Noël et employer branding : le combo gagnant?

Qu’

on se le dise : l’employer branding est une manière pour vous et votre société de vous imposer comme employeur attractif au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel et pénurique. Il est ainsi primordial de miser sur ce qui vous rend unique (vos valeurs, votre culture d’entreprise, etc.) pour attirer de potentiels candidats et écarter toute rivalité avec d’autres employeurs compétiteurs. Par exemple, il importe d’être transparent sur ce qui se passe au sein de vos équipes et de montrer combien vous accordez de l’importance au bien-être de vos collaborateurs. C’est quelque chose que les candidats recherchent de plus en plus.

Dans cette optique, avec la période des fêtes de fin d’année qui pointe le bout de son nez, c’est l’occasion de faire rayonner vos qualités d’employeur et de le montrer à grande échelle. Noël et Nouvel an sont des moments où l’on pense à remercier ses clients et ses employés et à leur accorder une attention particulière.

Un souper de Noël, un petit mail personnalisé, un lunch au bureau, etc. Toutes les idées sont bonnes pour récompenser le bon travail et remercier chacun pour son investissement. Vous pouvez aussi offrir des cadeaux de Noël à vos collaborateurs et à leur famille ou encore demander à l’un de vos cadres de se déguiser en Père Noël et de distribuer des cadeaux.

Autres idées : rassembler les équipes autour d’une bonne cause et aller collecter des denrées périssables, cuisiner (à distance ou dans le respect des mesures) une bûche de Noël, manger du pain d’épices, envoyer des cartes de fêtes personnalisées, etc.

L’idée c’est d’immortaliser ces moments (en photos ou en vidéos) et de les partager sur tous vos supports et dans toutes vos communications. De plus, en réalisant des actions en faveur du bien-être de vos employés, ils ne pourront que vous le rendre bien. Épanouis, ils en parleront dans leur entourage. On ne le dit jamais assez : vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs.

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Partagez la magie de Noël sur vos réseaux sociaux et sur votre page carrière. Vous pouvez même organiser des concours Facebook et autres pour gâter petits et grands en cette fin d’année. De quoi susciter l’intérêt de potentiels talents.

Enfin, gardez à l’esprit que collaborateurs et clients ne peuvent que se complaire en voyant que vous partager des valeurs auxquelles ils s’identifient. En mettant en place toute une stratégie de marque employeur à cet égard, vous ne pourrez qu’attirer davantage de candidats et vous imposer comme un employeur avec une personnalité engageante.

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Julie Delcourt 22 décembre 2021 0 Comments

Résilience, bien-être et attractivité : les maîtres-mots de 2022 pour accompagner son personnel

A

l’approche de la nouvelle année, les bonnes résolutions sont de mise. Quels sont les défis et les tendances 2022 dans le domaine du people management? D’après l’enquête internationale de SD Worx, attirer de nouveaux talents, miser sur le bien-être et la résilience des travailleurs sont les plus grands défis du secteur.

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Avec l’enquête annuelle sur les employeurs intitulée “The Future of Work and People”, SD Worx prend le pouls des entrepreneurs et des professionnels du people management afin de savoir comment ils envisagent l’avenir. “Les conséquences opérationnelles des premières vagues de Covid-19 et l’incertitude économique liée à celles-ci ont été traitées”, commente Cathy Geerts, Chief HR Officer de SD Worx. “Il est maintenant temps de se concentrer à nouveau sur la croissance. Cela incite les entreprises à remettre au centre leur capital le plus important: les personnes. Outre le bien-être et la résilience des salariés, l’expérience et l’engagement des travailleurs, l’attraction de nouveaux talents, l’employabilité durable et le développement des talents complètent le top 5 européen.”

Le top 5 belge diffère légèrement des autres pays étudiés, bien que là aussi, les salariés soient au centre des politiques de gestion du personnel des employeurs :

  • Attraction et recrutement (guerre des talents, …): 43,7%
  • Bien-être et résilience du personnel: 43,3%
  • Développement des talents et mobilité interne: 35%
  • Télétravail et travail hybride: 33,3%
  • Garder ou gagner le contrôle des coûts de personnel: 33%

La différence avec l’année dernière est significative. Les entreprises étaient encore principalement occupées par des tâches de people management opérationnelles: le calcul et le paiement des salaires ainsi que les services aux salariés étaient considérés comme leurs principaux défis. Cette année, l’accent est plus que jamais mis sur les personnes. “La pandémie du coronavirus a eu un impact majeur sur la façon dont nous organisons notre travail”, indique Cathy Geerts. “Ce n’est pas une coïncidence si les entreprises investissent davantage de temps et d’efforts dans leur actif le plus important : leur personnel. Les entreprises se soucient, plus que jamais, de leur personnel et c’est là leur plus grand défi pour l’année prochaine.”

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Une différence entre PME et grande entreprise?

Lorsqu’on compare les petites (>50 employés) et moyennes (50 – 249 employés) entreprises avec les plus grandes (+250 employés), les différences sont frappantes. Par exemple, la coordination du travail à domicile ou d’un mode de travail hybride est plus difficile pour les grandes entreprises. Dans les plus petites entreprises, le travail à domicile figure dans le top 5 pour 28,5% des entreprises. Dans les plus grandes entreprises, cette proportion est de 40%. Attirer et recruter des talents est également plus difficile à mesure que la taille de l’entreprise augmente (38,5% des plus petites entreprises dans le top 5 contre 50% des plus grandes).

Seul le « bien-être et la résilience du personnel » occupe une place plus importante dans la liste des défis de gestion des collaborateurs des PME. Le bien-être est le cinquième défi le plus important pour la moitié (48,5%) des petites PME, contre 39,4% (entreprises de taille moyenne) et 36,3% (grandes entreprises) respectivement.

“Plus l’entreprise est petite, plus il est facile de garder une vue d’ensemble et de réagir avec souplesse en matière de travail à domicile”, constate Cathy Geerts. “Dans les grandes entreprises, nous constatons que l’accent est également sur les personnes, mais avec des angles différents : l’organisation du télétravail et du travail hybride et l’attraction de nouveaux talents figurent dans le top 5 des défis en matière de ressources humaines. Nous constatons également une plus grande rotation du personnel dans les grandes entreprises, ce qui explique pourquoi la guerre des talents est considérée comme l’un de leurs principaux défis.”

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Et à l’international?

Au niveau international, l’accent sur les personnes est également perceptible dans les 12 pays étudiés, le « bien-être et la résilience du personnel » figurant en tête de liste dans la moitié des pays étudiés. En Belgique, seuls l’attraction et le recrutement de nouveaux talents sont classés à égalité avec le bien-être du personnel, comme en France. Les entreprises britanniques, quant à elles, considèrent que la fidélisation et la rotation du personnel constituent la tâche la plus difficile du people management pour les années à venir. Les entreprises allemandes se préoccupent de l’employabilité durable de leurs salariés.

“Pour accroître la résilience d’une organisation et créer une réelle valeur, les chefs d’entreprise réalisent qu’ils doivent établir des contacts directs avec leurs travailleurs qui ne restent pas superficiels”, résume Cathy Geerts. “Comme les salariés prennent de plus en plus leur carrière en main, ils optent pour un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. D’où l’importance accordée aux personnes dans les défis actuels en matière de ressources humaines. Ceux qui peuvent garantir un personnel heureux, productif et en bonne santé détiennent la clé du succès à long terme et conservent leurs talents”, conclut-elle.

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Julie Delcourt 13 décembre 2021 0 Comments