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Alors que les frais salariaux augmenteront énormément dans bon nombre d’entreprises à partir du 1er janvier 2023 en raison de l’indexation automatique des salaires, la pénurie sur le marché de l’emploi reste aiguë et de nombreuses entreprises ont encore des difficultés à trouver du personnel compétent et adapté.

C’est pourquoi beaucoup d’entreprises se réservent une cagnotte supplémentaire pour pouvoir attirer quelques perles rares et les convaincre à l’aide d’un salaire brut plus élevé.

Huit entreprises sur dix prévoient même une marge de manœuvre pour payer un salaire plus élevé aux nouveaux travailleurs qu’au personnel actuel occupant la même fonction. Et 43 % des entreprises sont également disposées à offrir des avantages en plus. D’après l’enquête, plus le poste auquel vous postulez est élevé, plus la marge de négociation est grande.

Catherine Langenaeken, experte en rémunération d’Acerta Consult, explique : « Malgré l’augmentation des frais salariaux pour les entreprises, les candidats se trouvent toujours en position de force dans les négociations grâce à la pénurie sur le marché de l’emploi. 19 % des entreprises sont prêtes à octroyer aux profils convoités un salaire plus élevé que celui d’un travailleur déjà en service exécutant le même travail. C’est compréhensible en période de guerre des talents, mais ce n’est pas vraiment une bonne idée. Des négociations ad hoc minent la motivation de l’ensemble de l’équipe. De plus, le fait que près de la moitié des travailleurs belges (45 %) ne savent pas sur la base de quels critères leur employeur détermine le salaire, comme l’a démontré une précédente enquête d’Acerta, révèle qu’il existe un manque de transparence en matière de rémunération dans nos entreprises. »

Une politique salariale peu motivante

Les travailleurs ne connaissent pas le salaire de leurs collègues occupant la même fonction. De ce fait, ils tirent peu de motivation de la politique salariale de leur organisation. Selon 34 % des travailleurs, une politique salariale opaque n’est pas motivante. Il convient de noter que les dirigeants d’entreprise portent un regard légèrement différent sur la question. Seuls 21 % estiment que leur propre politique salariale n’est pas motivante.

Outre le salaire brut, les entreprises peuvent offrir d’autres avantages extralégaux pour gagner la guerre des talents. La voiture de société est l’un des avantages les plus populaires, mais semble en perte de vitesse dans de nombreuses entreprises.

Dans le cadre de l’enquête réalisée par Acerta et la KU Leuven, 35 % des entreprises déclarent ne pas (ou ne plus) plaider pour la voiture de société comme élément de rémunération. Si 18 % réduiront leur parc automobile, seuls 10 % prévoient d’avoir plus de voitures de société dans les trois ans. Et 69 % affirment qu’ils ne proposeront que des voitures de société électriques d’ici 2026.

Faire la différence dans sa politique de rémunération

Le Prof. Dr. Yves Stevens de la KU Leuven complète ces résultats : « Les employeurs peuvent faire la différence dans leur politique de rémunération en offrant des avantages. Les plus populaires sont les chèques-repas et les écochèques, les assurances (hospitalisation, pension, revenu garanti…), le matériel de bureau (ordinateur portable, écran supplémentaire, GSM (abonnement)) et les solutions de mobilité comme un vélo, une voiture de société avec carte essence… Certains avantages sont si populaires qu’ils sont presque banalisés, comme les chèques-repas et l’assurance hospitalisation. Parmi les avantages que les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs en matière de mobilité, l’indemnité vélo est de loin la plus populaire. Et ce n’est pas surprenant, car il s’agit d’une obligation dans certaines CCT sectorielles et elle est également déductible de l’impôt des sociétés et les autorités publiques remboursent même plus que son coût réel. »

« Le plan cafétéria est un moyen intéressant pour les entreprises de rendre la rémunération motivante pour chaque individu. Une partie du salaire est alors convertie en un budget que le travailleur peut utiliser pour choisir parmi plusieurs options ce dont il a le plus besoin à ce moment-là, tandis que les frais salariaux ne changent pas pour l’employeur. En tant que concept, le plan cafétéria n’a plus rien de neuf, mais le choix des options fait en sorte qu’il reste un concept d’avenir », conclut Catherine Langenaeken.

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Les secteurs dans lesquels les salaires sont indexés une fois par an se dirigent vers une indexation de plus de 10 % en janvier 2023. C’est le calcul du prestataire de services SD Worx après la publication du chiffre de l’inflation pour le mois d’août. Elle concerne, entre autres, la plus grande commission paritaire des employés (PC 200), qui représente quelque 400. 000 personnes.

SD Worx parle d’une “indexation historiquement élevée”. ” Une prévision n’offre aucune certitude, mais il est d’ores et déjà clair que la forte inflation des derniers mois et des mois à venir entraînera des indexations salariales d’une rapidité et d’une ampleur sans précédent “, indique le rapport. Au cours de la dernière décennie, le taux normal d’indexation a été inférieur à 2 % par an.

Les salaires de presque tous les saalariés belges sont automatiquement adaptés à l’augmentation du coût de la vie. Toutefois, il existe de grandes différences.

Par exemple, certains secteurs adaptent les salaires tous les mois ou tous les trimestres, tandis que d’autres (comme les fonctionnaires) ne le font que lorsqu’un certain seuil, comme l’indice pivot, a été dépassé. En outre, il existe des secteurs qui n’adaptent le salaire qu’une fois par an. Pour les employés de la commission paritaire complémentaire (PC 200), le personnel de la restauration (PC 302), l’industrie alimentaire (PC 118 et 220), le transport routier pour compte d’autrui (PC 140.03), et le commerce international, le transport et la logistique (PC 226), cela se passe en janvier. Ils peuvent s’attendre à une augmentation d’au moins 10 %, estime SD Worx.

Indexation en chaine

Dans les secteurs où les salaires sont indexés lorsque le seuil est dépassé, le prestataire de services a constaté que les indexations se succèdent rapidement. Par exemple, les salaires des employés du secteur de la santé (y compris les hôpitaux et les maisons de repos et de soins) seront probablement indexés quatre fois avec 2 pour cent.

Dans le secteur de la construction également, la société de gestion des ressources humaines prévoit quatre indexations supplémentaires pour les travailleurs à partir d’octobre.

Le mécanisme d’indexation des salaires protège le pouvoir d’achat, mais il présente aussi un inconvénient, selon SD Worx. Pour les employeurs belges, par exemple, les coûts salariaux augmentent rapidement en raison de l’inflation élevée.

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e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

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