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Le leader

Un bon leadership commence par le leader lui-même. S’il veut briller dans son rôle, sa première tâche consiste à se regarder dans un miroir : quel leader suis-je et comment puis-je faire coïncider mes valeurs avec celles de l’organisation ? Il connaît ses points forts et ses faiblesses. Et sait parfaitement quel impact son comportement a sur ses collaborateurs.

Le climat

Un bon leader crée le climat interne adéquat. Un climat propice au changement et aux défis, dans lequel le bien-être et le succès jouent un rôle central. Le leader met pour cela les ressources adéquates à disposition, suscite la créativité, renforce le sens de l’entrepreneuriat ET intègre une culture du feedback.

Les actions

Comment un leader s’assure-t-il que ses collaborateurs font ce qu’ils doivent faire ? En combinant lui-même la parole et l’action. Un leader puissant :

soutient:  il n’est pas un superviseur, mais un coach. Il ne se place pas au-dessus de son équipe, mais à côté de celle-ci ;

gère: il fixe des objectifs collectifs à court et long terme, tout en proposant le cadre de travail adéquat ;

inspire: il promeut une culture de changement et d’innovation et encourage ses collaborateurs à entreprendre ;

donne le bon exemple : il fait ce qu’il dit et sait parfaitement quand il doit diriger et quand il doit suivre.

La plus-value

Créer de la plus-value pour toutes les parties prenantes de votre organisation : un bon leader doit aussi avoir cette ambition. Il le fait en déployant sa vision de l’entrepreneuriat. En innovant et en expérimentant. Et en osant faire des erreurs.

Voilà les 4 ingrédients d’un leadership réussi. Vous en connaissez la recette. Attention, pourtant, vous pouvez vous permettre quelques petits écarts et ne pas vous pliez à ces ingrédients.

En effet, il n’existe pas de leadership qui conviendrait uniformément à chaque organisation.

Toute organisation, ainsi que la vôtre, possède son propre ADN, sa propre culture et, par conséquent, son propre leadership. C’est à vous de choisir le style de management qui vous convient et d’aboutir à une formule harmonieuse et heureuse.

Enfin, n’oubliez pas qu’un bon leadership passe aussi par ceux qui sont directement concernés par ce dernier : les employés. C’est grâce à votre personnel que vous pourrez mettre en place tous les ingrédients de la réussite de votre leadership. Sans eux, le défi serait difficile à relever.

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P

Le mécanisme d’indexation automatique des salaires maintient les salaires des employés au niveau du coût de la vie. Cette année, l’économie a été confrontée à une inflation vertigineuse en raison des prix très élevés de l’énergie et de la perturbation des chaînes d’approvisionnement, ce qui a entraîné une indexation des salaires historiquement élevée.

Comme l’indexation automatique des salaires est réglementée par des Conventions Collectives de Travail (CCT) sectorielles en Belgique, elle n’a pas lieu au même moment pour chaque travailleur. Pour la CP 200 et certains autres secteurs, l’indexation des salaires est effectuée chaque année en janvier.

L’indexation s’applique au salaire brut du travailleur. Un employé dont le salaire mensuel brut est de 2500 euros peut s’attendre à percevoir un salaire de 2777 euros à partir du 1er janvier 2023, soit une augmentation salariale brute de 277 euros par mois. Lors de la conversion d’un salaire brut à un salaire net, il faut tenir compte de facteurs tels que la retenue ONSS et le précompte professionnel. Dans un certain nombre de situations, le travailleur a également droit à une réduction d’impôt.

Pour janvier 2023, l’indexation des salaires de la CP 200 a été fixée à 11,08 %. Vu que plus de 500 000 employés relèvent de cette commission paritaire, il s’agit d’une grande partie des travailleurs belges.

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V

Pas de Grande Démission ni de turnover

La Grande Démission – tendance qui s’est déjà bien répandue à l’étranger- ne semble pas vraiment concerner la Belgique, comme l’indique SD Worx dans une de ses études menées en 2022.

Les Belges sont plutôt engagés dans leur travail. Une majorité (55%) est d’accord avec l’affirmation selon laquelle ils font plus que ce qui est demandé (dans leur travail). Seule une très petite minorité est “totalement en désaccord” avec cette affirmation (2%). Moins d’un sur dix (9%) n’est pas d’accord et ne fait donc certainement pas plus que ce qui est demandé. Il n’y a pas de différences significatives selon l’âge.

Le marché belge du travail reste aussi très stable avec peu de rotation et les travailleurs ne se sentent pas mal dans leur job.

Il n’est donc pas nécessaire de tirer la sonnette d’alarme à cet égard mais il faut toutefois rester vigilent. En effet, maintenir l’engagement et garantir le bien-être de ses employés en tant qu’employeur est une des tendances RH que vous ne devez pas perdre de vue pour 2023.

Recruter pour la personnalité ?

Récemment sur Tiktok, des influenceurs se vantaient d’avoir été recrutés et engagés pour leur personnalité. Peut-être est-ce un peu loin de la réalité du monde de l’emploi ? Quoique : SD Worx estime que recruter sur base de la personnalité permet de trouver les bons talents et les personnes compétentes pour les fonctions recherchées.

Christien Gebruers, directeur de l’acquisition des talents chez SD Worx  : « Nous voulons surtout que votre personnalité sur le lieu de travail corresponde à la “personnalité” de notre entreprise. De cette façon, nous pouvons augmenter notre champ d’action pour le recrutement ».

Il n’est plus question de recruter des candidats sur base d’une liste de critères qu’ils doivent remplir. Le recruteur se plie davantage aux qualités des postulants et se laisse charmer.

« Cela nécessite un investissement de notre part, mais en partant davantage de la personnalité, nous pensons que nos collaborateurs auront un sentiment d’appartenance et de communauté dans notre entreprise. S’ils peuvent être eux-mêmes et bien s’entendre avec leurs collègues, ils voudront rester plus longtemps. Et s’ils viennent tout de même à partir, nous aurons des ambassadeurs qui propageront qu’il est agréable de travailler chez SD Worx. Nous recherchons des collègues dotés d’un flair naturel et désireux de travailler avec les autres. Si vous êtes naturellement flexible et avide de nouveaux défis, vous avez une longueur d’avance. C’est ce que recherchent de nombreuses entreprises, car les technologies et les tendances évoluent rapidement. Nous voulons des employés résilients qui sont prêts à s’adapter rapidement. »

Considérez vos talents et estimez-les à leur juste valeur. Voilà une bonne résolution RH pour 2023.

Prendre en compte la crise énergétique

2022 a été marqué par de nombreuses crises, autres que celle du Coronavirus. Comme le note SD Worx, le plein effet de l’indexation automatique des salaires se fera pleinement sentir en janvier 2023.

Tous les secteurs verront les salaires augmenter d’au moins 10%. Une situation inédite : c’est au moins trois fois plus que l’année passée. De quoi mettre sous pression la position concurrentielle de nos entreprises belges et les investissements étrangers.

Jan Vanthournout, expert en relations sociales chez SD Worx : « Les employeurs vont essayer de maintenir l’emploi, mais cela pourrait devenir très difficile en 2023 sous la pression de l’augmentation des coûts énergétiques et salariaux. En plus de l’indexation automatique des salaires, on discute de la marge de majoration des salaires pour la période 2023-2024 (loi sur la norme salariale), qui sera finalement réglée non seulement dans les secteurs mais aussi au niveau des entreprises. Et ce, alors que les préparatifs des élections sociales de 2024 sont en cours. Le dialogue social sera plus important que jamais. »

Se montrer flexible

Avec l’augmentation des factures d’énergie et autres, le bien-être financier des gens est de plus en ébranlé. De votre côté, vous devez de plus en plus prendre ceci en considération.

SD Worx recommande à ce propos d’intégrer des alternatives flexibles dans votre politique salariale stratégique, avec des options sur mesure, des périodes de paie souples (paiement à la demande), d’autres formes de rémunération ou une rémunération flexible, qui permettent au collaborateur de déterminer en partie la composition de son package salarial.

«  Pour répondre à cette demande de flexibilité supplémentaire, par exemple en termes d’employabilité, les services du personnel utilisent l’analyse RH : elle leur fournit des informations basées sur les données sur les talents, les aptitudes et les compétences dont ils disposent. Grâce au mapping proactif des compétences des travailleurs, les organisations augmentent non seulement leur employabilité maximale, mais elles soutiennent également leurs travailleurs dans leurs possibilités de développement et leur planification de carrière ».

Enfin, le contexte actuel nécessite une véritable adaptation dans la manière de travailler. Et cela passe par l’employeur. « Ce changement de mentalité se fait d’abord et avant tout avec vous-même », conclut Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer de SD Worx.

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La rétention et fidélisation des collaborateurs devraient être le cheval de bataille de tous les spécialistes RH. Elles passent par toute une série d’avantages visibles, d’autres moins tangibles, qui participent à garantir le bien-être du personnel et, par conséquent, à leur donner envie de rester dans leur emploi actuel.

La communication, la transparence, l’honnêteté, la flexibilité sont autant d’avantages moins concrets qui participent de la fidélisation du travailleur. D’autre part, on retrouve les avantages plus courants comme la hausse salariale, la voiture de société, les fêtes d’entreprise, les autres avantages extra-légaux ainsi que les cadeaux personnalisés.

Vous l’aurez compris, offrir un cadeau de fin d’année à vos collaborateurs n’est pas suffisant. Ce geste doit s’inscrire dans une dynamique plus globale, soucieuse du bien-être de vos employés.

À ce propos, la start-up Arsène, spécialisée dans la création de paniers cadeaux belges, artisanaux et personnalisables, revient sur deux éléments qui semblent influencer la perception qu’ont les employés du cadeau d’entreprise.

D’une part, lorsque les entreprises offrent chaque année un cadeau à la même date, celui-ci s’apparente à un avantage ou une tradition. Cependant, le cadeau lié à une bonne performance ou une actualité spécifique, par exemple, permettra de créer un sentiment de considération plus important chez l’employé, indique la start-up.

« Beaucoup d’entreprises offrent des cadeaux chaque année pour les fêtes par exemple. C’est positif. Cependant, l’effet motivateur est susceptible de s’affaiblir d’année en année car ça devient “normal”. Le danger est aussi que si une année vous n’en offrez pas, à ce moment-là, ça peut avoir un effet démotivateur », explique Alain Jonet, ancien DRH chez Fnac et Edenred, interviewé par Arsène.

« C’est plus efficace d’avoir des attentions plus ciblées ou régulières. C’est dans ce cadre-là que le sentiment de reconnaissance peut vraiment s’installer. Pas seulement dans les mêmes grossesopérations une fois par an », ajoute Nathalie Melotte, ancienne DRH chez Baloise et Deloitte, aussi interviewée par la start-up.

Pour reprendre la métaphore utilisée par l’ancien DRH d’Edenred, le cadeau d’entreprise est à voir comme le ciment qui vient faire tenir toutes les briques, sans lequel, la fidélisation ne pourrait être possible. Il reste toutefois primordial d’avoir les ingrédients de base nécessaires pour fabriquer un ciment de qualité et s’assurer que ce dernier, sur le long terme, demeure efficace…

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Lors de la crise sanitaire, le bulletin accordé aux employeurs par le personnel atteignait la cote enviable de 7/10 ; passés les confinements, elle chutait à 6,3/10. Plus d’un tiers des travailleurs se disent insatisfaits de la surveillance maladive de leurs supérieurs hiérarchiques et de la relation de confiance, d’après une étude menée par Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Il ressort aussi que 86 % des répondants qui affirment avoir des liens forts avec leur manager déclarent qu’ils contribuent tant à leur productivité professionnelle qu’à leur plaisir ressenti au travail.

Perte de confiance ?

Les travailleurs qui entretiennent une relation saine et durable avec leurs dirigeants disent être heureux (71 %) et motivés (68 %), éprouver du plaisir au travail (67 %) et ressentir une productivité certaine (64 %). Mais d’après l’étude de Tempo-Team, la relation entre les travailleurs et leurs supérieurs est très fragile. Près de 1 sur 5 (19 %) déclare avoir moins confiance en son employeur depuis le début de la pandémie et seulement une grosse moitié d’entre eux (55 %) se dit satisfaite du manager ou se réjouit qu’il se préoccupe du bien-être du personnel (56 %). Assez étonnamment, la relation de confiance avec l’employeur faiblit avec l’ancienneté des travailleurs : seulement 40 % de ceux qui sont dans la même entreprise depuis plus de 10 ans déclarent entretenir de bonnes relations avec leurs dirigeants, alors que les jeunes recrues sont 48 % dans ce cas.

Une bonne relation employeur-employé ?

​On remarque que les employeurs ont tendance à estimer trop positivement leurs relations avec leurs travailleurs, puisque ceux-ci s’en disent un peu moins satisfaits (60 % vs 52 %). ​ ​ D’après cette enquête, 80 % des patrons estiment être préoccupés par le bien-être des travailleurs et 62 % affirment entretenir des liens forts ; mais quand les deux mêmes questions sont posées au personnel, le taux d’approbation dégringole à 56 % en ce qui concerne le bien-être et seulement 27 % à propos de la relation de confiance avec le patron… “Nous observons que les employeurs ont tendance à ne voir que les bons côtés de leur relation avec le personnel. Ce qui, à leurs yeux, semble être une relation solide est plutôt perçue comme superficielle par les salariés et les agents de la fonction publique. Bref, il incombe maintenant aux employeurs de résorber cette fracture. C’est pourquoi il est important pour eux de rester ouverts à leur personnel. Une première étape cruciale consiste, notamment, à s’entretenir avec eux de manière régulière et de tendre une oreille attentive aux attentes de leurs collaborateurs“, commente Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

Une obsession de contrôle ?

​Quand ils sont interrogés à propos des qualités de coaching d’un bon dirigeant, les travailleurs citent en premier lieu la qualité de la communication et la transparence (57 %), la considération (50 %), l’écoute et l’honnêteté (47 %). Hélas, ce sont, disent les salariés et fonctionnaires, des qualités qui manquent souvent. Ainsi, près de 1 répondant sur 3 déclare que son supérieur hiérarchique n’estime pas son travail à sa juste valeur (30 %), qu’il n’est pas attentif et réactif quand il faut une aide pour l’exercice des tâches (40 %) et encore moins en cas de problèmes émotionnels (53 %).

Selon les travailleurs, il y a encore de sérieuses marges pour améliorer les relations et la confiance mutuelle avec le supérieur hiérarchique. Ainsi, 1 travailleur sur 3 déclare que ce dernier est encore beaucoup trop axé sur le contrôle – ce qui, d’ailleurs, se confirme par la déclaration des employeurs eux-mêmes, qui sont 32 % à l’avouer.

“Ce n’est pas par la manie du contrôle que l’on améliore les prestations du personnel. Au contraire, ceux qui font l’objet d’une surveillance incessante et doivent justifier chacun de leurs actes finiront par se démotiver et se contenter d’obéir aux ordres. Pourtant, on voit encore trop de micromanagers, surtout dans le cadre actuel du travail hybride. Attention, se détacher des travailleurs ne signifie pas les abandonner à leur sort ni s’interdire toute supervision. Mais le dirigeant doit s’efforcer de donner des directives de travail générales et d’y associer soutien et humanité. Dans ce contexte, fixer des accords clairs et tisser une relation de confiance mutuelle s’avère d’une importance capitale pour garantir les performances professionnelles optimales des travailleurs, tout en accentuant leur plaisir ressenti au travail. Cela favorisera à la fois leur dévouement envers le patron et leur capacité d’anticipation“, conclut l’experte en motivation du travail Anja Van den Broeck (KU Leuven).

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C’

En 2019, 1/3 des 18-64 ans en Belgique étaient d’origine étrangère. Outre les personnes originaires de l’UE, les groupes les plus importants se répartissent entre les Maghrébins, les Africains subsahariens et des candidats à l’UE (principalement des personnes d’origine turque).

Pour tous, le taux d’activité a augmenté à cette époque mais sans rien changer au fait que la Belgique est le pays européen avec la plus grande différence entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère. Des différences importantes même en cas de niveaux d’études et de diplômes identiques.

Le détachement a aussi énormément augmenté ces dernières années. La Belgique occupe la 3e place (après l’Allemagne et la France). Le nombre de détachés a ainsi doublé en 10 ans. La moitié des détachements se font au départ d’un pays de l’UE-15 (principalement les Pays-Bas, la France, l’Allemagne et le Portugal). Un phénomène notable, cependant, est l’augmentation des ressortissants de pays tiers détachés par des pays de l’UE-13. Il s’agit des ressortissants de pays tiers dits de l’arrêt Vander Elst qui obtiennent un permis de travail dans un pays européen et peuvent dès lors être détachés dans d’autres pays européens. Leur nombre a quadruplé en quatre ans. Ils sont même plus nombreux que les migrants via le ‘permis unique’.

Un détachement qui devient problématique

Le détachement est un phénomène essentiellement masculin (96%). Certains secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (par exemple la construction, les transports, la métallurgie, la transformation de la viande…) en dépendent fortement. La situation devient problématique pour eux en l’absence de détachement.

Face à ce constat, la FEB ne manque pas de clamer : « Si l’on veut atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80%, il faut aussi tabler sur la mise au travail des ressortissants non européens. Le fait que la Belgique souffre du plus grand écart de taux d’emploi entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère montre qu’il y a encore une grande marge d’amélioration. Cette situation s’explique par notre marché du travail qui est caractérisé par la segmentation (insiders-outsiders), la mobilité restreinte, la réglementation rigide du travail et l’ethnostratification. Cette dernière est une discrimination institutionnalisée, ancrée dans notre culture et notre société. Ce phénomène est particulièrement évident dans le domaine de la formation. Car un diplôme identique ne signifie pas toujours une chance d’emploi identique, même avec des diplômes plus élevés. »

S’attaquer aux écueils du marché de l’emploi

La FEB appelle aussi à s’attaquer aux principaux obstacles structurels à notre marché du travail, tant du côté de l’offre (garde d’enfants, transport, incitants financiers) que du côté de la demande (coûts salariaux élevés).

« Outre le fait de rendre le travail plus rémunérateur et de supprimer les obstacles, nous pouvons en tant qu’employeurs nous engager en faveur de la réinsertion professionnelle et valoriser tous les talents. La FEB, avec les fédérations sectorielles, croit en une approche du secteur pour aider les entreprises à développer des politiques de diversité et d’inclusion qui répondent aux défis auxquels le secteur et l’entreprise sont confrontés. Cette approche sur mesure est la bonne réponse, par opposition à une politique « taille unique » assortie de sanctions, qui ne fonctionne tout simplement pas », conclut la Fédération patronale.

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Aujourd’hui, le temps moyen par trajet est de 30 minutes, par jour il est de 1 heure pour le déplacement domicile-travail, 55% des déplacements sont réalisés en voiture, 60% des trajets sont de courte distance (<10 km), et 98% de la mobilité en entreprise est unimodale, parce que souvent seul un mode de transport est financé. Le constat est simple : peut mieux faire ! Mais comment aider chacun à améliorer sa mobilité et comment à la fois proposer aux entreprises un service simple à gérer ?

Les mentalités évoluent. On le constate chaque jour, les villes s’adaptent pour privilégier la mobilité douce, nous sommes de plus en plus nombreux à nous déplacer autrement qu’en voiture et les entreprises se préoccupent davantage de la mobilité et de l’empreinte écologique de leurs salariés ;elles sont prêtes à accélérer cette transition en faveur du climat. « Pour y arriver, nous avons besoin pour nos employés d’une application qui les encourage à changer de comportement et pour les ressources humaines d’une plateforme qui permette l’implémentation et la gestion simple d’une politique de mobilité dédiée. Ce qui m’a convaincue chez Skipr, c’est que, outre la gestion du budget mobilité, l’outil permet aussi une flexibilisation du budget pour les collègues ne disposant pas de voiture de société. Eux aussi, pourront changer de mode de transport selon leurs besoins.» explique Christel Ergo, DRH de Sodexo.

De la durabilité quotidienne

Guider clients et collaborateurs vers un mode de vie plus durable, en les aidant à adopter une mobilité plus douce est l’objectif de la solution de mobilité de Sodexo. Cette solution a été développée en partenariat avec Skipr, une start-up belge. Disponible depuis le 5 septembre, le Mobility Pass de Sodexo propose à l’employé toutes les formes de mobilité douce, trottinette électrique, voiture partagée, transport en commun, location de véhicules, … Pour l’employeur cela se traduit dans une plateforme qui facilite la gestion de la mobilité, tant le budget mobilité fédéral évidemment, que toutes les politiques propres à chaque entreprise.

En quelques clics, le Mobility Pass de Sodexo montre comme il est simple de se déplacer en ville d’un point A à un point B en utilisant toutes les formes de mobilité douce. Il suffit d’entrer sa destination dans l’application, le planificateur d’itinéraire suggère les différentes possibilités de se déplacer pour s’y rendre. En sélectionnant son mode de transport préféré (train, bus, trottinette, …), l’utilisateur peut ensuite directement payer pour son trajet depuis l’application.

Un “choix de société”

« Nous avons trouvé en Skipr le meilleur partenaire, celui qui correspond le mieux à notre vision de la mobilité. Ne cherchez pas la carte essence, ce nouveau service ne l’intègre pas. C’est un choix de société pour aller de l’avant. Nous voulons stimuler les employés à adopter dans leur quotidien des habitudes de mobilité douce.», explique Sven Marinus, CEO de Sodexo Benefits & Rewards.

Le Mobility Pass a été testé cet été par un panel d’employés de Sodexo. Pour Sylvie de Lannois : «Je pensais ne jamais pouvoir relever le défi et changer mes habitudes de déplacement. J’ai été étonnée de la rapidité avec laquelle j’ai adopté une nouvelle routine mobilité. Le tout demande un peu d’organisation et d’anticiper les déplacements. Mais après, c’est tout bénéfice et surtout moins de stress. L’app calcule le meilleur trajet, indique les horaires, permet d’acheter les titres de transport… quel confort. Et pour l’employeur, il reçoit immédiatement les preuves de paiement. C’est le genre d’innovation dont on se demande pourquoi on ne l’a pas utilisée plus tôt.»

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Ce constat est posé par une enquête menée en 2021 par Liantis. Le groupe de services RH spécialisé dans la prévention et l’analyse de risques a détecté que les hommes étaient le plus souvent victimes de violence verbale et que, sans surprise, les périodes les plus aigües de la pandémie Covid et le télétravail avaient réduit le phénomène de moitié.

Reste que, d’après Liantis, seul un code de conduite visant ces cris et débordements est « susceptible de définir les comportements acceptables et ceux qui sont tout à fait inadmissibles ».

18,73% des 7 513 travailleurs sondés par Liantis déclarent avoir été confrontés à des violences verbales de la part de collègues sur leur lieu de travail en 2021, (chiffre néanmoins inférieur au pourcentage de 23,11% en 2019). Constat étonnant : plus d’hommes (23,26%) y ont été confrontés en 2021. Chez les travailleuses, le pourcentage était de 17,48 % la même année.

Les dirigeants sont davantage victimes

Il ressort par ailleurs que ce sont davantage de personnes exerçant des fonctions dirigeantes qui ont essuyé les cris de la part de personnes avec moins de responsabilités. L’ensemble des résultats pose question sur les conditions de bien-être psychosocial au travail.

Le nombre de répondants ayant subi des menaces physiques a lui fort diminué : 5,6 % en 2021, contre environ 10 % en 2020 et en 2019. « À l’époque, une très grande partie de la population télétravaillait. Il est donc logique que ce pourcentage soit en recul, vu la diminution des interactions sociales, la probabilité de voir un collègue sortir de ses gonds diminue également. Cela vaut aussi bien pour les agressions verbales que physiques », déclare Marco Vandamme, conseiller en prévention – aspects psychosociaux chez Liantis.

« Pour réduire l’agressivité au sein de l’organisation, il est donc crucial de continuer à investir dans la prévention de ces risques psychosociaux », poursuit l’expert. A ce titre, Liantis considère que l’élaboration d’un code de conduite au niveau de l’organisation peut s’avérer très positive. « Le plus important est toutefois de créer une culture d’entreprise telle que les travailleurs n’hésitent pas à discuter franchement et facilement des éventuels problèmes. Vous constatez que le ton monte entre deux collègues ? Allez les trouver et demandez-leur si tout va bien. Vous voyez un collègue crier sur un autre collègue ? Demandez-leur aussitôt des explications. Proposez votre aide et entamez un dialogue, avec chacun d’eux ou avec le responsable d’équipe. Il n’est pas toujours facile d’intervenir, mais une politique du laisser-faire s’avère, à terme, toujours nocive pour le bien-être de toutes les parties concernées sur le lieu de travail. »

L

Vu le contexte économique marqué par une grande incertitude et une pression sur leurs coûts, les entreprises prévoient de ralentir leur rythme d’embauches au cours du 3ème trimestre 2022, d’après le baromètre de Manpower. Cependant même en recul, les intentions d’engager de nouveaux travailleurs resteront positives pour en Wallonie (+33%), en Flandre (+25%) et à Bruxelles (+19%). Selon l’enquête réalisée en avril auprès de 520 employeurs, 4 employeurs sondés sur 10 (41%) prévoient quand même d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2022.

Le moins que l’on puisse dire à la lumière de ces chiffres, c’est que les perspectives d’emploi en Belgique se complexifient pour les mois à venir. Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux, explique :  « En raison de l’accélération des transformations du marché du travail –  démographie et départ à la retraite des boomers, pression sur les compétences en raison de la digitalisation, évolution des attentes des travailleurs dans le monde post-covid et nouveaux défis à relever par les organisations – les employeurs doivent faire face à une crise des talents sans précédent au niveau mondial. Avec trois employeurs sur quatre impactés par cette crise, la Belgique se situe au même niveau que la moyenne observée au niveau mondial. »

Une forte demande dans les secteurs de l’IT et du digital

Tout le monde se cherche donc et, actuellement, seuls les chiffres dégagent quelques certitudes. Celle que, sans surprise, la plus forte demande de nouvelles recrues vient des secteurs de l’IT et des fonctions « digitales ». Demande encore en hausse de 47% pour les secteurs ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias. Suivis par l’univers du ‘Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique’ (+35%). Les perspectives d’emploi sont aussi très positives du côté des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+25%) et de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+24%) ainsi que – signe encourageant – dans le secteur de l’Horeca, de la culture et des loisirs (+23%). Mais aucun secteur n’échappe aux pénuries de talents. 86% des employeurs en quête de profils IT et digitaux s’échinent à traquer les oiseaux trop rares. Mais si l’on prend un secteur comme les Services publics, la santé, l’éducation et les services collectifs, les choses ne sont pas plus simples : 75% des employeurs rament à recruter.

Autre certitude : Les difficultés de recrutement s’accentuent en fonction de la taille de l’entreprise. Selon l’enquête de ManpowerGroup, là où 69% des micro-entreprises peinent à recruter, le pourcentage grimpe à 79% dans les grandes entreprises.

Les hard et softs skills manquent

Les employeurs se heurtent à des manques au niveau de « hard skills » chez les candidats mais aussi pour des lacunes au niveau des « soft skills », ces qualités plus liées à la personnalité du travailleur. « Notre enquête montre une évolution des soft skills recherchées”, souligne Sébastien Delfosse. “Dans le monde post-covid, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs faisant preuve d’autonomie et de responsabilité. Qualités essentielles pour évoluer dans un monde du travail qui privilégie à présent des modes d’organisation hybride.”

Concrètement, l’actuel top 5 des soft skills les plus recherchées par les employeurs en Belgique sont dans l’ordre : responsabilité/discipline, initiative ; résolution de problème ; résilience/adaptabilité ; soif d’apprendre/curiosité. Les soft skills liées à la collaboration ou à la vie sociale restent importantes mais n’arrivent elles qu’en huitième et neuvième position.

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