Category: Entretien d'embauche

Quel est l’impact du RGPD sur le recrutement?

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) a un impact considérable sur le processus de recrutement. Une réalité qui n’est toutefois pas encore intégrée au sein de nombreuses entreprises. Pourtant, ce Règlement contraint le RH à changer ses manières de faire…

Lorsqu’une société recrute et sélectionne ses candidats, elle récolte et traite les informations personnelles afin de déterminer s’ils sont compétents ou non. Le cas échéant, la candidature refusée peut être conservée, le but étant de constituer une réserve de recrutement. Des réflexes, des habitudes RH qui, avec la révision du Règlement pour la protection des données (RGPD) en octobre dernier, sont chamboulés voire restreints.

En effet, les obligations imposées par le RGPD sont désormais beaucoup plus lourdes notamment en termes d’élargissement des droits du propriétaire de données (consentement, droit à la portabilité des données, droit au retrait du consentement, entre autres) et de diverses obligations. Parmi celles-ci figurent entre autres : conserver les données à jour, tenir compte de la vie privée dès l’origine, etc.

Concrètement cela veut dire quoi ? En tant que RH vous n’êtes plus en droit de conserver les données personnelles des candidats (CV, note, mail, etc.) sur le long terme et à plusieurs endroits (papier, clé USB, smartphone, disque dur des ordinateurs de la secrétaire, du DRH, des managers, etc.). Ce temps est révolu. Vous voilà amené à respecter scrupuleusement la vie privée de vos candidats sous peine de subir les sanctions renforcées du RGPD. Voici donc quelques bons réflexes à adopter pour éviter toute pénalisation :

  1. Analyser les besoins des candidats, les flux de données et le nombre de personnes impliquées dans le processus de recrutement et de sélection en interne et en externe.
  2. Informer les candidats de leurs droits étendus et leur fournir les informations relatives au traitement de leurs données personnelles.
  3. Informer les personnes des aspects juridiques et du type de données/de questions qu’elles peuvent demander/poser.
  4. Centraliser (si possible) le traitement des données et éviter que les données personnelles d’un candidat soient éparpillées à plusieurs endroits/chez plusieurs personnes. Les conserver dans une base de données séparée.
  5. Maintenir les données à jour et les effacer entre 12 et 24 mois après la collecte sauf si elles sont utilisées pour constituer une base de recrutement, avec l’accord du candidat.
  6. Mettre en œuvre les procédures requises pour répondre à une demande d’accès ou de portabilité et d’effacement automatique au-delà d’un certain délai.
  7. Impliquer le département informatique.
  8. Discuter avec les différents acteurs et partenaires et s’accorder sur une approche coordonnée et concertée du traitement.
  9. Documenter les décisions concernant le traitement des données et l’organisation du processus pour démontrer que dès l’origine le respect de la vie privée a été pris en compte.

Toutes ces nouvelles démarches ne doivent pas occulter les anciennes, celles-ci doivent encore être respectées comme par exemple la CCT n°38 qui détermine les droits et les obligations dans le processus de recrutement et de sélection. Le droit à la confidentialité est toujours d’application ainsi que le droit à être informe de la nature et des détails du job, le droit à un traitement rapide de la candidature, le droit à être informé des raisons justifiant le rejet de candidature, etc. Le candidat possède une série de droits que le RH ne peut réfuter.

Source : L’Écho

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Julie Delcourt 30 janvier 2020 0 Comments

Quelles questions poser en entretien ?

Mener un entretien à bien est tout un art. Entre questions percutantes, déstabilisantes et rassurantes, il faut savoir jongler. Voici une liste de questions à poser pour évaluer au mieux vos candidats et trouver celui que vous cherchez.

Poser des questions en entretien. Cela peut paraître une évidence pour les spécialistes RH, habitués aux recrutements mais cela l’est moins pour ceux qui recrutent plus ponctuellement. Encore faut-il mener à bien son recrutement et poser les bonnes questions…

Voici donc une liste de questions à poser lorsque vous recrutez, en guise de piqûre de rappel pour les connaisseurs et de lignes de conduite pour les moins aguerris.

#1 Pouvez-vous me parler de vous ?

Cette question permet d’évaluer la capacité du candidat à réaliser une synthèse cohérente de lui-même. Vous pourrez également facilement distinguer celui qui s’épanche sur ses centres d’intérêt, sa famille, ses expériences de celui qui va droit au but. Vous allez aussi pouvoir évaluer si le candidat est capable de vous transmettre les informations sur sa personne pertinentes, directement liées avec le poste à pourvoir.

#2 Que savez-vous de notre société ?

Cette étape vous permet d’évaluer le candidat et de voir s’il a simplement lu l’offre d’emploi ou s’il a effectué quelques recherches – plus approfondies- sur l’entreprise qu’il souhaite intégrer. De quoi discerner le degré de motivation du candidat. N’hésitez pas non plus à poser des questions supplémentaires afin de voir si ce dernier a bien cerné la mentalité de l’entreprise et ce qu’elle attend de lui.

#3 Quels sont vos points faibles ?

Idéale pour entrevoir la modestie (ou pas) des candidats. Cette question vient déstabiliser le candidat, de fait, il est toujours plus facile de parler de ses qualités que des ses défauts. Certains candidats minimiseront leurs faiblesses alors que d’autres vont malencontreusement mettre en évidence une faiblesse, ce qui, peut-être, vous incitera à recaler ces candidats. Accompagnez cette question d’une autre plus « rassurante », une où le candidat peut se « rattraper » et se mettre en évidence.

#4 Quels sont vos points forts ?

Cette question permet de cerner les candidats : certains vont arriver à se valoriser plus facilement leurs qualités, d’autres livreront des informations absentes de leur CV, etc. Le tout est de savoir faire la part des choses et vérifier que les points forts du candidats coïncident avec l’offre d’emploi.

#5 Qu’est-ce qui vous pousse à vous lever le matin ?

Grâce à cette question, vous allez mieux comprendre les motivations du candidat. En effet, en identifiant ses attentes, vous comprendrez mieux les besoins qu’il a dans l’entreprise. Connaitre à l’avance les attentes de votre nouveau collaborateur vous permettra d’anticiper sa venue et de mettre en place une série de choses qui garantiront sa fidélisation à l’entreprise. Par exemple, si le candidat aime apprendre de nouvelles choses, pourquoi ne pas prévoir des formations pour le faire évoluer au sein de la société ? …

#6 Pourquoi vous embaucher plutôt qu’un autre ?

Cette question est très utile car elle oblige le candidat à se mettre en compétition avec les autres individus qui convoitent le même poste.

#7 Comment vous voyez-vous dans 3 ans ?

Cette question vous permettra d’évaluer l’ambition du candidat et de savoir s’il s’est projeté dans le temps avec votre entreprise. Même il ne vous le dit pas clairement, il est facile d’identifier celui qui souhaite s’investir dans l’entreprise, de celui qui montre moins d’enthousiasme.

#8 Qu’est ce qui vous motive pour ce poste ?

En posant cette question vous vous assurez que le candidat a des valeurs et qu’il ne se lève pas le matin uniquement pour le salaire ou parce qu’il est obligé de travailler.

Ces questions vous permettront d’évaluer au mieux vos candidats et de dresser une analyse minutieuse de leurs réponses. Mais, attention ! Partez du principe que ces questions posées aux candidats ne sont qu’une partie du recrutement, car un candidat peut très bien vous dire ce que vous voulez entendre et vous cacher ce qui correspond vraiment à son profil.

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Julie Delcourt 13 janvier 2020 0 Comments

Dilemme RH: répondre ou ne pas répondre aux candidats non sélectionnés ?

Répondre aux candidats qui ont postulé pour une offre d’emploi. Une tâche qui paraît simple mais pourtant bien complexe et délicate. Faut-il ghoster le candidat, lui répondre automatiquement ou personnellement ?

Combien de candidats ont déjà reçu une réponse automatique indiquant que « sa candidature n’a pas été retenue mais que cela ne remet nullement ses compétences en doute » ? Pire encore, ils n’ont peut-être jamais reçu de réponse. Qu’importe, ces refus ne sont jamais faciles à encaisser. Ils ne sont pas faciles à gérer non plus pour les RH, tiraillés entre répondre ou ghoster la candidature médiocre.

Pourquoi les RH n’expliquent pas avec précision aux candidats pourquoi ils n’ont pas été sélectionné ? La réponse risque d’être encore plus mal appréciée qu’un silence : « Nous vous remercions pour votre candidature. Mais à la vue des 5 fautes d’orthographe dans votre CV, nous n’avons pas pris la peine de lire votre lettre de motivation ». La pilule serait encore plus difficile à avaler pour le candidat. Là encore, cela reste épineux. Surtout que les entreprises investissent de plus en plus pour soigner leur marque employeur. Répondre de la sorte revient à prendre le risque que le malheureux candidat partage son désarroi sur les réseaux sociaux, créant un mauvais buzz pour la société.

L’idéal ? Se mettre à la place du candidat, dans l’attente d’une réponse. Il n’y a pas de secret : il faut prendre le temps de répondre de manière la plus personnelle et la plus respectueuse possible à chaque candidat. Pour ce faire, des solutions RH existent déjà et permettent – au strict minimum – d’envoyer une réponse automatique reprenant le prénom et le nom du candidat. Histoire de ne pas le faire passer pour un anonyme noyé dans la foule de candidats.

Une autre solution serait d’engager une personne à temps plein pour répondre aux candidats, si votre entreprise en a les moyens. Si l’un des candidats ne correspond pas tout à fait à l’offre mais présente un profil intéressant voire prometteur pour votre entreprise, il serait également judicieux de lui donner quelques conseils pour postuler à un de vos prochains postes ouvrables. Incitez-le à revenir vers vous, soignez votre marque.

Certaines entreprises communiquent même avec les candidats non sélectionnés. Par exemple, chez Kiloutou, société spécialisée dans la location de matériel, tous les deux mois, une newsletter est envoyée aux malheureux candidats, leur proposant, entre autres, un contenu sur les différentes opportunités d’emploi adaptées à leur profil.

Une démarche qui demande du temps et de l’argent mais les candidats seront moins vindicatifs et peut-être même qu’ils seront ravis de cette réponse enthousiaste et la partageront autour d’eux.

Quelques chiffres interpellants

Ces pourcentages résultent de l’étude menée par le cabinet Robert Walters, réalisée auprès de 2 355 candidats et 180 employeurs.

  • 92% des candidats parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage.
  • 79% des candidats ont déjà passé un entretien sans jamais recevoir de retours.
  • 49% des candidats pensent qu’une proposition d’embauche devrait être formulée après trois entretiens.

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Julie Delcourt 13 janvier 2020 0 Comments