Category: Enquêtes

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Favoriser la mobilité douce

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odexo et Skipr s’associent pour proposer le “Mobility Pass” proposant aux travailleurs et les employeurs de se tourner vers une mobilité plus douce, et ce, au travers de plusieurs choix : voiture partagée, transport en commun, trotinnette électrique, etc.

Aujourd’hui, le temps moyen par trajet est de 30 minutes, par jour il est de 1 heure pour le déplacement domicile-travail, 55% des déplacements sont réalisés en voiture, 60% des trajets sont de courte distance (<10 km), et 98% de la mobilité en entreprise est unimodale, parce que souvent seul un mode de transport est financé. Le constat est simple : peut mieux faire ! Mais comment aider chacun à améliorer sa mobilité et comment à la fois proposer aux entreprises un service simple à gérer ?

Les mentalités évoluent. On le constate chaque jour, les villes s’adaptent pour privilégier la mobilité douce, nous sommes de plus en plus nombreux à nous déplacer autrement qu’en voiture et les entreprises se préoccupent davantage de la mobilité et de l’empreinte écologique de leurs salariés ;elles sont prêtes à accélérer cette transition en faveur du climat. « Pour y arriver, nous avons besoin pour nos employés d’une application qui les encourage à changer de comportement et pour les ressources humaines d’une plateforme qui permette l’implémentation et la gestion simple d’une politique de mobilité dédiée. Ce qui m’a convaincue chez Skipr, c’est que, outre la gestion du budget mobilité, l’outil permet aussi une flexibilisation du budget pour les collègues ne disposant pas de voiture de société. Eux aussi, pourront changer de mode de transport selon leurs besoins.» explique Christel Ergo, DRH de Sodexo.

De la durabilité quotidienne

Guider clients et collaborateurs vers un mode de vie plus durable, en les aidant à adopter une mobilité plus douce est l’objectif de la solution de mobilité de Sodexo. Cette solution a été développée en partenariat avec Skipr, une start-up belge. Disponible depuis le 5 septembre, le Mobility Pass de Sodexo propose à l’employé toutes les formes de mobilité douce, trottinette électrique, voiture partagée, transport en commun, location de véhicules, … Pour l’employeur cela se traduit dans une plateforme qui facilite la gestion de la mobilité, tant le budget mobilité fédéral évidemment, que toutes les politiques propres à chaque entreprise.

En quelques clics, le Mobility Pass de Sodexo montre comme il est simple de se déplacer en ville d’un point A à un point B en utilisant toutes les formes de mobilité douce. Il suffit d’entrer sa destination dans l’application, le planificateur d’itinéraire suggère les différentes possibilités de se déplacer pour s’y rendre. En sélectionnant son mode de transport préféré (train, bus, trottinette, …), l’utilisateur peut ensuite directement payer pour son trajet depuis l’application.

Un “choix de société”

« Nous avons trouvé en Skipr le meilleur partenaire, celui qui correspond le mieux à notre vision de la mobilité. Ne cherchez pas la carte essence, ce nouveau service ne l’intègre pas. C’est un choix de société pour aller de l’avant. Nous voulons stimuler les employés à adopter dans leur quotidien des habitudes de mobilité douce.», explique Sven Marinus, CEO de Sodexo Benefits & Rewards.

Le Mobility Pass a été testé cet été par un panel d’employés de Sodexo. Pour Sylvie de Lannois : «Je pensais ne jamais pouvoir relever le défi et changer mes habitudes de déplacement. J’ai été étonnée de la rapidité avec laquelle j’ai adopté une nouvelle routine mobilité. Le tout demande un peu d’organisation et d’anticiper les déplacements. Mais après, c’est tout bénéfice et surtout moins de stress. L’app calcule le meilleur trajet, indique les horaires, permet d’acheter les titres de transport… quel confort. Et pour l’employeur, il reçoit immédiatement les preuves de paiement. C’est le genre d’innovation dont on se demande pourquoi on ne l’a pas utilisée plus tôt

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Julie Delcourt 15 septembre 2022 0 Comments
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1 Belge sur 5 est confronté.e à des violences verbales sur le lieu de travail

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 n.e travailleur.se sur 5 aurait subit les cris et agressions verbales de ses collègues, d’après une étude menée par Liantis, groupe de services RH.

Ce constat est posé par une enquête menée en 2021 par Liantis. Le groupe de services RH spécialisé dans la prévention et l’analyse de risques a détecté que les hommes étaient le plus souvent victimes de violence verbale et que, sans surprise, les périodes les plus aigües de la pandémie Covid et le télétravail avaient réduit le phénomène de moitié.

Reste que, d’après Liantis, seul un code de conduite visant ces cris et débordements est « susceptible de définir les comportements acceptables et ceux qui sont tout à fait inadmissibles ».

18,73% des 7 513 travailleurs sondés par Liantis déclarent avoir été confrontés à des violences verbales de la part de collègues sur leur lieu de travail en 2021, (chiffre néanmoins inférieur au pourcentage de 23,11% en 2019). Constat étonnant : plus d’hommes (23,26%) y ont été confrontés en 2021. Chez les travailleuses, le pourcentage était de 17,48 % la même année.

Les dirigeants sont davantage victimes

Il ressort par ailleurs que ce sont davantage de personnes exerçant des fonctions dirigeantes qui ont essuyé les cris de la part de personnes avec moins de responsabilités. L’ensemble des résultats pose question sur les conditions de bien-être psychosocial au travail.

Le nombre de répondants ayant subi des menaces physiques a lui fort diminué : 5,6 % en 2021, contre environ 10 % en 2020 et en 2019. « À l’époque, une très grande partie de la population télétravaillait. Il est donc logique que ce pourcentage soit en recul, vu la diminution des interactions sociales, la probabilité de voir un collègue sortir de ses gonds diminue également. Cela vaut aussi bien pour les agressions verbales que physiques », déclare Marco Vandamme, conseiller en prévention – aspects psychosociaux chez Liantis.

« Pour réduire l’agressivité au sein de l’organisation, il est donc crucial de continuer à investir dans la prévention de ces risques psychosociaux », poursuit l’expert. A ce titre, Liantis considère que l’élaboration d’un code de conduite au niveau de l’organisation peut s’avérer très positive. « Le plus important est toutefois de créer une culture d’entreprise telle que les travailleurs n’hésitent pas à discuter franchement et facilement des éventuels problèmes. Vous constatez que le ton monte entre deux collègues ? Allez les trouver et demandez-leur si tout va bien. Vous voyez un collègue crier sur un autre collègue ? Demandez-leur aussitôt des explications. Proposez votre aide et entamez un dialogue, avec chacun d’eux ou avec le responsable d’équipe. Il n’est pas toujours facile d’intervenir, mais une politique du laisser-faire s’avère, à terme, toujours nocive pour le bien-être de toutes les parties concernées sur le lieu de travail. »

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3 managers sur 4 peinent à trouver des talents pour leurs postes vacants

L

e nouveau baromètre de l’emploi établi par ManpowerGroup (publié sur HR Square) confirme l’ampleur de la pénurie de talents et son impact, toutes régions confondues, sur le recrutement des entreprises belges. 3 employeurs sur 4 se disent impactés par la crise des talents.

Vu le contexte économique marqué par une grande incertitude et une pression sur leurs coûts, les entreprises prévoient de ralentir leur rythme d’embauches au cours du 3ème trimestre 2022, d’après le baromètre de Manpower. Cependant même en recul, les intentions d’engager de nouveaux travailleurs resteront positives pour en Wallonie (+33%), en Flandre (+25%) et à Bruxelles (+19%). Selon l’enquête réalisée en avril auprès de 520 employeurs, 4 employeurs sondés sur 10 (41%) prévoient quand même d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2022.

Le moins que l’on puisse dire à la lumière de ces chiffres, c’est que les perspectives d’emploi en Belgique se complexifient pour les mois à venir. Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux, explique :  « En raison de l’accélération des transformations du marché du travail –  démographie et départ à la retraite des boomers, pression sur les compétences en raison de la digitalisation, évolution des attentes des travailleurs dans le monde post-covid et nouveaux défis à relever par les organisations – les employeurs doivent faire face à une crise des talents sans précédent au niveau mondial. Avec trois employeurs sur quatre impactés par cette crise, la Belgique se situe au même niveau que la moyenne observée au niveau mondial. »

Une forte demande dans les secteurs de l’IT et du digital

Tout le monde se cherche donc et, actuellement, seuls les chiffres dégagent quelques certitudes. Celle que, sans surprise, la plus forte demande de nouvelles recrues vient des secteurs de l’IT et des fonctions « digitales ». Demande encore en hausse de 47% pour les secteurs ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias. Suivis par l’univers du ‘Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique’ (+35%). Les perspectives d’emploi sont aussi très positives du côté des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+25%) et de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+24%) ainsi que – signe encourageant – dans le secteur de l’Horeca, de la culture et des loisirs (+23%). Mais aucun secteur n’échappe aux pénuries de talents. 86% des employeurs en quête de profils IT et digitaux s’échinent à traquer les oiseaux trop rares. Mais si l’on prend un secteur comme les Services publics, la santé, l’éducation et les services collectifs, les choses ne sont pas plus simples : 75% des employeurs rament à recruter.

Autre certitude : Les difficultés de recrutement s’accentuent en fonction de la taille de l’entreprise. Selon l’enquête de ManpowerGroup, là où 69% des micro-entreprises peinent à recruter, le pourcentage grimpe à 79% dans les grandes entreprises.

Les hard et softs skills manquent

Les employeurs se heurtent à des manques au niveau de « hard skills » chez les candidats mais aussi pour des lacunes au niveau des « soft skills », ces qualités plus liées à la personnalité du travailleur. « Notre enquête montre une évolution des soft skills recherchées”, souligne Sébastien Delfosse. “Dans le monde post-covid, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs faisant preuve d’autonomie et de responsabilité. Qualités essentielles pour évoluer dans un monde du travail qui privilégie à présent des modes d’organisation hybride.”

Concrètement, l’actuel top 5 des soft skills les plus recherchées par les employeurs en Belgique sont dans l’ordre : responsabilité/discipline, initiative ; résolution de problème ; résilience/adaptabilité ; soif d’apprendre/curiosité. Les soft skills liées à la collaboration ou à la vie sociale restent importantes mais n’arrivent elles qu’en huitième et neuvième position.

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Un jeune travailleur sur deux envisage de changer de travail dans un secteur complètement différent

S

elon une enquête menée par Acerta, la moitié des 20-30 ans actifs envisageraient de quitter leur travail actuel pour un poste dans un secteur complètement différent.

La crise du sanitaire a favorisé la réflexion des jeunes sur l’emploi qu’ils veulent exercer. Encore plus que d’autres générations, celle des travailleurs dans la vingtaine est particulièrement désireuse de tirer davantage de motivation de leur emploi et se dit prête, si nécessaire, à se mettre en chasse d’un poste plus valorisant. Un paramètre que les entreprises se doivent de maîtriser pour gagner la guerre des talents.

Selon une enquête d’Acerta menée début 2022 auprès de 2000 Belges, la moitié des 20-30 ans actifs envisageraient de quitter leur travail actuel pour un poste dans un secteur complètement différent. Cette tendance s’atténue plus on grimpe dans les tranches d’âge.

Un travail valorisant, éqiilibré et bien payé

Quelles raisons poussent les Belges à vouloir changer de travail? Les travailleurs souhaitent occuper un poste plus valorisant (48 %), dans un premier temps. Ensuite, ils envisagent un changement de carrière si leur nouveau poste peut leur apporter un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée (44 %). Enfin, la perspective d’un meilleur salaire peut les pousser à oser changer de secteur (42 %).

Nathalie Florent, experte en RH chez Acerta Consult, explique l’enjeu pour les employeurs: « Si elles souhaitent ressortir victorieuses de la guerre des talents, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour proposer un travail valorisant à leurs collaborateurs. À cet égard, la clarté de la mission de l’organisation est essentielle. Les collaborateurs actuels et à venir veulent savoir si cette mission correspond à ce qui les anime. Pour obtenir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, employeurs et travailleurs peuvent conclure des accords mutuels clairs. Quant aux salaires, il ne s’agit plus depuis longtemps d’une simple question d’argent. La rémunération, ce n’est pas qu’un montant financier, mais aussi d’autres avantages, comme des jours de congé ou des moyens de transport. »

Elle conclut : « Conseil aux employeurs : organisez des entretiens de carrière avec vos collaborateurs. Demandez-leur ce qui leur donne de l’énergie dans leur travail et tenez-en compte dans le contexte des objectifs de votre entreprise. Faites-le régulièrement et, en tout cas, avant que vos travailleurs n’indiquent vouloir partir et, de préférence, avant qu’ils ne partent en vacances (moment propice à la réflexion et aux décisions). Et même si cet entretien débouche sur un changement de carrière, mieux vaut que votre collaborateur parte avec un bon sentiment. Il quittera ainsi votre entreprise en tant qu’ambassadeur de celle-ci.»

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L’absentéisme pour cause de maladie explose en ce début d’année

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epuis le début de l’année, le nombre de travailleurs absents pour cause de maladie ne cesse de grimper. Chez les jeunes, en particulier. En effet, selon des chiffres d’Acerta du premier trimestre 2022 (partagés sur HR Square) un nombre nettement plus élevé de travailleurs des entreprises belges ont été brièvement (moins d’un mois) absents pour cause de maladie.

C’est parmi les jeunes travailleurs, que l’absentéisme de courte durée pour cause de maladie a le plus augmenté au premier trimestre 2022. La progression est la plus forte chez les plus jeunes, les moins de 20 ans, à savoir +112,6 % par rapport au 1er trimestre de l’année dernière et +78,7 % par rapport au 1er trimestre 2019.

Donatienne Knipping, experte d’Acerta Consult relève que « l’obligation de port du masque buccal a été levée durant le trimestre précédent et nous sommes passés d’une quarantaine obligatoire à une auto-quarantaine. Les jeunes en particulier ont repris leur vie sociale avec enthousiasme. Ils ont certainement aussi plus de contacts, directs et indirects. De plus, le pourcentage de vaccinés contre la grippe est plus faible dans ces catégories d’âge que dans la population plus âgée. »

Enfin, avec la conjonction du Covid-19 et de la grippe, tous les regards se portent vers les soins de santé. Dans ce secteur, Acerta constate plus que jamais en ce début 2022 un absentéisme pour cause de maladie, supérieur à la moyenne. Avec 4,7 % de jours ouvrables non prestés, ce secteur suit la hausse générale constatée. « Les travailleurs du secteur des soins de santé sont beaucoup en contact avec des virus et ne peuvent pas non plus travailler à domicile… Il est donc logique que l’absentéisme de courte durée pour cause de maladie y soit élevé. Tout comme la pression du travail, d’ailleurs : outre la pression toujours présente liée aux patients atteints du coronavirus, les hôpitaux subissent une pression accrue en raison de l’épidémie de grippe, féroce malgré son apparition quelque peu tardive cette année, analyse Donatienne Knipping. Notre système immunitaire est affaibli car nous nous sommes efforcés de tenir les virus à distance pendant la crise du coronavirus. Nous sommes nombreux à être enrhumés ou pire. Il ne reste plus qu’à attendre de voir quel sera l’effet des vacances de Pâques. »

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Julie Delcourt 11 avril 2022 0 Comments

Un congé parental sur trois est pris par un homme

C‘est ce qu’il ressort d’une étude menée par Partena Professional auprès de plus de 150.000 travailleurs. En 2021, 34,57% de la totalité des congés parentaux ont été pris par des hommes, pour 65,43% par des femmes.

En 2021, 34,57% de tous les congés parentaux pris l’ont été par des hommes, pour 65,43% par des femmes. Ce nombre est en augmentation par rapport à 2019, où il s’élevait alors à 31,08%. Le niveau d’éducation et l’âge sont des facteurs importants. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Partena Professional auprès de plus de 150.000 travailleurs et relayée sur HR Square.

Il est d’ailleurs constaté que la plus forte augmentation a été observée chez les hommes entre 30 et 49 ans. Les congés parentaux chez les trentenaires étaient pris à 20,48% par des hommes en 2019. Ce chiffre a augmenté à 26,49% en 2021. Chez les quarantenaires, les hommes représentaient 42,17% de ces congés en 2019, chiffre qui atteint désormais 51,13% en 2021.

La proportion de congés parentaux pris par les hommes augmente logiquement avec l’âge. Alors qu’en dessous de 42 ans, ce sont principalement les femmes qui prennent ces congés, après 42 ans, la proportion s’inverse et ce sont les hommes qui prennent le plus ces congés.

L’éducation influence la prise de congés

Le niveau d’éducation joue un rôle dans la prise de ces congés parentaux chez les hommes. Plus le niveau d’éducation est élevé, moins les hommes sont susceptibles de prendre ce type de congés. C’est parmi les travailleurs ayant un diplôme de l’enseignement secondaire que ce taux est le plus élevé, avec 42,32% des congés pris par des hommes, pour 57,68% par des femmes. Le taux baisse fortement chez les travailleurs diplômés du supérieur (30,19% des congés pris par des hommes) et les universitaires (25,30%).

Wim Demey, Customer Intelligence Manager chez Partena Professional :  « La proportion des congés parentaux pris par des hommes est en augmentation ces dernières années. C’est dû notamment à une évolution dans la législation, mais également dans les mœurs de notre société. Il est intéressant de constater que le niveau d’éducation semble jouer un rôle dans la prise de ces congés (ou non) par des hommes. Des facteurs biologiques permettent également d’expliquer la tendance qui s’inverse après 42 ans, où la majorité de ces congés sont pris par des hommes. »

Plusieurs options

Pour s’occuper de son enfant, le travailleur a la possibilité de prendre 2 types de congé indemnisé par l’ONEM, cumulables. Le congé parental permet au travailleur de suspendre complètement ses prestations (pendant 4 mois) ou de les réduire d’1/2 (pendant 8 mois), 1/5ème (pendant 20 mois) ou d’1/10ème (pendant 40 mois). Ce congé doit débuter avant que l’enfant n’atteigne l’âge de 12 ans. La limite d’âge est fixée à 21 ans lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé.

Le travailleur peut également bénéficier d’un crédit-temps avec motif pour « prendre soin d’un enfant de moins de 8 ans » ou pour « prendre soin d’un enfant handicapé de moins de 21 ans » pour une durée de 51 mois et cela, quelle que soit la forme (suspension totale des prestations, réduction d’1/2 ou d’1/5ème).

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Julie Delcourt 11 juin 2021 1 Comment

Un télétravailleur sur trois est prêt à démissionner s’il doit retourner au bureau à plein temps

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est ce qu’il ressort d’une étude qui a été menée par le cabinet Robert Half auprès de 500 travailleurs qui exercent leurs fonctions dans des entreprises canadiennes. Les résultats de ce sondage sont éloquents et peuvent aussi être intéressants pour d’autres pays, comme la Belgique où le télétravail reste encore de stricte d’application, à 100%.

 

Même si de nombreux télétravailleurs ne sont pas encore de retour au bureau, reviendront-ils aisément à l’avenir ? L’étude Robert Half indique qu’environ un professionnel sur trois (33%) qui travaille actuellement à domicile en raison de la pandémie chercherait un nouvel emploi s’il devait être au bureau à temps plein.

Plus de la moitié des employés interrogés (51 %) ont répondu préférer une formule de travail hybride, où ils peuvent partager leur temps entre le bureau et un autre endroit. Les professionnels ont également exprimé certains doutes relatifs au télétravail à temps plein, soulignant l’importance pour les entreprises d’offrir de la flexibilité.

Ainsi les répondants se préoccupent :

  • De leurs relations avec les collègues qui pourraient souffrir : 39 %
  • Des possibilités d’avancement professionnel qui seraient moins nombreuses en raison d’un manque de visibilité : 21 %
  • D’une baisse de la productivité lorsqu’ils sont à la maison : 16 %

De plus, il se peut que les travailleurs ne soient pas prêts à retourner au bureau et les employeurs voudront peut-être envisager ce qui pourrait faciliter leur retour sur place. A cet égard, les répondants ont déclaré que les principales façons dont leur entreprise peut les soutenir comprennent :

  • La liberté de fixer les heures de bureau souhaitées
  • Les frais de déplacement payés par l’employeur
  • Un espace de travail personnel sans distraction
  • Un code vestimentaire décontracté
  • La garde d’enfants fournie par l’employeur

David King, président de district principal de Robert Half au Canada : « Après plus d’un an d’incertitude et de télétravail en raison de la pandémie, certains chefs d’entreprise manifestent de plus en plus le désir d’effectuer un retour à la normale, notamment en ramenant les employés au bureau une fois que cela est considéré comme sécuritaire. Toutefois, les entreprises doivent être prêtes à faire face à un éventuel décalage entre leurs structures de travail idéales et celles de leurs employés. »

Il ajoute et conclut : « Alors que nous repensons l’avenir du travail, il est temps pour les gestionnaires d’engager des discussions attentives avec leurs équipes afin de déterminer ce qu’elles veulent et ce dont elles ont le plus besoin. Établir un plan de retour au travail qui accorde la priorité à la santé et au bien-être des employés et qui favorise une forte culture d’entreprise peut aider à soutenir les efforts de rétention des employés et de recrutement. »

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Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

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lors que les entreprises sensibilisent en masse leurs travailleurs à l’impact du Covid-19 et à la crise sanitaire en général, elles communiquent peu sur le vaccin. Elles ne seraient que 22% à mettre en place une campagne pour la vaccination des collaborateurs, selon une enquête menée par Outsource Communications et partagée par HR Square.

Le mois dernier, plus de 200 travailleurs ont participé à la Grande Enquête sur la vaccination. À cette occasion, ils ont partagé leur avis sur l’approche de leur entreprise en termes de communication, au début de la pandémie et aujourd’hui, alors que la stratégie de vaccination de la population a été lancée. Les participants à cette enquête étaient des professionnels actifs dans divers secteurs, au sein d’entreprises de toutes tailles. Ensemble, ils forment un échantillon représentatif de la population active belge.

Au début de la crise sanitaire, la communication figurait en bonne place sur la liste de priorités des CEO et Managing Directors. Dans 86% des entreprises, ce sont eux qui font figure de références pour la communication sur l’impact financier du coronavirus. Ces dirigeants s’impliquent moins (66 %) pour ce qui concerne les informations pratiques (modalités de télétravail ou mesures d’hygiène, par exemple), faisant souvent appel pour cela à leurs équipes RH (61%).

Le CEO adresse généralement des communications à son personnel sur une base régulière, par exemple une fois par mois ou par trimestre. La communication écrite reste la norme, notamment par mail (94%) ou via l’intranet de l’entreprise (61%), mais le recours à des appels vidéo (46%) et à des messages vidéo (39%) est également courant.

Malgré les initiatives de communication mises en place au cours de ces derniers mois au sein des entreprises, un sujet en particulier n’est que rarement abordé : la stratégie de vaccination. Ainsi, plus d’un tiers des répondants (38%) ne connaissent pas la position de leur entreprise face à la vaccination. Dans d’autres entreprises (31%), la vaccination est présentée comme non obligatoire. Des initiatives de communication encourageant la vaccination ou une stratégie de vaccination effective ne sont en place que dans 22% des entreprises.

Communiquer sur le vaccin

Parmi les entreprises qui communiquent au sujet de la vaccination, le format vidéo n’est que rarement adopté (25%). Les canaux de prédilection sont plutôt les mails (50%) et l’intranet (60%). Le contenu de la communication est aussi très différent d’une entreprise à l’autre. Les entreprises n’adoptent pas de point de vue clair comme lors de la première vague. Elles préfèrent utiliser des moyens prudents pour convaincre leur personnel : mentionner le nombre de collègues vaccinés (33%), relayer les propos des porte-parole de l’entreprise (22%) ou utiliser des photos de collègues vaccinés (16%). Seul 1% des entreprises prévoient également de récompenser leurs travailleurs qui se font vacciner (en leur offrant un jour de congé pour la vaccination, par exemple).

Chiffres intéressants : 90% des travailleurs estiment qu’il est de la responsabilité sociétale des entreprises d’encourager le respect des mesures de lutte contre le coronavirus, mais seulement 66% pensent que cette responsabilité comprend également la promotion de l’immunité collective ou de la vaccination. En parallèle, il est aussi important de noter que 95% des répondants ont prévu de se faire vacciner.

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Julie Delcourt 2 avril 2021 1 Comment

Seules 4 entreprises sur 10 misent sur le bien-être au travail de manière structurelle

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rès d’une société sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square.

 

Seules 43% des entreprises disposent d’une politique préventive concernant le bien-être physique et mental sur le lieu de travail. Près d’une sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. Et une sur trois qui ont élaboré des mesures en matière de bien-être au travail l’a fait en suivant leur intuition.

Ces constats sont interpellants, car presque toutes les entreprises disent accorder une grande importance au bien-être au travail. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square. En raison de la crise sanitaire, il est actuellement plus important que jamais de stimuler le bien-être physique et mental du Belge. Même pendant le travail (à domicile).

Les chiffres indiquent que ce n’est pas suffisamment le cas dans la pratique pour l’instant. À peine 43% des entreprises possèdent un plan structurel visant à favoriser le bien-être du personnel. Quelques éléments d’un tel plan en matière de bien-être sont: des formations pour apprendre à détecter les niveaux de stress malsains, des ateliers pour mieux appréhender le stress, le bien-être en tant qu’élément d’un programme de leadership, la prise en charge des malades de longue durée, les procédures de reprise du travail…

Par ailleurs, 39 % des entreprises déclarent faire des efforts temporaires ou limités (ad hoc) en vue d’améliorer le bien-être des collaborateurs. Nous constatons avec étonnement que les 18 % restants des entreprises n’agissent pas encore concrètement pour accroître le bien-être au travail.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Je crains qu’une telle approche ad hoc des entreprises revienne surtout à calmer les esprits, observe . Les travailleurs ne considèrent pas des interventions temporaires comme une politique de bien-être. Alors qu’en matière de bien-être également, il vaut mieux prévenir que guérir. En outre, un plan de bien-être préventif est moins cher, tant pour les petites que pour les grandes entreprises. Ce n’est pas assez fréquent actuellement car les entreprises ne sont pas encore assez habituées à de tels plans de bien-être. Nous pensions que la crise du coronavirus donnerait un coup d’accélérateur, mais cela ne semble pas être le cas pour l’instant. »

Le bien-être plus que jamais important

L’année dernière, la crise du coronavirus a fait comprendre aux dirigeants d’entreprise l’importance de la santé physique et de la santé mentale. L’enquête révèle que 96 % des employeurs la reconnaissent. Ces deux dernières années, la part d’employeurs qui considèrent le bien-être comme « très important » a doublé pour passer de 32 à 67%. Il apparaît toutefois que cette prise de conscience ne se traduit pas encore systématiquement par des plans concrets. Autre constat frappant: près d’un tiers des entreprises (32%) déclarent que les efforts visant à améliorer le bien-être de leur personnel reposent purement sur leur intuition. Un peu plus d’un tiers s’appuient aussi sur des chiffres précis, à savoir ceux de l’absentéisme pour cause de maladie.

La moitié des employeurs qui agissent pour favoriser le bien-être des collaborateurs supposent que ces actions fournissent également le résultat souhaité. Ils n’en sont pas certains, car seul un employeur sur cinq mesure effectivement l’impact de ses actions. Un quart ne sait absolument pas si les efforts visant à améliorer le bien-être sur le lieu de (télé)travail paient.

Elke Van Hoof, professeur de psychologie médicale et de la santé à la Vrije Universiteit Brussel: « Jauger joue un rôle clé dans le trajet d’une bonne politique de bien-être préventive, indique . Cela commence par défricher les données existantes, assorties d’une enquête anonyme et, de préférence, d’un entretien personnel entre le travailleur et le dirigeant. Vous pouvez alors agir: établir des priorités dans les résultats de l’enquête, y associer des actions avec des objectifs clairs, déterminer qui sera la locomotive, prévoir un coach de bien-être, communiquer sur les actions, vérifier si les objectifs sont atteints, répéter régulièrement (tous les semestres par exemple) l’enquête sur le bien-être des collaborateurs, etc. Bref, en mesurant bien dès le départ, vous saurez qui a besoin de quoi, et vous pourrez investir vos budgets disponibles de manière ciblée. C’est un meilleur point de départ pour avoir un bon retour sur investissement, y compris sur le plan de l’amélioration du bien-être psychique de vos collaborateurs! Vous trouvez cela trop diversifié et complexe ? Un plan préventif en matière de bien-être rend chaque effort beaucoup plus efficace et efficient: il fait en sorte que la bonne démarche soit menée auprès de la bonne personne, au bon moment. »

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Julie Delcourt 16 mars 2021 0 Comments

La jeune génération souffre plus du télétravail et de l’isolement que ses collègues plus âgés

L

es travailleurs cadres de plus de 55 ans se sont mieux adaptés que leurs collègues de la Génération Z à l’évolution radicale de leur situation professionnelle à la suite de la crise sanitaire. C’est ce qu’il ressort d’une étude commanditée par ABBYY et partagée sur HR Square.

 

L’étude a été réalisée auprès 4.000 employés dans quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, Allemagne et France) et examine les défis liés au télétravail. Les questions portaient notamment sur la perception qu’ont les employés des processus métier et sur le rôle que jouent dans ce cadre des technologies intelligentes telles que les assistants numériques, l’analyse et la compréhension des données, et la productivité.

Pour rappel, le processus métier se définit comme l’ensemble d’activités qui permettent à une entreprise d’atteindre un objectif spécifique.

Trop peu d’informations sur le processus métier

L’étude démontre que 61% de la jeune génération déclare que les processus ont rendu leur travail plus difficile, alors qu’à peine 36% des plus de 55 ans ont éprouvé des difficultés pendant la pandémie. Beaucoup plus de jeunes cadres ont également le sentiment de perdre leur temps avec les processus métier (pas moins de 85%, contre 20% dans le groupe des plus de 55 ans). Les directions des entreprises doivent donc repenser leurs processus clés, car ils pourraient ne pas être suffisamment intuitifs pour les jeunes de la Génération Z et avoir ainsi un impact négatif sur leur santé mentale, leur motivation, leur confiance et leur loyauté.

En outre, deux tiers des jeunes cadres estiment qu’ils ne sont pas suffisamment informés sur les processus métier. Seuls 26% des plus de 55 ans partagent cet avis. La différence réside probablement dans les niveaux hiérarchiques au sein de la direction, mais les organisations devraient s’efforcer de créer une culture basée sur la transparence et la compréhension des processus parmi tous les employés qui travaillent avec les systèmes et les applications.

Baisse de motivation et sentiment d’isolement

Pour les jeunes cadres, la motivation pour commencer à travailler a été le plus grand défi pendant la pandémie (39%), contre 19% de leurs collègues plus âgés. Cela peut s’expliquer par le fait qu’ils se trouvent à des étapes différentes de leur vie. Travailler quand on a une jeune famille est évidemment plus difficile que lorsque les enfants sont plus âgés ou même ont pris leur indépendance. Les entreprises devraient donc envisager d’offrir une garde d’enfants ou un soutien scolaire à domicile afin de réduire le stress à la maison.

Un autre défi majeur pour les 18-34 ans et les 35-54 ans est « le sentiment d’isolement lorsqu’on travaille à la maison » (28 et 27% respectivement). C’est le signe que la direction doit accorder plus d’attention à l’esprit communautaire chez les télétravailleurs. Envisagez des mesures de bien-être ou offrez la possibilité de discuter de questions telles que le stress ou l’anxiété, conseillent les auteurs.

« Bien que les entreprises aient rapidement déployé de nouvelles technologies pour aider les télétravailleurs, elles n’ont pas suffisamment prêté attention à la facilité d’utilisation et à l’impact sur les processus de travail, ce qui frustre les employés de la Génération Z et affecte leur motivation et leur productivité », analyse Maxime Vermeir, Director of Customer Innovation chez ABBYY. « En plus de leur offrir de meilleures technologies et de meilleurs outils de processus, les entreprises doivent également aider les employés à équilibrer leur télétravail grâce à de nouveaux programmes et services, à des formations et au recyclage », conclut-il.

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Julie Delcourt 26 février 2021 0 Comments