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ici à 2025, 75% de la force de travail sera issue des générations Y et Z. C’est ce qu’a récemment révélé une étude de Deloitte : Les talents changent, ils ont de nouvelles attentes et par conséquent les méthodes de sourcing et de rétention doivent évoluer. En parallèle, de plus en plus de métiers tombent dans la catégorie métiers en pénurie. Comment faire donc, pour vous démarquer et pour les dénicher ?

Avant toute chose, il convient de rappeler qu’aujourd’hui, on ne consomme pas de l’information de la même manière qu’avant. Nous sommes sur-sollicités de toute part, par des annonces en tout genre. Lorsque nous sommes exposés à différents contenus, notre cerveau trie l’information selon certains critères. Parmi ceux-ci, nous utilisons naturellement deux critères différenciant de manière récurrente: nous évaluons le potentiel informatif du message et son effet « waouw ». Ce sont donc deux axes qui vont vous permettre de ressortir du lot : le côté informatif de ce que vous communiquez (le fond) et la manière dont vous le communiquez (la forme). Coup de chance donc pour les recruteurs : vous ne vendez-pas un soda ou une machine à lavé. Ici, le candidat est demandeur d’informations qui pourront le guider dans sa quête vers le bonheur et vous pouvez l’y aider ! Vous pouvez donc remplir le premier critère assez facilement. Mais comment être sûr que votre message est original et pertinent ?

Pas de panique, on vous dévoile ici comment le faire en 5 étapes:  

#1 Identifiez votre cible

Comme pour toute campagne de communication qui se respecte, vous devez avant tout identifier la cible que vous visez. L’objectif : comprendre ses centres d’intérêts, les médias qu’elle consomme, le tone of voice qui lui convient (tu, vous) et le type d’informations qu’elle aimerait découvrir.

Exemple : Cible : young potentials dans l’IT. Ils sont donc jeunes, issus de la génération Y ou Z. Leurs préoccupations tournent donc autour de topics liés à l’IT, les technologies, le sens au travail, les possibilités d’évolution de carrière, etc. Nous allons nous adresser à eux en employant le « tu » et en leur proposant un contenu qui leur correspond. Exit donc, le discours du directeur IT qui nous dit pourquoi sa boîte est la meilleure et dont le quotidien est à des kilomètres de la réalité du jeune diplômé que vous voulez recruter.

#2 Créez votre message

En parallèle des desiderata de vos cibles, il vous faut définir le message que vous allez lui communiquer. Vous lui proposez un job et c’est déjà pas mal… mais dans quelles conditions ? Le candidat a besoin de se projeter et il a donc besoin d’un maximum d’informations pour comprendre où il va mettre les pieds. A quoi ressemble les bureaux, l’équipe, quelles sont les ambitions de la boîte et dans quelle ambiance le travail est réalisé, etc. Pour enrichir votre message, n’hésitez pas à vous baser sur l’identité de votre entreprise (missions, valeurs, EVP). Si elle a bien été pensée, elle constitue un atout indispensable pour communiquer l’ADN de votre entreprise au candidat.

Enfin, tentez de rattacher votre message à un sujet tendance qui va susciter un engagement de la part de votre audience : gardez en tête que la première barrière à franchir une fois que votre message sera diffusé, c’est que le candidat consomme votre contenu. Si votre contenu n’est pas sexy, vous pourrez diffuser votre message mais l’impact de votre campagne sera minime. Faites attention donc au titre et à l’accroche de votre contenu (article ou vidéo)

#3 Diffusez votre message

Utilisez les canaux qui correspondent à votre cible afin de la toucher avec votre contenu. Il existe aujourd’hui de nombreux canaux pour diffuser votre contenu. Certains sont plus propices pour toucher des candidats actifs (en poste, ou non, à la recherche d’un job), comme c’est le cas des jobboards et d’autres sont plus pertinents pour toucher les candidats latents (qui ne recherchent pas de job), comme c’est le cas des médias et des réseaux sociaux. Une bonne campagne employer branding veillera à mélanger les deux types de canaux et les deux types de cibles :

• les candidats actifs, moins nombreux mais beaucoup plus à l’affût et donc prêts à consommer votre contenu et à postuler
• les candidats passifs, beaucoup plus nombreux, en post et donc courtisés mais dont l’attention est beaucoup plus difficile à capter et qui nécessite une véritable stratégie en « funnel » pour les « transformer » en candidats intéressés par votre entreprise

Exemple : Cible, young potentials dans l’IT.

• Candidats actifs : ICTjobs ou References.be

Candidats latents : Ils sont présents en ligne, sur les réseaux sociaux : facebook, linked in, ils consomment des medias techs (ex : https://geeko.lesoir.be/), etc.

#4 Monitorez les résultats de votre campagne et adaptez-la

La magie d’internet nous permet de mesurer l’impact de nos campagnes. Toute campagne d’image employeur doit être évaluée sous un prisme de performance, que ce soit en termes de visibilité ou de recrutement. Il vous faut donc définir des KPI’s qui vont baliser votre stratégie (Nombre de personnes touchées, nombre de lectures, nombre de click, nombre de vues, nombre de redirections, nombre de cv’s obtenus, nombre de recrutements, etc. )

Différents outils vous permettent de mesurer l’impact de vos campagnes. Google analytics ou facebook manager vont devenir vos meilleurs amis. Vous pourrez ainsi mesurer le retour sur investissement de vos différents canaux de communication.

# 5 : La conversion

Même si l’objectif principal est de faire de la visibilité, toute bonne campagne d’employer branding devrait pouvoir se finir par un call to action. Celui-ci peut se résumer en un « nous acceptons toutes les candidatures spontanées » ou par un message très spécifique défini pour votre cible.

Lorsque vous visez les profils latents (~80% du marché de l’emploi), vous pouvez également créer une stratégie à plusieurs niveaux dite native : Vous commencez par publier du contenu purement informatif à destination de votre cible et petit à petit vous faites le lien avec votre entreprise et seulement après vous mettez vos jobs en avant.

Encore une fois, internet permet de faire des miracles. Certaines entreprises qui jonglent avec les data, comme c’est le cas chez Références permettent de porter ce genre de stratégie au niveau supérieur : toutes les personnes qui consulteront votre contenu vont constituer une base donnée anonyme que vous pourrez réactiver dans un deuxième temps et rediriger vers d’autres contenus ou vers vos jobs. De quoi capitaliser sur votre campagne de communication et mesurer les performances de vos actions.

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arce que la crise que nous vivons est aussi l’occasion de se remettre en question, Références a pris le temps, en 2020 de repenser son positionnement. .

Plus que jamais, le secteur des ressources humaines a un rôle prépondérant dans la gestion de la crise sanitaire et économique, que ce soit pour les entreprises ou pour les travailleurs. C’est pourquoi en 2021, Références embrasse son rôle de média emploi et carrière et met l’accent sur son rôle de conseiller et de producteur de contenu RH. Concrètement, cela signifie que nous vous donnons, à vous, experts des ressources humaines, rendez-vous une fois par mois dans notre newsletter B2B, afin de vous tenir informé des actualités du marché de l’emploi et de la formation !

Au programme, best practices, articles de fonds, interviews, podcasts, webinars, cases et autres statistiques seront mis à votre disposition. Enfin, la newsletter Références, c’est aussi l’occasion pour vous de prendre une part active aux tendances du marché. Chaque mois, nous vous proposons de participer à notre questionnaire thématique afin de dessiner, ensemble, le tracé d’un monde du recrutement en pleine mutation !

Alexandre Liégeois,

B2B marketing & employer branding specialist @ Références

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020 a marqué l’histoire de notre société, impactée par une crise sanitaire que le monde n’avait encore jamais connue. Pour faire face à cette situation inédite, résilience et adaptation étaient de mise. Les changements, eux, ne se sont jamais aussi rapidement succédés, dans un contexte d’urgence. Mais quel sera l’impact de ces mutations sur le monde du travail en 2021 ? Voici quelques prévisions, élaborées sur base des prédictions d’Acerta.

#1 L’extension du congé parental

A partir du 1^er janvier 2021, les pères et co-parents pourront bénéficier d’un congé parental plus long : le congé de 10 jours sera prolongé de 5 jours et durera donc, au total, 15 jours. Les travailleurs peuvent aussi prendre ces cinq jours supplémentaires librement dans les quatre mois suivant le jour de l’accouchement.

Il a également été décidé par le gouvernement qu’à partir de janvier 2023, le congé de naissance pour les pères et les coparents sera une nouvelle fois prolongé de 5 jours et durera donc 20 jours. Pour en savoir plus, cliquez ici.

#2 Les nouvelles conditions d’accès au RCC

En 2021, de nouvelles conditions, déjà établies depuis le 23 avril 2019, seront d’application si vous souhaitez bénéficier du régime de chômage avec complément d’entreprise. Si vous prévoyez de licencier un travailleur en vue d’un RCC (Régime de Chômage avec Complément d’entreprise), il y a plusieurs critères à remplir. Vous pouvez les consulter dans cet article.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

#3 Le nouveau régime pour le travail associatif

Un nouveau régime pour le travail associatif est entré en vigueur le 1^er janvier 2021. Le champ d’application est limité au secteur sportif et l’indemnité minimum doit s’élever au moins à 3,57 euros par heure. Découvrez ici les principaux changements.

#4 La réduction des émissions de CO2 de référence

Outre l’extension du congé parental, le gouvernement fédéral a également adapté les émissions de CO₂ de référence utilisées dans le calcul des avantages de toute nature des voitures de société. Dès 2021, ces émissions de CO₂ seront limitées (au maximum) au niveau de l’année de revenus précédente.

Ainsi, les émissions de CO₂ de référence ne pourront plus augmenter et l’avantage de toute nature imposable ne pourra par conséquent pas être inférieur à celui de l’année de revenus précédente. Vous trouverez plus d’informations à cet égard ici.

# 5 L’indexation salariale de la CP 200

Le mois de janvier annonce, comme chaque année, l’indexation salariale automatique pour tous les travailleurs de la CP 200. En 2021, cette indexation s’élève à + 0,95%. Pour plus de détails, n’hésitez pas à cliquer ici.

Pour découvrir d’autres changements qui risquent d’impacter le marché du travail, consultez cet article.

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020 a été une année particulière pour chacun d’entre nous. Le marché du travail lui aussi a été profondément bouleversé et les recrutements ont été ralentis voire même annulés. Tout a été question d’adaptabilité et de réorganisation. On ne recrute plus comme on recrutait avant le Covid-19. Des tendances commencent d’ores et déjà à se manifester et se pérenniseront assurément pour 2021. En voici 5, compilées par NCOI Learning.

#1 La flexibilité grâce au poste intérim

La crise du Covid-19 a engendré nombre de changements radicaux. Il a fallu s’adapter rapidement et répondre aux nouveaux besoins urgents, ce qui a entraîné une plus forte demande de travailleurs intérimaires.

Les entreprises désirent intégrer certaines compétences spécifiques qui leur font encore défaut. Elles peuvent ainsi garantir une continuité tout en restant préparées aux changements. Avec les travailleurs intérimaires, les entreprises optent donc pour la sécurité. Cela signifie également que les freelances, numéro un en matière de flexibilité, ont une longueur d’avance.

#2 Recruter localement n’est plus une priorité

Et pour cause, c’est le télétravail qui est venu perturber la localisation du travail. Depuis qu’il s’est imposé comme la norme, il n’est plus nécessaire que les collaborateurs habitent à proximité de leur travail. On voit même apparaître des offres d’emploi 100% télétravaillables

L’avantage ? Plus de candidats peuvent tenter leur chance, et les employeurs, quant à eux, ont plus de chances de trouver la perle rare. Avec le télétravail, les espaces de bureaux limités ne constituent plus non plus un problème, et les employés ne perdent plus de temps dans les embouteillages.

Le désavantage ? Le lien social entre collègues est perdu et la routine est plus difficile à supporter en restant chez soi…

#3 L’e-recrutement

Le recrutement en ligne est devenu la nouvelle tendance. Le nombre de candidatures virtuelles ne va faire qu’augmenter et les salons de l’emploi virtuels gagner en popularité. Les premiers contacts sont souvent établis par vidéo et certains processus d’embauche se déroulent même complètement en virtuel.

Même si cette nouvelle manière de recruter demeure prometteuse, il faut toutefois rester conscient des défis posés par la digitalisation du recrutement. Assurez-vous que vous soyez à jour d’un point de vue technologique. N’oubliez pas non plus d’humaniser votre recrutement, le candidat doit être séduit par votre entreprise. L’onboarding et le suivi de la personne recrutée sont également des étapes à ne pas lésiner virtuellement.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

#4 L’employer branding est plus que jamais important

Il s’agit d’un concept RH qui a toujours eu de l’importance, mais aujourd’hui, avec la crise sanitaire, il s’affirme encore plus. L’accent est encore davantage mis sur ce que font les entreprises, au temps du Covid-19, tant pour les employés que sur un plan social élargi. Les travailleurs de demain cherchent une entreprise en laquelle ils peuvent avoir confiance, partageant des valeurs auxquelles ils adhèrent.

Les sociétés doivent/devront faire preuve d’empathie et de transparence quant à d’éventuelles lacunes et à la façon dont elles comptent les combler. Il ne s’agit plus d’avoir d’impressionnants bureaux et de se concentrer sur ses chiffres mais bien d’investir dans sa RSE et dans son rôle au sein de la société.

# 5 Les compétences digitales et les soft skills

En cette période, les responsables recherchent des candidats capables de s’adapter à des conditions changeantes et difficiles. Une bonne communication, de la créativité, la soif d’apprendre, la flexibilité, la résistance au stress, etc. sont autant de soft skills prisées en ce moment, au détriment de compétences plus techniques.

En outre, les compétences numériques sont elles aussi plus essentielles que jamais. Avec le télétravail, les travailleurs doivent savoir utiliser différents outils numériques afin d’assurer une collaboration optimale.

Ces deux types de compétences sont indispensables pour tout employeur désireux de s’assurer que les membres de son équipe fourniront du bon travail depuis chez eux.

Lisez aussi : Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?