Category: Ressources humaines

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Le workation, mais à quelles conditions ?

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ravailler quelques jours depuis son lieu de vacances. C’est séduisant. Et de plus en plus de travailleurs belges se prêtent au jeu. Mais cette tendance appelée « workation » ne se résume pas au farniente et implique, de la part de l’employé et de l’employeur, toute une série de formalités. Explications.

Les vacances d’été arrivent à grands pas ! Les Belges ont hâte de quitter le bureau et de laisser leur domicile. D’autres emportent même sur leur lieu de vacances leur ordinateur et télétravaillent depuis là-bas. Cette tendance appelée « workation » se répand comme une traînée de poudre. Selon une étude Europ Assistance, un Belge sur cinq a choisi de travailler sur son lieu de vacances cet été.

Si cette nouvelle manière de travailler a de quoi séduire, reste à savoir dans quelles conditions elle peut s’appliquer car comme le pointe Frédéric Hespel, expert en occupation internationale chez Acerta Consult, elle n’est pas acquise. « Depuis plus de deux ans déjà, le travailleur est habitué au télétravail qui est devenu de plus en plus fréquent. Cependant, il reste primordial de se demander s’il est occasionnel ou structurel. En effet, télétravailler chez soi, dans sa maison à la mer, dans sa villa à la Côte d’Azur ou prester quelques heures pendant ses vacances, n’est pas quelque chose d’acquis », détaille-t-il.

Vu qu’il s’agit de télétravail depuis la Belgique ou l’international et que le travail ne peut pas être presté depuis n’importe où, un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être établi. Force est de constater que dans de nombreux secteurs, du matériel et de la connexion internet suffisent pour travailler depuis un quelconque endroit. En revanche, il faut que cela soit compatible avec l’organisation de travail de l’employeur.

« Par exemple, si vous partez en vacances au Mexique, avec le décalage horaire, il est peu probable que vous puissiez être disponible pendant les heures de bureau de Belgique. Le télétravail structurel implique par ailleurs des démarches administratives. Si vous comptez seulement télétravailler deux jours depuis votre lieu de vacances, ceci peut être un facteur décourageant », explique Frédéric Hespel. Autant de raisons qui peuvent pousser l’employeur à refuser cet accord écrit, sans lequel, le travailleur ne pourra suivre la tendance du workation, sauf à ses propres risques et périls.

Du télétravail structurel

Cependant, il existe d’autres situations où le workation peut s’appliquer : rester deux semaines de travail dans son lieu de vacances, travailler tous les matins de 9h à midi au bord de la piscine, etc. Vous l’aurez compris, il existe de nombreux cas de figure où travailler et profiter de quelques jours de repos vont de pair. « Le contexte est tellement varié et infini qu’il est impératif que le salarié émette la demande explicitement à son employeur. Les modalités comme le lieu de travail, les dates, les heures doivent clairement être définies dans le texte écrit », conseille Frédéric Hespel.

Mais n’est-ce pas une forme de contrôle de la part de l’employeur ? Oui et non. Ces modalités sont surtout nécessaires pour que l’employeur puisse prévenir son assureur accident de travail du fait qu’il y a une exécution du contrat de travail à l’étranger. L’employé, lui, sera donc couvert pour toute prestation réalisée en cas d’accident de travail. « L’assureur voudra savoir exactement où le contrat de travail sera exécuté, le lieu précis, la période, etc. Si ‘employé se rend à la plage et qu’un accident se produit à cet endroit et qu’aucun élément dans le contrat ne précisait que le travail pouvait s’exécuter à la plage, la victime ne sera pas couverte ».

Le contrôle de l’employeur demeure important. Le télétravail structurel n’est pas synonyme de farniente, il implique une série de règles et d’obligations de la part des deux parties. L’employé doit prester ses heures de travail et l’employeur doit faire preuve de flexibilité et laisser la liberté nécessaire dans l’exécution des tâches de son collaborateur. « Une relation de confiance est indispensable ainsi qu’une bonne communication », précise le spécialiste.

Les formalités administratives

Frédéric Hespel insiste également sur les spécificités internationales du workation et sur les démarches administratives qui en découlent. Au sein de l’UE, il existe une réglementation qui coordonne les régimes de sécurité sociale des différents états membres. Celle-ci prévoit que lorsqu’un travailleur preste une ou deux semaines en dehors de son pays, l’employeur doit obtenir une attestation A1. Via ce document, l’ONSS peut attester que même si le contrat de travail est temporairement exécuté à l’étranger, le salarié reste assujetti à la sécurité sociale belge.

Bon à savoir : il existe également une directive européenne des travailleurs détachés. Concrètement, cette réglementation garantit aux employés étrangers un socle de droits sociaux afin d’éviter le dumping social. Ils ont donc droit à une égalité de traitement avec les citoyens du pays d’accueil. « Cette directive s’applique également aux personnes qui optent pour du workation même si des exceptions à la déclaration préalable de détachement existent dans plusieurs états membres de l’UE », explique Frédéric Hespel.

Enfin, la durée du workation – qui en pratique ne dépassera que rarement un mois – implique de petits tracas administratifs. Et plus la prestation dure, plus d’autres formalités se grefferont au télétravail. Il existe effectivement des formes de prestations plus longues. « Lorsque l’on dépasse un seuil de prestations de 6 mois à l’étranger, il y a un impact fiscal : le salarié devient imposable dans l’autre pays. L’employeur doit donc se mettre en conformité avec la législation étrangère, démarche qui n’est pas toujours évidente », indique le spécialiste. Le détachement en UE est limité à 24 mois, si le séjour est plus long, les deux parties devront tenir compte des cotisations sociales du pays où le salarié exerce ses fonctions.

On le voit, le workation est une manière de vivre et de travailler aguicheuse, et pourtant, il demande encore à être structuré. Prester quelques jours à l’étranger ne se fait pas sans quelques formalités et mises au point. Alors, tenté ou non par cette nouvelle tendance ?

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Julie Delcourt 8 juillet 2022 1 Comment

Osez le leadership collectif !

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qu’on qualifie aujourd’hui de « leadership » n’est souvent rien d’autre quun ensemble destructeur de comportements et dattitudes obsolètes qui font souffrir les individus et les collectifs de travail. Forte de cette conviction, Céline Schillinger explore les opportunités qui se présentent de réinventer ensemble le leadership dans un pilotage collectif fondé sur les principes de liberté, d’égalité et de communauté

 

Masterclass Htag

Céline Schillinger – Founder and CEO

Après 10 ans de carrière sur le continent asiatique et 17 autres au sein de la division vaccin d’une grande multinationale française — dans diverses fonctions, en France et aux États-Unis —, Céline Schillinger a fondé We Need Social dans l’activisme d’engagement et le leadership relationnel. Alors qu’elle publie Dare to Un-Lead — The Art of Relational Leadership in a Fragmented World, elle était l’invitée de Htag, la nouvelle Communauté d’inspiration sur l’humain au travail, pour une masterclass et un débat avec quatre DRH d’organisations certifiées Top Employers : Julie Thomas (Gaming1), Audrey Van Impe (SPIE Belgium), Julien Balistreri (Ethias) et Raphaël Lefere (Sibelga).   

Sur base de sa riche expérience (à découvrir plus en détails dans Htag n°2 de juillet et août 2022), Céline Schillinger encourage les entreprises à mobiliser le talent disponible plutôt que le restreindre. « En visant l’efficacité, les organisations cherchent l’alignement et amènent l’homogénéisation, ce qui réduit les potentiels à une espèce de norme un peu moyenne, où les gens sont interchangeables, observe-t-elle. Mais le monde a changé. Ce mode d’action qui a fonctionné ne marche plus aujourd’hui. Et il ne faut pas être jeune pour ne pas s’y reconnaître. »

Malheureusement, les entreprises, elles, n’ont pas changé. « Et elles, c’est nous, pointe-t-elle. Nous avons gardé des réflexes datés, en particulier en matière de leadership. » Ainsi, le leadership demeure attendu d’une personne : cette personne — plutôt un homme — très charismatique, souvent le plus assertif, quelque peu héroïsé. « On se retrouve alors avec des leaders à l’ego surdimensionné, qui n’écoutent personne et entraînent tout le monde vers la chute. Puis, on en recherche un autre… pareil. Ce qui est finalement pratique et assez confortable. Car, au fond, si l’on se cherche un leader exceptionnel, et qu’il se plante, on peut dire que c’est sa faute. Ce qui nous exonère de notre responsabilité individuelle. »

 

Trois chemins

Pour réinventer le leadership afin qu’il soit plus respectueux des intérêts de l’entreprise et de ceux des personnes, Céline Schillinger propose trois chemins, chacun incarné dans une valeur. La liberté, tout d’abord. « La liberté permet aux individus dexercer leur jugement,de développer leur pouvoir daction, explique-t-elle. La liberté collective commence par un processus démancipation individuelle. Être un agent de changement implique certaines conditions et conséquences dont il faut être conscient. Pour étendre la liberté à grande échelle, un autre type de leadership est nécessaire : le leadership émancipateur, qui place des principes nouveaux, parfois contre-intuitifs, au cœur des pratiques managériales. » Exemple ? Peut-on encore considérer que la personne en haut de la hiérarchie sait mieux que celle qui est en bas ? « Elle sait autrement, différemment, mais pas mieux, illustre-t-elle. Chacun est expert dans son propre contexte. Ce qui fait le savoir, aujourd’hui, c’est la connexion entre les perspectives. »

Les deux autres chemins proposés ? L’égalité — avec un fonctionnement en réseaux permettent de nouvelles pratiques de travail collectif efficaces et un leadership entre pairs — et la fraternité — au travers d’un activisme d’entreprise qui permet la formation de communautés d’intention et d’impact, autour d’un engagement partagé pour une cause commune dans un mouvement militant. Ils sont largement présentés dans le livre, toujours dans cette idée d’un leadership non pas centré sur des compétences individuelles, mais comme capacité collective. Ce qui le favorise ? « Les capacités relationnelles, et donc aussi émotionnelles. Bref, tout ce qu’on essaie de réprimer dans le milieu du travail ! »

 

 

  • Texte : Christophe Lo Giudice
  • Photos : Aurore Delsoir

 

Cover Htag

 

Pour en savoir plus et découvrir le débat entre Céline Schillinger et les quatre DRH des Top Employers, lisez l’article « Oser le pouvoir d’agir », dans le magazine Htag n°2 des mois de juillet-août 2022. Vous n’avez pas encore adhéré à la Communauté d’inspiration sur l’humain au travail ? Contactez Pascale Lenaers (pascale.lenaers@references.be) qui vous communiquera les conditions pour la rejoindre, ne manquer aucune de ses initiatives et recevoir son bimestriel.

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Engagement, rétention et marque employeur : les RH sont optmistes pour l’avenir

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a sélection et le recrutement ont été la priorité absolue des départements RH belges l’année dernière. L’engagement, l’employer branding et la rétention ont également gagné en importance. Il est surprenant de constater que les professionnels RH sont optimistes. 79 % pensent être capables d’anticiper les incertitudes de l’avenir. Telles sont les principales conclusions du Baromètre RH 2022 réalisé par Hudson et Vlerick.

Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

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Julie Delcourt 26 juin 2022 0 Comments
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L’honnêteté, la qualité la plus importante d’un.e CEO

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uatre entreprises sur dix citent l’honnêteté et l’intégrité comme la qualité la plus importante pour les dirigeants de demain. L’entreprise du futur est donc durable, comme le constate une étude de Stanton Chase.

L’ESG (Environmental, Social & Governance) ou la durabilité ont un impact croissant sur la politique du personnel et la direction des entreprises. Les consommateurs sont de moins en moins disposés à s’engager auprès d’entreprises qui ne sont ni durables ni inclusives. Pour répondre aux exigences des consommateurs, 62 % des managers sont transparents quant au processus de production et aux matières premières.

“Aujourd’hui, le score de durabilité d’une entreprise influence également sa valorisation financière”, confirme Tom Goorman, fondateur de Stanton Chase Belgium. “Les entreprises recherchent aujourd’hui des PDG qui prêtent attention aux politiques durables. Des recherches antérieures ont prouvé que l’investissement dans la durabilité est également rentable à long terme.”

Vers une politique active de développement durable

Plus de la moitié des chefs d’entreprise (57 %) déclarent avoir déjà mis en place une politique active de développement durable, et 27 % prévoient de le faire. Seuls 7 % des chefs d’entreprise ne l’ont pas encore fait. Avec 57 %, la majorité des entreprises européennes ont déjà mis en place des projets pour répondre aux préoccupations éthiques et environnementales des consommateurs. En Amérique du Nord, ce n’est qu’un quart. Néanmoins, la durabilité et la finalité sont très importantes pour les jeunes Millennials, qui accèdent progressivement à des rôles de direction.

“Les trois quarts des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête sont convaincues que la sensibilisation aux questions éthiques et durables est essentielle pour l’avenir de leur entreprise. Une politique active de durabilité est donc essentielle pour convaincre les consommateurs de votre produit ou service”, poursuit Tom Goorman.

Les attentes de la nouvelle génération

L’enquête de Stanton Chase a également demandé quelles étaient les qualités les plus importantes de la prochaine génération de cadres supérieurs. Pour la plupart des répondants, les managers doivent avant tout disposer de solides capacités opérationnelles (44 %). Il est clair que la nouvelle génération de consommateurs souhaite également des dirigeants ayant un style de leadership moderne qui reflète ce qu’ils apprécient dans une marque : l’honnêteté et l’intégrité (40 %). Les autres qualités importantes sont la pensée visionnaire et stratégique (39 %) et une mentalité d’entrepreneur (39 %).

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Julie Delcourt 12 juin 2022 1 Comment

Htag : la nouvelle communauté d’inspiration pour les (D)RH

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e coup d’envoi de Htag, la nouvelle Communauté d’inspiration sur l’humain au travail, a été donné le 24 mai. Quelque 300 professionnels des ressources humaines se sont rassemblés pour le baptême de leur nouvel espace de rencontre et de partage de bonnes pratiques, avec le soutien enthousiaste de Christie Morreale, vice-présidente du Gouvernement wallon et ministre de l’Emploi et de la Formation. Il faisait suite à une première masterclass sur le thème du leadership d’engagement. 

 

« Dans un monde volatil, incertain, complexe et ambigu, où rien nest permanent sauf le changement, et à propos duquel le GIEC nous dit quil reste peu de temps pour garantir un avenir vivable, les DRH et leurs équipes sont au croisement des transformations à mettre en œuvre, explique Christophe Lo Giudice, rédacteur en chef de Htag. Il est donc essentiel de comprendre le monde tel quil évolue, d’anticiper les tendances qui se dessinent, de faire le tri entre le prêt-à-penser et linformation qui a du sens, de trouver linspiration et d’explorer de nouveaux chemins pour progresser. Les y aider est l’ambition que nous nous donnons en créant, dans le groupe Rossel, cette Communauté dinformation et dinspiration sur lhumain au travail. »

 

Htag

Alexandre Roba, Christophe Lo Giudice, Derek d’Ursel et Pascale Lenaers

 

Avec Htag, la balise est mise sur le H de humain (au travail). « Mais également sur le H de héros », a pointé Christie Morreale, ministre de lEmploi et de la Formation en Région wallonne, rebondissant sur l’investissement des responsables RH durant ces deux années de pandémie. « On a beaucoup parlé des soignants, et à juste titre, indique-t-elle. Mais s’il y en a qui ont aussi bataillé pour envisager les aménagements à organiser pour assurer la continuité du travail, pour assurer que les droits des travailleurs soient préservés et pour garantir leur sécurité, ce sont bien les responsables des ressources humaines. Vous vous êtes occupés énormément des autres et, paradoxalement, vous vous êtes parfois sentis extrêmement seuls. Cette responsabilité était lourde, et je vous remercie et vous félicite d’avoir été créatifs et résilients. »

La Ministre voit la création de Htag comme une « initiative particulièrement intéressante au sens où elle va permettre de travailler davantage ensemble, de mutualiser les connaissances, et de pouvoir réfléchir aux défis en matière d’emploi et de formation ». Face à ceux-ci, les solutions ne peuvent être que multiples : « Le gouvernement fédéral a pris différentes initiatives, comme par exemple la possibilité de comprimer la durée du travail sur quatre jours pour ceux qui le souhaitent. Il s’agit d’un aménagement moderne qui naurait pas pu être pris avant la crise sanitaire. Je suis convaincue que les responsables des ressources humaines ont un rôle majeur à jouer pour que des opportunités comme celles-là soient saisies et se traduisent en une réussite pour tout le monde. »

 

Christie Morreale, ministre de lEmploi et de la Formation en Région wallonne

 

Répondant à l’invitation qui lui était lancée d’entamer un dialogue régulier avec des DRH de terrain membres de la Communauté Htag, la Ministre Morreale conclut : « Notre objectif est d’augmenter le taux d’emploi, et c’est en ce point que j’accueille positivement l’idée de pouvoir faire converger toutes les idées et toutes les pistes de solutions pour upgrader les compétences des travailleurs qui sont dans vos entreprises, mais aussi pour développer de nouveaux talents et, en amont, travailler à l’orientation afin d’attirer massivement les jeunes vers des filières pourvoyeuses d’emploi. Mettons le plus de cordes possibles à notre arc ! »

 

 

Lancé ce 24 mai dans le cadre somptueux de TheMerode, Htag by Références est un espace collaboratif dinspiration nourri par

  • un magazine moderne et enthousiasmant et sa déclinaison en ligne, offrant une information fidèle aux valeurs dindépendance, de proximité, dappartenance et de respect qui font partie de lADN de Rossel depuis les origines du journal Le Soir
  • des temps de rencontre et denrichissement réguliers — Htag Summer Campus, masterclass, journées thématiques, webinaires
  • la connexion à toutes les initiatives pertinentes pour la profession RH
  • un engagement à œuvrer collectivement aux grands enjeux de ce siècle, à commencer par la durabilité à laquelle contribue aussi le.la responsable des ressources humaines.

Pour adhérer à Htag, contactez Pascale Lenaers, pascale.lenaers@references.be,

0471 85 70 42

 

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1 Belge sur 5 est confronté.e à des violences verbales sur le lieu de travail

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 n.e travailleur.se sur 5 aurait subit les cris et agressions verbales de ses collègues, d’après une étude menée par Liantis, groupe de services RH.

Ce constat est posé par une enquête menée en 2021 par Liantis. Le groupe de services RH spécialisé dans la prévention et l’analyse de risques a détecté que les hommes étaient le plus souvent victimes de violence verbale et que, sans surprise, les périodes les plus aigües de la pandémie Covid et le télétravail avaient réduit le phénomène de moitié.

Reste que, d’après Liantis, seul un code de conduite visant ces cris et débordements est « susceptible de définir les comportements acceptables et ceux qui sont tout à fait inadmissibles ».

18,73% des 7 513 travailleurs sondés par Liantis déclarent avoir été confrontés à des violences verbales de la part de collègues sur leur lieu de travail en 2021, (chiffre néanmoins inférieur au pourcentage de 23,11% en 2019). Constat étonnant : plus d’hommes (23,26%) y ont été confrontés en 2021. Chez les travailleuses, le pourcentage était de 17,48 % la même année.

Les dirigeants sont davantage victimes

Il ressort par ailleurs que ce sont davantage de personnes exerçant des fonctions dirigeantes qui ont essuyé les cris de la part de personnes avec moins de responsabilités. L’ensemble des résultats pose question sur les conditions de bien-être psychosocial au travail.

Le nombre de répondants ayant subi des menaces physiques a lui fort diminué : 5,6 % en 2021, contre environ 10 % en 2020 et en 2019. « À l’époque, une très grande partie de la population télétravaillait. Il est donc logique que ce pourcentage soit en recul, vu la diminution des interactions sociales, la probabilité de voir un collègue sortir de ses gonds diminue également. Cela vaut aussi bien pour les agressions verbales que physiques », déclare Marco Vandamme, conseiller en prévention – aspects psychosociaux chez Liantis.

« Pour réduire l’agressivité au sein de l’organisation, il est donc crucial de continuer à investir dans la prévention de ces risques psychosociaux », poursuit l’expert. A ce titre, Liantis considère que l’élaboration d’un code de conduite au niveau de l’organisation peut s’avérer très positive. « Le plus important est toutefois de créer une culture d’entreprise telle que les travailleurs n’hésitent pas à discuter franchement et facilement des éventuels problèmes. Vous constatez que le ton monte entre deux collègues ? Allez les trouver et demandez-leur si tout va bien. Vous voyez un collègue crier sur un autre collègue ? Demandez-leur aussitôt des explications. Proposez votre aide et entamez un dialogue, avec chacun d’eux ou avec le responsable d’équipe. Il n’est pas toujours facile d’intervenir, mais une politique du laisser-faire s’avère, à terme, toujours nocive pour le bien-être de toutes les parties concernées sur le lieu de travail. »

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4 manières de célébrer l’ancienneté d’un.e employé.e

L

‘un des événements les plus importants dans la carrière d’une personne est son premier jour de travail. Tout le monde y (re-)pense à ce premier jour ; jour au cours duquel vous avez généralement été accueilli par tous vos collègues et ou vous avez sans doute ressenti à la fois du stress et de l’excitation.

La fête de l’ancienneté est l’occasion de célébrer cette première journée, mais aussi le moment de faire le point sur sa carrière et de réfléchir à son évolution professionnelle, mais souvent aussi personnelle.

Célébrer un anniversaire professionnel est une manière de montrer votre appréciation et ce que cette personne a représenté pour l’entreprise au fil des ans. C’est une façon de dire que cette personne est importante et que son engagement fait la différence.

Comment faire donc de ce jour d’anniversaire un jour spécial et mémorable pour chacun de vos employés ? Voici quelques conseils.

1) Faites-en une affaire personnelle

Exprimez ce que vous avez apprécié durant les années d’engagement, mais surtout assurez-vous que l’autre personne reçoit réellement ce message. Établissez un contact visuel, souriez à l’autre personne, faites éventuellement un geste appréciatif (une tape dans le dos, un pouce levé, une poignée de main, etc.).

Soyez sincèrement intéressé votre collaborateur. Demandez-lui ce que ce jour représente pour lui et surtout, écoutez l’autre.

2) Jouez la carte de la surprise

Faites une surprise à votre employé. Faites quelque chose pour l’autre personne que vous ne feriez pas normalement. Prenez un café ou une tasse de thé, organisez un drink avec l’équipe, etc.

L’idée c’est de faire en sorte que cette journée soit inattendue et marquée à jamais dans la mémoire de votre collaborateur.

3) Rendez cette journée inoubliable à tous les niveaux

Toujours dans cette optique, offrez un petit cadeau en souvenir de cette journée spéciale. Une récompense (faite maison), un T-shirt personnalisé signé par toute l’équipe, un certificat encadré, un badge, etc.

Immortalisez cette journée, prenez des photos et rendez-la amusante : un powerpoint amusant, un bureau décoré, des petites gâteries tape à l’œil, etc. Organisez une courte réunion surprise où toute l’équipe est présente pour féliciter celui ou celle qui fête son anniversaire professionnel.

Même des décennies plus tard, toutes ces petites attentions auront toujours une place de choix sur le bureau de votre employé et dans sa mémoire.

PS : Gardez toutefois à l’esprit que certaines personnes n’aiment pas être sous les feux de la rampe et essayez d’en tenir compte dans votre manière de célébrer l’anniversaire professionnel.

4) Réitérez l’expérience

Réfléchir consciemment au dévouement d’un employé le jour où il fête ses nombreuses années de service est extrêmement important.

Mais pourquoi attendre ce moment précis pour exprimer votre gratitude ? Par conséquent, montrez votre appréciation à vos employés tout au long de l’année.

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3 managers sur 4 peinent à trouver des talents pour leurs postes vacants

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e nouveau baromètre de l’emploi établi par ManpowerGroup (publié sur HR Square) confirme l’ampleur de la pénurie de talents et son impact, toutes régions confondues, sur le recrutement des entreprises belges. 3 employeurs sur 4 se disent impactés par la crise des talents.

Vu le contexte économique marqué par une grande incertitude et une pression sur leurs coûts, les entreprises prévoient de ralentir leur rythme d’embauches au cours du 3ème trimestre 2022, d’après le baromètre de Manpower. Cependant même en recul, les intentions d’engager de nouveaux travailleurs resteront positives pour en Wallonie (+33%), en Flandre (+25%) et à Bruxelles (+19%). Selon l’enquête réalisée en avril auprès de 520 employeurs, 4 employeurs sondés sur 10 (41%) prévoient quand même d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2022.

Le moins que l’on puisse dire à la lumière de ces chiffres, c’est que les perspectives d’emploi en Belgique se complexifient pour les mois à venir. Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux, explique :  « En raison de l’accélération des transformations du marché du travail –  démographie et départ à la retraite des boomers, pression sur les compétences en raison de la digitalisation, évolution des attentes des travailleurs dans le monde post-covid et nouveaux défis à relever par les organisations – les employeurs doivent faire face à une crise des talents sans précédent au niveau mondial. Avec trois employeurs sur quatre impactés par cette crise, la Belgique se situe au même niveau que la moyenne observée au niveau mondial. »

Une forte demande dans les secteurs de l’IT et du digital

Tout le monde se cherche donc et, actuellement, seuls les chiffres dégagent quelques certitudes. Celle que, sans surprise, la plus forte demande de nouvelles recrues vient des secteurs de l’IT et des fonctions « digitales ». Demande encore en hausse de 47% pour les secteurs ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias. Suivis par l’univers du ‘Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique’ (+35%). Les perspectives d’emploi sont aussi très positives du côté des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+25%) et de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+24%) ainsi que – signe encourageant – dans le secteur de l’Horeca, de la culture et des loisirs (+23%). Mais aucun secteur n’échappe aux pénuries de talents. 86% des employeurs en quête de profils IT et digitaux s’échinent à traquer les oiseaux trop rares. Mais si l’on prend un secteur comme les Services publics, la santé, l’éducation et les services collectifs, les choses ne sont pas plus simples : 75% des employeurs rament à recruter.

Autre certitude : Les difficultés de recrutement s’accentuent en fonction de la taille de l’entreprise. Selon l’enquête de ManpowerGroup, là où 69% des micro-entreprises peinent à recruter, le pourcentage grimpe à 79% dans les grandes entreprises.

Les hard et softs skills manquent

Les employeurs se heurtent à des manques au niveau de « hard skills » chez les candidats mais aussi pour des lacunes au niveau des « soft skills », ces qualités plus liées à la personnalité du travailleur. « Notre enquête montre une évolution des soft skills recherchées”, souligne Sébastien Delfosse. “Dans le monde post-covid, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs faisant preuve d’autonomie et de responsabilité. Qualités essentielles pour évoluer dans un monde du travail qui privilégie à présent des modes d’organisation hybride.”

Concrètement, l’actuel top 5 des soft skills les plus recherchées par les employeurs en Belgique sont dans l’ordre : responsabilité/discipline, initiative ; résolution de problème ; résilience/adaptabilité ; soif d’apprendre/curiosité. Les soft skills liées à la collaboration ou à la vie sociale restent importantes mais n’arrivent elles qu’en huitième et neuvième position.

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3 conseils pour rendre vos employés plus heureux et plus engagés

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voir une bonne culture d’entreprise et des valeurs est très important. Mais cela ne suffit pas pour rendre heureux vos collaborateurs. Comment alors ? Voici trois conseils, empruntés au site HR Nieuws, pour garantir le bien-être de vos employés et leur engagement.

1) Créez un environnement de travail agréable

Le cadre de vie d’une personne a une influence cruciale sur son niveau de bonheur. Des recherches démontrent par exemple que les personnes qui vivent près d’une réserve naturelle, d’un plan d’eau ou d’une montagne sont généralement beaucoup plus heureuses.

Puisque l’employé moyen passe facilement 8, 9 ou même 10 heures par jour au derrière son écran, il est préférable d’étendre cette logique à l’environnement de travail ! Ici aussi, il est important de rester dans un environnement agréable : un endroit suffisamment lumineux, qui donne de l’énergie, avec des photos ou des messages inspirants sur les murs, un peu de verdure, construit avec des matériaux durables, etc.

Tous ces détails peuvent sembler insignifiants, mais ils contribuent de manière significative au bonheur de vos employés.

2) Œuvrez  à une culture d’entreprise positive

Les employés qui se sentent liés aux valeurs et à la mission de l’organisation pour laquelle ils travaillent sont non seulement plus heureux, mais aussi beaucoup plus engagés.

C’est pourquoi il est important de recruter des personnes en fonction de ces valeurs et de cette mission : si vos valeurs et les leurs sont alignées, c’est inestimable pour votre organisation !

En effet, plus les gens ont le sentiment de faire un travail utile et de contribuer de manière positive au succès de votre organisation, plus ils se sentiront liés et plus ils seront heureux.

 

3) Investissez dans la connexion émotionnelle

Les personnes qui ont des contacts personnels réguliers sont beaucoup plus heureuses que celles qui ne sortent jamais de derrière leur ordinateur.

Ainsi, par le biais de la reconnaissance sociale, assurez-vous que les gens se sentent réellement connectés et créez un environnement dans lequel cet aspect est facilité en investissant dans un environnement positif et appréciatif.

De cette façon, vous stimulez automatiquement plus de contacts personnels et créez un environnement de travail avec des personnes positives, des personnes qui s’apprécient, des personnes qui croient en l’autre et des personnes qui ont à cœur les intérêts de l’autre. En bref, un environnement dans lequel les amitiés peuvent se développer !

Grâce à ces trois conseils, vous connaissez les ingrédients clés du bonheur et vous savez comment les transposer sur le lieu de travail. Vous n’avez plus excuse pour ne pas augmenter le niveau de bonheur dans votre entreprise !

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La tribune de Federgon : tomber, se relever et reprendre pied sur le marché du travail

L

a Belgique compte près d’un demi-million de personnes en incapacité de longue durée. L’augmentation du nombre de personnes en incapacité de longue durée est non seulement inacceptable d’un point de vue humain, social et économique, mais elle pèse aussi très lourdement sur notre système de sécurité sociale. Il est donc très important de bien analyser ce groupe qui va croissant et de cerner les causes sous-jacentes de cette augmentation.

Actuellement, nous n’avons pas une idée précise du coût non médical total, c’est-à-dire de l’ensemble des coûts directs et indirects que représente le groupe des personnes en incapacité de travail pour les finances publiques. Or, il est important pour les pouvoirs publics de connaître ce coût, car cela permet du même coup de connaître le gain que représente le retour au travail de personnes en incapacité pour le budget de l’État. Le budget ainsi libéré peut être utilisé pour soutenir le processus d’activation, par exemple en investissant dans l’accompagnement, l’encadrement, la formation, etc. Des pratiques qui ont fait leurs preuves à l’étranger peuvent nous inspirer utilement en la matière. Dans ce ‘paper’, Federgon souhaite proposer un certain nombre de pistes pour réduire de manière significative le nombre de personnes en incapacité de longue durée. Elle entend y parvenir en intensifiant l’activation de ces personnes de manière structurelle et durable, cela bien entendu toujours dans le cadre et dans le respect des possibilités de chacun.

 

 

Federgon a demandé à IDEA Consult de réaliser une étude afin de dresser un tableau plus précis de la situation en matière d’incapacité de longue durée. Quels sont les coûts non médicaux directs et indirects de l’incapacité de longue durée ? Quels sont les effets retour d’une réintégration plus rapide et plus efficace ? Et quels enseignements pouvons-nous retirer de l’approche adoptée par d’autres pays ? Sur la base de cette étude, Federgon a ensuite développé un cadre clair proposant des actions concrètes qui s’imposent.

Dans son ‘paper’ Tomber, se relever et reprendre pied sur le marché du travailFedergon, le réseau pour l’emploi fait des recommandations concrètes pour la réintégration de personnes en incapacité (de longue durée). Ce document se veut une main tendue à tous les partenaires concernés pour œuvrer ensemble à une politique de réintégration stratégique et bénéficiant d’une large adhésion.

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