Category: Recrutement

4 bonnes résolutions 2022 pour votre marque employeur (et votre recrutement)

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e début d’une nouvelle année est l’occasion de prendre de nouvelles résolutions pour la période à venir et de s’y tenir. Comment s’imposer comme un meilleur employeur en 2022 ? Quelle stratégie développer pour améliorer sa marque employeur ? Voici quelques points d’attention à prendre en compte dans votre employer branding pour la nouvelle année.

#1 Développer une marque employeur authentique

Pour construire une marque employeur unique, il faut développer la bonne méthode. Vous ne devez ni en faire de trop ni ne pas assez en faire. Comment rendre sa société authentique et unique ? En passant par les principaux concernés : vos employés. Ces derniers sont les plus enclins à expliquer ce qu’ils aiment dans leur job et qu’ils adhèrent aux valeurs de l’entreprise où ils travaillent.

Grâce à eux, vous pourrez identifier vos forces (et définir votre EVP – Employee Value Proposition) ainsi que vos faiblesses, les points à améliorer. Autrement dit, en passant par-là, vous pourrez montrer aux candidats pourquoi votre entreprise est un lieu de travail où il fait bon vivre et où il est pertinent pour eux d’y travailler.

Une fois votre EVP établie, n’oubliez pas de la partager par le biais de vos communications et sur vos réseaux sociaux.

#2 Booster votre marque employeur grâce aux influenceurs/-ceuses

De plus en plus d’influenceurs/-ceuses s’imposent comme une figure rassurante, gage de confiance et de qualité. Dans cette optique, pour mettre en avant votre société, vous pourriez passer par un partenariat d’influence.

Grâce à votre influenceur/-ceuse -et aux contenus authentiques qu’il/elle produira – vous allez sans doute convaincre un bon nombre de candidats de s’intéresser de près à vos valeurs et à votre culture d’entreprise. Ils auront peut-être même envie de postuler à une fonction qui leur correspond ou de déposer une candidature spontanée.

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#3 Miser encore plus sur la diversité

La tendance emploi 2022 est à l’égalité, l’inclusion et à la diversité. En effet, d’après une étude Linkedin, 78% des professionnels de la gestion et de l’accompagnement du personnel affirment que la diversité est la principale tendance qui impacte le marché de l’emploi.

Le Guide des Salaires de Robert Half corrobore cette affirmation : 54% des employeurs adaptent leurs offres d’emploi pour attirer une multitude de talents et 44% travaillent avec un système de CV anonymes. 44% proposent en outre de former leurs employés à reconnaître les préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Tout ceci est également quelque chose que vous devez faire transparaître dans votre marque employeur. Montrez que vos équipes sont diversifiées et plus soudées que jamais. De quoi attirer de potentiels candidats.

#4 Ne pas délaisser l’expérience candidat

Miser sur son EVP et sur l’expérience collaborateur pour développer sa marque employeur est certes indispensable, mais il ne faut pas pour autant délaisser l’expérience candidat. Près de 60% des demandeurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience selon l’étude CareerArc.

Ceci peut avoir de lourdes conséquences : refus d’emploi, bouche à oreille négatif sur la société, baisse des ventes, etc. En bref, si vous n’améliorez pas l’expérience de vos candidats vous risquez non seulement de perdre vos futurs talents, mais aussi vos clients et votre argent.

Pour éviter cela, pensez à auditer l’expérience actuelle de vos employés, comment ont-ils vécu leur recrutement, leur onboarding, etc. Prenez ensuite les mesures nécessaires pour améliorer votre expérience candidat.

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Julie Delcourt 24 décembre 2021 0 Comments

Les “emplois verts” sont en hausse mais les candidats y postulent moins

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e nombre de postes vacants proposés en faveur de la durabilité, de la diversité et de la lutte contre le changement climatique ne cesse de grimper. C’est ce qu’il ressort d’une communication d’Indeed, partagée sur HR Square, qui a analysé les textes rédigés pour ces « emplois verts ». Bien que les offres d’emploi durables n’ont jamais été aussi nombreuses, les demandeurs d’emploi, eux, semblent y accorder moins d’importance, sans doute en raison de la crise sanitaire.

Le nombre d’emplois verts proposés sur Indeed a augmenté de 55% au cours de cette année. Par rapport à septembre 2017, il a même triplé. Par « offre d’emploi vert », Indeed entend une offre comprenant des termes comme « durabilité », « changement climatique » et « biodiversité » dans le corps du texte ou l’intitulé. « Il ne s’agit pas uniquement des activistes d’une organisation environnementale. Un poste au sein d’une entreprise durable du secteur financier est également considéré comme un emploi vert. D’après moi, le nombre d’emplois verts continuera de grimper dans un avenir proche. Les objectifs de réduction des émissions de CO2 et la réalisation de la transition énergétique n’y seront pas étrangers. Les entreprises ressentent en outre de plus en plus le besoin de mettre en place une politique de responsabilité sociétale, et leur politique du personnel en est un élément », explique Arjan Vissers, responsable de la stratégie chez Indeed

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Ne pas verser dans le greenwashing

Arjan Vissers invite toutefois les employeurs à utiliser ce genre de mots avec prudence dans leurs offres d’emploi. « Il se peut qu’en raison de la pénurie actuelle sur le marché du travail, des employeurs utilisent toutes sortes de termes et d’objectifs durables dans leurs offres afin d’attirer l’attention des candidats. La durabilité, la RSE et l’écologie sont des thèmes d’actualité qui préoccupent également les actionnaires, les entreprises doivent donc aller dans ce sens-là. Il faut cependant veiller à ne pas tomber dans le greenwashing, mais à ce qu’un emploi soit véritablement ‘vert’. Plus le texte de l’offre correspondra au contenu et aux objectifs réels d’une fonction, plus l’adéquation avec un candidat et ses attentes sera bonne au final. »

Depuis septembre 2017, le nombre de recherches effectuées en lien avec des emplois verts a augmenté de 50%. Cet intérêt baisse cependant d’année en année. Par rapport à l’année dernière, il est resté à peu près au même niveau (à peine 8% de recherches en plus). « En période de crise, d’autres facteurs sont probablement plus importants que la durabilité lors de la recherche d’un travail, comme la sécurité de l’emploi. Le contraste est pourtant saisissant avec l’accent que les employeurs continuent de mettre sur l’aspect ‘vert’ d’un emploi », conclut Arjan Vissers.

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Julie Delcourt 22 novembre 2021 0 Comments

l’expérience employé au centre de la stratégie RH Digitale

OpenSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références et animé par Alexandre Liégeois, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour d’Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG qui nous parle d’expérience employé et de culture d’entreprise face à la crise.

Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG

Compagnie d’assurance depuis près de 200 ans à Bruxelles, AG compte environ 4.412 employés et travaille en collaboration avec plus de 245.000 entreprises et indépendants. Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication explique que son secteur est en plein mouvement grâce à la digitalisation : « Les attentes des clients évoluent et offrent de nouveaux défis ainsi que de nouvelles opportunités ».

Avec la crise sanitaire et l’obligation de rester chez soi, il faut trouver un moyen pour garder un esprit de travail, même à la maison. Ainsi, la communication digitale évolue rapidement entre collaborateurs et AG a développé une stratégie pour motiver ses employés, même par temps de crise. L’idée est de réinventer les initiatives centralisées en groupe et de mettre « nos collègues au centre de nos préoccupations et de nos décisions ». Un exemple concret : la course virtuelle. Pendant le confinement, la solitude et parfois le renfermement sur soi-même ont été pénibles pour certaines personnes. L’objectif d’AG était donc de permettre à leurs employés de se reconnecter, même à distance. En allant faire un footing ou même une marche, les collaborateurs pouvaient rester en lien avec leurs collègues grâce à un podcast créé par AG. Ils pouvaient entendre des encouragements pour continuer à avancer et même partager des chansons grâce à une playlist connectée. Préserver et renforcer cette culture de la communication pendant la crise, c’était l’un des buts d’AG.

En mai 2020, lors du retour dans les locaux, Inge Vandewiele explique que la communication empathique a été la clé pour rassurer les collègues inquiets. Des centaines d’appels téléphoniques ont permis de rassurer et de ramener petit à petit les collaborateurs dans les locaux.

Les outils de communication : le réseau social interne

Pour continuer de rapprocher et connecter les collaborateurs, AG met en place son propre réseau social en interne. En janvier 2020, apparaît officiellement Connect AG, un simple changement de nom de la plateforme Workplace by Facebook. Aucune grande différence avec le réseau social classique et c’est une des clés importantes. En effet, proposer un réseau social qui fonctionne de la même manière que Facebook permet de faciliter l’adhésion des collaborateurs dans leur milieu professionnel. Mais savoir comment fonctionne ce réseau ne signifie pas qu’il sera utilisé. Donc il faut convaincre en interne. Pendant 4 mois près de 300 ambassadeurs volontaires ont commenté et partagé des publications sur la vie quotidienne de l’entreprise pour donner envie au reste de l’équipe. Depuis le lancement, plus de 21.500 posts ont été réalisés. Mais, si certains collaborateurs ont peu, voire jamais utilisé Facebook, il faut leur apprendre. Une soixantaine de formations ont été données depuis le début de Connect AG, par exemple pour les manageurs souhaitant utiliser efficacement le réseau.

■. À lire également : 4 conseils pour maintenir l’efficacité à distance

Des objectifs en trois phases pour une meilleure collaboration

Pour atteindre une collaboration efficace et naturelle au travail, Inge Vandewiele présente trois phases. Comme expliqué précédemment, il faut dans un premier temps une connexion et une adaptation entre les collègues. Après le lancement, l’objectif des 300 ambassadeurs était de donner envie à 80% des collaborateurs de rejoindre la plateforme. Grâce aux formations, AG compte actuellement, 92% d’adhérents. Ils échangent des contenus et alimentent Connect AG dans des groupes de projets restreints ou bien dans des groupes rassemblant l’ensemble des collaborateurs.

Mais en plus d’être un lien entre collègues, le réseau social a pour objectif d’être un moyen d’interagir sur le travail. Le but est de récolter des informations professionnelles et de pouvoir les communiquer par la suite entre les différentes structures. Ainsi, la deuxième phase vise à promouvoir et à interagir sur le travail.

La dernière étape que souhaite atteindre AG, c’est d’aller au-delà des simples échanges entre les collaborateurs et que ce réseau social devienne une aide réelle dans le travail. Qu’il soit un outil de collaboration au quotidien. Connect AG est donc un projet projet parmi l’ensemble des initiatives que l’équipe RH d’AG porte :

En parallèle de Connect AG, l’équipe RH d’Inge travaille sur 3 aspects stratégiques distincts :

  1. des communications stratégiques, comme au niveau de l’employer branding visant à favoriser l’implication des collaborateurs.
  2. communications tactiques pour expliquer et faire la promotion de ces nouvelles technologies auprès des collaborateurs. Par exemple, des campagnes autour de l’importance du réseau et des futurs autres moyens de communication dans l’entreprise, comme le déploiement de Teams.

Les stratégies passent aussi par un ensemble de projets qui améliorent la vie au travail et dans la carrière professionnelle. On peut y retrouver la création d’un campus pour les formations ou encore, des projets autour de l’aménagement du lieu de travail.

L’ensemble de ces stratégies vise à instaurer une culture de la communication au sein de l’entreprise.

Mettre au centre de l’attention le collaborateur grâce à une communication facilitée et un bien-être au travail, comme à la maison, par temps de crise est un pari gagnant pour AG. En janvier 2021, l’étude annuelle de Randstad Employer Brand Research déclare qu’AG est « l’employeur le plus attractif en Belgique en ce qui concerne le travail à domicile et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ».

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Camille Paillaud 18 octobre 2021 0 Comments

3 outils HR tech pour révolutionner votre expérience candidat

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ravailler sa marque employeur passe aussi par repenser son recrutement, et, par conséquent, attirer davantage de candidats. Saviez-vous que votre processus de dépôt de candidature influe directement sur le nombre de candidats susceptibles d’aller jusqu’au bout : selon le site culture RH, 49% des postulants jugent le processus de recrutement trop compliqué et 36% se plaignent d’un processus trop anonyme ou automatisé et donc pas assez personnalisé. 27% se disent frustrés par l’absence de suivi et 33% précisent qu’il existe plus d’étapes que de raison.

Comment changer la donne ? De nos jours, le marché de la technologie est en plein essor et concerne de plus en plus de secteurs, y compris celui des RH. Les outils tech sont là pour vous accompagner dans le déploiement de votre marque employeur tout en vous aidant à simplifier votre processus de recrutement. Voici trois outils HR tech pour vous aider à améliorer votre expérience candidat.

#1 Le matching CV

Trouver les offres en adéquation avec son profil n’est pas une tâche simple pour les candidats. Et pourtant… ils rêvent de les trouver en un seul clic. Une chimère quad on sait que, selon une étude easyrecrute, 64% des sites requièrent plus de 20 clics avant de pouvoir postuler à une offre d’emploi!

De votre côté, vous devez garder à l’esprit que vous devez proposer une expérience candidat en accord avec les attentes et avec les usages digitaux actuels des candidats qui postulent.

En d’autres termes, mettez fin à toutes les actions trop chronophages : la création d’un compte candidat pour postuler, le formulaire trop long à remplir, les filtres à sélectionner sur la page carrière (type de contrat, diplôme, localisation, etc.) réduisant ainsi la recherche, …

Pour engager le candidat dans un processus de candidature simplifié et positif, vous devez le guider et lui offrir, sut votre site carrière, un parcours simplifié, optimisé et stimulant. L’idée c’est de lui permettre de trouver les offres d’emploi qui lui correspondent, et ce, rapidement, voire en un seul clic.

Les solutions de matching proposées par CVcatcher ou CleverConnect par exemple, offrent l’opportunité aux candidats de postuler sans remplir de formulaire qui trouvent les annonces qualifiées via leur CV. Il s’agit de la recherche d’offre intelligente : le candidat charge son CV et la technologie de matching extrait les informations clés du CV pour proposer au candidat les offres correspondantes.

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#2 Le chatbot

Cet outil est très utile en termes de « candidature interactive », un processus auquel de nombreuses entreprises aspirent. En effet, celle-ci est idéale pour optimiser l’engagement du candidat de nos jours : en passant vers un type de recrutement conversationnel (et non plus linéaire et sans interactions), vous boostez chaque interaction avec les futurs chercheurs d’emploi.

Ainsi, déployer un chatbot sur votre site carrière est-il un excellent moyen de simplifier et fluidifier l’expérience candidat : vous accompagnez vos candidats dans leur postulation, vous répondez aux questions qu’ils se posent et vous pouvez même leur faire découvrir les métiers existants au sein de la société et partagez vos valeurs. Dès lors, le chatbot permet de réduire le nombre de clics et optimise l’expérience de recherche du candidat.

Le logiciel Kickmybot permet aux candidats d’accéder à des contenus et des informations qu’ils souhaitet consulter, sur base d’une identification de leur requête via des recherches textuelles, vocales et même via des moteurs de recherches conversationnels (des barres de recherches intelligentes). Le postulant peut donc en toute liberté effectuer sa recherche, oralement ou en saisissant des mots-clés : compétence, localisation, poste, évolution, etc.

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#3 L’entretien vidéo

C’est sans doute l’alternative à votre recrutement traditionnel dont vous avez le plus fait usage. En effet, avec la crise sanitaire que nous avons traversée, entre autres, la fonction RH s’est de plus en plus digitalisée, le processus de recrutement aussi. Qui n’a pas encore mené d’entretien d’embauche digital via Zoom ou Teams ?

Certes cette forme d’entrevue vidéo a davantage renforcé l’impression de manque de contact humain avec le recruteur mais elle a également participé à redynamiser et à moderniser le processus de recrutement.

Les solutions VisioTalent ou InterviewApp sont encore plus complètes que les traditionnels outils d’appel numérique et permettent de réaliser un entretien vidéo différé. Autrement dit, ce concept sous-entend que l’entretien se déroule sur plusieurs étapes. En fait, le candidat peut répondre à des questions sur une période définie en enregistrant sa réponse sous format vidéo depuis son ordinateur ou son smartphone. Les questions, elles, sont définies au préalable par le recruteur de manière à être segmentées selon plusieurs critères (métier, type de contrat, expérience professionnelle, etc.).

L’entretien vidéo différé a cette spécificité de changer de l’entretien téléphonique classique ou d’un simple appel via Teams ou Zoom. Ce format est plus engageant pour le candidat et l’incite à se vendre davantage que dans une lettre de motivation, par exemple. La vidéo demande un investissement supplémentaire : il faut montrer sa motivation et mettre en avant ses compétences.

Côté recruteur, l’entretien vidéo différé est un véritable gain de temps pour recruter et permet d’avoir un meilleur aperçu du profil du candidat.

Force est de constater que tous ces outils HR tech sont des formules win win pour le recruteur et pour celui qui postule. Enfin, c’est grâce à ces technologies, à l’interactivité et à la personnalisation de l’expérience candidat que vous pourrez bâtir une marque employeur solide et vous démarquer auprès de potentiels candidats.

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Julie Delcourt 12 octobre 2021 0 Comments

4 astuces pour booster sa marque employeur

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lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.

Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.

D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.

La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.

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1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise

Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.

Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.

2) Miser sur le storytelling

Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.

Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.

3) Mesurer l’impact de sa marque employeur

Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.

Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.

Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.

4) Laisser une place à l’événementiel

Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.

Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.

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Julie Delcourt 27 août 2021 0 Comments

SEO et recrutement : le combo gagnant?

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e référencement naturel (ou SEO – Search Engine Optimization) est un véritable atout pour les recruteurs et spécialistes RH. Il constitue un élément fondamental à appréhender, et pour cause, il concerne tout ce que fait le professionnel du recrutement au quotidien : l’annonce de l’offre d’emploi, le contenu RH et ses partages (des visuels ou de la vidéo) le profil Linkedin, etc. Posséder quelques notions de base en référencement naturel est donc plus que nécessaire. Petite initiation.  

De nos jours, la plupart des demandeurs d’emploi (et même ceux qui ne cherchent pas activement un travail) passent par Google pour chercher un emploi ou pour, tout simplement, consulter le site de l’entreprise pour laquelle il postule. Un bon SEO vous permettra donc d’avoir une annonce optimisée pour vos candidats cibles et de trouver plus facilement des contenus et des profils.

De manière générale, un bon référencement passe par un choix de mots-clés appropriés, ceux encodés dans le moteur de recherche par ceux en recherche d’emploi. En optant pour les bons mots-clés vous optimiserez la visibilité de votre page web et augmenterez vos chances de tomber dans les premières pages des résultats de recherche.

Par exemple, si vous cherchez un informaticien, il peut être judicieux d’opter pour une panoplie de mots-clés techniques  et de les combiner (aussi bien anglais que français) comme IT, IT developer, développeur, web developer, etc.

Preuve à l’appui d’un bon SEO : si l’on tape « offre d’emploi » dans le moteur de recherche de Google, Références, se retrouve dans les premiers résultats de recherche.

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En outre, il a 4 éléments importants à retenir dans votre SEO

1) L’URL et la balise titre

C’est ce qui apparaît dans l’onglet de votre navigateur lorsque vous effectuez une recherche. Il est donc primordial d’opter pour les bons mots-clés pour être sûr que votre offre d’emploi figure dans la recherche du candidat.

2) Le contenu

L’ensemble du vocabulaire et des mots utilisés dans votre annonce doivent être pesés et choisis. La diversité des mots est importante pour votre référencement, plus vous décrivez la fonction, plus vous toucherez de candidats.

3) La structure

L’agencement du texte est lui aussi un aspect très important, comme le constate le site lecoledurecrutement.fr. La structuration de vos paragraphes avec les balises H1 pour les titres principaux et H2, H3… pour les autres titres va donner envie à votre lecteur de lire et donc de passer du temps sur le texte.

La mise en forme du texte concerne aussi la mise en exergue de certains éléments via une typographie particulière, l’usage du gras, etc. pour rendre le contenu plus simple et plus lisible.

4) Les liens externes

Il s’agit des liens renvoyant à d’autres contenus. Si vous avez un beau site vitrine, n’hésitez pas à renvoyer vers ce dernier. Si vous avez des avis, des témoignages sur votre société, reliez-les à votre annonce.

Si vous avez également un blog RH avec du contenu qualitatif, vous pouvez de temps en temps faire des liens vers des annonces pour mieux les référencer.

Les liens extérieurs sont considérés par l’algorithme de Google comme des éléments importants auxquels il accorde une reconnaissance, pensez donc à en intégrer dans votre offre d’emploi.

Enfin, gardez à l’esprit que pour Google c’est l’expérience utilisateur qui prime. Plus votre contenu aura du sens, plus il sera structuré, clair et en lien avec des mots-clés précis, mieux il sera apprécié par les candidats et donc mieux référencé.

Lisez aussi : Odoo, la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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Julie Delcourt 20 août 2021 0 Comments

Odoo: la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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’entreprise Odoo, développeur informatique, fait figure d’ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. D’abord, parce qu’elle est la première « licorne » wallonne (entreprise non cotée en bourse dont la valorisation dépasse le milliard de dollars) mais aussi parce qu’elle bouscule les codes de la gestion des ressources humaines en prônant le droit à l’erreur, l’autonomie, la prise de risques et la hiérarchie horizontale…

Découvrez tous les secrets de la stratégie RH d’Odoo dans l’interview d’Alessandro Mazzocchetti,

qui répond aux questions d’Alexandre Liégeois dans Open Space, le podcast de la communauté RH en Belgique

 

Alessandro Mazzocchetti, CFO & DRH d’Odoo

Odoo, entreprise brabançonne active dans le développement informatique, est clairement un ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. Si tout a démarré en 2005 quand Fabien Pinckaers, son actuel CEO, a développé son premier software, la création d’Odoo ne remonte vraiment qu’à l’année 2014. Depuis, elle a fait du chemin, passant de 150 personnes employées et 5 millions d’euros de chiffres d’affaires l’année suivante à 2.200 collaborateurs et 180 millions de C.A. d’ici fin 2021. Elle fait partie des 160 « licornes » dans le monde, à savoir les entreprises non cotées en bourse mais dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. Odoo, c’est une valorisation qui a quintuplé en un an et demi pour atteindre 2 milliards et qui fait de la société la première licorne wallonne.

 

La croissance de l’emploi a, on l’imagine aisément, aussi suivi cette belle courbe ascendante. « Nous avons engagé plus de 1.000 personnes l’an passé, soit environ 125 nouveaux contrats chaque mois », explique Alessandro Mazzocchetti, CFO et DRH d’Odoo qui ambitionne d’atteindre les 10.000 emplois dans le monde d’ici quelques années. Gérer tout ce sang neuf (la moitié du personnel a moins d’un an dans l’entreprise) n’est pas une mince affaire. « On le fait avec beaucoup d’autonomie et de responsabilisation du personnel, avec l’objectif d’avancer plus et d’implémenter encore plus vite. C’est la philosophie de notre entreprise. Les gens qui arrivent chez nous ne sont pas habitués à ça. Quand ils comprennent que c’est de la valeur ajoutée pour eux mais aussi pour l’entreprise, ils adhèrent. Nous les poussons à sortir de leur zone de confort pour avancer et à agir comme des entrepreneurs. Cela passe par de la prise de risques mais aussi par des erreurs. Chez Odoo, on a le droit de se tromper mais on doit avancer », ajoute le CFO.

 

Le meilleur de l’équipe

 

Le recrutement vaut aussi le détour chez Odoo. « Nous ne recrutons pas de managers à l’extérieur. Chez nous, le manager doit être le meilleur de son équipe ». Un programme d’échanges offre, lui, la possibilité de tenter une expérience internationale (Etats-Unis, Hong-Kong, Dubaï…), à condition de rester au moins deux ans dans le pays. « On a constaté un taux de rotation du personnel d’à peine 8 ou 9% par an. Les gens restent en moyenne 9 à 10 ans chez nous et 50% de nos recrutements se font via quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise ».

Au sein d’Odoo, la hiérarchie est « flat » (horizontale). Le CFO s’appelle Alessandro, pas Monsieur. « Ce qu’on souhaite avant tout, c’est favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. Il n’y a pas deux échelons entre le patron et la base. Si on veut me voir, n’importe qui est le bienvenu dans mon bureau. Pour tout le monde, je suis Alessandro. C’est bien simple, quand on m’appelle Monsieur, je ne me retourne pas », explique-t-il.

 

[Envie d’en savoir plus sur la stratégie RH d’Odoo? Découvrez tous les secrets de la première licorne wallonne dans Open Space, le podcast de la communauté RH de Belgique]

 

Et, au final, pourquoi Odoo ne va-t-elle pas en bourse ? « Quel serait l’avantage ? La bourse, on y va quand on a des besoins de capitaux, ce qui n’est pas notre cas ». Dans la société brabançonne, 80% des dépenses viennent des salaires. Le salaire ? Parlons-en. Il n’est pas non plus basé sur une quelconque place dans la hiérarchie mais bien sur l’expérience, les compétences et l’impact que le travailleur a sur l’entreprise.

 

Sachez, enfin, que si vous envisagez, un jour, de travailler pour Odoo (qui recherche souvent des profils développeurs, sales ou consultant), passez jeter un coup d’œil sur leur site. Vous y trouverez un « guide de survie » destiné aux futurs recrues à qui il est demandé d’être « flexible, responsable, ouvert et positif mais aussi de travailler dur, sans se prendre au sérieux ». Parce que c’est aussi ça Odoo : une boîte où on vous demandera de vous amuser tout en sortant de votre zone de confort. Et ça vaudra aussi bien pour le travail que dans votre vie privée…

 

Article Rédigé par Laurence BRIQUET

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La marque employeur à l’heure du télétravail et du distanciel

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vec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme la norme. Un an plus tard, les entreprises continuent à encourager le travail à distance, une méthode professionnelle qui présente son lot d’avantages et d’inconvénients.

Qui plus est, les employés ont plus d’options, dans un monde où le télétravail prime, ils ne sont plus cantonnés à leur environnement géographique et peuvent prétendre à des postes plus éloignés de leur domicile. Les attentes deviennent par conséquent différentes également : les déplacements, l’équilibre vie privée-professionnelle, les horaires adaptés occupent une place centrale.

On le voit la pandémie a bouleversé la manière de travailler et de chercher un emploi. Une réalité que tout employeur doit prendre en compte dans la mise en valeur de son employer branding. Plus que jamais, une marque solide et fiable, à l’écoute de ses collaborateurs et source de stabilité, attire et fidélise les meilleurs talents, même à distance. Voici quelques conseils pour créer ou re-déployer votre marque employeur à l’ère du télétravail et du distanciel.

Comment (re-)pense-t-on sa marque employeur à distance ? Il y a toute une série de notions à re-définir et prioriser. Le concept de « bureau » par exemple, actuellement, revêt un autre sens. Il ne s’agit plus de l’open space et des salles de réunion dans lesquels vos collaborateurs avaient l’habitude de se retrouver. Le « bureau » est désormais une table du salon, une petite pièce, un espace partagé avec d’autres individus en télétravail etc. et la réunion s’effectue au même endroit via un outil numérique.

Que le travail distanciel soit ponctuel ou permanent pour vos employés, de votre côté vous devez vous assurer de concentrer votre employer branding autour d’un but : offrir la meilleure expérience de travail possible.

Re-définir ses priorités ainsi que le contenu de son EVP peut s’avérer être une bonne manière d’amorcer votre réflexion sur votre marque employeur à distance. En effet, il est primordial de comprendre ce qui intéresse les travailleurs à distance (collaborateurs et candidats). Ce ne sont plus le salaire généreux, la voiture de société ou la formation qui séduisent mais bien les bons outils, les bonnes pratiques et les possibilités de choix.

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Participation, liberté et engagement

Gardez toutefois à l’esprit que fournir le matériel adéquat et les derniers outils numériques à la pointe à vos collaborateurs ne leur fera pas atteindre forcément « le nirvana du télétravail », il y d’autres critères fondamentaux à prendre en compte d’après le site lasuperagence.com tels que la participation, la liberté et l’engagement.

La participation sur le lieu de travail, malgré la situation, demeure importante. Les télétravailleurs continuent à se préoccuper de la culture du lieu de travail. Comme le démontre l’enquête de la Harvard Business Review : les travailleurs à distance se sentent exclus par leurs collègues travaillant sur site. Près de 60% des répondants en télétravail ont l’impression que leurs collègues sur site font des changements sur un projet sans les avertir.

En ce qui concerne la liberté, les télétravailleurs les plus heureux sont ceux qui avaient le choix de travailler en distanciel, c’est ce qu’il ressort d’une étude menée par TINYpulse. Sur une échelle de 1 à 10, les collaborateurs qui télétravaillent car ils apprécient la liberté et la flexibilité ont estimé leur bonheur à 8,33. Les collaborateurs forcés à télétravailler ont donné la note 7,88. On le voit, la liberté est essentielle dans cette nouvelle normalité professionnelle. La contrainte réduit le bien-être des travailleurs.

Il demeure essentiel que vos travailleurs à distance continuent à se sentir pleinement engagés même s’ils ne sont plus présents physiquement. Un bon travail fourni en distanciel demande beaucoup d’adaptations qui changent les croyances et les comportements de chacun. Par exemple, si vous avez l’habitude de tenir informé vos employés des nouvelles de la société en organisant un événement au bureau, adaptez-vous. Continuez à le faire au regard de l’ère de télétravail dans laquelle nous évoluons actuellement.

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Après voir pris conscience de tout ceci, vous pouvez en prendre compte dans le développement de votre marque employeur. Faites en sorte que vos collaborateurs continuent à vous adorer même à distance : donnez-leur de la flexibilité dans leur temps de travail, rassurez-les sur votre management à distance, accordez-leur votre confiance, interdisez-les de rester seuls trop longtemps, formez des équipes soudées, etc.

Enfin, la création (ou le re-déploiement) d’une marque employeur à distance ne s’effectue pas du jour au lendemain, en un claquement de doigts. Cela demande du temps, des efforts et de l’investissement. Si vous vous donnez à 100%, vous ne pourrez qu’être gagnant et attirer les plus belles perles rares et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

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Julie Delcourt 29 juillet 2021 0 Comments

4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

E

n pleine guerre des talents, vous cherchez à développer votre marque employeur ? Inspirez-vous donc de ces exemples d’employer branding éloquents pour mettre en évidence l’ADN de votre société ainsi que vos valeurs.

Plus besoin de présenter la marque employeur…les responsables RH et les recruteurs n’ont désormais plus que ce mot à la bouche. Actuellement, ce concept, qui pour rappel se définit globalement comme l’identité et l’image de marque de l’employeur, fait de plus en plus ses preuves.

En effet, d’après le site PlayPlay, 84% des employés sont prêts à quitter leur travail actuel pour une entreprise jouissant d’une meilleure réputation. Et une marque employeur bien pensée pourrait recevoir jusqu’à 50% des candidatures qualifiés en plus qu’une marque employeur faible.

Alors, qu’attendez-vous pour développer votre marque employeur et vous démarquer au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel ? Vous êtes à court d’idées ? Voici 4 exemples d’entreprises qui maîtrisent leur employer branding.

#1 Netflix

Il s’agit vraisemblablement d’une des marques préférées des Millenials et de la Génération Z. On n’en attendait donc pas moins que la société excelle en marque employeur en optant pour une stratégie axée digital et réseaux sociaux.

Sur le site Jobs de Netflix, on retrouve un contenu très attractif et convivial avec notamment le podcast interne « WeAreNetflix » où les différents acteurs de la société viennent parler de la technologie et des valeurs de l’entreprise pour inspirer ses (futurs) employés. La vidéo elle aussi est au cœur des formats de prédilection de la marque.

#2 Starbucks

La société est un exemple à suivre en termes de marque employeur. Elle a produit de nombreuses vidéos mettant en valeur ses collaborateurs.

Starbucks s’inscrit dans une démarche RSE – une responsabilité actuelle qui séduit de très nombreux employés et demandeurs d’emploi –  qui s’aligne parfaitement avec ses produits. La marque se revendique d’ailleurs de l’humanitaire :  elle a notamment contribué à la reconstruction de Puerto Rico ravagé par un ouragan.

Ce genre d’initiative témoigne de l’investissement de la marque sur le terrain, fait sens et attire de nombreux talents de nos jours, surtout ceux de la jeune génération.

#3 Disney

La célèbre marque pour petits et grands maîtrise avec brio l’attractivité de nouvelles recrues. Bien sûr, la marque parle d’elle-même, presque tout le monde s’est déjà rendu à Disneyland Paris et en conserve un souvenir… Et cela, Disney en a bien conscience et en joue : ainsi on peut retrouver sur son site carrière, une communication dynamique, destinée à recruter de jeunes talents. 

Dans un souci d’accompagnement, on y retrouve aussi tout une partie pédagogique avec un quiz en ligne, un FAQ, des événements de recrutement, etc. Bref tout est mis en place pour garantir la meilleure expérience candidat possible.

#4 Microsoft

Le plus de la marque employeur de Microsoft, élu en 2017 comme le meilleur employé en France par le site Glassdoor, c’est que les employés eux-mêmes la soutiennent. Au fond, ce sont les collaborateurs qui sont les mieux à même de parler de l’entreprise, de ses valeurs et de comment ils s’y sentent. Ils se transforment en de véritables ambassadeurs.

D’après le site videosrh, l’entreprise a obtenu la note de 4,6 sur 5 auprès de 14.000 employés. Les raisons d’un tel succès : le salaire et les avantages dans un premier temps, l’équilibre entre le travail et la vie privée dans un second temps.

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Julie Delcourt 23 juillet 2021 0 Comments

4 conseils pour inclure davantage la diversité dans son recrutement

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après de nombreuses études, un recrutement diversifié mène à des meilleurs résultats et des belles performances pour l’entreprise. Pour autant, la diversité demeure un sujet que chaque employeur et département RH doivent prendre en compte, arbitrairement. Repenser sa politique de recrutement, l’orienter vers l’inclusivité est une étape primordiale dans la RSE des entreprises et dans les sociétés de demain.

Se créer un personnel constitué d’équipes composées de talents, indépendamment de leur genre, de leur religion ou de leur orientation sexuelle est un pas important vers l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et au travail. Voici 4 conseils pour favoriser la diversité dans votre recrutement.

#1 Rédigez des offres d’emploi inclusives

L’écriture inclusive, cela vous parle ? Elle consiste à inclure le « il » et le « elle » dans une seule graphie (« iel ») et n’exclure ainsi aucun lecteur. Ne négligez pas cette graphie, de plus en plus de candidats y sont sensibles. Plusieurs études démontrent d’ailleurs que les termes utilisés dans une offre d’emploi peuvent dissuader les candidats issus de minorités de postuler.

Une astuce pour rédiger une annonce attrayante réside dans une bonne écriture inclusive et impartiale tout en évitant les adjectifs porteurs de préjugés inconscients qui peuvent être attribués à un genre ou à une minorité.

#2 Élargissez votre sourcing

Souvent, on a tendance à utiliser les mêmes outils et les mêmes canaux de sourcing, ce qui revient à chercher encore et toujours les mêmes profils. Pour encourager la diversité, multipliez vos canaux de diffusion, misez sur un public plus large, associez-vous avec des partenaires qui œuvrent en faveur de la diversité, récompensez la recommandation de candidats issus de minorités, etc.

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# 3 Repensez votre marque employeur via le prisme de la diversité

Si vous vous présentez comme un employeur qui valorise la diversité, vous attirerez la diversité. A travers votre marque employeur, veillez à mettre en évidence les efforts et projets déjà déployés au sein de votre entreprise en faveur de l’inclusivité.

Selon une étude du site Glassdoor, 67% des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme facteur important lorsqu’ils consultent une offre d’emploi. Utilisez votre page carrière, votre site web et vos réseaux sociaux pour communiquer sur vos engagements en matière de diversité.

#4 Innovez dans votre sélection de candidats

Pour de nombreux secteurs, les critères traditionnels de sélection que sont le CV, l’expérience professionnelle, les études ou les formations complémentaires sont des critères qui entrent en compte dans la sélection des candidats et, qui plus est, peuvent s’avérer être limitants si vous voulez mener un recrutement ouvert à la diversité.

Le site HR Voice recommande de diversifier ses méthodes de recrutement et d’innover en utilisant des plateformes de recrutement par les compétences. Mises en situation, tests, évaluations par simulation : tout ceci permettra de réduire les biais inconscients en proposant des shortlists basées sur des critères objectifs et anonymisés. 

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Julie Delcourt 19 juillet 2021 0 Comments