Category: Recrutement

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Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur ?

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ace à la concurrence, il est de plus en plus difficile pour les employeurs de convaincre des personnes talentueuses de rejoindre leur équipe. Rédiger une offre d’emploi bien ficelée ne suffit plus ; pour faire la différence, les entreprises se doivent de développer au mieux leur marque employeur. Dans cette optique, qui de mieux que les salariés en poste pour représenter les valeurs des entreprises qui les embauchent, et favoriser le recrutement de leurs futurs collaborateurs ?

La salarié ambassadeur, un canal majeur de visibilité

Le rôle d’un salarié ambassadeur est de contribuer au renforcement de l’image positive de votre entreprise. Cette démarche se fait généralement via le bouche à oreille ou les réseaux sociaux, et vous permet de toucher une nouvelle cible de candidats potentiels : la sphère privée de l’employé. En évoquant la qualité de son environnement professionnel au travers d’un post LinkedIn ou Instagram, l’ambassadeur parviendra à humaniser votre entreprise tout en gagnant la confiance de sa communauté. La start-up belge Cowboy en est un bel exemple : sur Instagram, certains des employés font la promotion des derniers modèles de vélos électriques conçus par l’entreprise.

Selon la dernière étude de Kepios, We Are Social et Hootsuite, 76% de la population belge est active sur les réseaux sociaux. Une aubaine pour votre stratégie de recrutement : Facebook, Instagram, LinkedIn ou encore Twitter regorgent de talents à qui vendre les mérites de vos produits, et faire de votre entreprise celle pour laquelle tout le monde aimerait travailler.

L’authenticité, la clé d’un message crédible

La force du salarié ambassadeur réside dans sa sincérité : grâce à son expérience au sein de votre entreprise, il est en mesure de tenir un discours crédible et fiable. Cependant, afin qu’une image positive de votre entreprise soit mise en avant, il est primordial que vos employés se sentent réellement bien au sein du cadre professionnel. Des conditions de travail améliorées, des congés payés ou encore un assouplissement des horaires de bureau permettra à vos ambassadeurs de développer une image positive de votre entreprise, et d’établir un message authentique, en phase avec leur environnement de travail.

La technologie au service de la communication interne

Il y a quelques années, des outils digitaux favorisant la communication au sein des entreprises ont vu le jour. Les plateformes Workplace et Ambassify, par exemple, permettent aux entreprises d’activer les échanges entre employeurs et employés, et soutiennent ainsi les ambassadeurs dans le développement de leur campagne.

Trois mots d’ordre : liberté, volonté et spontanéité

Une chose est sûre, endosser le rôle d’ambassadeur doit se faire de façon volontaire ; forcer l’un de vos employés à diffuser le message de marque de votre entreprise serait contreproductif.

Afin de maximiser les bienfaits d’une campagne d’ambassadeurs et d’optimiser vos chances d’attirer la perle rare, il est important d’identifier les personnes qui trouveront les mots pour mettre en valeur votre entreprise.

Article: Diane Theunissen

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3 conseils pour mener à bien son recrutement programmatique

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ooster la visibilité de sa marque employeur en ligne, attirer plus de candidats, gagner en durée et en efficacité, etc. Les avantages du recrutement programmatique sont nombreux. Mais savez-vous mener à bien ce type de campagne ? Voici quelques conseils pour vous aiguiller dans votre démarche.

Pour rappel, le recrutement programmatique se définit comme une technique de recrutement qui utilise l’ensemble des datas récoltées sur un utilisateur grâce à la Big Data pour lui proposer, à l’aide d’un algorithme très performant, une offre d’emploi qui lui corresponde pleinement.

Côté recruteur, il s’agit d’une solution qui permet de cibler plus facilement les perles rares, celles en adéquation avec le poste vacant.  Plus encore, la programmatique permet d’améliorer la visibilité de la marque employeur, d’optimiser le sourcing mais, surtout, elle permet de capter l’attention des profils les plus intéressants, y compris ceux qui ne sont pas activement en recherche d’emploi. Pour ce faire, vous pouvez opter pour différents canaux : les posts sur les réseaux sociaux ou les banners (statiques ou native) sur les sites web.

Avant de vous lancer, voici quelques étapes à suivre pour mener à bien votre recrutement programmatique.

Définissez clairement vos objectifs

Votre campagne doit répondre à trois enjeux cruciaux : la notoriété – augmenter la visibilité de la marque employeur auprès du plus grand nombre, le trafic – générer davantage de visiteurs et créer des interactions et la conversion – optimiser le sourcing des candidats.

Après avoir éclairci ces objectifs, affinez-les et réfléchissez à des aspects plus techniques comme quels visuels utiliser ou quel canal employer pour recruter vos candidats (votre site carrière ou un système de tracking ?).

De manière générale, cette première étape sert à définir avec précisions vos KPI’s et de déployer les meilleures techniques pour y répondre.

Faites le lien entre les départements

Ensuite, il est question de mise en relation des départements concernés – de près ou de loin- par votre campagne de recrutement : le département informatique – IT (ou autre) pour la bonne implémentation du logiciel de programmation et de vos canaux (site web, tracking, ATS) et le département communication/marketing pour valider les visuels, les contenus et lancer les campagnes en accord avec votre marque employeur.

Le dialogue entre plusieurs départements est indispensable pour garantir la réussite de votre campagne programmatique.

Gardez le lead de la campagne

Même si ce sont les départements IT et communication qui se chargent de mettre en place votre recrutement programmatique, gardez le lead sur ce dernier. Assurez-vous que tout se déroule correctement : fixez des réunions régulières, échangez sur ce qui fonctionne et sur ce qui fonctionne moins bien.

N’oubliez pas que vous restez pleinement responsable de la réussite de cette campagne et des ajustements nécessaires qu’elle peut impliquer jusqu’à atteindre vos objectifs finaux. Arrangez-vous donc pour avoir à votre disposition un dashboard, un système vous permettant d’avoir une vue d’ensemble sur la campagne : le nombre de visites sur le site, le nombre de candidatures reçues, le nombre d’impressions, etc.

Bonne chance !

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Protégé : Briefing page employeur/branded template

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5 bonnes raisons d’utiliser la vidéo dans son recrutement

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omment attirer les meilleurs talents ? Il existe de nombreuses méthodes, chacune redoublant de plus en plus d’originalité. Mais au-delà d’un descriptif bien rédigé et d’avantages alléchants, la vidéo peut faire la différence. Voici 5 bonnes raisons de l’intégrer dans votre processus de recrutement.  

De nos jours, la vidéo, filmée ou en motion design, est l’une des meilleures manières de présenter sa marque employeur et de susciter l’intérêt de potentiels candidats. D’ici l’année prochaine, 82% du trafic internet (en quantité de données) correspondra à la consommation de contenus vidéo. C’est dire que la vidéo, qui a déjà la cote en ligne, va s’imposer comme le nouvel outil de prédilection du recruteur et faire partie intégrante de sa stratégie de recrutement.

Alors, tenté par l’expérience de recrutement vidéo ? Vous hésitez encore ou vous n’êtes toujours pas convaincu ? Voici 5 bonnes raisons de passer le cap.

#1 Obtenir une meilleure visibilité

Au-delà d’un gain de temps et d’argent, la vidéo présente plusieurs avantages qui vous permettront de recruter les bonnes personnes.

Regarder une vidéo est plus facile et prend moins de temps que de lire un texte. Les contenus vidéo sont également plus rapidement partagés : la vidéo génère plus de 1200% de partages que le texte et les images combinés ensemble sur les réseaux sociaux, selon le site videosrh.fr.

#2 Attirer plus de jeunes candidats

On le sait, les générations Y et Z ne jurent que par les réseaux sociaux et plusieurs études ont démontré que l’usage de la vidéo est une stratégie efficace pour les attirer.

D’après la plateforme CareerBuilder, lorsque les jeunes ont le choix entre une vidéo et un article, ils sont quatre fois plus susceptibles de regarder la vidéo et non le texte. Des résultats à prendre considérablement en compte quand on sait que d’ici 2030, les Millennials représenteront 75% de la population active, au niveau mondial !

De plus, si tous les jeunes consultent votre vidéo, vous pourrez par conséquent obtenir plus de candidatures et vous laisser l’embarras du choix dans l’élection de vos futurs collaborateurs…

#3 Améliorer l’expérience candidat

Voilà une bonne raison d’intégrer une vidéo dans son annonce ! On sait combien tout ce qui touche à l’expérience candidat (du processus d’embauche à l’onboarding et tout au long de la carrière au sein de l’entreprise) est un sujet qui tient à cœur les RH.

Pourquoi ne pas créer une vidée personnalisée et ainsi remercier le candidat d’avoir postulé ? Vous pouvez également opter pour une vidéo explicative reprenant toutes les étapes du recrutement et la manière dont il se déroule. De quoi rassurer le candidat et lui faire comprendre pleinement ce qui va se passer et comment vous allez procéder.

Lisez aussi : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces le plus originales

#4 Valoriser sa marque employeur

En optant pour la vidéo vous pouvez communiquer sur votre marque employeur. C’est aussi une autre façon de la promouvoir. Par exemple : vous pouvez y raconter l’histoire de l’entreprise, présenter ses valeurs et ses collaborateurs, etc.

Le storytelling est devenu un indispensable pour capter l’attention de votre public, de partager des émotions avec ce dernier et de susciter l’engagement. Faites de vos collaborateurs vos ambassadeurs et faites-les témoigner de leur expérience au sein de la société. Cela séduit.

Là repose la force de la vidéo : pas besoin de clamer haut et fort votre qualité d’employeur, il suffit de la montrer…

#5 Anticiper le recrutement de demain

Avec la transition digitale actuelle que nous vivons, utiliser la vidéo est une manière de se préparer à l’avenir et aux méthodes de recrutement de demain. Penser ‘digital first’ est primordial quand on sait que 82% des candidats recherchent des offres d’emploi sur leur téléphone mobile.

La vidéo est la star précoce du contenu mobile et est amenée à percer. D’après le site web lasuperagence.com, il est estimé que la vidéo représentera près de 87% du trafic mobile fin 2021.

Si vous êtes novice dans la création de vidéo de recrutement, consultez cet article pour plus de conseils.

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Julie Delcourt 9 avril 2021 0 Comments

L’employer branding, sésame réservé aux grosses entreprises ?

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’employer branding est encore jeune mais il s’impose de plus en plus au sein des entreprises comme une discipline à part entière. Mais est-il uniquement réservé aux grosses sociétés qui recrutent massivement ?   

 

De nos jours, la marque employeur est devenue un véritable facteur d’attractivité. Mais doit-elle essentiellement être mobilisée par les grandes entreprises ? Peut-elle trouver sa place dans les PME ? Eh bien la réponse est oui !

En fait, toute entreprise qui cherche à recruter au sein d’un marché de l’emploi 100% concurrentiel doit travailler sa marque employeur. Et pour cause, c’est en déployant toute une stratégie autour de cette dernière que vous pourrez recruter la perle rare que vous cherchez.

C’est aussi une manière de vous démarquer et de vous positionner comme employeur moderne et innovant : n’oubliez pas que miser sur son employer branding, c’est séduire la jeune génération, davantage sensible à l’image et à la culture de l’entreprise qu’au poste à pourvoir en tant que tel. Lisez aussi : 5 astuces pour dénicher la perle rare 

Mais comment faire ? Voici 3 astuces qui vous permettront de déployer au mieux votre marque employeur avec un coût nul ou limité !

#1 Définir son identité

Tout d’abord, il faut définir l’identité et les missions de l’entreprise. Plus facile à dire qu’à faire ? Au fond, pour mener à bien cela, quoi de mieux que de se tourner vers les premiers concernés, c’est-à-dire, vos collaborateurs. Laissez-les s’exprimer sur leur job et sur ce qu’ils pensent de l’entreprise.

En déterminant vos EVP (Employee Value Proposition), qui sont à la fois importantes pour les candidats et pour la société, vous mettez toutes les chances de votre côté. On ne le dira jamais assez : les employés sont les premiers ambassadeurs de votre marque !

Pour vous aider, voici 6 étapes pour développer correctement son EVP.

#2 Communiquer sur son identité

Après avoir établi votre identité, soyez le plus transparent possible et communiquez sur cette dernière via tous les canaux : newsletter interne, réseaux sociaux non payants, etc.

N’oubliez surtout pas de mettre en avant vos valeurs sur votre site carrière avec les informations pour les talents qui veulent postuler.

#3 Repenser sa communication

Allez encore plus loin dans votre communication en optant par exemple pour de la publicité payante sur les réseaux sociaux ou en agrémentant vos offres d’emploi avec des contenus visuels, des témoignages, des vidéos, etc. L’idée c’est de rendre vos offres les plus éloquentes et les plus transparentes possibles.

Enfin, les médias démocratisent de plus en plus l’accès à des campagnes d’employer branding, alors pensez-y. Il y a certes les médias traditionnels – presse, radio ou TV- mais n’oubliez pas non plus les supports digitaux ! Le digital peut être un véritable atout dans la mise en évidence de votre marque employeur : il ne coûte pas cher et permet de cibler votre public, entre autres.

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Julie Delcourt 9 avril 2021 0 Comments

[Podcast] La data au service du recrutement

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pen Space, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde RH qui livre ses conseils. C’est au tour de Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib, de partager ses astuces pour mener à bien sa campagne RH.

 

Johan Claes – Sourcing & Employer Branding Manager @STIB

L’employer branding sert à positionner l’employeur en ‘top of minds’ des candidats, selon Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib. Il s’agit là d’une démarche ambitieuse qui demande de la consistance et de la cohérence, mais qui, surtout évolue avec le temps. « Cela fait dix ans que je suis à la Stib et que je travaille sur l’image employeur », explique le sourcing manager. C’est dire que pour lui, la campagne RH – une campagne de marketing classique qui concerne non pas des produits mais des personnes avec des émotions et un vécu – n’est plus la même qu’à l’époque : « Avant, il y avait trois journaux nationaux et deux régionaux. On plaçait le budget dans un des cinq journaux selon le profil recherché. Aujourd’hui on a une fragmentation des médias et des outils, on travaille avec beaucoup plus de canaux. Cela devient plus compliqué de savoir quel support utiliser, c’est presqu’une expertise en soi. »

Outre cette difficulté, c’est le budget de la campagne qu’il faut savoir gérer. Pour sa part, Johan Claes a bien conscience que l’argent investi n’est pas le sien, il est public. Il fait donc attention et établit des parties de budget selon les ‘worth of spanning’, suit son feeling tout en l’objectivant, s’adapte au montant reçu, analyse les tendances du marché, réalise des prévisions de recrutement pour l’année prochaine, etc. Mais « s’il y a bien une chose à faire pour prévoir son budget, c’est mesurer. Il faut mesurer tout ce qu’on peut mesurer. Ensuite, il faut prendre des décisions là-dessus : prévoir ou confirmer qu’on a fait les bons choix, qu’on a choisi le bon message et la bonne cible. »

Quels outils et quels canaux pour mesurer ?

De manière générale, pour lancer sa campagne d’employer branding annuelle, Johan Claes se base sur ce qui a été réalisé lors des années précédentes et met cela en regard des résultats obtenus avec objectifs définis pour l’année à venir. Tout au long de l’année, cette campagne bénéficie d’un suivi régulier et de feedbacks. Elle est ainsi améliorée, au besoin, notamment lorsque les résultats escomptés ne sont pas atteints. Dans ce cas, d’autres actions sont menées en parallèle afin de compenser le manque de résultats.

Les actions ‘online’ restent les plus privilégiées, dans la mesure où elles permettent une meilleur traçabilité et compréhension des résultats qu’elles génèrent. Un jobinar dédié aux talents IT – profil en pénurie sur le marché de l’emploi – a par exemple été organisé par la Stib en vue de présenter les différents postes en live, avec une séance de questions-réponses. « On a immédiatement vu que les participants étaient sur la même longueur d’onde avec nos employés. De manière générale, nous avons estimé à 37% le taux de sollicitation pour les fonctions vacantes. A la suite de cet événement, nous sommes montés à 94%. Nous avons engagé 5-6 profils IT depuis lors. »

Autre action qui a bien fonctionné avec 2 millions de vues : le lancement de l’application Simbus. « Avec cette application, on peut rouler avec un bus sur les vraies lignes de bus de Bruxelles. On a dépassé 100.000 sessions de jeux, avec un bon ROI pour 30.000 euros d’investissements. Nous continuons d’ailleurs à faire évoluer ce jeu. » La Stib mise aussi sur l’offline : elle a notamment communiqué l’été dernier sur des sachets de pain : en temps de Coronavirus, les gens ont continué à se nourrir et « nous les avons donc sollicités via ce canal. Dans les semaines qui ont suivi cette action, nous avons obtenu le double des visites sur notre site carrière. »

Mais quels outils utiliser pour mesurer le trafic que génère une campagne ? A cet égard, le sourcing manager énonce de nombreux outils mais en pointe deux en particulier : Google Analytics, qui permet « d’aller dans le détail » et Google Data Studio, qui permet de « déterminer quelle campagne fonctionne le mieux ». De quoi générer de la data et en tirer des conclusions. Par ailleurs, pendant un moment à la Stib, tout a été axé sur le site emploi pour faciliter la mesure du trafic tout en faisant le suivi du candidat. Autrement dit, lorsqu’un candidat cliquait sur « je sollicite », il était à la fois renvoyé sur le site de la Stib et intégré en même temps dans un système de ‘daily counting’ qui donnait un tag unique et récupérait les informations du client. « On pouvait voir si on engageait des réactions et pas seulement des visites sur notre site », se souvient Johan Claes. « Mais actuellement nous ne travaillons plus avec cela. »

Ne rien tenir pour acquis

Tester différents outils, être à l’écoute de nouvelles propositions, remettre tout en question, prendre en compte tous les canaux, en chercher de nouveaux -qu’ils soient online ou offline- sont des passages obligés de l’employer branding pour mettre au point sa campagne et toucher le plus de candidats. « Nous continuons à observer, à rester alertes. Nous n’avons pas peur d’essayer et de tester des choses et de reprendre tout à zéro. Par exemple, chez nous, Facebook génère beaucoup de vue et peu de conversion. Les réseaux sociaux en général ne créent pas beaucoup d’engagements. Ce sont des éléments que nous prenons en compte pour repartager notre budget et repenser nos campagnes. »

On le voit, il n’existe pas une méthode miracle pour mener à bien sa campagne d’employer branding et son budget, tout est question d’expérimentation et de bon sens. Toutefois, il n’est pas toujours nécessaire de passer par des outils pour obtenir de la data : l’aspect humain et le métier en lui-même sont aussi générateurs de conversion. « Nous avons fini par aller chercher l’information chez nos employés », indique Johan Claes. Tout un travail sur la ‘persona’ et sur le storytelling est réalisé : « Le chauffeur de bus est un profil très ouvert, il y a une grosse quantité de candidats à gérer… Pour mieux cibler nos candidats, nous avons décidé de rencontrer nos employés pour en savoir plus. Ils ont une autre vision du métier que nous. Au fond, ce sont les mieux placés pour parler de leur métier. » Il faut penser sa marque employeur différemment : « Il faut toujours essayer de se mettre à la place de la cible, faire preuve d’empathie voir si elle se sent touchée. » En fait, selon Johan Claes, « chaque employé est un employer brander. »

L’employer branding, une jeune discipline

La notion d’employer branding en soi n’existe pas depuis longtemps en Belgique, Johan Claes faisant partie de la génération qui a créé l’employer branding. « Dans les années 2000, nous avons constaté que la demande sur le marché de l’emploi dépendait d’une évolution démographique, la population vieillissait. Nous avons donc changé notre message. Nous avons commencé à travailler sur une image employeur forte et nous continuons encore à travailler dessus bien que le marché évolue. » Pour l’employer branding manager, le vieillissement de la population implique qu’il y a une pénurie systémique qui se met en place sur certains profils. Il n’y a pas assez de jeunes candidats qui arrivent sur le marché chaque année et il est donc nécessaire de travailler en continu son image employeur pour s’assurer que ces rares talents viennent dans son entreprise.

Toutes les sociétés devraient-elles faire de l’employer branding ? La réponse est oui, du moins, pour toutes celles qui sont à la recherche de candidats. « Le marché de l’emploi est 100% concurrentiel et il ne faut pas l’oublier. Si on recherche activement de nouveaux collègues il faut passer par l’employer branding pour faire un placement d’image dans le marché et ainsi trouver les talents adéquats », conclut Johan Claes.

Lisez aussi : [Podcast] Employer branding, l’outil ultime de sourcing et de rétention?

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Julie Delcourt 19 mars 2021 0 Comments

Club Références

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arce que cela fait bientôt 30 ans que nous travaillons main dans la main. Parce que 2020 et la crise de la Covid-19 ont marqué un tournant dans le rôle des ressources humaines. Parce que 2021 sera une année remplie de challenges, Références a décidé d’aider ses partenaires dans leur positionnement sur le marché de l’emploi. Visibilité offerte, accès anticipé et gratuit à des formations, contenus exclusifs et réductions, voici ce que nous vous proposons !

 

  • Interview d’expertise
  • Conférence lors de nos événement emploi et formation
  • Accès à du contenu exclusif RH
  • Des conseils de nos experts RH
  • Intervention dans nos podcasts/webinars
  • Accès à des formations
  • Remises exclusives
  • Accès privilégié à nos nouveaux produits et outils
  • Workshop sur les tendances RH

 

 

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Enquête partenaires 2021

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[Podcast] Employer branding, l’outil ultime de sourcing et de rétention ?

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penSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour de Marie Molens, chargée de l’employer branding et du branding chez Infrabel de partager ses secrets de recrutement.

 

 

Marie Molens, Chef de projet Culture & Values – Branding & Employer Branding chez Infrabel

Gestionnaire public du réseau ferroviaire belge, la société Infrabel compte près de 11.000 travailleurs. Elle entretient et met à disposition de ses clients des chemins de fer et des infrastructures de qualité. Marie Molens, chargée de l’employer branding d’Infrabel, met un point d’honneur à insister sur les missions de l’entreprise car, depuis 2005, elle s’est séparée de la SNCB et évolue seule. « Il faut faire la distinction entre les deux sociétés. Il est important de faire connaître Infrabel et de dire qui nous sommes et ce que nous faisons. » A cet égard, la spécialiste branding distingue le branding ; se faire connaître des clients, et l’employer branding ; se faire connaître auprès du grand public et tout particulièrement sur les différents métiers qu’il existe au sein de la société. « Il existe des métiers très variés chez Infrabel et c’est important de le faire savoir. Nous engageons des techniciens et des ingénieurs mais il y a aussi beaucoup d’informaticiens, des laborantins, etc. »

Des profils qui, d’ailleurs, sont difficiles à recruter en raison d’un marché de l’emploi très concurrentiel. Pour Marie Molens, il importe donc d’attirer les candidats par les valeurs de la société. « Les diplômés ont tellement de choix lorsqu’ils finissent leurs études, il faut se positionner en tant qu’entreprise qui propose un métier unique et un environnement de travail de qualité. » Un positionnement qui passe par des campagnes de recrutement comme « We need you », lancée en 2018, pour recruter massivement via l’affichage (OOH – Out-of-Home), les flyers et les jobdays. Ce sont principalement les journées de l’emploi qui ont généré un « pic énorme » d’inscriptions : « On n’avait jamais vu autant d’inscriptions en Belgique avec le jobday : en une journée vous pouvez vous informer sur un métier, passer un entretien et sortir avec un contrat signé. »

Une campagne de recrutement en trois phases

Une campagne de visibilité qui a porté ses fruits mais qui, selon Marie Molens, méritait davantage de transparence : « il y a eu un manque d’explications sur le ‘we’, sur qui nous sommes et c’est ce que nous avons mis en place dans nos autres campagnes ». En effet, depuis 2019, les campagnes d’Infrabel s’organisent en trois phases selon une logique d’entonnoir, du plus général au plus ciblé. L’awareness consiste à présenter la société, ses missions et sa place dans la société au travers d’articles denses, de vidéos riches en explication. Sur base des audiences qui ont réagi à ces informations, des contenus plus précis et plus courts sont proposés afin de cibler davantage les personnes (par exemple : que fait un ingénieur chez Infrabel ?) ; il s’agit de la conversion. Si ces contenus suscitent encore la réaction, les personnes sont alors invitées à postuler pour une fonction spécifique ou à participer à un jobday, c’est l’activation.

« La campagne 2019 a commencé au mois d’août et a fini en décembre. L’awareness a duré 6 mois, la conversion 3 mois et la phase d’activation était déployée 3 semaines avant les jobdays », explique la spécialiste branding. « Durant ces jobdays, nous avons eu moins d’inscrits que l’année passée mais 1 sur 3 voire 1 sur 2 a réussi l’entretien. En 2018 c’était 1 sur 6. Ce qui veut dire que nous avons bien ciblé et attiré des profils plus qualifiés. Au total, nous avons recruté 400 personnes avec un budget de 200.000 euros. »

Une stratégie soutenue par des outils digitaux

Mais quels sont les outils utilisés pour mener à bien une campagne de recrutement ? Pour déployer sa phase awareness, Infrabel use de divers canaux. Elle travaille avec une agence média pour développer son image sur Facebook, Instagram ou encore Youtube. « Pour les métiers techniques, ce sont Facebook et Google Search qui rapportent le plus de vues. Facebook est un média fort qui permet de travailler le branding et l’employer branding. » L’entreprise opte aussi pour des banners (sur les sites web et les réseaux sociaux) ainsi que pour des native articles – des articles qui dépassent le simple publi-reportage et traite de thématiques plus générales. En ce qui concerne la conversion, ce sont les mêmes canaux qui sont utilisés mais les articles, eux, sont plus spécifiques et concernent les métiers à proprement parler. « Chaque article renvoie aux différentes pages de notre site internet. C’est important d’expliquer tous ces métiers en détails et de rendre compte de la diversité des emplois que nous proposons. »

En interne, Infrabel assure sa promotion via son réseau d’ambassadeurs qui agissent comme de véritables porte-paroles. « Via notre plateforme Ambassify, nous sollicitons nos employés ambassadeurs à partager du contenu et des vidéos sur leur propre réseau. Les gens ont plus confiance en un message délivré par un ami que par une grosse entreprise. C’est quelque chose qui fonctionne très bien. On a constaté que nos meilleurs candidats étaient des connaissances de gens qui travaillent déjà chez nous. Ces gens savent déjà exactement en quoi consistent nos métiers. »

Pour plus d’informations sur les outils à utiliser dans la valorisation de sa marque employeur, lisez : 3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

Insister encore plus sur les valeurs de l’entreprise

Cette stratégie d’employer branding a été reprise pour la campagne de 2020. En plus des trois phases et du concept de l’entonnoir, « nous avons voulu aller plus loin dans l’histoire d’Infrabel », indique Marie Colens. « Nous ne sommes pas seulement une société du rail. Nous accordons aussi de l’importance à l’environnement, à la sécurité, à la diversité, etc. Ce sont toutes ces spécificités que nous voulons exploiter encore plus en détails. » Et pour cause : « On sait que les jeunes de nos jours sont très regardants envers les valeurs de l’entreprise et vont accepter d’avoir un emploi moins rémunéré dans le privé car ils sont totalement en accord avec les valeurs de l’entreprise ».

Covid oblige, la communication sur le recrutement a été impactée et a dû s’adapter à l’urgence du contexte inédit. En avril-mai, les recrutements ont continué, en digital. La campagne a alors pris le pas de présenter les différents métiers de terrain au travers de reportages, de vidéos filmées par les employés eux même. « C’était une manière de mettre en valeur le personnel qui continuait à travailler et de montrer que la société est restée stable malgré la situation critique. » A partir de juin, l’entreprise a commencé à communiquer sur les jobdays de septembre pour attirer le plus de candidats.

Pas encore convaincu par les rendez-vous de l’emploi en ligne? Lisez notre article pour changer d’avis : 3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

On le voit, les campagnes de recrutement face au contexte et à l’épreuve du temps ne résistent pas. Elles doivent constamment se réinventer pour toucher les candidats convoités. « En employer branding, rien n’est figé. On ne sait pas dire que ce qui marche aujourd’hui fonctionnera demain. Il est donc important d’avoir une base de canaux sûrs et tester, en même temps, de nouvelles choses. Il faut par ailleurs miser sur le long terme avec quelque chose de construit. Enfin, il ne faut pas vendre du rêve et des paillettes, le but c’est d’être authentique », conclut Marie Molens.

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Julie Delcourt 19 février 2021 0 Comments

3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

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ela fait maintenant un an que la tenue d’événements est impossible. Interdiction donc d’organiser des rendez-vous de l’emploi en tout genre. Et si les salons virtuels étaient la solution à cette problématique ? Voici 3 raisons qui vous pousseront à y participer (et à y adhérer) !

1) Un accès intuitif et interactif

Le salon virtuel a pour spécificité – à l’inverse du salon traditionnel- d’être un site web interactif, où chaque action est enregistrée. Les visiteurs peuvent par exemple s’inscrire et se rendre sur la page de votre société via la page d’accueil regroupant toutes les entreprises présentes dans le salon virtuel.

Toutes ces interactions peuvent être consultées, vous recevrez des statistiques détaillées sur la fréquentation de votre « stand ». Il est aussi possible de tracer vos visiteurs. Grâce à ces informations, vous pourrez développer vos performances et entrer en contact avec de potentiels talents.

Comment attirer les visiteurs ? Comme vous ne pouvez pas jouer de votre charisme et de votre prestance, mettez plutôt en valeur votre présentation. Misez sur l’esthétique, le design. Plus il est attirant, plus l’inscription des visiteurs s’élargit.

2) Un outil de communication

Le salon virtuel constitue également un atout pour votre entreprise, il devient la vitrine de votre marque et de vos valeurs. Virtuellement, vous pouvez mettre en évidence votre communication et présenter votre société sur votre page dédiée avec des animations, des vidéos, des jobs à pourvoir, du contenu rédactionnel, etc. Bref, soignez votre marque employeur.

Veillez par ailleurs à fournir une bonne communication, transparente et ciblée pour attirer les profils que vous recherchez et ainsi entamer correctement votre recrutement. Pour vous aider, lisez aussi : 7 questions à se poser avant de recruter.

3) Un atout numérique

Grâce au numérique – et au salon virtuel – vous pouvez communiquer de manière directe ou différée avec les candidats. Vous choisissez avec qui vous parlez : vous pouvez enregistrer des personnes de contact pour échanger avec les visiteurs par chat textuel. Ensuite, si vous le souhaitez, vous pouvez lier vos outils visio et audio pour continuer la conversation en face à face. Après tout, c’est le côté humain qui fait la force d’un salon de l’emploi.  Il est également possible de laisser un message, (comme un mail) pour pouvoir y répondre plus tard.

Et puis, grâce à la technologie, l’organisation du salon virtuel pourra être davantage mesurée et optimisée que celle d’un salon traditionnel. De quoi rendre l’événement moins coûteux et plus écologique. Merci le numérique !

Alors, qu’attendez-vous pour participer ?

Le jeudi 18 mars prochain se tiendra en ligne le salon virtuel dédié aux ingénieurs et techniciens organisé par Références. Pour vous permettre de tester ce type de formule en tant qu’invité et découvrir les fonctionnalités que permet ce genre de solutions, écrivez-nous à hello@references.be avec l’objet INGETECHGUEST pour demander votre accès gratuit.

 

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Julie Delcourt 18 février 2021 0 Comments