Dilemme RH: répondre ou ne pas répondre aux candidats non sélectionnés ?

Répondre aux candidats qui ont postulé pour une offre d’emploi. Une tâche qui paraît simple mais pourtant bien complexe et délicate. Faut-il ghoster le candidat, lui répondre automatiquement ou personnellement ?

Combien de candidats ont déjà reçu une réponse automatique indiquant que « sa candidature n’a pas été retenue mais que cela ne remet nullement ses compétences en doute » ? Pire encore, ils n’ont peut-être jamais reçu de réponse. Qu’importe, ces refus ne sont jamais faciles à encaisser. Ils ne sont pas faciles à gérer non plus pour les RH, tiraillés entre répondre ou ghoster la candidature médiocre.

Pourquoi les RH n’expliquent pas avec précision aux candidats pourquoi ils n’ont pas été sélectionné ? La réponse risque d’être encore plus mal appréciée qu’un silence : « Nous vous remercions pour votre candidature. Mais à la vue des 5 fautes d’orthographe dans votre CV, nous n’avons pas pris la peine de lire votre lettre de motivation ». La pilule serait encore plus difficile à avaler pour le candidat. Là encore, cela reste épineux. Surtout que les entreprises investissent de plus en plus pour soigner leur marque employeur. Répondre de la sorte revient à prendre le risque que le malheureux candidat partage son désarroi sur les réseaux sociaux, créant un mauvais buzz pour la société.

L’idéal ? Se mettre à la place du candidat, dans l’attente d’une réponse. Il n’y a pas de secret : il faut prendre le temps de répondre de manière la plus personnelle et la plus respectueuse possible à chaque candidat. Pour ce faire, des solutions RH existent déjà et permettent – au strict minimum – d’envoyer une réponse automatique reprenant le prénom et le nom du candidat. Histoire de ne pas le faire passer pour un anonyme noyé dans la foule de candidats.

Une autre solution serait d’engager une personne à temps plein pour répondre aux candidats, si votre entreprise en a les moyens. Si l’un des candidats ne correspond pas tout à fait à l’offre mais présente un profil intéressant voire prometteur pour votre entreprise, il serait également judicieux de lui donner quelques conseils pour postuler à un de vos prochains postes ouvrables. Incitez-le à revenir vers vous, soignez votre marque.

Certaines entreprises communiquent même avec les candidats non sélectionnés. Par exemple, chez Kiloutou, société spécialisée dans la location de matériel, tous les deux mois, une newsletter est envoyée aux malheureux candidats, leur proposant, entre autres, un contenu sur les différentes opportunités d’emploi adaptées à leur profil.

Une démarche qui demande du temps et de l’argent mais les candidats seront moins vindicatifs et peut-être même qu’ils seront ravis de cette réponse enthousiaste et la partageront autour d’eux.

Quelques chiffres interpellants

Ces pourcentages résultent de l’étude menée par le cabinet Robert Walters, réalisée auprès de 2 355 candidats et 180 employeurs.

• 92% des candidats parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage.
• 79% des candidats ont déjà passé un entretien sans jamais recevoir de retours.
• 49% des candidats pensent qu’une proposition d’embauche devrait être formulée après trois entretiens.