Category: Ressources humaines

3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

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ela fait maintenant un an que la tenue d’événements est impossible. Interdiction donc d’organiser des rendez-vous de l’emploi en tout genre. Et si les salons virtuels étaient la solution à cette problématique ? Voici 3 raisons qui vous pousseront à y participer (et à y adhérer) !

1) Un accès intuitif et interactif

Le salon virtuel a pour spécificité – à l’inverse du salon traditionnel- d’être un site web interactif, où chaque action est enregistrée. Les visiteurs peuvent par exemple s’inscrire et se rendre sur la page de votre société via la page d’accueil regroupant toutes les entreprises présentes dans le salon virtuel.

Toutes ces interactions peuvent être consultées, vous recevrez des statistiques détaillées sur la fréquentation de votre « stand ». Il est aussi possible de tracer vos visiteurs. Grâce à ces informations, vous pourrez développer vos performances et entrer en contact avec de potentiels talents.

Comment attirer les visiteurs ? Comme vous ne pouvez pas jouer de votre charisme et de votre prestance, mettez plutôt en valeur votre présentation. Misez sur l’esthétique, le design. Plus il est attirant, plus l’inscription des visiteurs s’élargit.

2) Un outil de communication

Le salon virtuel constitue également un atout pour votre entreprise, il devient la vitrine de votre marque et de vos valeurs. Virtuellement, vous pouvez mettre en évidence votre communication et présenter votre société sur votre page dédiée avec des animations, des vidéos, des jobs à pourvoir, du contenu rédactionnel, etc. Bref, soignez votre marque employeur.

Veillez par ailleurs à fournir une bonne communication, transparente et ciblée pour attirer les profils que vous recherchez et ainsi entamer correctement votre recrutement. Pour vous aider, lisez aussi : 7 questions à se poser avant de recruter.

3) Un atout numérique

Grâce au numérique – et au salon virtuel – vous pouvez communiquer de manière directe ou différée avec les candidats. Vous choisissez avec qui vous parlez : vous pouvez enregistrer des personnes de contact pour échanger avec les visiteurs par chat textuel. Ensuite, si vous le souhaitez, vous pouvez lier vos outils visio et audio pour continuer la conversation en face à face. Après tout, c’est le côté humain qui fait la force d’un salon de l’emploi.  Il est également possible de laisser un message, (comme un mail) pour pouvoir y répondre plus tard.

Et puis, grâce à la technologie, l’organisation du salon virtuel pourra être davantage mesurée et optimisée que celle d’un salon traditionnel. De quoi rendre l’événement moins coûteux et plus écologique. Merci le numérique !

Alors, qu’attendez-vous pour participer ?

Le jeudi 18 mars prochain se tiendra en ligne le salon virtuel dédié aux ingénieurs et techniciens organisé par Références. Pour vous permettre de tester ce type de formule en tant qu’invité et découvrir les fonctionnalités que permet ce genre de solutions, écrivez-nous à hello@references.be avec l’objet INGETECHGUEST pour demander votre accès gratuit.

 

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Julie Delcourt 18 février 2021 0 Comments

3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

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l’heure où la guerre des talents a plus que jamais éclaté, il est primordial pour les employeurs de se démarquer sur le marché de l’emploi. Se mettre en avant est une démarche qui demande certes du temps et de l’énergie mais qui exige surtout un véritable travail sur sa marque employeur. Mais comment y parvenir ? Voici trois outils qui vous aideront à développer votre marque employeur.

1) Diffuser son contenu sur tous les supports existants

C’est un fait : la recherche d’emploi se digitalise de plus en plus, les sites internet d’offres d’emploi restent de loin les outils les plus utilisés par les recruteurs comme par les chercheurs d’emploi. Facebook et LinkedIn sont devenus un passage obligé pour valoriser sa marque employeur et communiquer sur celle-ci. Veillez cependant à prendre le ton et le format approprié pour vos messages selon le réseau social : chacun d’entre eux fonctionnent avec des codes qui leurs sont propres.

Gardez aussi à l’esprit que les médias traditionnels (presse écrite, TV et radio) restent une plus-value dans la diffusion de votre marque employeur. En effet, vous pouvez toucher davantage les individus, à titre personnel, avec une approche plus native, tout en bénéficiant de l’autorité et de la crédibilité du média en question. De quoi donner une image plus authentique et moins publicitaire à l’entreprise.

On préférera donc une double approche en diffusant votre message aussi bien sur les réseaux sociaux que dans les médias.

2) Renvoyer à des exemples concrets

Quoi de mieux que des exemples concrets pour parler de son entreprise, de sa marque employeur ? « Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? », « Quelle moyenne d’âge ont les équipes ? »,  « A quoi ressemble le lieu de travail ? », sont autant de questions que le candidat peut se poser dans sa recherche d’emploi.

Simplifiez-lui la tâche et renvoyez-le vers votre site carrière afin qu’il découvre des photos de vos bureaux, de vos employés, de vos actions voire des vidéos témoignages. L’idée c’est de donner un maximum d’informations aux candidats de telle sorte qu’ils puissent se projeter en tant qu’employés de votre société. Misez sur l’aspect vivant de l’entreprise et illustrez les services que vous proposez via des éléments concrets.

3) Miser sur sa communication interne

Développer sa marque employeur est une démarche qui se réalise aussi en interne. En tenant vos collaborateurs informés des nouvelles de la société, vous renforcez le sentiment d’appartenance et vous les impliquez dans la culture de l’entreprise. Communiquez avec eux ! Vous pouvez le faire via un site intranet, une newsletter ou, par exemple, via des outils collaboratifs comme Ambassify.com. Il s’agit d’une solution qui vous permet de gérer et de mesurer vos efforts d’engagement des employés.

Impliquez vos collaborateurs dans le développement de votre marque employeur, transformez-les en ambassadeurs. Au fond, ce sont eux les mieux placés pour parler de l’entreprise et la valoriser auprès de leur réseau, de leur entourage et de futurs travailleurs.

En conclusion, valoriser sa marque employeur est une démarche qui demande de la réflexion stratégique mais qui exige aussi et surtout de monitorer sa communication, de la rendre transparente et attractive, et ce, via tous les canaux, que ce soit en interne ou en externe.

 

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Julie Delcourt 16 février 2021 0 Comments

Enquête partenaires 2021

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Alexandre Liégeois 11 février 2021 0 Comments

Quelles sont les attentes des candidats en termes de RH à l’ère du Covid-19 (et après) ?

A

lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

Lisez aussi : Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

 

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Julie Delcourt 5 février 2021 0 Comments

[Expertise] Comment recruter en 2021 grâce à l’employer branding ?

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ici à 2025, 75% de la force de travail sera issue des générations Y et Z. C’est ce qu’a récemment révélé une étude de Deloitte : Les talents changent, ils ont de nouvelles attentes et par conséquent les méthodes de sourcing et de rétention doivent évoluer. En parallèle, de plus en plus de métiers tombent dans la catégorie métiers en pénurie. Comment faire donc, pour vous démarquer et pour les dénicher ?

 

Avant toute chose, il convient de rappeler qu’aujourd’hui, on ne consomme pas de l’information de la même manière qu’avant. Nous sommes sur-sollicités de toute part, par des annonces en tout genre. Lorsque nous sommes exposés à différents contenus, notre cerveau trie l’information selon certains critères. Parmi ceux-ci, nous utilisons naturellement deux critères différenciant de manière récurrente: nous évaluons le potentiel informatif du message et son effet « waouw ». Ce sont donc deux axes qui vont vous permettre de ressortir du lot : le côté informatif de ce que vous communiquez (le fond) et la manière dont vous le communiquez (la forme). Coup de chance donc pour les recruteurs : vous ne vendez-pas un soda ou une machine à lavé. Ici, le candidat est demandeur d’informations qui pourront le guider dans sa quête vers le bonheur et vous pouvez l’y aider ! Vous pouvez donc remplir le premier critère assez facilement. Mais comment être sûr que votre message est original et pertinent ?

Pas de panique, on vous dévoile ici comment le faire en 5 étapes:  

#1 Identifiez votre cible

Comme pour toute campagne de communication qui se respecte, vous devez avant tout identifier la cible que vous visez. L’objectif : comprendre ses centres d’intérêts, les médias qu’elle consomme, le tone of voice qui lui convient (tu, vous) et le type d’informations qu’elle aimerait découvrir.

Exemple : Cible : young potentials dans l’IT. Ils sont donc jeunes, issus de la génération Y ou Z. Leurs préoccupations tournent donc autour de topics liés à l’IT, les technologies, le sens au travail, les possibilités d’évolution de carrière, etc. Nous allons nous adresser à eux en employant le « tu » et en leur proposant un contenu qui leur correspond. Exit donc, le discours du directeur IT qui nous dit pourquoi sa boîte est la meilleure et dont le quotidien est à des kilomètres de la réalité du jeune diplômé que vous voulez recruter.

#2 Créez votre message

En parallèle des desiderata de vos cibles, il vous faut définir le message que vous allez lui communiquer. Vous lui proposez un job et c’est déjà pas mal… mais dans quelles conditions ? Le candidat a besoin de se projeter et il a donc besoin d’un maximum d’informations pour comprendre où il va mettre les pieds. A quoi ressemble les bureaux, l’équipe, quelles sont les ambitions de la boîte et dans quelle ambiance le travail est réalisé, etc. Pour enrichir votre message, n’hésitez pas à vous baser sur l’identité de votre entreprise (missions, valeurs, EVP). Si elle a bien été pensée, elle constitue un atout indispensable pour communiquer l’ADN de votre entreprise au candidat.

Enfin, tentez de rattacher votre message à un sujet tendance qui va susciter un engagement de la part de votre audience : gardez en tête que la première barrière à franchir une fois que votre message sera diffusé, c’est que le candidat consomme votre contenu. Si votre contenu n’est pas sexy, vous pourrez diffuser votre message mais l’impact de votre campagne sera minime. Faites attention donc au titre et à l’accroche de votre contenu (article ou vidéo)

#3 Diffusez votre message

 

Utilisez les canaux qui correspondent à votre cible afin de la toucher avec votre contenu. Il existe aujourd’hui de nombreux canaux pour diffuser votre contenu. Certains sont plus propices pour toucher des candidats actifs (en poste, ou non, à la recherche d’un job), comme c’est le cas des jobboards et d’autres sont plus pertinents pour toucher les candidats latents (qui ne recherchent pas de job), comme c’est le cas des médias et des réseaux sociaux. Une bonne campagne employer branding veillera à mélanger les deux types de canaux et les deux types de cibles :

  • les candidats actifs, moins nombreux mais beaucoup plus à l’affût et donc prêts à consommer votre contenu et à postuler
  • les candidats passifs, beaucoup plus nombreux, en post et donc courtisés mais dont l’attention est beaucoup plus difficile à capter et qui nécessite une véritable stratégie en « funnel » pour les « transformer » en candidats intéressés par votre entreprise

Exemple : Cible, young potentials dans l’IT.

  • Candidats actifs : ICTjobs ou References.be

Candidats latents : Ils sont présents en ligne, sur les réseaux sociaux : facebook, linked in, ils consomment des medias techs (ex : https://geeko.lesoir.be/), etc.

#4 Monitorez les résultats de votre campagne et adaptez-la

La magie d’internet nous permet de mesurer l’impact de nos campagnes. Toute campagne d’image employeur doit être évaluée sous un prisme de performance, que ce soit en termes de visibilité ou de recrutement. Il vous faut donc définir des KPI’s qui vont baliser votre stratégie (Nombre de personnes touchées, nombre de lectures, nombre de click, nombre de vues, nombre de redirections, nombre de cv’s obtenus, nombre de recrutements, etc. )

Différents outils vous permettent de mesurer l’impact de vos campagnes. Google analytics ou facebook manager vont devenir vos meilleurs amis. Vous pourrez ainsi mesurer le retour sur investissement de vos différents canaux de communication.

# 5 : La conversion

Même si l’objectif principal est de faire de la visibilité, toute bonne campagne d’employer branding devrait pouvoir se finir par un call to action. Celui-ci peut se résumer en un « nous acceptons toutes les candidatures spontanées » ou par un message très spécifique défini pour votre cible.

Lorsque vous visez les profils latents (~80% du marché de l’emploi), vous pouvez également créer une stratégie à plusieurs niveaux dite native : Vous commencez par publier du contenu purement informatif à destination de votre cible et petit à petit vous faites le lien avec votre entreprise et seulement après vous mettez vos jobs en avant.

Encore une fois, internet permet de faire des miracles. Certaines entreprises qui jonglent avec les data, comme c’est le cas chez Références permettent de porter ce genre de stratégie au niveau supérieur : toutes les personnes qui consulteront votre contenu vont constituer une base donnée anonyme que vous pourrez réactiver dans un deuxième temps et rediriger vers d’autres contenus ou vers vos jobs. De quoi capitaliser sur votre campagne de communication et mesurer les performances de vos actions.

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Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

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n dirigeant sur trois prévoit que 75 % des revenus proviendront du numérique dans les trois prochaines années, soit trois fois plus qu’en 2019. C’est ce qu’il ressort d’une enquête mondiale publiée par Workday, une société spécialisée dans les solutions Cloud pour la gestion financière et les RH, et partagée par le site HR Voice.

L’étude offre une cartographie des initiatives numériques et questionne les dirigeants et cadres supérieurs sur les enjeux et opportunités du digital dans leur quête d’agilité organisationnelle. Selon l’enquête, au cours d’une année marquée par une crise sanitaire sans précédent entraînant de profondes mutations économiques et géopolitiques, l’agilité est devenue une composante clé du succès des entreprises. Les dirigeants prévoient d’accélérer leurs initiatives numériques. Ils sont même un tiers à déclarer que seule une accélération du numérique leur permettra d’acquérir la résilience organisationnelle nécessaire pour faire face aux crises futures.

De manière générale, il ressort que les revenus issus du numérique sont majeurs et s’accélèrent. En effet, plus d’un tiers des entreprises s’attendent à ce que 75 % ou plus de leurs revenus proviennent du numérique (produits numériques ou biens traditionnels vendus en ligne) d’ici trois ans. Ce chiffre a triplé depuis 2019, où seulement une entreprise sur 10 avait émis la même prévision.

Alors que plus de la moitié des dirigeants (56 %) déclarent que leur technologie est compatible avec leurs objectifs de transformation numérique, ils ne sont que 16 % à affirmer que la culture de leur entreprise est en adéquation avec ces mêmes objectifs. Si elles ne se concentrent pas davantage sur les collaborateurs et la culture interne, les entreprises risquent de ne pas obtenir les retours attendus sur leurs investissements technologiques.

A cet égard, plus de trois quarts (77 %) des dirigeants indiquent que leur entreprise a la capacité de réagir rapidement face à l’échec d‘investissements technologiques (technologie qui n’est pas déployée ou utilisée avec succès), contre 70 % en 2019. La planification continue devient une bonne pratique. 43 % des personnes interrogées ont adopté la planification continue avant la pandémie. Les trois principaux facteurs de succès sont : l’accès aux données, le déploiement de technologies intelligentes et une culture agile.

Les priorités numériques varient selon les fonctions managériales

L’étude dévoile également que les défis ne sont pas les mêmes selon les fonctions interrogées. CEO et DRH ont des avis distincts.

Le manager vise l’optimisme numérique. Les CEO sont les plus optimistes en ce qui concerne les efforts de transformation numérique de leur entreprise. Ils considèrent néanmoins la culture comme un frein aux principaux composants de l’agilité : pour 31 % d’entre eux, elle serait le plus grand obstacle à la planification continue et elle freinerait l’accessibilité des données pour 32 % des répondants.

Le DRH, lui, se veut plus défenseur de la culture. Les responsables RH se donnent pour mission de développer la culture dont leur entreprise a besoin pour gagner en agilité. Pourtant, ils sont seulement 62 % à convenir que les leviers de motivation des employés et les KPI (indicateurs e performance) de l’entreprise sont en phase avec leur culture ou que la culture de l’organisation donne les moyens à l’entreprise de s’adapter au changement.

>> Lisez aussi : Quels changements pour 2021? Et quel impact sur l’emploi?

 

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Julie Delcourt 29 janvier 2021 0 Comments

Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

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a campagne de vaccination contre le Coronavirus a bel et bien commencé. La population active – à l’exception du secteur des soins – n’est pas encore concernée, mais dans quelques mois, toutes les personnes qui le souhaitent pourront recevoir leur injection. Cela aura donc, à terme, un impact sur votre organisation. Mais qu’est-ce que cela implique concrètement? Voici 4 questions que les employeurs se posent autour du vaccin. Réponses avec SD Worx.

A noter que : la situation évolue constamment, ces réponses se basent sur les décisions législatives qui ont été prise actuellement. Des changements possibles peuvent encore se présenter.

#1 Puis-je obliger mon collaborateur à se faire vacciner?

Non. Actuellement, la vaccination contre le Covid-19 n’est pas obligatoire. Les employeurs ne peuvent donc pas l’imposer, même dans le secteur des soins de santé. Par ailleurs, le vaccin contre le coronavirus n’apporte pas la garantie d’un environnement de travail sûr. Les mesures de sécurité et de prévention ainsi que les accords sectoriels restent donc applicables pour limiter la propagation du virus. L’employeur est tenu de respecter ces règles et de veiller à ce que les travailleurs les respectent. Le fait que les travailleurs se fassent ou non vacciner ne change rien à la situation. 

#2 Puis-je demander à mes travailleurs de présenter un certificat de vaccination pour accéder au lieu de travail ?

Non. Pour le moment, la loi ne prévoit pas de certificat de vaccination. Vous ne pouvez donc pas l’exiger de vos travailleurs ni des externes qui souhaitent avoir accès au lieu de travail.

#3 Puis-je enregistrer les données de vaccination de mes collaborateurs ?

Non. Le choix de se faire vacciner est une décision personnelle. Les données de vaccination – tout comme les autres données médicales – sont extrêmement sensibles et confidentielles. Leur traitement exige une base légale qui n’existe pas à ce jour.

#4  Puis-je licencier un travailleur qui refuse de se faire vacciner ?

Non. Étant donné que la vaccination reste une décision personnelle, vous ne pouvez pas sanctionner un refus, et ce même dans le secteur des soins. Le licenciement ou une autre sanction « plus légère » sont donc tout à fait exclus. Si vous souhaitez licencier un travailleur pour une autre raison – et s’il se trouve que celui-ci n’est pas vacciné –, veillez à disposer d’un dossier de licenciement solide sur le plan juridique. Vous éviterez ainsi les mauvaises interprétations.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

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Julie Delcourt 22 janvier 2021 0 Comments

Références, le média emploi et formation

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arce que la crise que nous vivons est aussi l’occasion de se remettre en question, Références a pris le temps, en 2020 de repenser son positionnement. .

Plus que jamais, le secteur des ressources humaines a un rôle prépondérant dans la gestion de la crise sanitaire et économique, que ce soit pour les entreprises ou pour les travailleurs. C’est pourquoi en 2021, Références embrasse son rôle de média emploi et carrière et met l’accent sur son rôle de conseiller et de producteur de contenu RH. Concrètement, cela signifie que nous vous donnons, à vous, experts des ressources humaines, rendez-vous une fois par mois dans notre newsletter B2B, afin de vous tenir informé des actualités du marché de l’emploi et de la formation !

Au programme, best practices, articles de fonds, interviews, podcasts, webinars, cases et autres statistiques seront mis à votre disposition. Enfin, la newsletter Références, c’est aussi l’occasion pour vous de prendre une part active aux tendances du marché. Chaque mois, nous vous proposons de participer à notre questionnaire thématique afin de dessiner, ensemble, le tracé d’un monde du recrutement en pleine mutation !

Alexandre Liégeois,

B2B marketing & employer branding specialist @ Références

 

Retrouvez ici notre podcast OpenSpace

Retrouvez ici nos articles d’expertise sur l’employer branding

 

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Les avantages extra-légaux à l’épreuve du Covid-19

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ans son Guide des salaires 2021, Robert Half revient sur l’importance des avantages extra légaux et de la force d’attractivité que ceux-ci peuvent avoir. La crise sanitaire a poussé les employeurs à revoir ces avantages et à en proposer de nouveaux. Petit tour d’horizon.

On le sait, les avantages directs et indirects peuvent jouer un rôle crucial – aux côtés du salaire – dans votre capacité à attirer et retenir les meilleurs talents. Il s’agit dès lors d’une préoccupation répandue parmi les employeurs, comme le constate le Guide des salaires de Robert Half : 8 employeurs belges sur 10 s’inquiètent de leur capacité à retenir leurs meilleurs employés.

Cette inquiétude s’explique par plusieurs raisons :

  • Les employés gèrent de lourdes charges de travail et risquent l’épuisement (40%)
  • Les collaborateurs clés possèdent des compétences convoitées et pourraient être recrutés par la concurrence (36%)
  • Le moral des employés est en berne (34%)
  • Le personnel est insatisfait de la direction (27%)
  • Les salaires ont été réduits et aucune augmentation n’est prévue (27%)
  • Les employés ont perdu tout intérêt à travailler pour l’entreprise (26%)

Lisez aussi : Quels changements pour 2021 ? Et quel impact sur l’emploi ?

Pour pallier cette préoccupation, de nombreuses entreprises (71%) proposent de nouveaux avantages à la suite de la pandémie du Covid-19. Voici ce qu’elles offrent principalement :

  • Ressources ou assistance en matière de santé mentale au bureau et/ou à distance (38%)
  • Indemnité pour le matériel de bureau à domicile (36%)
  • Congé familial rémunéré supplémentaire (33%)
  • Aide ou programme de garde d’enfants en dehors du bureau (32%)
  • Programmes de bien-être (27%)

A partir de 2021, les entreprises ont prévu d’offrir d’autres avantages principaux comme :

  • La possibilité de travailler à distance (24%)
  • Des congés payés supplémentaires en plus des congés légaux, maladie et jours fériés payés (23%)
  • Une aide ou remboursement des frais de scolarité (20%)
  • Des horaires de travail flexible (19%)
  • Des programmes d’aide aux employés (19%)

Vous pouvez consulter le guide des salaires via ce lien.

Lisez aussi : Coronavirus : près d’un quart des employés ont peur de perdre leur emploi

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Julie Delcourt 14 janvier 2021 0 Comments

Quels changements pour 2021? Et quel impact sur l’emploi?

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020 a marqué l’histoire de notre société, impactée par une crise sanitaire que le monde n’avait encore jamais connue. Pour faire face à cette situation inédite, résilience et adaptation étaient de mise. Les changements, eux, ne se sont jamais aussi rapidement succédés, dans un contexte d’urgence. Mais quel sera l’impact de ces mutations sur le monde du travail en 2021 ? Voici quelques prévisions, élaborées sur base des prédictions d’Acerta.

#1 L’extension du congé parental

A partir du 1er janvier 2021, les pères et co-parents pourront bénéficier d’un congé parental plus long : le congé de 10 jours sera prolongé de 5 jours et durera donc, au total, 15 jours. Les travailleurs peuvent aussi prendre ces cinq jours supplémentaires librement dans les quatre mois suivant le jour de l’accouchement.

Il a également été décidé par le gouvernement qu’à partir de janvier 2023, le congé de naissance pour les pères et les coparents sera une nouvelle fois prolongé de 5 jours et durera donc 20 jours. Pour en savoir plus, cliquez ici.

#2 Les nouvelles conditions d’accès au RCC

En 2021, de nouvelles conditions, déjà établies depuis le 23 avril 2019, seront d’application si vous souhaitez bénéficier du régime de chômage avec complément d’entreprise. Si vous prévoyez de licencier un travailleur en vue d’un RCC (Régime de Chômage avec Complément d’entreprise), il y a plusieurs critères à remplir. Vous pouvez les consulter dans cet article.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

#3 Le nouveau régime pour le travail associatif

Un nouveau régime pour le travail associatif est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Le champ d’application est limité au secteur sportif et l’indemnité minimum doit s’élever au moins à 3,57 euros par heure. Découvrez ici les principaux changements.

#4 La réduction des émissions de CO2 de référence

Outre l’extension du congé parental, le gouvernement fédéral a également adapté les émissions de CO2 de référence utilisées dans le calcul des avantages de toute nature des voitures de société. Dès 2021, ces émissions de CO2 seront limitées (au maximum) au niveau de l’année de revenus précédente.

Ainsi, les émissions de CO2 de référence ne pourront plus augmenter et l’avantage de toute nature imposable ne pourra par conséquent pas être inférieur à celui de l’année de revenus précédente. Vous trouverez plus d’informations à cet égard ici.

# 5 L’indexation salariale de la CP 200

Le mois de janvier annonce, comme chaque année, l’indexation salariale automatique pour tous les travailleurs de la CP 200. En 2021, cette indexation s’élève à + 0,95%. Pour plus de détails, n’hésitez pas à cliquer ici.

Pour découvrir d’autres changements qui risquent d’impacter le marché du travail, consultez cet article.

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Julie Delcourt 8 janvier 2021 0 Comments