Category: Management

4 dirigeants sur 10 sont encore réticents envers le télétravail

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vec la recrudescence de cas contaminés et les mesures sanitaires renforcées, le télétravail reste encore la norme pour la plupart des employés. Pourtant, encore 41% des employeurs sont réticents sur le développement du télétravail selon Willis Towers Watson qui vient de publier les résultats de son enquête Retour au bureau, réalisée du 7 au 11 septembre 2020 auprès de 106 DRH d’entreprises françaises.

 

 

Après avoir mené un premier état des lieux sur la gestion du télétravail avant la crise et pendant le confinement, Willis Towers Watson se concentre cette fois-ci sur ces employeurs qui font face aujourd’hui à de nombreuses interrogations – tant sur les règles à mettre en place dans ce contexte de crise sanitaire qui se prolonge, que sur l’organisation de modes de travail hybrides dans le futur.

Ce qu’il ressort de cette enquête :

  • 94% des DRH déclarent que les salariés en télétravail réalisent leurs missions dans de bonnes conditions
  • 61% n’ont pas encore ajusté leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir
  • 41% des dirigeants sont encore réticents sur le développement du télétravail
  • 89% pensent que le télétravail permet un meilleur équilibre vie pro / vie perso

 

Une pratique appréciée par tous

Alors que les salariés ont déjà largement manifesté leur engouement pour cette pratique, l’étude révèle que les entreprises partagent ce sentiment. En effet, 94% des interrogés ont le sentiment que les salariés en télétravail sont capables de réaliser l’ensemble de leurs tâches dans de bonnes conditions, pour des salariés qui étaient pour 75% d’entre eux en télétravail pendant le confinement. Les entreprises ont largement été séduites par le télétravail et ont même changé la perception qu’elles en avaient.

Un mois de septembre compliqué

2 entreprises sur 3 ont mis en place des quotas pour limiter le nombre de salariés en présentiel et organiser le retour au bureau en septembre, on remarque qu’aucune tendance générale ne se dégage. Chacune s’organise comme elle le peut – et à cette date, 61% d’entre elles n’ont pas encore ajusté ou transformé leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir. Des décisions repoussées dans l’attente d’un éclaircissement du paysage sanitaire ?

Pour autant, une très forte majorité a déjà décidé de faire évoluer ses pratiques en matière de travail à distance – seules 19% des entreprises n’ont pas prévu de nouvel accord. Et l’été a vu les lignes bouger quant au nombre de jours de télétravail envisagés : plus de la moitié des employeurs (56%) pensent proposer 2 jours de télétravail par semaine, et déjà 20% souhaitent pousser jusqu’à 3 jours. Les entreprises imaginant ne proposer qu’une seule journée par semaine sont devenues minoritaires (21% seulement).

Accepter ce nouveau mode de travail

Cependant, l’enthousiasme pour le télétravail n’est pas partagé par tous les managers. Seuls 58% seraient favorables vis-à-vis de ces nouveaux modes de travail, pendant que 41% se montrent réticents.  Mais il importe d’échanger et de discuter autour de cette nouvelle pratique et des modalités de travail qu’elle implique. Après tout elle est amenée à devenir l’avenir de l’emploi. A cet égard, 57% des DRH ont déjà interrogé leurs salariés concernant leurs attentes sur la poursuite du télétravail et 44% se sont rapprochés de leurs managers de proximité pour connaître leurs besoins en termes d’accompagnement des équipes dans l’hypothèse d’un développement du télétravail. Mais seuls 53% des DRH ont prévu de former leurs managers au travail à distance.

L’étude révèle aussi que deux tiers des employeurs (67%) n’ont pas prévu d’indemniser les salariés pour compenser la non-prise en charge des indemnités du repas de midi, l’absence de salles de sport, le remboursement d’une part des abonnements de transports en commun.

Source : Willis Towers Watson/ HR Voice

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Julie Delcourt 15 octobre 2020 0 Comments

Ce que vos collaborateurs ne vous disent pas

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a situation sanitaire a favorisé le télétravail et a encore plus séparé les collègues et leurs managers. Les RH, eux aussi, peinent à maintenir un lien social avec leurs collaborateurs bien qu’en ces temps de crise, la solidarité et le soutien mutuel étaient plus que jamais nécessaires. Les employés restent encore très silencieux envers leurs DRH et se censurent beaucoup selon un sondage réalisé par Zety.

 

La vie personnelle reste un sujet tabou en entreprise. Pourtant, avoir connaissance de certaines situations privées, aide le RH à mieux accompagner le collaborateur et à l’encadrer. Souvent, ce sont les problèmes personnels qui impactent et tarissent la productivité de l’employé et son implication dans diverses missions. A la question « de quels problèmes n’oseriez-vous pas parler à votre DRH ? », 95% des sondés répondent « je suis en plein rupture », 92% « je suis en plein divorce » et 86% n’osent pas dire qu’ « un proche est décédé ».

Même cas de figure lorsqu’il s’agit des collègues. Les employés ne parleraient au DRH de leur collègue direct que si la situation mérite un signalement et si le travail est directement impacté. Ainsi, ils ne parleraient jamais :

  • du comportement d’un collègue hors du bureau : 95 %
  • du comportement d’un collègue sur les réseaux sociaux : 94 %
  • d’un collègue travaillant beaucoup trop : 92 %
  • d’un collègue montrant son orientation politique : 91 %
  • de problèmes avec l’accoutrement d’un collègue : 90 %
  • d’un collègue venant au travail malade, fréquemment : 90 %
  • d’un collègue ayant des relations avec le manager : 85 %
  • d’un collègue ne respectant pas les horaires : 84 %
  • d’un collègue ayant une mauvaise hygiène : 79 %
  • d’un collègue regardant de la pornographie au travail : 68 %
  • d’un collègue venant ivre au travail : 64 %
  • de problèmes interpersonnels entre collègues : 63 %
  • de problèmes interpersonnels avec le manager : 57 %

 

En revanche, dès qu’il est question de délit, les employés se montrent plus loquaces. Seulement 36% des interrogés ne mentionneraient pas qu’ils sont victimes d’harcèlement sexuel ; 38% ne le feraient pas non plus s’ils étaient témoins d’un harcèlement sexuel. 43% des employés ne dénonceraient pas leur collègue s’ils assistaient à une discrimination au travail.

Ce sondage réalisé par Zety auprès de 949 collaborateurs montre qu’il persiste de la méfiance chez les collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH. Pour eux, il s’agit surtout d’entrer en contact avec les RH lorsqu’ils rencontrent des difficultés en termes de salaires ou d’avantages légaux (82%). Toutes les autres situations dans lesquelles le RH peut être sollicité sont minoritaires, faute d’une réelle confiance :

  • demander l’annulation d’une décision prise par un manager : 32 %
  • voir sa demande de promotion ignorée : 28 %
  • avoir des conseils sur son CV : 24 %
  • avoir des conseils juridiques : 18 %

Source : Zety/ Parlons RH

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Julie Delcourt 28 septembre 2020 0 Comments

La mobilité interne, une stratégie gagnante pour les entreprises?

A

 

vec la crise sanitaire, le monde des RH a profondément été bouleversé. Il a dû se remettre en question. Comment mobiliser les équipes ? Comment les soutenir à distance ? Comment les accompagner ?

En pleine période de tension ou d’effervescence, une entreprise doit faire preuve de résilience, elle doit être capable de s’adapter et de se réorganiser. Au niveau RH, cela se traduit par des mouvements internes : changement de poste, reconversion professionnelle, etc. Bref, bien souvent, la mobilité interne entre en jeu. Mais est-elle une stratégie gagnante ? Quels sont ses atouts ?

1) Une véritable clé dans votre recrutement

Prôner la mobilité interne au sein de sa société, c’est booster votre marque employer. En effet, en autorisant l’évolution professionnelle, vous vous mettez à l’écoute de vos salariés et de vos ambitions. C’est quelque chose qui séduit de plus en plus les talents, surtout les Millenials !

Et puis la mobilité interne est un véritable gain de temps et d’argent pour les recruteurs, vous ne perdez pas de temps en screening de CV et en entretien d’embauche. Si un nouveau poste s’ouvre, regardez en interne, le profil idéal se trouve peut-être juste sous vos yeux !

Qui dit recrutement interne dit onboarding rapide et efficace. Le collaborateur connait déjà la culture d’entreprise, son fonctionnement et ses ‘nouveaux collègues’. Il est donc plus vite opérationnel, un avantage apprécié aussi par les managers.

2) Une stratégie de fidélisation des talents

La fidélisation de collaborateurs, véritable enjeu RH, passe également par la mobilité interne. Une belle opportunité pour les salariés d’entrevoir des nouvelles perspectives d’évolution pour les entreprises et de maintenir les employés motivés.

Intégrer la mobilité dans le processus RH revient à favoriser l’épanouissement des salariés, qui pourront se projeter à long terme dans l’entreprise. De quoi générer une meilleure productivité et une meilleure ambiance au travail.

3) Une alternative au licenciement

Avec la mobilité interne, les services RH peuvent optimiser les ressources de l’entreprise quand la conjoncture n’est pas favorable, c’est une alternative positive au licenciement économique et à l’activité partielle en cas de baisse d’activité.

Face à l’incertitude, les salariés qui savent sortir de leur zone de confort et montrer leur agilité peuvent maintenir leur employabilité. Quel que soit le poste ou la fonction, s’adapter est aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences sur d’autres projets.

Source : helloworkplace

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Julie Delcourt 23 septembre 2020 0 Comments

4 conseils pour maintenir l’efficacité à distance

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vec la crise sanitaire, les entreprises ont été contraintes de mettre en place des dispositifs de travail et de management à distance. Si les employeurs comme les employés ont fini par prendre le pas de ce nouveau mode de travail tout en s’y adaptant, un défi de taille persiste : assurer la continuité de l’entreprise et l’effectivité de ses services.

Une tâche pas toujours évidente lorsque les collaborateurs ne sont pas tous au bureau, alternant entre présentiel et distanciel… Voici 4 astuces pour maintenir l’efficacité à distance.

1) Rendre tous les contenus de l’entreprise accessibles

L’ensemble des données et des éléments nécessaires au bon travail des collaborateurs, et ce, en tout sécurité, doit être accessible. Il s’agit là d’un critère fondamental pour que les employés puissent travailler à distance de manière rapide et efficace.

Dans cette même optique, veillez à proposer une interface agile et intuitive, elle doit parler à tout utilisateur, de telle sorte que celui-ci accède facilement à l’information dont il a besoin.

2) S’assurer du confort de chacun

Il en va de soi qu’un bon travail d’équipe favorise la productivité des employés, et, par conséquent, de l’entreprise. Veillez à ce que chacun des collaborateurs dispose chez lui du matériel et d’un espace approprié au travail. Le cas échéant, invitez-le à revenir plus régulièrement au bureau afin qu’il puisse travailler dans de meilleures conditions. C’est à vous de faire le nécessaire pour que le travailleur réalise ses tâches.

Munissez-vous des meilleurs outils numériques pour favoriser l’efficacité du télétravail : les outils de visio-conférence ont déjà fait leurs preuves mais pensez aussi aux outils de partage de fichiers, de logiciel de signature électronique, de messagerie instantanée, etc. Tous ces dispositifs vous permettront de maintenir l’activité de l’entreprise.

3) Respecter des horaires tout en faisant preuve de souplesse

Selon une étude, le Belge travaille une heure de plus en télétravail qu’en présentiel. C’est une réalité que vous devez prendre en compte. En travaillant davantage, les employés ne se déconnectent pas, là où, normalement, ils prendraient une pause/quitteraient le bureau. La flexibilité des heures et des horaires reste une nécessité, même si les retours au bureau sont de plus en plus nombreux

Que mettre en place ? Vous pouvez par exemple prêcher l’exemple en communiquant à vos collaborateurs vos intentions d’arrêter de travailler en fin de journée. Souhaitez-leur une belle journée de travail avant de commencer la vôtre. Enfin, rappelez-leur qu’un travail flexible ne signifie pas être collé devant son écran toute la journée. Il importe de garder un équilibre entre vie pro et vie perso et de bien faire la distinction entre les deux.

4) Déléguer et faire confiance

Avec les va-et-vient sur le lieu de travail et l’absence sporadique des travailleurs, pas toujours facile de s’organiser et de réaliser ses tâches comme on le souhaite. Vous avez besoin de votre collègue designer pour illustrer votre contenu ? Vous avez besoin de l’informaticien pour parler d’un problème d’accès ? Vous devez faire une énième communication par Skype ?

Vous pensez qu’il sera peut-être plus simple de vous occuper de tout cela de votre côté et de ne pas déranger les employés ? Détrompez-vous ! Evitez de prendre ce genre de mauvaise habitude. Il est primordial de continuer à travailler en équipe, de demander, aux personnes compétentes, même si cela prend plus de temps à distance, de prendre en charge les choses pour lesquelles elles sont initialement déléguées. Gardez une bonne dynamique de collégialité et éviter la surcharge de travail inutile !

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Julie Delcourt 8 septembre 2020 0 Comments