Category: Ressources humaines

6 tendances de recrutement pour 2021

2

020 a été une année particulière pour chacun d’entre nous. Le marché du travail lui aussi a été profondément bouleversé et les recrutements ont été ralentis voire même annulés. Tout a été question d’adaptabilité et de réorganisation. On ne recrute plus comme on recrutait avant le Covid-19. Des tendances commencent d’ores et déjà à se manifester et se pérenniseront assurément pour 2021. En voici 5, compilées par NCOI Learning.

 

#1 La flexibilité grâce au poste intérim

La crise du Covid-19 a engendré nombre de changements radicaux. Il a fallu s’adapter rapidement et répondre aux nouveaux besoins urgents, ce qui a entraîné une plus forte demande de travailleurs intérimaires.

Les entreprises désirent intégrer certaines compétences spécifiques qui leur font encore défaut. Elles peuvent ainsi garantir une continuité tout en restant préparées aux changements. Avec les travailleurs intérimaires, les entreprises optent donc pour la sécurité. Cela signifie également que les freelances, numéro un en matière de flexibilité, ont une longueur d’avance.

#2 Recruter localement n’est plus une priorité

Et pour cause, c’est le télétravail qui est venu perturber la localisation du travail. Depuis qu’il s’est imposé comme la norme, il n’est plus nécessaire que les collaborateurs habitent à proximité de leur travail. On voit même apparaître des offres d’emploi 100% télétravaillables

L’avantage ? Plus de candidats peuvent tenter leur chance, et les employeurs, quant à eux, ont plus de chances de trouver la perle rare. Avec le télétravail, les espaces de bureaux limités ne constituent plus non plus un problème, et les employés ne perdent plus de temps dans les embouteillages.

Le désavantage ? Le lien social entre collègues est perdu et la routine est plus difficile à supporter en restant chez soi…

#3 L’e-recrutement

Le recrutement en ligne est devenu la nouvelle tendance. Le nombre de candidatures virtuelles ne va faire qu’augmenter et les salons de l’emploi virtuels gagner en popularité. Les premiers contacts sont souvent établis par vidéo et certains processus d’embauche se déroulent même complètement en virtuel.

Même si cette nouvelle manière de recruter demeure prometteuse, il faut toutefois rester conscient des défis posés par la digitalisation du recrutement. Assurez-vous que vous soyez à jour d’un point de vue technologique. N’oubliez pas non plus d’humaniser votre recrutement, le candidat doit être séduit par votre entreprise. L’onboarding et le suivi de la personne recrutée sont également des étapes à ne pas lésiner virtuellement.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

#4 L’employer branding est plus que jamais important

Il s’agit d’un concept RH qui a toujours eu de l’importance, mais aujourd’hui, avec la crise sanitaire, il s’affirme encore plus. L’accent est encore davantage mis sur ce que font les entreprises, au temps du Covid-19, tant pour les employés que sur un plan social élargi. Les travailleurs de demain cherchent une entreprise en laquelle ils peuvent avoir confiance, partageant des valeurs auxquelles ils adhèrent.

Les sociétés doivent/devront faire preuve d’empathie et de transparence quant à d’éventuelles lacunes et à la façon dont elles comptent les combler. Il ne s’agit plus d’avoir d’impressionnants bureaux et de se concentrer sur ses chiffres mais bien d’investir dans sa RSE et dans son rôle au sein de la société.

# 5 Les compétences digitales et les soft skills

En cette période, les responsables recherchent des candidats capables de s’adapter à des conditions changeantes et difficiles. Une bonne communication, de la créativité, la soif d’apprendre, la flexibilité, la résistance au stress, etc. sont autant de soft skills prisées en ce moment, au détriment de compétences plus techniques.

En outre, les compétences numériques sont elles aussi plus essentielles que jamais. Avec le télétravail, les travailleurs doivent savoir utiliser différents outils numériques afin d’assurer une collaboration optimale.

Ces deux types de compétences sont indispensables pour tout employeur désireux de s’assurer que les membres de son équipe fourniront du bon travail depuis chez eux.

Lisez aussi : Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

Read More
Julie Delcourt 31 décembre 2020 1 Comment

Rétrospective 2020 : comment les entreprises se sont-elles adaptées à la situation sanitaire ?

L

a fin d’année marque l’occasion de dresser le bilan de 2020. Une année particulière profondément marquée par le Covid-19 qui a poussé les entreprises à s’adapter, à faire preuve de résilience et à se renouveler. Mais qu’en est-il de ces mutations ? L’implémentation s’est-elle bien déroulée, les entreprises étaient-elles prêtes ? Voici quelques chiffres, publiés par Kantar et repris par l’adn.eu, pour illustrer ces changements.

20% des sociétés possédaient des balises solides pour faire face à la crise

Bases solides ou non, les entreprises ont, en 2020, fait face de manière équivalente à la crise. Néanmoins, les conséquences n’ont pas été similaires. 2019 était une année de préparation. Une année où 18% des entreprises se préparaient à être disruptées, 18% se donnaient les moyens d’expérimenter, 22% intégraient les tendances émergentes dans leurs plan marketing et 30% expérimentaient de nouvelles approches.

95% des dirigeants et grandes entreprises estiment que les dépenses en ligne vont augmenter

Conscients de cette demande de digitalisation, les commerçants et entrepreneurs tentent d’y répondre à leur rythme, sans pour autant avoir apporter la réponse nécessaire pendant la crise.  Aujourd’hui, ils sont 55% à prévoir plus d’investissement dans la digitalisation de leur business.

+225% d’évolution de valeur pour les entreprises responsables

Les sociétés plus éco-responsables et/ou soucieuses de la société voient leur capacité de développement augmenter. +207% d’évolution lorsqu’elles sont plus respectueuses de la société, +225% pour l’engagement environnemental. Parallèlement, le potentiel de croissance s’expose à +55% pour les moins respectueuses de la société et +63% pour les moins vertes.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

77 femmes en postes importants dans de grandes entreprises

Selon le classement BrandZ Top 100, parmi les 100 entreprises les plus puissantes au monde, 77 d’entre elles ont au moins une femme à un poste clé. En plus de l’avantage sociétal de l’inclusion, la valeur de la marque se voit multiplier par deux, et sa croissance par 10 sur cinq ans.

80% des sociétés ont facilité le travail distanciel

Selon les employeurs, les entreprises ont réagi vite et bien pour protéger et soutenir leurs salariés : 89% estiment avoir facilité le télétravail, alors qu’ils sont 80% à l’avoir mis en place et seulement 40% à l’avoir accompagné par un guide de bonnes pratiques. Plus empiriques à la crise, les mesures d’hygiène nécessaires ont été prises par 79% des entreprises et 60% ont apporté un soutien psychologique aux employés.

64% des dirigeants et grandes entreprises pensent revoir leurs priorités à long terme

Un chiffre qui s’applique aux entreprises mondiales, en avance sur la France, qui voit ses entreprises miser sur le long terme à 58%. Le principal changement se concentrerait sur la réduction des coûts et des frais généraux. Un chiffre (39%) homogène internationalement, qui atteint les 54% pour les entreprises de taille moyenne (101-250 salariés).

Read More
Julie Delcourt 28 décembre 2020 0 Comments

Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

Q

ui dit fin d’année dit entretien d’évaluation pour de nombreux employeurs. Mais comment faire le point après une année si mouvementée, ponctuée par le travail à domicile et le chômage temporaire ? 3 entreprises sur 10 ont décidé de s’adapter à cette nouvelle normalité et ont organisé leurs entretiens d’évaluation différemment cette année. C’est ce qu’il ressort d’une enquête menée par Acerta en collaboration avec la KU Leuven et HR Square.

2020 est une année de perturbations et de changements. 6 entreprises sur 10 déclarent qu’elles ne travailleront plus jamais comme avant le Covid-19. La manière dont les employeurs évaluent leurs employés elle aussi ne sera plus la même.

Celle-ci est remise en question : 3 entreprises sur 10 vont modifier la forme que prendront les entretiens d’évaluation de leurs collaborateurs. 13 % passent à l’évaluation continue, tandis que les autres reportent la date prévue des évaluations, par exemple à la mi-2021. Environ la moitié des organisations (53 %) maintiennent les entretiens d’évaluation traditionnels. 15 % des employeurs ne prévoient aucune évaluation.

Lisez aussi : Rétrospective 2020 : comment les entreprises se sont-elles adaptées à la situation sanitaire?

Vous prévoyez quand même des entretiens d’évaluation ? Voici quelques conseils pour les mener à bien et les adapter à la situation actuelle.

Optez pour une approche positive

Mettez en évidence les aspects positifs de cette année et les atouts de vos collaborateurs. Cette approche de l’évaluation aura pour effet principal d’augmenter la motivation et l’implication de vos employés, encore plus en ces temps de crise. La situation actuelle exige de grandes capacités d’adaptation : oubliez donc les entretiens de fonctionnement, souvent axés sur l’évaluation de ce qui s’est mal passé et sur les points à améliorer.

Donnez un feed-forward et non un feed-back

Il est question de faire un feedback de l’avenir : au lieu de vous concentrer sur le passé et sur ce qui s’est produit, mettez l’accent sur les comportements souhaités et positifs pour l’avenir. L’objectif est d’atteindre la combinaison idéale des caractéristiques de chacun. Une combinaison qui mènera finalement au succès au travail (à distance) et à davantage de bonheur.

L’idée c’est de créer la meilleure version de vos collaborateurs en mettant leurs compétences et leurs talents en évidence et en les encourageant à les développer. Un nouveau critère à prendre en compte dans vos entretiens annuels. Et pour cause, sachez que, selon l’étude d’Acerta, 27 % des collaborateurs déclarent que leurs compétences et/ou leur potentiel n’ont jamais été évalués auparavant.

Faites part ouvertement de votre satisfaction

En outre, 29 % des collaborateurs n’ont jamais été informés de ce que leur employeur attendait effectivement d’eux. Il s’agit pourtant là d’un élément essentiel, surtout si vous souhaitez évoluer vers une politique salariale qui récompense les efforts fournis par les collaborateurs pour augmenter leur employabilité future.

Il ressort de l’enquête que 3 employeurs sur 4 déclarent être ouverts à cette idée et vouloir tenir compte de l’employabilité dans la rémunération. La moitié des collaborateurs ne souhaitent cependant pas renoncer à la rémunération classique tant que les évaluations ne sont pas plus transparentes, plus ouvertes et menées plus en continu tout au long de l’année.

Read More
Julie Delcourt 18 décembre 2020 0 Comments

4 questions fréquentes autour du télétravail

L

es règles relatives au télétravail obligatoire demeurent confuses. Ce nouveau mode de travail soulève de nombreuses questions. En voici 4 souvent posées accompagnées d’ébauches de réponses fournies par SD Worx.

#1 Le télétravail est-il obligatoire lors du confinement partiel ?

Oui, il est obligatoire pour toutes les fonctions où il est techniquement possible, y compris dans les secteurs essentiels ou vitaux. D’ailleurs, à cet égard, Pierre-Yves Dermagne souhaite renforcer le contrôle du respect de cette obligation dans les entreprises et à charger le SPF Emploi de mener cette inspection, ce mercredi.

L’obligation du télétravail s’applique provisoirement du 2 novembre au 14 décembre 2020 et sera peut-être prolongée. Si le télétravail n’est pas possible en raison de la nature du travail ou de la continuité des opérations, des activités ou des services de l’entreprise, cette obligation cesse de s’appliquer.

#2 Que se passe-t-il si vos collaborateurs ne peuvent pas travailler à distance et doivent-ils fournir une preuve ?

Si la présence sur le lieu de travail est véritablement requise, vous devez prendre les mesures préventives nécessaires (règles de distanciation sociale, règles sanitaires, masques buccaux, etc.) pour garantir la sécurité sanitaire sur le lieu de travail. Pour vous aider, vous pouvez suivre les instructions du Guide générique pour lutter contre la propagation du Covid-19 au travail, complété par les lignes directrices et les mesures applicables à votre secteur.

Aux travailleurs pour lesquels le télétravail est impossible, vous fournissez une attestation indiquant que leur présence sur le lieu de travail est nécessaire. La nécessité d’être présent peut également être démontrée « par tout autre élément de preuve ». Il peut s’agir de vêtements de travail ou d’un uniforme, d’un badge indiquant clairement la fonction du travail (par exemple « responsable de la sécurité ») ou d’une roulotte de chantier avec des outils professionnels, par exemple pour les techniciens ou les ouvriers du bâtiment. 

Lisez aussi : Télétravail : 4 astuces pour renforcer la cybersécurité de vos collaborateurs

#3 Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect de l’obligation du télétravail ?

En cas de non-respect, l’amende risque d’être salée du Contrôle du bien-être au travail et du Contrôle des lois sociales contrôlent de façon ciblée le respect du télétravail obligatoire et l’application des mesures de sécurité si le travail à domicile est impossible. S’ils détectent une infraction, l’amende administrative peut aller de200 à 2.000 euros et l’amende pénale de 400 à 4.000 euros.

#4 Que se passe-t-il si un collaborateur refuse de venir au bureau alors que le travail à distance est impossible ?

Votre travailleur ne peut pas décider seul de rester chez lui si le télétravail est impossible. S’il refuse de venir travailler, il s’agit d’une absence injustifiée. Dans ce cas, vous n’avez pas à payer de salaire. Ce n’est que s’il a un certificat de quarantaine valide en poche que vous ne pouvez pas l’obliger à venir travailler. Pendant cette période de quarantaine, il recevra une allocation de chômage temporaire

 

Read More
Julie Delcourt 13 décembre 2020 0 Comments

Coronavirus : Près d’un quart des travailleurs ont peur de perdre leur emploi

L

pandémie de Covid-19 a profondément bouleversé nos modes de vie et de travail. Cette période difficile, qui perdure depuis presqu’un an déjà, peut amplifier les risques psychosociaux des travailleurs, selon l’étude Opinium menée par QBE France, spécialiste en assurance des entreprises et des professionnels et partagée sur le site HR Voice.

 

Selon l’étude Opinium, il ressort que trois salariés sur dix déclarent se sentir surchargés ou stressés au travail et 16% d’entre eux font face à des troubles psychosociaux. Les jeunes travailleurs sont les plus touchés par ces derniers : 24% pour les 18-34 ans.

 

Une problématique qui n’est pas sans conséquence sur la qualité du travail effectué puisque 17% des répondants déclarent avoir commis des erreurs en raison de problèmes psychosociaux. Face à cela, si la moitié des répondants (49%) pensent que leur employeur se soucie de leur bien être psychologique, ils sont tout de même trois sur dix à penser l’inverse. 

Par conséquent, près d’un quart des salariés (23%) cachent leurs problèmes psychologiques liés au travail. Pourquoi ? Car 27% ont peur de perdre leur emploi dans un contexte de crise sanitaire et économique. Or 30% des répondants pensent qu’informer leur employeur des risques psychosociaux auxquels ils font face peut nuire à leur carrière. Les jeunes sont encore les plus concernés dans ce cas-ci : 30% des 18-34 ans dissimulent leurs problèmes contre 20% des 35-54 ans.

Reconfinement : plus de la moitié des répondants ne veut pas retourner au bureau

L’étude démontre en outre que 42% des travailleurs continuent à se rendre sur leur lieu de travail car leur activité ne permet pas de travailler en distanciel. Ils sont cependant un sur trois à avoir télétravaillé de manière prolongée (4 semaines) en 2020.

Cette nouvelle organisation a transformé les attentes des travailleurs. Ainsi, 42% des personnes qui ont expérimenté le télétravail souhaitent désormais obtenir plus de souplesse dans l’organisation du travail leur permettant d’alterner présentiel et distanciel, et près d’un quart (24%) souhaiteraient rester 100% à distance.

Des chiffres qui révèlent les inquiétudes liées à la situation sanitaire précaire. En effet, 55% des télétravailleurs ne se sentent pas encore prêts à reprendre le travail en présentiel et 62 % se disent préoccupés par les risques liés au retour sur leur lieu de travail ou aux déplacements entre leur domicile et leur bureau.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent les RH et le maché du travail ?

Read More
Julie Delcourt 10 décembre 2020 0 Comments

L’IA et le recrutement font-ils bon ménage?

A

ujourd’hui, l’automatisation des tâches dans le processus de recrutement est un atout majeur pour le recruteur. Libre à lui de choisir de passer par l’IA pour gagner du temps voire de l’argent. Mais que pensent les spécialistes RH de l’utilisation de cet outil ? L’IA et le recrutement font-ils bon ménage ? C’est à ces questionnements que QAPA, la plateforme de recrutement par intérim, a voulu apporter des éléments de réponse.

 

Le sondage a été réalisé entre le 17 et 20 novembre 2020 auprès de 135 000 recruteurs sur la plateforme QAPA et publié sur le site HR Voice. Toutes les informations mises en avant par les candidats sont déclaratives. Voici les enseignements principaux qui ressortent de cette enquête.

Presque 9 recruteurs sur 10 passent par des plateformes numériques. 88% des responsables RH utilisent ces nouveaux outils digitaux. 32% d’entre eux le font pour leurs recrutements et 56% en font partie. Seulement 12% continuent à recruter sans le biais du web.

Pour les recruteurs, l’IA utilisée par les plateformes de recrutement possède 4 avantages majeurs :

  • c’est un gain de temps (72%)
  • c’est un gain d’argent (63%)
  • c’est plus simple (61%)
  • c’est plus efficace (56%)

33% des répondants qualifient toutefois cet outil de « trop compliqué » et 41% le considèrent comme « inefficace ».

Actuellement, seuls 7% des recruteurs sont capables de confier à une IA, la gestion compète des embauches. Pour les autres, 79% chargent l’IA de signer les contrats, 77% de la mise en relation, 65% de la recherche de profils, 56% de la sélection des candidats et 51% le premier tri des CV. Le tout sans crainte et dans une attitude de confiance.

Laisser l’IA gérer tout le processus du recrutement sans l’expertise d’un recruteur est envisageable pour 23 % des répondants. 32 % estiment que le recruteur doit intervenir au moment de la sélection finale et plus de 45 % à tous les moments clés des différentes phases. 89 % des recruteurs jugent que l’IA est complémentaire aux RH.

De manière générale, l’IA fait peur à 31% des recruteurs et 13% y sont totalement indifférents. Enfin, 56% des répondants rêvent d’un outil technologique capable de faciliter grandement leur recrutement.

Pour retrouver l’étude complète, cliquez ici.

Read More
Julie Delcourt 30 novembre 2020 0 Comments

Coronavirus : comment se portent les RH et le marché du travail?

L

e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

 

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

Read More
Julie Delcourt 19 novembre 2020 3 Comments

5 bons conseils à ne pas négliger dans la rédaction d’une offre d’emploi

R

édiger une annonce, c’est tout un art. Bannissez les copié/collé de vos anciennes offres d’emploi ! Il faut innover et séduire vos candidats. Voici 5 bons réflexes à adopter afin de rédiger une annonce percutante et alléchante.

 

#1 Miser sur le côté impactant et sur l’accroche

Ce conseil s’applique aussi bien pour le titre que pour la phrase d’intro de votre annonce. Ce sont les premiers éléments que le candidat verra, alors donnez-lui envie de lire la suite ! Votre titre doit être évocateur, accrocheur voire séducteur. Même chose pour la phrase introductive, captez l’attention et générez de l’émotion. Vous pouvez miser sur l’originalité mais le tout doit rester compréhensif.

Par exemple, si vous recherchez un profil spécifique et spécialisé dans un certain domaine vous pouvez titrer « McGyver » du digital, du business, de la communication, etc. L’idée est claire, c’est un professionnel qu’il vous faut.

Ne vous contentez pas d’entamer votre annonce par des phrases classiques et trop vues comme « Acteur majeur dans le secteur du … » ou « Entreprise à taille humaine fondée en… », ce n’est pas ce que le candidat attend dans un premier temps. Jouez l’accroche au maximum, adressez-vous directement à votre futur talent : « Vous êtes à la recherche d’un nouveau défi et êtes passionné par… », c’est plus parlant.

 En manque d’inspiration? Lisez : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces les plus originales

#2 Ne pas oublier de mentionner l’essentiel

Qu’on se le dise, il y a des incontournables à mentionner dans votre offre d’emploi. Même si vous souhaitez vous démarquer, il ne faut pas oublier de citer des choses concrètes, auxquelles le candidat sera attentif.

L’essentiel c’est : les missions pour lesquelles le candidat est spécifiquement recherché, le type de contrat, le lieu, les compétences requises, le salaire, le niveau d’expérience, etc. Tout ces incontournables vous permettront, de votre côté, de gagner en efficacité, en temps et d’éviter l’accumulation de candidatures peu qualifiées.

#3 Insister sur les avantages

Tout comme pour le point ci-dessus, les avantages extra-légaux ne sont pas à négliger dans la rédaction de votre offre d’emploi. Ils attirent les candidats : chèques-repas, mutuelle avantageuse, remboursement des frais des transports en commun, etc. De quoi intéresser le futur employé mais pas que !

N’oubliez pas non plus de mentionner le matériel mis à disposition par l’entreprise (Mac, smartphone, etc.), les séminaires, la possibilité de formation, etc. Tous ces éléments seront pris en compte par le candidat, c’est même peut-être ce qui fera pencher la balance en votre faveur.

#4 Parler de soi

Ce n’est un secret pour personne. De nos jours, les jeunes générations sont davantage attirées par le bien-être au travail et l’environnement que par le salaire. Le candidat est demandeur : il veut savoir à quoi ressemblera son futur poste, sa future équipe et la société pour laquelle il travaillera. Vous devez donner un maximum d’informations à cet égard en étant synthétique et vrai.

Pensez dès lors à décrire en quelques mots : la culture de votre entreprise, son dynamisme, l’équipe et le manager, les possibilités de formation et de mobilité interne, les opportunités d’évolution, etc.

Lisez aussi : Êtes-vous prêt à recruter la génération Y?

#5 Avoir un plan, une structure

Un autre conseil : évitez de reprendre à chaque fois la même annonce. L’idée c’est d’amener des nouveaux éléments, des précisions. Après tout, si vous devez à nouveau publier une offre pour le même emploi, ne serait-ce pas parce qu’elle ne ciblait pas la bonne personne ?

Suivez un plan afin de vous aider dans la rédaction de votre annonce. Pensez à la visibilité, le texte doit être structuré, concis et lisible. Le candidat lira votre annonce en diagonale alors autant lui simplifier la lecture : titre, sous-titres, mots en gras et listes à points sont les bienvenus.

Des mots simples et des phrases courtes suffiront. Restez aussi vigilant quant à votre orthographe, faites-vous relire par vos collègues si besoin !

Read More
Julie Delcourt 30 octobre 2020 0 Comments

RH : 3 conseils pour gagner du temps quotidiennement

A

dministratif, suivi des candidatures et des collaborateurs, comptes-rendus au manager, gestion des compétences, etc. Pas toujours facile d’être bien organisé avec autant de tâches à gérer en même temps ! Vous n’avez même plus le temps de vous concentrer sur l’aspect humain de votre métier. Voici 3 conseils pour gagner du temps et prendre plaisir à exercer votre profession.

 

#1 Moins de paperasse plus de digital

Les post-it qui s’empilent sur votre bureau, les feuilles volantes, etc. Tout cela n’a rien de bon pour vous et vous fera perdre beaucoup de temps dans l’accomplissement de vos tâches… Optez plutôt pour l’automatisation de celles-ci.

Vous pouvez notamment réaliser votre to-do list via le bloc-notes de votre PC et l’épingler sur votre écran d’accueil. Pour vos rendez-vous, il est possible de les enregistrer dans le calendrier Outlook de votre boîte mail et d’y intégrer des rappels au besoin. Par exemple, si votre prochain entretien demande une courte préparation vous pouvez le programmer une heure plus tôt pour bien l’anticiper.

 

#2 Simplifier la gestion du personnel

Les demandes en interne sont parfois nombreuses : « Combien de jours de congé me reste-t-il ? », « Est-ce que j’ai été remboursée de ma note de frais du mois dernier? », « Je n’ai pas encore reçu mes chèque-repas », etc. Les collaborateurs attendent souvent une réponse dans les plus brefs délais. Et c’est de votre responsabilité de les accompagner.

Comment faire sans crouler sous les tâches administratives ? Simplifiez et dématérialisez votre administration du personnel. Le salarié est autonome et peut effectuer ses démarches seul en ligne. Côté RH vous pourrez ainsi accéder aux données des salariés en quelques clics, exporter leurs données, réaliser des tableaux de bord, etc. De quoi avoir plus de temps pour vous consacrer à l’aspect plus humain, à des tâches à plus forte valeur ajoutée !

#3 Digitaliser les tâches quotidiennes

En ce qui concerne vos tâches au jour le jour et vos missions, il est possible d’en digitaliser un grand nombre, comme l’indique Eurecia :

  • L’administration du personnel : gestion du personnel, suivi des congés payés et des absences, gestion des plannings, suivi des temps, gestion des notes de frais…
  • La gestion de la paie : collecte automatique des éléments variables de paie, génération et distribution des bulletins de salaires…
  • Le recrutement : annonces et réseaux en ligne, marque employeur, onboarding et offboarding, e-réputation, marketing RH…
  • La gestion des talents : plan de formation, e-learning, MOOC, GPEC, suivi des compétences…
  • L’engagement et l’épanouissement du salarié : mise en place d’actions QVT pour garantir le bien-être des collaborateurs

Pour plus d’astuces dans l’automatisation de vos tâches, lisez : Quand l’IA améliore le travail des RH

Ces conseils visent à vous faire gagner du temps et vous rappeler, d’ailleurs, l’essence même de votre fonction : les ressources humaines. Vous pourrez ainsi vous concentrer davantage sur cela. Profitez du digital pour automatiser les tâches chronophages et proposez aux collaborateurs une nouvelle expérience numérique dans leur quotidien professionnel.

Read More
Julie Delcourt 22 octobre 2020 0 Comments

4 dirigeants sur 10 sont encore réticents envers le télétravail

A

vec la recrudescence de cas contaminés et les mesures sanitaires renforcées, le télétravail reste encore la norme pour la plupart des employés. Pourtant, encore 41% des employeurs sont réticents sur le développement du télétravail selon Willis Towers Watson qui vient de publier les résultats de son enquête Retour au bureau, réalisée du 7 au 11 septembre 2020 auprès de 106 DRH d’entreprises françaises.

 

 

Après avoir mené un premier état des lieux sur la gestion du télétravail avant la crise et pendant le confinement, Willis Towers Watson se concentre cette fois-ci sur ces employeurs qui font face aujourd’hui à de nombreuses interrogations – tant sur les règles à mettre en place dans ce contexte de crise sanitaire qui se prolonge, que sur l’organisation de modes de travail hybrides dans le futur.

Ce qu’il ressort de cette enquête :

  • 94% des DRH déclarent que les salariés en télétravail réalisent leurs missions dans de bonnes conditions
  • 61% n’ont pas encore ajusté leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir
  • 41% des dirigeants sont encore réticents sur le développement du télétravail
  • 89% pensent que le télétravail permet un meilleur équilibre vie pro / vie perso

 

Une pratique appréciée par tous

Alors que les salariés ont déjà largement manifesté leur engouement pour cette pratique, l’étude révèle que les entreprises partagent ce sentiment. En effet, 94% des interrogés ont le sentiment que les salariés en télétravail sont capables de réaliser l’ensemble de leurs tâches dans de bonnes conditions, pour des salariés qui étaient pour 75% d’entre eux en télétravail pendant le confinement. Les entreprises ont largement été séduites par le télétravail et ont même changé la perception qu’elles en avaient.

Un mois de septembre compliqué

2 entreprises sur 3 ont mis en place des quotas pour limiter le nombre de salariés en présentiel et organiser le retour au bureau en septembre, on remarque qu’aucune tendance générale ne se dégage. Chacune s’organise comme elle le peut – et à cette date, 61% d’entre elles n’ont pas encore ajusté ou transformé leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir. Des décisions repoussées dans l’attente d’un éclaircissement du paysage sanitaire ?

Pour autant, une très forte majorité a déjà décidé de faire évoluer ses pratiques en matière de travail à distance – seules 19% des entreprises n’ont pas prévu de nouvel accord. Et l’été a vu les lignes bouger quant au nombre de jours de télétravail envisagés : plus de la moitié des employeurs (56%) pensent proposer 2 jours de télétravail par semaine, et déjà 20% souhaitent pousser jusqu’à 3 jours. Les entreprises imaginant ne proposer qu’une seule journée par semaine sont devenues minoritaires (21% seulement).

Accepter ce nouveau mode de travail

Cependant, l’enthousiasme pour le télétravail n’est pas partagé par tous les managers. Seuls 58% seraient favorables vis-à-vis de ces nouveaux modes de travail, pendant que 41% se montrent réticents.  Mais il importe d’échanger et de discuter autour de cette nouvelle pratique et des modalités de travail qu’elle implique. Après tout elle est amenée à devenir l’avenir de l’emploi. A cet égard, 57% des DRH ont déjà interrogé leurs salariés concernant leurs attentes sur la poursuite du télétravail et 44% se sont rapprochés de leurs managers de proximité pour connaître leurs besoins en termes d’accompagnement des équipes dans l’hypothèse d’un développement du télétravail. Mais seuls 53% des DRH ont prévu de former leurs managers au travail à distance.

L’étude révèle aussi que deux tiers des employeurs (67%) n’ont pas prévu d’indemniser les salariés pour compenser la non-prise en charge des indemnités du repas de midi, l’absence de salles de sport, le remboursement d’une part des abonnements de transports en commun.

Source : Willis Towers Watson/ HR Voice

Read More
Julie Delcourt 15 octobre 2020 1 Comment