Category: Recrutement

6 tendances de recrutement pour 2021

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020 a été une année particulière pour chacun d’entre nous. Le marché du travail lui aussi a été profondément bouleversé et les recrutements ont été ralentis voire même annulés. Tout a été question d’adaptabilité et de réorganisation. On ne recrute plus comme on recrutait avant le Covid-19. Des tendances commencent d’ores et déjà à se manifester et se pérenniseront assurément pour 2021. En voici 5, compilées par NCOI Learning.

 

#1 La flexibilité grâce au poste intérim

La crise du Covid-19 a engendré nombre de changements radicaux. Il a fallu s’adapter rapidement et répondre aux nouveaux besoins urgents, ce qui a entraîné une plus forte demande de travailleurs intérimaires.

Les entreprises désirent intégrer certaines compétences spécifiques qui leur font encore défaut. Elles peuvent ainsi garantir une continuité tout en restant préparées aux changements. Avec les travailleurs intérimaires, les entreprises optent donc pour la sécurité. Cela signifie également que les freelances, numéro un en matière de flexibilité, ont une longueur d’avance.

#2 Recruter localement n’est plus une priorité

Et pour cause, c’est le télétravail qui est venu perturber la localisation du travail. Depuis qu’il s’est imposé comme la norme, il n’est plus nécessaire que les collaborateurs habitent à proximité de leur travail. On voit même apparaître des offres d’emploi 100% télétravaillables

L’avantage ? Plus de candidats peuvent tenter leur chance, et les employeurs, quant à eux, ont plus de chances de trouver la perle rare. Avec le télétravail, les espaces de bureaux limités ne constituent plus non plus un problème, et les employés ne perdent plus de temps dans les embouteillages.

Le désavantage ? Le lien social entre collègues est perdu et la routine est plus difficile à supporter en restant chez soi…

#3 L’e-recrutement

Le recrutement en ligne est devenu la nouvelle tendance. Le nombre de candidatures virtuelles ne va faire qu’augmenter et les salons de l’emploi virtuels gagner en popularité. Les premiers contacts sont souvent établis par vidéo et certains processus d’embauche se déroulent même complètement en virtuel.

Même si cette nouvelle manière de recruter demeure prometteuse, il faut toutefois rester conscient des défis posés par la digitalisation du recrutement. Assurez-vous que vous soyez à jour d’un point de vue technologique. N’oubliez pas non plus d’humaniser votre recrutement, le candidat doit être séduit par votre entreprise. L’onboarding et le suivi de la personne recrutée sont également des étapes à ne pas lésiner virtuellement.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

#4 L’employer branding est plus que jamais important

Il s’agit d’un concept RH qui a toujours eu de l’importance, mais aujourd’hui, avec la crise sanitaire, il s’affirme encore plus. L’accent est encore davantage mis sur ce que font les entreprises, au temps du Covid-19, tant pour les employés que sur un plan social élargi. Les travailleurs de demain cherchent une entreprise en laquelle ils peuvent avoir confiance, partageant des valeurs auxquelles ils adhèrent.

Les sociétés doivent/devront faire preuve d’empathie et de transparence quant à d’éventuelles lacunes et à la façon dont elles comptent les combler. Il ne s’agit plus d’avoir d’impressionnants bureaux et de se concentrer sur ses chiffres mais bien d’investir dans sa RSE et dans son rôle au sein de la société.

# 5 Les compétences digitales et les soft skills

En cette période, les responsables recherchent des candidats capables de s’adapter à des conditions changeantes et difficiles. Une bonne communication, de la créativité, la soif d’apprendre, la flexibilité, la résistance au stress, etc. sont autant de soft skills prisées en ce moment, au détriment de compétences plus techniques.

En outre, les compétences numériques sont elles aussi plus essentielles que jamais. Avec le télétravail, les travailleurs doivent savoir utiliser différents outils numériques afin d’assurer une collaboration optimale.

Ces deux types de compétences sont indispensables pour tout employeur désireux de s’assurer que les membres de son équipe fourniront du bon travail depuis chez eux.

Lisez aussi : Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

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Julie Delcourt 31 décembre 2020 1 Comment

L’IA et le recrutement font-ils bon ménage?

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ujourd’hui, l’automatisation des tâches dans le processus de recrutement est un atout majeur pour le recruteur. Libre à lui de choisir de passer par l’IA pour gagner du temps voire de l’argent. Mais que pensent les spécialistes RH de l’utilisation de cet outil ? L’IA et le recrutement font-ils bon ménage ? C’est à ces questionnements que QAPA, la plateforme de recrutement par intérim, a voulu apporter des éléments de réponse.

 

Le sondage a été réalisé entre le 17 et 20 novembre 2020 auprès de 135 000 recruteurs sur la plateforme QAPA et publié sur le site HR Voice. Toutes les informations mises en avant par les candidats sont déclaratives. Voici les enseignements principaux qui ressortent de cette enquête.

Presque 9 recruteurs sur 10 passent par des plateformes numériques. 88% des responsables RH utilisent ces nouveaux outils digitaux. 32% d’entre eux le font pour leurs recrutements et 56% en font partie. Seulement 12% continuent à recruter sans le biais du web.

Pour les recruteurs, l’IA utilisée par les plateformes de recrutement possède 4 avantages majeurs :

  • c’est un gain de temps (72%)
  • c’est un gain d’argent (63%)
  • c’est plus simple (61%)
  • c’est plus efficace (56%)

33% des répondants qualifient toutefois cet outil de « trop compliqué » et 41% le considèrent comme « inefficace ».

Actuellement, seuls 7% des recruteurs sont capables de confier à une IA, la gestion compète des embauches. Pour les autres, 79% chargent l’IA de signer les contrats, 77% de la mise en relation, 65% de la recherche de profils, 56% de la sélection des candidats et 51% le premier tri des CV. Le tout sans crainte et dans une attitude de confiance.

Laisser l’IA gérer tout le processus du recrutement sans l’expertise d’un recruteur est envisageable pour 23 % des répondants. 32 % estiment que le recruteur doit intervenir au moment de la sélection finale et plus de 45 % à tous les moments clés des différentes phases. 89 % des recruteurs jugent que l’IA est complémentaire aux RH.

De manière générale, l’IA fait peur à 31% des recruteurs et 13% y sont totalement indifférents. Enfin, 56% des répondants rêvent d’un outil technologique capable de faciliter grandement leur recrutement.

Pour retrouver l’étude complète, cliquez ici.

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Julie Delcourt 30 novembre 2020 0 Comments

Télétravail : 4 astuces pour renforcer la cybersécurité de vos collaborateurs

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vec l’arrivée de la deuxième vague, nombre de travailleurs ont été contraints à se reconfiner et à télétravailler, une fois de plus, depuis chez eux. Ce changement de mode de travail est également l’occasion pour les pirates de l’informatique de tenter de dérober les données personnelles sur le web et de les exploiter à de mauvaises fins. Ransomwares et phishing peuvent faire des ravages. A ce propos, qu’en est-il de votre politique de cybersécurité ? Est-elle à jour ? Voici 4 conseils pour s’assurer de la sécurité de vos collaborateurs en télétravail.

 

#1 Former ses collaborateurs et mettre en place une bonne hygiène de sécurité

Comme il a fallu apprendre à vos collaborateurs à avoir une bonne hygiène de vie en entreprise (tout en leur apprenant à respecter la distanciation sociale), il faut également les former aux pratiques qui assurent une bonne hygiène informatique. Sensibilisez-les à leur utilisation de l’internet, aux sites qu’ils visitent et aux liens qu’ils cliquent.

Pour ce faire, il importe de consacrer du temps à la formation de vos travailleurs. N’oubliez pas que leur domicile est désormais devenu le point d’entrée le plus facile pour accéder à votre réseau. Assurez-vous donc que les terminaux utilisés chez eux sont à jour et protégés.

#2 Vérifier les paramètres de configuration de votre réseau privé virtuel

Votre VPN (ou réseau domestique) constitue votre première ligne de défense. Il faut donc vous assurer qu’il est correctement configuré pour autoriser uniquement les terminaux voulus. C’est là que la gestion des configurations s’avère utile.

Vérifiez que vous contrôlez bien tous les systèmes qui se connectent à votre réseau. Vous ne devez pas non plus ouvrir votre VPN à tout le monde. Segmentez vos utilisateurs et assurez-vous que les tiers externes, y compris vos clients et sous-traitants, ont mis en place la bonne structure de sécurité avant de leur donner accès à votre réseau.

#3 Appliquer des correctifs à tout le monde

Les correctifs n’ont jamais été aussi essentiels, surtout si l’on considère que vous devez les appliquer à de nombreux terminaux n’appartenant pas à l’entreprise, en plus de ceux que vous contrôlez déjà. Les utilisateurs vont accéder à votre réseau avec leur propre terminal, et de nombreux ordinateurs personnels sont obsolètes, avec des vieilles versions de Windows, entre autres.

Veillez à utiliser la meilleure solution de gestion à distance des correctifs, capable de détecter les terminaux non conformes et d’appliquer des correctifs à tous les systèmes, où qu’ils soient. Un seul poste oublié peut provoquer une fissure dans le barrage.

#4 Imposer l’anti-virus

Il doit être obligatoire sur tous les systèmes distants. Vérifiez également qu’il protège bien tous vos postes distants. C’est simple à mettre en place. Vous pouvez facilement automatiser le déploiement global de l’antivirus et l’exécuter, si vous disposez d’une solution avancée de gestion du poste client.

Source : JDN.

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Julie Delcourt 12 novembre 2020 0 Comments

5 bons conseils à ne pas négliger dans la rédaction d’une offre d’emploi

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édiger une annonce, c’est tout un art. Bannissez les copié/collé de vos anciennes offres d’emploi ! Il faut innover et séduire vos candidats. Voici 5 bons réflexes à adopter afin de rédiger une annonce percutante et alléchante.

 

#1 Miser sur le côté impactant et sur l’accroche

Ce conseil s’applique aussi bien pour le titre que pour la phrase d’intro de votre annonce. Ce sont les premiers éléments que le candidat verra, alors donnez-lui envie de lire la suite ! Votre titre doit être évocateur, accrocheur voire séducteur. Même chose pour la phrase introductive, captez l’attention et générez de l’émotion. Vous pouvez miser sur l’originalité mais le tout doit rester compréhensif.

Par exemple, si vous recherchez un profil spécifique et spécialisé dans un certain domaine vous pouvez titrer « McGyver » du digital, du business, de la communication, etc. L’idée est claire, c’est un professionnel qu’il vous faut.

Ne vous contentez pas d’entamer votre annonce par des phrases classiques et trop vues comme « Acteur majeur dans le secteur du … » ou « Entreprise à taille humaine fondée en… », ce n’est pas ce que le candidat attend dans un premier temps. Jouez l’accroche au maximum, adressez-vous directement à votre futur talent : « Vous êtes à la recherche d’un nouveau défi et êtes passionné par… », c’est plus parlant.

 En manque d’inspiration? Lisez : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces les plus originales

#2 Ne pas oublier de mentionner l’essentiel

Qu’on se le dise, il y a des incontournables à mentionner dans votre offre d’emploi. Même si vous souhaitez vous démarquer, il ne faut pas oublier de citer des choses concrètes, auxquelles le candidat sera attentif.

L’essentiel c’est : les missions pour lesquelles le candidat est spécifiquement recherché, le type de contrat, le lieu, les compétences requises, le salaire, le niveau d’expérience, etc. Tout ces incontournables vous permettront, de votre côté, de gagner en efficacité, en temps et d’éviter l’accumulation de candidatures peu qualifiées.

#3 Insister sur les avantages

Tout comme pour le point ci-dessus, les avantages extra-légaux ne sont pas à négliger dans la rédaction de votre offre d’emploi. Ils attirent les candidats : chèques-repas, mutuelle avantageuse, remboursement des frais des transports en commun, etc. De quoi intéresser le futur employé mais pas que !

N’oubliez pas non plus de mentionner le matériel mis à disposition par l’entreprise (Mac, smartphone, etc.), les séminaires, la possibilité de formation, etc. Tous ces éléments seront pris en compte par le candidat, c’est même peut-être ce qui fera pencher la balance en votre faveur.

#4 Parler de soi

Ce n’est un secret pour personne. De nos jours, les jeunes générations sont davantage attirées par le bien-être au travail et l’environnement que par le salaire. Le candidat est demandeur : il veut savoir à quoi ressemblera son futur poste, sa future équipe et la société pour laquelle il travaillera. Vous devez donner un maximum d’informations à cet égard en étant synthétique et vrai.

Pensez dès lors à décrire en quelques mots : la culture de votre entreprise, son dynamisme, l’équipe et le manager, les possibilités de formation et de mobilité interne, les opportunités d’évolution, etc.

Lisez aussi : Êtes-vous prêt à recruter la génération Y?

#5 Avoir un plan, une structure

Un autre conseil : évitez de reprendre à chaque fois la même annonce. L’idée c’est d’amener des nouveaux éléments, des précisions. Après tout, si vous devez à nouveau publier une offre pour le même emploi, ne serait-ce pas parce qu’elle ne ciblait pas la bonne personne ?

Suivez un plan afin de vous aider dans la rédaction de votre annonce. Pensez à la visibilité, le texte doit être structuré, concis et lisible. Le candidat lira votre annonce en diagonale alors autant lui simplifier la lecture : titre, sous-titres, mots en gras et listes à points sont les bienvenus.

Des mots simples et des phrases courtes suffiront. Restez aussi vigilant quant à votre orthographe, faites-vous relire par vos collègues si besoin !

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Julie Delcourt 30 octobre 2020 0 Comments

La mobilité interne, une stratégie gagnante pour les entreprises?

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vec la crise sanitaire, le monde des RH a profondément été bouleversé. Il a dû se remettre en question. Comment mobiliser les équipes ? Comment les soutenir à distance ? Comment les accompagner ?

En pleine période de tension ou d’effervescence, une entreprise doit faire preuve de résilience, elle doit être capable de s’adapter et de se réorganiser. Au niveau RH, cela se traduit par des mouvements internes : changement de poste, reconversion professionnelle, etc. Bref, bien souvent, la mobilité interne entre en jeu. Mais est-elle une stratégie gagnante ? Quels sont ses atouts ?

1) Une véritable clé dans votre recrutement

Prôner la mobilité interne au sein de sa société, c’est booster votre marque employer. En effet, en autorisant l’évolution professionnelle, vous vous mettez à l’écoute de vos salariés et de vos ambitions. C’est quelque chose qui séduit de plus en plus les talents, surtout les Millenials !

Et puis la mobilité interne est un véritable gain de temps et d’argent pour les recruteurs, vous ne perdez pas de temps en screening de CV et en entretien d’embauche. Si un nouveau poste s’ouvre, regardez en interne, le profil idéal se trouve peut-être juste sous vos yeux !

Qui dit recrutement interne dit onboarding rapide et efficace. Le collaborateur connait déjà la culture d’entreprise, son fonctionnement et ses ‘nouveaux collègues’. Il est donc plus vite opérationnel, un avantage apprécié aussi par les managers.

2) Une stratégie de fidélisation des talents

La fidélisation de collaborateurs, véritable enjeu RH, passe également par la mobilité interne. Une belle opportunité pour les salariés d’entrevoir des nouvelles perspectives d’évolution pour les entreprises et de maintenir les employés motivés.

Intégrer la mobilité dans le processus RH revient à favoriser l’épanouissement des salariés, qui pourront se projeter à long terme dans l’entreprise. De quoi générer une meilleure productivité et une meilleure ambiance au travail.

3) Une alternative au licenciement

Avec la mobilité interne, les services RH peuvent optimiser les ressources de l’entreprise quand la conjoncture n’est pas favorable, c’est une alternative positive au licenciement économique et à l’activité partielle en cas de baisse d’activité.

Face à l’incertitude, les salariés qui savent sortir de leur zone de confort et montrer leur agilité peuvent maintenir leur employabilité. Quel que soit le poste ou la fonction, s’adapter est aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences sur d’autres projets.

Source : helloworkplace

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Julie Delcourt 23 septembre 2020 0 Comments

La pensée critique : nouvelle soft skill du recrutement?

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elon un rapport du World Economic Forum, la pensée critique fait partie des cinq compétences-clés dont les entreprises ont besoin pour faire face à la complexité de l’économie actuelle. Mais comment celle-ci peut-elle servir dans l’entreprise et au vu du contexte actuel ?

La pensée critique est une manière de raisonner et de questionner les choses qui nous entourent pour prendre de meilleures décisions. Elle implique un effort délibéré de remise en question rationnelle et d’évaluation des informations dont on dispose. C’est une alternative aux processus plus intuitifs sur lesquels repose notre travail au quotidien. Elle demande d’importantes ressources cognitives comme la mémoire, l’attention et un certain retour réflexif sur soi. C’est donc un processus coûteux en énergie et en temps, qui ne peut être employé systématiquement.

La pensée critique s’impose de nos jours comme une compétence de taille. Pourquoi ? Car elle répond à un besoin réel : celui d’être capable de réagir, de faire face au quotidien à des problèmes nouveaux, à l’inconnu et de trouver des solutions. Cette capacité permet de s’adapter, elle semble indispensable en ces temps de crise.

Développer la pensée critique en interne

Au-delà d’une simple qualité recherchée par le recruteur, la pensée critique peut également être un objectif de développement personnel et professionnel pour les salariés déjà en poste. L’objectif vise alors à encourager certaines pratiques particulièrement décisives pour apprivoiser ce type de raisonnement. Un premier exemple tout simple : pensez à croiser les sources et ne pas vous satisfaire d’une seule, soyez critique envers celle-ci.

La pensée critique se révèle donc être une compétence cruciale. C’est un véritable atout chez les candidats, c’est à vous de le détecter. Mais ceci doit se faire avec agilité. Il ne faut pas confondre pensée critique et critique permanente sans aucune raison. Il ne faut pas développer au sein d’une entreprise une tendance à la contradiction pour le simple plaisir de critiquer les choses. Cette soft skill doit être portée dans un contexte bien défini, elle ne doit pas être nuisible à la productivité et à l’efficacité. Les employés doivent prendre le recul nécessaire pour exercer au mieux leur pensée critique tout en privilégiant l’intérêt de l’entreprise.

Source : HR Voice

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Julie Delcourt 18 septembre 2020 0 Comments

Recrutement : 5 astuces pour dénicher la perle rare

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our trouver la perle rare, il faut opter pour une bonne démarche de recrutement mais les pistes et les stratégies sont nombreuses pour y parvenir. Le tout c’est d’être proactif ! Voici 5 astuces pour dénicher votre futur talent.

 

1) Soignez votre marque employeur

De nos jours, l’employer branding est devenu un outil indispensable pour attirer les candidats. Sur votre site web, vous pouvez, par exemple, ajouter un descriptif de votre société et présentez les différents membres de vos équipes. L’idée c’est de partager la culture de votre entreprise et vos valeurs de telle sorte que vos futurs collaborateurs puissent y adhérer.

Outre votre site interne, gardez un œil sur votre e-réputation en général : que dit-on à propos de vous sur le web et sur les réseaux sociaux ? Multipliez également votre visibilité en ligne : avez-vous des comptes Instagram, Tik tok et Twitter ? Vos pages LinkedIn et Facebook, sont-elles à jour ? Veillez toujours à communiquer de manière transparente sur tous vos canaux, c’est la clé d’un inbound recruiting réussi.

2) Soyez orienté candidat

A l’instar du commercial, le recruteur place son candidat au cœur de sa fonction. Il est important que vous accompagniez votre candidat, et ce, tout au long du processus du recrutement, de l’entretien à l’onboarding.

Une fois votre sélection faite, intéressez-vous à vos candidats, à leur vécu et leur passé professionnel. Demandez-leur ce qu’ils ont aimé et moins aimé dans leur ancien boulot et faites-le point sur les attentes de chacun.

Après l’engagement, fixez un rendez-vous avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur la situation : comment a-t-il vécu son intégration, le job lui plaît-il, quelles sont ses perspectives au sein de la société, etc. L’objectif est que votre candidat conserve un souvenir positif de son expérience au sein de votre entreprise, un plus pour votre marque employeur.

3) Innovez

Chercher un emploi devient bien vite ennuyeux surtout lorsque les annonces se ressemblent toutes et listent des compétences à n’en plus finir… Osez innover ! Pourquoi ne pas opter pour un nouveau format d’annonce comme la vidéo ? De quoi sensibiliser vos futurs candidats sur le web tout en donnant une touche d’originalité et de créativité à votre communication.

Après tout recruter c’est faire rêver… alors au boulot ! A cours d’inspiration ? Lisez : 6 manières originales de recruter

4) Privilégiez la diversité

Engager quelqu’un qui ne correspond pas à tous vos critères de sélection de base peut s’avérer être une excellente stratégie. Vous pourriez être surpris des résultats apportés par un senior qualifié ou par une jeune fraîchement diplômé sans expérience mais débordant de motivation. Les femmes aussi peuvent se révélées tout aussi déterminées que les hommes. Laissez tomber les préjugés et optez pour la diversité et l’égalité dans votre recrutement, vous ne pouvez qu’en sortir gagnant.

Et puis, le talent en question vous permettra d’atteindre vos objectifs. Au fond, la perle rare, c’est quelqu’un qui correspond parfaitement à votre offre, tant sur le plan humain que sur le plan stratégique.

5) Utilisez les technologies

Aujourd’hui, de nombreux outils numériques vous permettent de gagner du temps dans votre recrutement. Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail administratif pour pouvoir analyser plus en profondeur vos candidats et être sûr d’engager la perle rare ? Avec plus de temps, vous pourrez vous attarder sur davantage de profils et réfléchir, en profondeur, sur les conditions de votre engagement.

Un bon outil de recrutement ? Le logiciel Skeeled propose, entre autres, de faire du multiposting d’annonces, de demander une vidéo aux candidats, de faire passer des tests, d’analyser des CV automatiquement et de répondre à tous les postulants en quelques clics !

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Julie Delcourt 7 septembre 2020 0 Comments

4 erreurs à bannir définitivement de son recrutement

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ous est-il déjà arrivé d’engager un collaborateur qui, une fois en poste, ne s’est pas révélé être à la hauteur de vos attentes ou de celles du manager ? Avez-vous déjà laissé des candidatures sans réponses, annulé un entretien ? Bref, êtes-vous sûr d’appliquer les bonnes pratiques de recrutement ? Voici 4 erreurs à ne pas commettre pour optimiser votre recrutement et respecter le caractère humain de votre profession.

1) Réaliser le même processus de recrutement pour des profils identiques

Cela fait déjà plusieurs fois que vous êtes chargé de recruter un certain type de profil et, pour ce faire, rien de plus simple, vous commencez le même process : mise à jour de la dernière annonce, publication, entretien avec le candidat, etc. Mauvaise habitude!

Chaque nouveau poste, aussi similaire à d’autres que vous avez déjà traités, mérite toute votre attention. Il faut que vous repassiez par la phase de découverte avant de proposer une solution.

Pour chacun de vos recrutements, consultez brièvement le manager pour bien déterminer les objectifs de votre process : pourquoi veut-il un nouveau collaborateur, pour quelles raisons l’ancien candidat est parti, quels sont les critères non négociables, etc.

2) Reprendre la même annonce mot pour mot

Ce genre d’erreur est à proscrire ! Non seulement l’annonce ne reflètera pas (ou plus) l’esprit de votre entreprise – qui peut grandement évoluer en quelques mois- et celle-ci, si elle est mal rédigée, risquera d’attirer les mauvais profils. Quoi de plus chronophage que de perdre son temps à lire des candidatures mal qualifiées ?

L’annonce idéale doit parler au candidat, vous devez l’écrire comme si elle avait été écrite pour lui. Certes rédiger une annonce prend du temps, mais cela fait partie de votre métier et en vous appliquant vous trouverez très certainement votre talent tant attendu.

3) Ne pas préparer ses entretiens

Même si vous êtes overbooké et que vous enchaînez les entretiens, pensez à préparer chacun d’entre eux. Pour chaque entrevue, vous devez prédéfinir à l’avance quels critères vous allez évaluer. Si vous ne le faites pas, vous ne pourrez pas comparer les candidats et il vous sera difficile de donner un suivi pertinent aux candidats non retenus.

Autre conséquence : vous risquez de sélectionner un candidat qui ne correspond pas vraiment à ce que vous recherchez ou de passer à côté d’un profil intéressant. Préparez-vous ! De quoi éviter les erreurs de casting !

4) Ne pas faire preuve d’empathie et de bienveillance

Le métier de recruteur, c’est un peu comme celui de commercial, ce qui compte avant toute chose, c’est votre relation avec les candidats. Votre rôle est de trouver un collaborateur qui correspond aux besoins et aux attentes de l’entreprise, et d’évaluer les profils qui ont postulé.

Même si vous êtes face à un candidat un peu prétentieux ou face un candidat qui n’a pas préparé son entretien et ne s’est pas renseigné sur l’entreprise, vous devez rester bienveillant. Restez neutre dans vos expressions gestuelles et faciales.

Pour les candidats non retenus qui peuvent se montrer insistants ou maladroits, vous devez faire preuve d’empathie en expliquant les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été sélectionnés. Ne les jugez pas, ce n’est pas votre job !

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Julie Delcourt 27 août 2020 0 Comments

La négociation salariale : un passage obligé du recrutement?

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près des semaines d’analyse de CV, de screening de candidatures, de questions posées en entretien d’embauche, la situation devient plus claire voire évidente : vous avez trouvé le candidat parfait pour votre offre d’emploi.

Il ne reste plus qu’à entamer la négociation du salaire. Si certains recruteurs ne s’attardent pas sur cette étape, elle reste primordiale : elle déterminera vraisemblablement si votre perle rare acceptera le job ou non.

Il s’agit d’un véritable moment clé qu’il ne faut pas prendre à la légère. Vous devez prendre conscience de plusieurs réalités :

  • Un contrat de travail doit être bénéfique pour les deux parties. En tant que recruteur vous avez un budget auquel vous devez adhérer. Mais pensez aussi à écouter le candidat lorsqu’il soulève des préoccupations valables et voyez si vous pouvez trouver un point qui satisfasse les deux parties.
  • Essayez d’identifier le salaire et les avantages sociaux les plus récents du candidat pour vous permettre de mieux comprendre dans quelle mesure il recherchera une augmentation plus importante.
  • N’acceptez pas un salaire que vous ne pouvez pas maintenir – entamez les négociations en étant pleinement préparé à remplir ce que vous proposez.
  • Si possible, tournez-vous vers les augmentations conditionnelles. Une augmentation garantie après une période d’essai peut augmenter considérablement la probabilité que votre candidat accepte votre offre.

Enfin, voici quelques conseils pour préparer au mieux la venue de cette étape primordiale dans votre process de recrutement. La négociation de salaire, cela s’anticipe!

1) Soyez prêt

Un bon candidat aura fait des recherches sur le revenu salarial qu’il pourrait contracter en postulant à votre offre d’emploi. Par conséquent, vous devriez vous préparer et être capable de justifier le salaire offert pour le poste. Les candidats sont de plus en plus enclins à demander une augmentation de salaire, si vous n’êtes pas d’accord avec cela, préparez-vous au moins à justifier votre refus.

De même, en tant que recruteur, il vous incombe de signaler à votre client si son budget actuel est trop faible pour lui permettre d’obtenir la qualité de candidat qu’il recherche. Vous êtes responsable de la gestion des attentes des deux parties, il est donc essentiel d’être prêt à étayer vos opinions par des chiffres et des études de marché actualisées.

2) Essayez de répondre aux attentes du candidat

Les intentions du candidat quant à son salaire sont souvent tues par ce dernier lors de l’entretien d’embauche. C’est à vous de faire sortir ce secret si bien gardé. Efforcez-vous à découvrir les attentes salariales du candidat pour vous préparer au mieux et y répondre.

La plupart des chercheurs d’emploi sont à la recherche d’un job avec une marge moyenne de +10 à + 20% par rapport à leur salaire actuel. Tâchez donc de vous informer sur la rémunération mensuelle de votre candidat ce qui vous permettra de savoir si votre budget actuel est adapté.

3) Programmez votre négociation

Si vous entamez trop tôt vos négociations salariales, vous risquez de refuser des candidats solides avant d’avoir réellement éveillé leur intérêt pour le poste.

Idéalement, la discussion sur le salaire ne devrait même pas commencer avant que vous ne soyez prêt à faire une offre. Cela profite à la fois à vous et au candidat : cela vous permet de déterminer s’il est le bon candidat pour votre poste, et vous permet également de mettre réellement en évidence les avantages positifs et intangibles du poste, de l’épanouissement et de la satisfaction au travail aux avantages pour l’employé.

4) Exploitez les avantages comme outil de négociation

Mettez l’accent sur les avantages non salariaux que comporte l’offre d’emploi : travail flexible, télétravail, prime d’ancienneté/de fin d’année, voiture de société, épargne pour la pension, chèque-repas, etc.

Tous ces avantages extra-légaux peuvent être un outil utile pour convaincre un candidat de vous rejoindre même si vous ne disposez pas d’un budget nécessaire pour négocier un salaire plus élevé. Alors pensez à les mentionner en votre faveur !

On le voit, le moment de la négociation – peut-être tant redouté par le RH et tant attendu par le candidat- ne doit pas être négligé. C’est ce dernier qui permettra à votre processus de recrutement d’aboutir et d’embaucher la perle rare que vous recherchiez.

Source : gethppy

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Julie Delcourt 31 juillet 2020 0 Comments

5 conseils pour un onboarding à distance réussi

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vec le confinement, le télétravail s’est généralisé et est devenu, pour les collaborateurs, un régime de travail pour le moins apprécié. En effet, selon une étude conjointe menée par le cabinet BDO et HR Square, 9 travailleurs et cadres belges sur 10 veulent télétravailler un à trois jours par semaine, les mesures d’assouplissement une fois terminées. Qu’il devienne la norme ou non sur le long terme, le télétravail a profondément bouleversé le monde du travail et ses caractéristiques présentielles.

Cependant, la distance ne doit pas être perçue comme une contrainte mais plutôt comme une opportunité. Celle-ci doit constituer dans votre recrutement une manière d’innover. Rencontre avec le candidat, intégration, onboarding, etc. Toutes ces étapes peuvent se réaliser depuis votre chez vous. Voici 5 conseils pour les mener à bien.

 

1) Préparer efficacement l’intégration distancielle

Un onboarding à distance se déroule essentiellement via voie numérique. C’est pourquoi il est primordial que vous vous assuriez que votre nouvelle recrue ait accès sans difficultés aux outils informatiques et aux logiciels dès son premier jour de travail.

Dans cette même optique, comme vous ne pouvez pas accueillir votre candidat en vrai, pourquoi ne pas lui envoyer un welcome pack ? Ce concept très populaire dans les grandes entreprises, est un bon moyen pour souhaiter la bienvenue à votre recrue tout en développant le sentiment d’appartenance à la société.

 

2) Finaliser le recrutement numériquement

Le recrutement à distance a été (et est encore) pratiqué par de nombreuses entreprises actuellement. Il est également possible de finaliser une embauche sans interaction physique. Vous pouvez signer le contrat à la main et l’envoyer par courrier. Pour plus de simplicité et de rapidité, il existe aussi des services de signature électronique sécurisés et autorisés par la loi comme DocuSign, HelloSign ou encore SignRequest.

Les documents nécessaires à l’employeur (identité, numéro bancaire, justificatif de domicile, numéro de sécurité sociale, etc.) peuvent aussi être envoyés par voie électronique. Dans ce cas, est indispensable que l’entreprise assure la sécurité de la transmission des données personnelles.

3) Communiquer ponctuellement avec le nouvel employé

L’arrivée dans une entreprise est un moment mémorable pour un nouveau collaborateur. C’est pourquoi tous les détails comptent pour que l’onboarding digital n’impacte pas négativement le facteur humain.

Avant le jour J, pensez à envoyer un mail comportant toutes les informations utilise ainsi que le planning de la première journée. Le nouvel arrivant est ainsi bien préparé pour démarrer son nouveau poste dans des conditions optimales.

Comme pour une intégration classique, la nouvelle recrue posera de nombreuses questions, distance oblige, celle-ci peut se sentir seule ou démunie. Il faut l’accompagner dans sa prise de poste : organisez des conversations avec le manager et vous-même. Pour ce faire, sollicitez les outils vidéo comme Zoom ou Microsoft Teams. Si vous estimez l’usage de la vidéo inappropriée vous pouvez toujours opter pour des messageries en ligne telles que Slack ou Fleep.

4) Accompagner la découverte de la société

Même à distance, le livret d’accueil est incontournable, il facilite l’intégration en présentant l’entreprise, ses codes et ses valeurs. C’est une véritable mine d’informations pour le nouvel employé. Vous pouvez transmettre ce livret via courrier ou par mail.

Il existe aussi des solutions plus innovantes. Le logiciel Applipro propose un livret d’entreprise digitalisé et interactif et permet de mettre à jour les informations en temps réel. De quoi faciliter la communication entre les différents services et la nouvelle recrue.

5) Développer une bonne collégialité digitale

Les outils collaboratifs sont là pour vous aider. Prenez le temps de présenter votre recrue, son intégration se déroule en grande majorité grâce aux interactions avec les autres membres de l’équipe.

Bien que la rencontre autour de la machine à café ne soit pas possible en ces temps de crise, conservez ce rituel et digitalisez-le. Pourquoi ne pas créer un événement virtuel hebdomadaire ? Celui-ci permettra au nouvel employé et aux autres collaborateurs de faire connaissance de manière plus informelle et conviviale.

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Julie Delcourt 6 juillet 2020 1 Comment