Emploi de mener cette inspection, ce mercredi.

L’obligation du télétravail s’applique provisoirement du 2 novembre au 14 décembre 2020 et sera peut-être prolongée. Si le télétravail n’est pas possible en raison de la nature du travail ou de la continuité des opérations, des activités ou des services de l’entreprise, cette obligation cesse de s’appliquer.

#2 Que se passe-t-il si vos collaborateurs ne peuvent pas travailler à distance et doivent-ils fournir une preuve ?

Si la présence sur le lieu de travail est véritablement requise, vous devez prendre les mesures préventives nécessaires (règles de distanciation sociale, règles sanitaires, masques buccaux, etc.) pour garantir la sécurité sanitaire sur le lieu de travail. Pour vous aider, vous pouvez suivre les instructions du Guide générique pour lutter contre la propagation du Covid-19 au travail, complété par les lignes directrices et les mesures applicables à votre secteur.

Aux travailleurs pour lesquels le télétravail est impossible, vous fournissez une attestation indiquant que leur présence sur le lieu de travail est nécessaire. La nécessité d’être présent peut également être démontrée « par tout autre élément de preuve ». Il peut s’agir de vêtements de travail ou d’un uniforme, d’un badge indiquant clairement la fonction du travail (par exemple « responsable de la sécurité ») ou d’une roulotte de chantier avec des outils professionnels, par exemple pour les techniciens ou les ouvriers du bâtiment. 

Lisez aussi : Télétravail : 4 astuces pour renforcer la cybersécurité de vos collaborateurs

#3 Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect de l’obligation du télétravail ?

En cas de non-respect, l’amende risque d’être salée du Contrôle du bien-être au travail et du Contrôle des lois sociales contrôlent de façon ciblée le respect du télétravail obligatoire et l’application des mesures de sécurité si le travail à domicile est impossible. S’ils détectent une infraction, l’amende administrative peut aller de200 à 2.000 euros et l’amende pénale de 400 à 4.000 euros.

#4 Que se passe-t-il si un collaborateur refuse de venir au bureau alors que le travail à distance est impossible ?

Votre travailleur ne peut pas décider seul de rester chez lui si le télétravail est impossible. S’il refuse de venir travailler, il s’agit d’une absence injustifiée. Dans ce cas, vous n’avez pas à payer de salaire. Ce n’est que s’il a un certificat de quarantaine valide en poche que vous ne pouvez pas l’obliger à venir travailler. Pendant cette période de quarantaine, il recevra une allocation de chômage temporaire

 

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Julie Delcourt 13 décembre 2020 0 Comments

Coronavirus : Près d’un quart des travailleurs ont peur de perdre leur emploi

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pandémie de Covid-19 a profondément bouleversé nos modes de vie et de travail. Cette période difficile, qui perdure depuis presqu’un an déjà, peut amplifier les risques psychosociaux des travailleurs, selon l’étude Opinium menée par QBE France, spécialiste en assurance des entreprises et des professionnels et partagée sur le site HR Voice.

 

Selon l’étude Opinium, il ressort que trois salariés sur dix déclarent se sentir surchargés ou stressés au travail et 16% d’entre eux font face à des troubles psychosociaux. Les jeunes travailleurs sont les plus touchés par ces derniers : 24% pour les 18-34 ans.

 

Une problématique qui n’est pas sans conséquence sur la qualité du travail effectué puisque 17% des répondants déclarent avoir commis des erreurs en raison de problèmes psychosociaux. Face à cela, si la moitié des répondants (49%) pensent que leur employeur se soucie de leur bien être psychologique, ils sont tout de même trois sur dix à penser l’inverse. 

Par conséquent, près d’un quart des salariés (23%) cachent leurs problèmes psychologiques liés au travail. Pourquoi ? Car 27% ont peur de perdre leur emploi dans un contexte de crise sanitaire et économique. Or 30% des répondants pensent qu’informer leur employeur des risques psychosociaux auxquels ils font face peut nuire à leur carrière. Les jeunes sont encore les plus concernés dans ce cas-ci : 30% des 18-34 ans dissimulent leurs problèmes contre 20% des 35-54 ans.

Reconfinement : plus de la moitié des répondants ne veut pas retourner au bureau

L’étude démontre en outre que 42% des travailleurs continuent à se rendre sur leur lieu de travail car leur activité ne permet pas de travailler en distanciel. Ils sont cependant un sur trois à avoir télétravaillé de manière prolongée (4 semaines) en 2020.

Cette nouvelle organisation a transformé les attentes des travailleurs. Ainsi, 42% des personnes qui ont expérimenté le télétravail souhaitent désormais obtenir plus de souplesse dans l’organisation du travail leur permettant d’alterner présentiel et distanciel, et près d’un quart (24%) souhaiteraient rester 100% à distance.

Des chiffres qui révèlent les inquiétudes liées à la situation sanitaire précaire. En effet, 55% des télétravailleurs ne se sentent pas encore prêts à reprendre le travail en présentiel et 62 % se disent préoccupés par les risques liés au retour sur leur lieu de travail ou aux déplacements entre leur domicile et leur bureau.

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Julie Delcourt 10 décembre 2020 0 Comments