Category: Ressources humaines

Salary,Payroll,System,,Online,Income,Calculate,And,Automatic,Payment,,Office

Payroll : quand la Belgique est à la pointe de la technologie

P

lus de la moitié des entreprises belges utilisent déjà le cloud pour calculer les salaires, selon SD Worx. Ce pourcentage d’utilisation classe la Belgique en deuxième position, juste derrière les Pays-Bas.

55% des entreprises belges utilisent la technologie du cloud pour le processus de paie, ce qui a un impact positif sur le payroll. Du côté de nos pays voisins, 5 entreprises sur 10 l’utilisent également. En outre, 6 entreprises belges sur 10 (59%) témoignent d’un impact positif de la technologie sur la démarche liée au paiement des salaires. 64% des entreprises belges estiment d’ailleurs que la numérisation a aussi un impact positif sur le coût total du processus de paie.  C’est ce qui ressort de l’indice de compétence salariale de SD Worx.

La Belgique apparaît ainsi comme l’un des pionniers européens en termes de maturité technologique au sein du payroll.

SD Worx, prestataire européen de services de RH et du payroll, a interrogé plus de 1 300 entreprises en Belgique, en Allemagne, en France, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni afin d’obtenir un aperçu de la manière dont celles-ci traitent ou font traiter leurs salaires.

Le cloud en plein essor

En termes de technologie, de plus en plus d’entreprises passent au cloud (49% actuellement). En Belgique, 55% des entreprises utilisent le cloud pour le calcul des salaires : 10% combinent les logiciels cloud et sur site, tandis que 45% travaillent exclusivement via le cloud.

Néanmoins, les Pays-Bas remportent la palme en termes d’utilisation de la technologie : 7 entreprises sur 10 ont déjà recours au cloud pour leurs salaires. Le Royaume-Uni (45%) et surtout la France (31%) restent à la traîne.

Tom Wouters, Chief Product Officer chez SD Worx, détaille : « La Belgique, avec les Pays-Bas et l’Allemagne, est l’un des pionniers en termes de technologie cloud pour le calcul des salaires. Nous observons que le cloud offre une flexibilité et une sécurité accrue, notamment à l’heure du travail hybride. Par ailleurs, nous prévoyons que cette tendance se poursuivra dans les années à venir. » L’expert poursuit : « Malgré cela, nous voyons encore chez SD Worx des possibilités de professionnalisation des entreprises. Dans les domaines de la gestion des effectifs et des RH de base notamment, la numérisation peut accompagner principalement dans les processus de collecte de données. Par exemple, un salarié peut être intégré digitalement avant même de commencer à travailler. Il s’agit là d’une opportunité qui existe pour de nombreuses entreprises ».

Une maturité numérique

La Belgique est en tête pour ce qui est de la maturité numérique des processus de paie. Elle est suivie par l’Allemagne, le Royaume-Uni, la France et les Pays-Bas.

Plus de la moitié des entreprises belges (59%) indiquent que les technologies et systèmes actuels facilitent le processus de traitement des salaires. L’attitude positive de la Belgique à l’égard de la technologie est donc légèrement supérieure à la moyenne de tous les pays participants (52%).

Seul le Royaume-Uni s’avère plus convaincu de l’influence positive de la technologie et des systèmes existants sur le processus de paie. Des pays comme les Pays-Bas (51%), l’Allemagne (41%) et la France (47%) ne font que confirmer la tendance.

L’enquête s’est également focalisée sur les avantages d’une digitalisation pour le processus de paie : la Belgique voit spécifiquement l’impact positif le plus important dans les domaines suivants :

  • La collecte de données et l’accès ou l’intégration de sources de données telles que les systèmes d’enregistrement et les systèmes de planification du personnel,
  • L’administration des présences et des absences,
  • Le paiement des salaires,
  • Les transferts aux organes gouvernementaux et aux tiers.

Concrètement :

  • 78% des entreprises belges estiment que les transferts aux autorités et aux tiers sont plus fluides grâce à la technologie. Cela semble être l’une des principales pierres d’achoppement dans le traitement des salaires des entreprises belges.
  • 77% font le même constat pour le domaine de l’exécution des paiements de salaires.
  • De même, en ce qui concerne la collecte de données et l’accès aux sources de données ou leur intégration, les entreprises belges constatent un impact positif de la technologie à 71%.

Enfin, pour la gestion des présences et des absences, 63% des entreprises belges sont favorables à l’impact positif de la technologie.

 « La Belgique est traditionnellement un pays dans lequel les processus de paie sont largement externalisés. La professionnalisation et la numérisation de ces processus relèvent donc en grande partie de la responsabilité des acteurs principaux. Par conséquent, le niveau d’innovation au sein même de la technologie est très élevé. Nous sommes un exemple pour les autres pays à cet égard. L’automatisation des processus présente de nombreux avantages : les chiffres montrent qu’elle a non seulement un effet positif sur l’efficacité des processus, de même qu’un impact sur la réduction des coûts. De cette manière, la Belgique joue un rôle de pionnier pour les autres pays », conclut Tom Wouters.

Lisez aussi : 3 outils HR tech pour révolutionner votre expérience candidat

Read More
Julie Delcourt 16 août 2022 0 Comments
Interior,Office,Room.,Vector,Clipart,Image

6 choses à faire pour partir en vacances l’esprit serein

V

ous faites partie de ceux qui prennent congé vers la moitié ou la fin de la période estivale ? Alors vous devez trépigner d’impatience. L’occasion de se déconnecter pleinement et de profiter un maximum. Encore faut-il anticiper son départ en vacances… Voici plusieurs choses à prévoir pour que vous puissiez partir l’esprit léger !

1) Faites le point avec la hiérarchie

Assurez-vous que toute la gestion RH quotidienne et hebdomadaire est bien anticipée par votre équipe et par votre supérieur. Faites en sorte que la relève soit assurée en votre absence.

Anticipez aussi les questions des collaborateurs : si certains veulent télétravailler en vacances, choisir leurs jours de congé, avoir du nouveau matériel, etc. fixez des règles claires avec votre supérieur de telle sorte qu’il ou elle puisse prendre le relais et parer à toute situation éventuelle.

2) Informez toutes les équipes de votre prise de congé

Donnez vos dates de congé à tous les collaborateurs de la société, en amont de votre départ. Cela vous évitera de recevoir des mails dispensables ou des sollicitations de travailleurs qui ignorent que vous êtes en congé.

N’hésitez pas non à renseigner dans votre message Out of Office la personne à contacter durant votre absence (salaire, maladie, congé, etc.).

3) Finalisez vos projets et dossiers en cours

Si certains de vos dossiers peuvent attendre votre retour, d’autres non. Focalisez-vous sur l’essentiel avant de partir en vacances : préparer l’accueil d’une nouvelle recrue, anticiper un retour de congé maternité, etc.

4) Informez vos collègues de vos tâches en cours

En communiquant sur vos dossiers en cours, vos collègues pourront facilement être briefé sur les projets à suivre et à garder à l’œil.

N’hésitez pas à leur lister tous les éléments qu’ils doivent prendre en compte et n’oubliez pas de leur fournir toutes les ressources nécessaires pour qu’ils puissent continuer à avancer en votre absence.

5) Faites le tri dans vos mails et prévoyez votre retour

Triez les mails restants dans votre boite mail. Répondez à ceux qui nécessitent une réponse rapide et mettez dans un dossier ceux qui pourront être traités à votre retour. Ceci vous permettra de ne pas trop être submergé à votre retour.

6) Rangez votre bureau et déconnectez-vous !

En mettant de l’ordre dans votre bureau vous entamez déjà une sorte de coupure, de déconnexion avec votre environnement actuel. Et puis, une fois de retour, quoi de mieux que de retrouver un espace propre et ordonné ? De quoi aborder la rentrée en pleine forme !

Lisez aussi : Objectif Net Zéro : en RH aussi !

Read More
Julie Delcourt 10 août 2022 2 Comments

Objectif Net Zéro : en RH aussi !

C

omment le DRH et ses équipes peuvent-ils contribuer à lambition de neutralité carbone fixée par lUE à horizon 2050 ? Cest ce quexplore le projet NWoW4Net-Zero mené par un consortium de cinq partenaires, dont Htag by Références. Objectifs : développer une série de boîtes à outils pour laction, un trajet de formation et une plateforme de partage de connaissances.

Être le premier continent à atteindre la neutralité climatique, c’est la stratégie de l’Union européenne. Lancé en 2019, le pacte vert pour l’Europe engage les États vers la réduction des émissions nettes de gaz à effet de serre (GES). L’ambition est de transformer en profondeur le système économique pour qu’à l’horizon 2050 les États membres soient neutres en carbone, avec un objectif intermédiaire en 2030 de réduction des émissions de GES de l’UE de 55% par rapport à leur niveau de 1990. Un tel objectif ne sera réalisable que si nous toutes et tous nous retroussons les manches. 

 

Et si les nouveaux modes d’organisation du travail qui se mettent en place à la suite de la pandémie de Covid-19 représentaient une opportunité pour contribuer à cette ambition ? C’est le pari que font les partenaires du projet NWoW4Net-Zero, co-financé par le programme Erasmus+ de l’Union européenne et officiellement lancé les 19 et 20 mai dernier à Skopje, en Macédoine du Nord. Piloté par le Center for Knowledge Management (République de Macédoine du Nord), il réunit des organisations de trois autres pays européens : le think & do tank Pour la Solidarité et Htag by Références (Belgique), l’agence Conseil & Recherche (France) et TalTech, l’Université de technologie de Tallinn (Estonie).      

 

Trois pistes sont explorées pour contribuer en RH à l’atteinte des ambitions de neutralité carbone : 

  • Les NWoW : quels modes d’organisation et d’hybridation du travail mettre en place pour participer à l’objectif de réduction des impacts environnementaux ?
  • La mobilité liée au travail : quelles solutions mettre en œuvre pour réduire l’empreinte carbone des déplacements vers et depuis le travail ?
  • Le digital : de quelles manières réduire l’empreinte carbone par une utilisation responsables des technologies numériques au travail et dans le travail à distance ?

Une série d’interviews d’experts sont actuellement en cours de réalisation sur les trois domaines. Dès fin septembre, la parole sera donnée aux responsables des ressources humaines dans le cadre de focus groups. Vous souhaitez participer aux réflexions ? Contactez Christophe Lo Giudice (christophe.logiudice@references.be)

 

 

Read More
amandinelazaron 28 juillet 2022 0 Comments
Loud,Shout,From,Angry,Boss,To,Working,Employees.,Male,Employer

Comment se porte la relation employeur-employé ?

E

t si vos relations n’étaient pas si positives avec vos collaborateurs ? Selon une étude conjointe de Tempo-team et de la KU Leuven, le lien de l’employeur avec l’employé ne serait pas aussi bon qu’il ne le pense.

La relation entre employeur et employé a considérablement changé pendant la crise du Coronavirus. Et pas pour le mieux. Les patrons ne s’entendent pas avec leurs employés aussi bien qu’ils le pensent. C’est ce qu’il ressort d’une nouvelle étude menée par Tempo-Team et la KU Leuven. Selon les employés, la crise sanitaire a également poussé leur directeur à vouloir tout contrôler.

Les recherches montrent que les employeurs évaluent la relation avec leurs employés de manière plus positive que les employés eux-mêmes. Par exemple, 80 % des employeurs se disent préoccupés par le bien-être de leurs employés et 62 % estiment même avoir un lien fort avec leur personnel. Mais ce n’est pas ce que ressentent les employés.

Dans une enquête menée auprès de 2.500 employés et 250 employeurs en Belgique, seule la moitié du personnel a déclaré que son supérieur se préoccupait de son bien-être. Et 27 % ont déclaré n’avoir aucune relation de confiance avec leur manager. Seuls 40 % des employés qui travaillent dans la même entreprise depuis plus de dix ans disent avoir une bonne relation avec leur manager, et parmi les débutants, cette proportion est de près de la moitié. Il est remarquable de constater qu’avant la crise sanitaire et les confinements, les employeurs obtenaient de bien meilleurs résultats avec leur personnel.

Plus de contrôle 

La crise a donc eu un impact majeur sur la relation entre l’employeur et l’employé, selon le professeur Anja Van den Broeck (KU Leuven), spécialiste de la motivation au travail, qui a participé à l’étude. « En premier lieu, il y a littéralement eu beaucoup de distance entre les employés et les managers. Si nous nous voyons moins et ne communiquons que par des canaux moins riches comme le courrier électronique et le téléphone, nous passons à côté de certains signaux sociaux. Nous nous en tenons alors à l’essence de la question et prêtons moins d’attention aux sentiments de chacun ».

Une autre chose qui dérange les employés est le contrôle exercé par le patron. « En raison de la distance, nous constatons que beaucoup de managers ont commencé à faire de la microgestion. Ils vérifient si l’ampoule de l’employé qui travaille à domicile est verte. Mais ça ne veut rien dire. Les employés, quant à eux, veulent un patron qui les encadre davantage et qui les aide à atteindre certains objectifs. »

Selon le professeur, il n’est pas nécessaire que les deux parties soient les meilleurs amis mais une bonne relation peut améliorer considérablement l’atmosphère de travail et, par conséquent, la productivité. C’est également l’avis de 86 % des employés interrogés. « Une préoccupation mutuelle est importante pour améliorer l’atmosphère sur le bureau. Cela permet de faire preuve de plus d’empathie de part et d’autre. »

Lisez aussi : 4 conseils pour rendre son sourcing plus efficace

Read More
Julie Delcourt 21 juillet 2022 0 Comments
People,Taking,Documents,From,Shelves,,Using,Magnifying,Glass,And,Searching

4 conseils pour rendre son sourcing plus efficace

L

e sourcing peut être une étape chronophage dans votre processus de recrutement. En effet, il est possible que vous tombiez souvent sur les mêmes profils et les mêmes résultats, de manière générale. Partir à la recherche de talents est une démarche qui implique de la rigueur et de la motivation. Voici 4 conseils pour rendre votre sourcing plus efficace.

1) Organiser votre temps de travail

Le sourcing est souvent la tâche que l’on reporte à plus tard. C’est celle qui se retrouve tout en dessous de votre to-do list, après les réunions en interne, les entretiens, la consultation de vos mails et la gestion des tâches urgentes.

Là repose le problème. Si vous ne bloquez pas du temps pour « sourcer » vous ne le ferez jamais. Il s’agit d’une démarche qui prend du temps et qui demande de la concentration. Selon des spécialistes RH, le sourcing demande davantage de concentration et d’énergie que le screening de CV.

Pourquoi ne pas prévoir une heure tous les deux jours pour chasser vos futurs talents ? Isolez-vous dans un endroit calme, loin de toutes les sources de distraction et commencez votre travail.

2) Toujours relancer

Le secret d’un sourcing efficace ? Relancer encore et toujours. N’hésitez pas à renvoyer des messages aux profils intéressants qui ne vous ont pas encore répondu.

Et puis… Les relances sont généralement moins longues qu’une première prise de contact et témoignent de votre véritable intérêt pour la personne contactée. Si vous vous êtes dégagé du temps pour sourcer, autant l’utiliser à bon escient !

3) Analyser vos retours

Faire du sourcing c’est bien. Analyser les retombées de son sourcing, c’est encore mieux. Prenez le temps de suivre vos taux de retours : la personne a-t-elle répondu ? A-t-elle déjà reçu un call de votre part ? A-t-elle déjà eu un entretien avec vous ?

Tout ceci vous permettra de savoir où vous en êtes dans votre sourcing et de savoir si vous avez récolté des retours suite à ce dernier. Libre à vous de vous organiser comme vous le souhaitez mais prenez la peine de voir si vos messages d’approche des candidats portent leurs fruits.

4) Alimenter votre réserve de talents

Il existe de nombreux secteurs (comme les soins de santé ou l’IT) où les profils sont durs à recruter. Le candidat était très intéressant mais il a accepté un job ailleurs ou il ne se sentait pas prêt ?

Gardez son CV de côté, cela vous permettra de conserver des traces des meilleurs profils que vous avez rencontrés. Vous pourrez les recontacter quand un autre job vacant au sein de votre société se présentera.

Sourcer sur le long terme, ce n’est pas une seule et unique recherche. Le marché de l’emploi est très concurrentiel, et pourtant, dans ce dernier, il y a un nombre limité de candidats. Alimentez votre réserve de talents.

Read More
Julie Delcourt 16 juillet 2022 1 Comment
Work,Life,Balance,Or,Work,And,Travel.,Reduce,Working,Day

Le workation, mais à quelles conditions ?

T

ravailler quelques jours depuis son lieu de vacances. C’est séduisant. Et de plus en plus de travailleurs belges se prêtent au jeu. Mais cette tendance appelée « workation » ne se résume pas au farniente et implique, de la part de l’employé et de l’employeur, toute une série de formalités. Explications.

Les vacances d’été arrivent à grands pas ! Les Belges ont hâte de quitter le bureau et de laisser leur domicile. D’autres emportent même sur leur lieu de vacances leur ordinateur et télétravaillent depuis là-bas. Cette tendance appelée « workation » se répand comme une traînée de poudre. Selon une étude Europ Assistance, un Belge sur cinq a choisi de travailler sur son lieu de vacances cet été.

Si cette nouvelle manière de travailler a de quoi séduire, reste à savoir dans quelles conditions elle peut s’appliquer car comme le pointe Frédéric Hespel, expert en occupation internationale chez Acerta Consult, elle n’est pas acquise. « Depuis plus de deux ans déjà, le travailleur est habitué au télétravail qui est devenu de plus en plus fréquent. Cependant, il reste primordial de se demander s’il est occasionnel ou structurel. En effet, télétravailler chez soi, dans sa maison à la mer, dans sa villa à la Côte d’Azur ou prester quelques heures pendant ses vacances, n’est pas quelque chose d’acquis », détaille-t-il.

Vu qu’il s’agit de télétravail depuis la Belgique ou l’international et que le travail ne peut pas être presté depuis n’importe où, un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être établi. Force est de constater que dans de nombreux secteurs, du matériel et de la connexion internet suffisent pour travailler depuis un quelconque endroit. En revanche, il faut que cela soit compatible avec l’organisation de travail de l’employeur.

« Par exemple, si vous partez en vacances au Mexique, avec le décalage horaire, il est peu probable que vous puissiez être disponible pendant les heures de bureau de Belgique. Le télétravail structurel implique par ailleurs des démarches administratives. Si vous comptez seulement télétravailler deux jours depuis votre lieu de vacances, ceci peut être un facteur décourageant », explique Frédéric Hespel. Autant de raisons qui peuvent pousser l’employeur à refuser cet accord écrit, sans lequel, le travailleur ne pourra suivre la tendance du workation, sauf à ses propres risques et périls.

Du télétravail structurel

Cependant, il existe d’autres situations où le workation peut s’appliquer : rester deux semaines de travail dans son lieu de vacances, travailler tous les matins de 9h à midi au bord de la piscine, etc. Vous l’aurez compris, il existe de nombreux cas de figure où travailler et profiter de quelques jours de repos vont de pair. « Le contexte est tellement varié et infini qu’il est impératif que le salarié émette la demande explicitement à son employeur. Les modalités comme le lieu de travail, les dates, les heures doivent clairement être définies dans le texte écrit », conseille Frédéric Hespel.

Mais n’est-ce pas une forme de contrôle de la part de l’employeur ? Oui et non. Ces modalités sont surtout nécessaires pour que l’employeur puisse prévenir son assureur accident de travail du fait qu’il y a une exécution du contrat de travail à l’étranger. L’employé, lui, sera donc couvert pour toute prestation réalisée en cas d’accident de travail. « L’assureur voudra savoir exactement où le contrat de travail sera exécuté, le lieu précis, la période, etc. Si ‘employé se rend à la plage et qu’un accident se produit à cet endroit et qu’aucun élément dans le contrat ne précisait que le travail pouvait s’exécuter à la plage, la victime ne sera pas couverte ».

Le contrôle de l’employeur demeure important. Le télétravail structurel n’est pas synonyme de farniente, il implique une série de règles et d’obligations de la part des deux parties. L’employé doit prester ses heures de travail et l’employeur doit faire preuve de flexibilité et laisser la liberté nécessaire dans l’exécution des tâches de son collaborateur. « Une relation de confiance est indispensable ainsi qu’une bonne communication », précise le spécialiste.

Les formalités administratives

Frédéric Hespel insiste également sur les spécificités internationales du workation et sur les démarches administratives qui en découlent. Au sein de l’UE, il existe une réglementation qui coordonne les régimes de sécurité sociale des différents états membres. Celle-ci prévoit que lorsqu’un travailleur preste une ou deux semaines en dehors de son pays, l’employeur doit obtenir une attestation A1. Via ce document, l’ONSS peut attester que même si le contrat de travail est temporairement exécuté à l’étranger, le salarié reste assujetti à la sécurité sociale belge.

Bon à savoir : il existe également une directive européenne des travailleurs détachés. Concrètement, cette réglementation garantit aux employés étrangers un socle de droits sociaux afin d’éviter le dumping social. Ils ont donc droit à une égalité de traitement avec les citoyens du pays d’accueil. « Cette directive s’applique également aux personnes qui optent pour du workation même si des exceptions à la déclaration préalable de détachement existent dans plusieurs états membres de l’UE », explique Frédéric Hespel.

Enfin, la durée du workation – qui en pratique ne dépassera que rarement un mois – implique de petits tracas administratifs. Et plus la prestation dure, plus d’autres formalités se grefferont au télétravail. Il existe effectivement des formes de prestations plus longues. « Lorsque l’on dépasse un seuil de prestations de 6 mois à l’étranger, il y a un impact fiscal : le salarié devient imposable dans l’autre pays. L’employeur doit donc se mettre en conformité avec la législation étrangère, démarche qui n’est pas toujours évidente », indique le spécialiste. Le détachement en UE est limité à 24 mois, si le séjour est plus long, les deux parties devront tenir compte des cotisations sociales du pays où le salarié exerce ses fonctions.

On le voit, le workation est une manière de vivre et de travailler aguicheuse, et pourtant, il demande encore à être structuré. Prester quelques jours à l’étranger ne se fait pas sans quelques formalités et mises au point. Alors, tenté ou non par cette nouvelle tendance ?

Read More
Julie Delcourt 8 juillet 2022 1 Comment

Osez le leadership collectif !

C

qu’on qualifie aujourd’hui de « leadership » n’est souvent rien d’autre quun ensemble destructeur de comportements et dattitudes obsolètes qui font souffrir les individus et les collectifs de travail. Forte de cette conviction, Céline Schillinger explore les opportunités qui se présentent de réinventer ensemble le leadership dans un pilotage collectif fondé sur les principes de liberté, d’égalité et de communauté

 

Masterclass Htag

Céline Schillinger – Founder and CEO

Après 10 ans de carrière sur le continent asiatique et 17 autres au sein de la division vaccin d’une grande multinationale française — dans diverses fonctions, en France et aux États-Unis —, Céline Schillinger a fondé We Need Social dans l’activisme d’engagement et le leadership relationnel. Alors qu’elle publie Dare to Un-Lead — The Art of Relational Leadership in a Fragmented World, elle était l’invitée de Htag, la nouvelle Communauté d’inspiration sur l’humain au travail, pour une masterclass et un débat avec quatre DRH d’organisations certifiées Top Employers : Julie Thomas (Gaming1), Audrey Van Impe (SPIE Belgium), Julien Balistreri (Ethias) et Raphaël Lefere (Sibelga).   

Sur base de sa riche expérience (à découvrir plus en détails dans Htag n°2 de juillet et août 2022), Céline Schillinger encourage les entreprises à mobiliser le talent disponible plutôt que le restreindre. « En visant l’efficacité, les organisations cherchent l’alignement et amènent l’homogénéisation, ce qui réduit les potentiels à une espèce de norme un peu moyenne, où les gens sont interchangeables, observe-t-elle. Mais le monde a changé. Ce mode d’action qui a fonctionné ne marche plus aujourd’hui. Et il ne faut pas être jeune pour ne pas s’y reconnaître. »

Malheureusement, les entreprises, elles, n’ont pas changé. « Et elles, c’est nous, pointe-t-elle. Nous avons gardé des réflexes datés, en particulier en matière de leadership. » Ainsi, le leadership demeure attendu d’une personne : cette personne — plutôt un homme — très charismatique, souvent le plus assertif, quelque peu héroïsé. « On se retrouve alors avec des leaders à l’ego surdimensionné, qui n’écoutent personne et entraînent tout le monde vers la chute. Puis, on en recherche un autre… pareil. Ce qui est finalement pratique et assez confortable. Car, au fond, si l’on se cherche un leader exceptionnel, et qu’il se plante, on peut dire que c’est sa faute. Ce qui nous exonère de notre responsabilité individuelle. »

 

Trois chemins

Pour réinventer le leadership afin qu’il soit plus respectueux des intérêts de l’entreprise et de ceux des personnes, Céline Schillinger propose trois chemins, chacun incarné dans une valeur. La liberté, tout d’abord. « La liberté permet aux individus dexercer leur jugement,de développer leur pouvoir daction, explique-t-elle. La liberté collective commence par un processus démancipation individuelle. Être un agent de changement implique certaines conditions et conséquences dont il faut être conscient. Pour étendre la liberté à grande échelle, un autre type de leadership est nécessaire : le leadership émancipateur, qui place des principes nouveaux, parfois contre-intuitifs, au cœur des pratiques managériales. » Exemple ? Peut-on encore considérer que la personne en haut de la hiérarchie sait mieux que celle qui est en bas ? « Elle sait autrement, différemment, mais pas mieux, illustre-t-elle. Chacun est expert dans son propre contexte. Ce qui fait le savoir, aujourd’hui, c’est la connexion entre les perspectives. »

Les deux autres chemins proposés ? L’égalité — avec un fonctionnement en réseaux permettent de nouvelles pratiques de travail collectif efficaces et un leadership entre pairs — et la fraternité — au travers d’un activisme d’entreprise qui permet la formation de communautés d’intention et d’impact, autour d’un engagement partagé pour une cause commune dans un mouvement militant. Ils sont largement présentés dans le livre, toujours dans cette idée d’un leadership non pas centré sur des compétences individuelles, mais comme capacité collective. Ce qui le favorise ? « Les capacités relationnelles, et donc aussi émotionnelles. Bref, tout ce qu’on essaie de réprimer dans le milieu du travail ! »

 

 

  • Texte : Christophe Lo Giudice
  • Photos : Aurore Delsoir

 

Cover Htag

 

Pour en savoir plus et découvrir le débat entre Céline Schillinger et les quatre DRH des Top Employers, lisez l’article « Oser le pouvoir d’agir », dans le magazine Htag n°2 des mois de juillet-août 2022. Vous n’avez pas encore adhéré à la Communauté d’inspiration sur l’humain au travail ? Contactez Pascale Lenaers (pascale.lenaers@references.be) qui vous communiquera les conditions pour la rejoindre, ne manquer aucune de ses initiatives et recevoir son bimestriel.

Read More

Engagement, rétention et marque employeur : les RH sont optmistes pour l’avenir

L

a sélection et le recrutement ont été la priorité absolue des départements RH belges l’année dernière. L’engagement, l’employer branding et la rétention ont également gagné en importance. Il est surprenant de constater que les professionnels RH sont optimistes. 79 % pensent être capables d’anticiper les incertitudes de l’avenir. Telles sont les principales conclusions du Baromètre RH 2022 réalisé par Hudson et Vlerick.

Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

Read More
Julie Delcourt 26 juin 2022 0 Comments
Employee,Care,Benefit,,Worker,Insurance,Or,Protection,,Boss,Or,Manager

L’honnêteté, la qualité la plus importante d’un.e CEO

Q

uatre entreprises sur dix citent l’honnêteté et l’intégrité comme la qualité la plus importante pour les dirigeants de demain. L’entreprise du futur est donc durable, comme le constate une étude de Stanton Chase.

L’ESG (Environmental, Social & Governance) ou la durabilité ont un impact croissant sur la politique du personnel et la direction des entreprises. Les consommateurs sont de moins en moins disposés à s’engager auprès d’entreprises qui ne sont ni durables ni inclusives. Pour répondre aux exigences des consommateurs, 62 % des managers sont transparents quant au processus de production et aux matières premières.

“Aujourd’hui, le score de durabilité d’une entreprise influence également sa valorisation financière”, confirme Tom Goorman, fondateur de Stanton Chase Belgium. “Les entreprises recherchent aujourd’hui des PDG qui prêtent attention aux politiques durables. Des recherches antérieures ont prouvé que l’investissement dans la durabilité est également rentable à long terme.”

Vers une politique active de développement durable

Plus de la moitié des chefs d’entreprise (57 %) déclarent avoir déjà mis en place une politique active de développement durable, et 27 % prévoient de le faire. Seuls 7 % des chefs d’entreprise ne l’ont pas encore fait. Avec 57 %, la majorité des entreprises européennes ont déjà mis en place des projets pour répondre aux préoccupations éthiques et environnementales des consommateurs. En Amérique du Nord, ce n’est qu’un quart. Néanmoins, la durabilité et la finalité sont très importantes pour les jeunes Millennials, qui accèdent progressivement à des rôles de direction.

“Les trois quarts des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête sont convaincues que la sensibilisation aux questions éthiques et durables est essentielle pour l’avenir de leur entreprise. Une politique active de durabilité est donc essentielle pour convaincre les consommateurs de votre produit ou service”, poursuit Tom Goorman.

Les attentes de la nouvelle génération

L’enquête de Stanton Chase a également demandé quelles étaient les qualités les plus importantes de la prochaine génération de cadres supérieurs. Pour la plupart des répondants, les managers doivent avant tout disposer de solides capacités opérationnelles (44 %). Il est clair que la nouvelle génération de consommateurs souhaite également des dirigeants ayant un style de leadership moderne qui reflète ce qu’ils apprécient dans une marque : l’honnêteté et l’intégrité (40 %). Les autres qualités importantes sont la pensée visionnaire et stratégique (39 %) et une mentalité d’entrepreneur (39 %).

Read More
Julie Delcourt 12 juin 2022 1 Comment

Htag : la nouvelle communauté d’inspiration pour les (D)RH

L

e coup d’envoi de Htag, la nouvelle Communauté d’inspiration sur l’humain au travail, a été donné le 24 mai. Quelque 300 professionnels des ressources humaines se sont rassemblés pour le baptême de leur nouvel espace de rencontre et de partage de bonnes pratiques, avec le soutien enthousiaste de Christie Morreale, vice-présidente du Gouvernement wallon et ministre de l’Emploi et de la Formation. Il faisait suite à une première masterclass sur le thème du leadership d’engagement. 

 

« Dans un monde volatil, incertain, complexe et ambigu, où rien nest permanent sauf le changement, et à propos duquel le GIEC nous dit quil reste peu de temps pour garantir un avenir vivable, les DRH et leurs équipes sont au croisement des transformations à mettre en œuvre, explique Christophe Lo Giudice, rédacteur en chef de Htag. Il est donc essentiel de comprendre le monde tel quil évolue, d’anticiper les tendances qui se dessinent, de faire le tri entre le prêt-à-penser et linformation qui a du sens, de trouver linspiration et d’explorer de nouveaux chemins pour progresser. Les y aider est l’ambition que nous nous donnons en créant, dans le groupe Rossel, cette Communauté dinformation et dinspiration sur lhumain au travail. »

 

Htag

Alexandre Roba, Christophe Lo Giudice, Derek d’Ursel et Pascale Lenaers

 

Avec Htag, la balise est mise sur le H de humain (au travail). « Mais également sur le H de héros », a pointé Christie Morreale, ministre de lEmploi et de la Formation en Région wallonne, rebondissant sur l’investissement des responsables RH durant ces deux années de pandémie. « On a beaucoup parlé des soignants, et à juste titre, indique-t-elle. Mais s’il y en a qui ont aussi bataillé pour envisager les aménagements à organiser pour assurer la continuité du travail, pour assurer que les droits des travailleurs soient préservés et pour garantir leur sécurité, ce sont bien les responsables des ressources humaines. Vous vous êtes occupés énormément des autres et, paradoxalement, vous vous êtes parfois sentis extrêmement seuls. Cette responsabilité était lourde, et je vous remercie et vous félicite d’avoir été créatifs et résilients. »

La Ministre voit la création de Htag comme une « initiative particulièrement intéressante au sens où elle va permettre de travailler davantage ensemble, de mutualiser les connaissances, et de pouvoir réfléchir aux défis en matière d’emploi et de formation ». Face à ceux-ci, les solutions ne peuvent être que multiples : « Le gouvernement fédéral a pris différentes initiatives, comme par exemple la possibilité de comprimer la durée du travail sur quatre jours pour ceux qui le souhaitent. Il s’agit d’un aménagement moderne qui naurait pas pu être pris avant la crise sanitaire. Je suis convaincue que les responsables des ressources humaines ont un rôle majeur à jouer pour que des opportunités comme celles-là soient saisies et se traduisent en une réussite pour tout le monde. »

 

Christie Morreale, ministre de lEmploi et de la Formation en Région wallonne

 

Répondant à l’invitation qui lui était lancée d’entamer un dialogue régulier avec des DRH de terrain membres de la Communauté Htag, la Ministre Morreale conclut : « Notre objectif est d’augmenter le taux d’emploi, et c’est en ce point que j’accueille positivement l’idée de pouvoir faire converger toutes les idées et toutes les pistes de solutions pour upgrader les compétences des travailleurs qui sont dans vos entreprises, mais aussi pour développer de nouveaux talents et, en amont, travailler à l’orientation afin d’attirer massivement les jeunes vers des filières pourvoyeuses d’emploi. Mettons le plus de cordes possibles à notre arc ! »

 

 

Lancé ce 24 mai dans le cadre somptueux de TheMerode, Htag by Références est un espace collaboratif dinspiration nourri par

  • un magazine moderne et enthousiasmant et sa déclinaison en ligne, offrant une information fidèle aux valeurs dindépendance, de proximité, dappartenance et de respect qui font partie de lADN de Rossel depuis les origines du journal Le Soir
  • des temps de rencontre et denrichissement réguliers — Htag Summer Campus, masterclass, journées thématiques, webinaires
  • la connexion à toutes les initiatives pertinentes pour la profession RH
  • un engagement à œuvrer collectivement aux grands enjeux de ce siècle, à commencer par la durabilité à laquelle contribue aussi le.la responsable des ressources humaines.

Pour adhérer à Htag, contactez Pascale Lenaers, pascale.lenaers@references.be,

0471 85 70 42

 

Read More