es Belges aiment leur travail. En voilà une bonne nouvelle ! Deux Belges sur trois se sentent d’ailleurs passionnés par leur emploi au moins une fois par semaine, et près de sept salariés sur dix considèrent que leurs tâches ont du sens et sont utiles. Plus d’un travailleur belge sur cinq éprouve même ce sentiment au quotidien. Seul nos voisins néerlandais font (légèrement) mieux.

Dans l’étude A Worker’s Journey, SD Worx a sondé la situation professionnelle de quelque 5 000 salariés dans les pays européens suivants : Belgique, Allemagne, France, Pays-Bas et Royaume-Uni. SD Worx a par ailleurs demandé aux travailleurs dans quelle mesure ils ressentent la sécurité de leur emploi ou impliqués, s’ils considèrent que leur travail a du sens et sont fiers des tâches accomplies, et s’ils sont passionnés par celui-ci.

7 salariés sur 10 indiquent qu’au moins une fois par semaine, ils sont fiers de leur emploi et des tâches qu’ils fournissent. Cela peut s’expliquer, entre autres, par le lien que les employés entretiennent avec leur travail, leur environnement et l’organisation. À cet égard, nous faisons mieux que la France, l’Allemagne et le Royaume-Uni. Les Néerlandais sont quant à eux légèrement plus fiers de leur travail, avec 77,3 % de salariés satisfaits de leur emploi chaque semaine.

Attention au stress

Bien que ces résultats d’enquête sur la satisfaction au travail soient positifs, ils révèlent également des aspects dont les employeurs belges devraient se méfier. Par exemple, les Belges se situent juste en dessous de la moyenne en ce qui concerne l’énergie qu’ils déploient sur leur lieu de travail. 55 % disent se sentir énergiques au moins une fois par semaine, pour seulement 8 % c’est le cas tous les jours.

Cette tendance se reflète également dans les chiffres relatifs au degré de stress lié à leur poste . 41% des employés belges considèrent que leur emploi est mentalement exigeant sur une base hebdomadaire. Pour 8 % d’entre eux, c’est même le cas au quotidien. À cet égard, nous sommes les moins bien lotis par rapport à nos pays voisins. Pour 27% des Belges, leur travail est physiquement fatiguant chaque semaine. 7 % rentrent à la maison physiquement fatigués tous les jours. Ici aussi, les salariés belges se situent au-dessus de la moyenne, bien qu’à une fraction près, des cinq pays européens étudiés. Seule la France obtient un score légèrement inférieur à celui de la Belgique.

Néanmoins, il est positif de constater que près de 2 Belges sur 3 (63%) vivent leur travail comme une passion chaque semaine. Les salariés belges arrivent donc en deuxième position, derrière leurs voisins néerlandais. La Belgique se place devant l’Allemagne, le Royaume-Uni et la France.

La même tendance se dessine lorsqu’on demande aux travailleurs s’ils trouvent leur poste significatif et utile. Un peu plus d’un salarié belge sur cinq déclare y trouver un sens au quotidien. 7 Belges sur 10 le disent chaque semaine ou plus. De plus, 2 salariés belges sur 3 déclarent s’amuser au travail chaque semaine.

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vec la crise sanitaire, l’absentéisme frappe de pleine fouet les entreprises. Les absences de courte durée – liées au travailleurs.euses contaminé.es et confiné.es- sont reparties à la hausse en raison de la quatrième vague et de la forte contagiosité du variant Omicron.

En novembre et décembre 2021, les chiffres en matière d’absentéisme étaient d’environ 50% plus élevés qu’à la même période en 2020, d’après une étude d’Acerta.

Plus globalement, il n’est jamais idéal que l’absentéisme devienne monnaie courante, surtout si les activités de la société en sont directement affectées, si les manquements deviennent plus fréquents et que les absences sont trop régulières et non justifiées. Comment réduire l’absentéisme des salarié.es ?

#1 Opter pour une communication ouverte

Créer une relation de confiance et de transparence est essentiel pour que vous salarié.es puissent exprimer leurs besoins et leurs envies. C’est également de la sorte que vous pourrez réellement évaluer leur satisfaction et leur bien-être. Sont-ils/elles heureux.se ? Ce facteur peut avoir un véritable impact sur l’absentéisme au travail. Une communication claire et transparente est la clé pour éviter tout quiproquo.

Dans cette même optique, vos employé.es doivent pouvoir prendre la parole lorsqu’ils/elles vivent des moments difficiles dans leur vie personnelle, moments qui peuvent être déterminants dans l’absentéisme de votre personnel.

#2 Développer une bonne politique de people management

Après avoir mis en place un cadre de confiance, et que vos employé.es se sentent à l’aise, qu’ils/elles peuvent vous parler en toute transparence, il s’agit de mettre en place une bonne politique de gestion du personnel.

L’objectif est d’éviter le stress et la démotivation de votre équipe, tout en répondant à ses attentes. Veillez à ce que l’environnement de travail soit sain, positif et rassurant. C’est aussi le moment de s’assurer de la prise de congé de chacun.e et de leurs disponibilités. Prenez notre des absences de chacun et communiquez les à tout le monde.

Horaire de travail, rémunération pour les heures supplémentaires, jours fériés, congés maladies et autres congés, vacances annuelles, etc., sont autant d’aspects qui doivent figurer dans votre politique de gestion du personnel. Elle n’est pas exhaustive bien sûr, mais si les choses sont écrites noir sur blanc, on évite les mauvaises surprises et les absences répétitives injustifiées !

PS : N’oubliez pas d’inclure toute une politique de gestion des absences au sein de votre politique de people management. Listez toutes les situations possibles et imaginables où l’employé.e pourrait être amené.e à s’absenter. Plus la situation est clarifiée, moins nombreuses seront les incertitudes.

#3 Faire le suivi des absences des collaborateurs/-trices

Pour gérer au mieux l’absentéisme au travail, faites le suivi des absences dans un registre clair et tenu à jour. Cela vous permettra en un coup d’œil de déterminer la récurrence des absences de vos employé.es, de savoir pour quels motifs ils s’absentent, de les comprendre et travailler dessus.

Vous l’aurez compris, en somme, la meilleure manière de lutter contre l’absentéisme – Covid ou pas Covid- est de clarifier le fonctionnement de votre organisation et d’être rigoureux. En identifiant les attentes de votre équipe, en faisant preuve d’ouverture et de transparence, vous pourrez potentiellement déterminer quelles sont les causes principales de l’absentéisme au sein de votre société et mettre tout en place pour le réduire.

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vec la situation de crise que nous nous connaissons depuis deux ans déjà, le monde du travail a profondément évolué et a entraîné des changements de paradigme. D’un management présentiel, plus dans le contrôle et la surveillance, nous sommes passés à un management basé sur la confiance et la flexibilité (de nombreux employés ayant été amenés à travailler depuis leur domicile).

Dans cette optique, c’est aussi vers une forme de management participatif que les employeurs et les employé.es tendent. Il fait partie des nouvelles formes de gestion des collaborateurs.rices. Voici tout ce que vous devez savoir sur ce management.

Le management participatif est un style de gestion du personnel qui consiste à impliquer ses salarié.es dans une prise de décisions. Selon le site videosrh, il se fonde sur 5 principes fondamentaux à ne jamais perdre de vue

• Impliquer l’employé.e : il est simplement question de faire appel à son personnel dans le cadre d’une prise de décision. Celui-ci peut donner son avis sur un élément stratégique de l’entreprise.
• Faire du développement personnel : pour que ce mode de management fonctionne, il faut que les conditions de travail y soient favorables. Chacun.e doit écouter son prochain et éviter de le rabaisser si ce dernier n’est pas d’accord.
• Confier la résolution des problèmes aux différentes équipes : ce n’est plus le/la manager qui gère l’ensemble des problèmes. Chacun.e doit réussir à se débrouiller et résoudre les difficultés rencontrées de la manière façon qu’il soit.
• Cinq qualités sont indispensables au management participatif : le sens de l’écoute, la communication, le respect de l’autre, le travail d’équipe, le dialogue, et surtout la délégation.

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• En outre, le management participatif possède une série d’avantages non négligeables, que vous pourrez d’ailleurs valoriser dans vos communications internes et externes.
  • Amélioration du climat social : chacun employé.e a l’impression d’avoir une vraie place au sein de l’équipe et un rôle crucial à jouer. Personne n’est laissé de côté.
  • Les travailleur.euses sont vu.es comme une véritable valeur ajoutée à l’entreprise et font partie intégrante de son bon fonctionnement
  • Plus de respect et d’équité étant donné que chacun.e est mis.e sur un pied d’égalité
  • Plus de reconnaissance, de bien-être et de réalisation de soi qui demeurent des besoins humains essentiels.

  Force est de constater que le management participatif présente de nombreux avantages mais il comporte aussi son lot d’inconvénients, comme toute forme de management. L’intégrer dans votre politique d’entreprise ne pourra que renforcer la solidarité de vos employé.es et attirer de nouveaux talents, intéressés par ce genre de management.

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a crise sanitaire a profondément impacté le monde du travail. De nombreuses professions ont dû se réinventer, se renouveler. Dans ce contexte, les compétences comportementales se sont très rapidement révélées aussi importantes que les compétences techniques, les hard skills.

La gestion du personnel a elle aussi été (et demeure toujours) un véritable défi que le people management doit relever, que ce soit en termes d’organisation du travail mais aussi d’un point de vue plus humain, avec le bien-être, la valeur et le sens au travail.

Depuis les débuts de la pandémie, les responsables du people management d’une entreprise ont été les garants du maintien du lien social au sein de celle-ci. Même si la situation semble être devenue la norme, et qu’une meilleure situation sanitaire se profile, les comportements ont changé ainsi que les manières de faire.

La résilience n’est plus le seul enjeu dans la gestion du personnel, de nos jours. Il faut oser prendre des risques et des décisions pour répondre à ces changements comportementaux, aux besoins des collaborateurs.rices et du marché de l’emploi, de manière plus générale. Sans aucun doute, l’audace est la soft skill de cette année 2022.

Employer branding, inclusion, collaboration

Comment ? En menant à bien de nouveaux projets, ambitieux et quels qu’ils soient, s’investir à 100% dans ces derniers, et ce, aussi durablement. Par exemple, vous pouvez davantage travailler sur votre employer branding ou encore miser sur vos valeurs, renforcer le lien social, intégrer davantage de diversité et d’inclusion dans vos programmes de recrutement, inclure de nouveaux canaux d’échange et de conversation entre les membres du personnel, etc.

L’audace est une qualité qui ne se traduit pas exclusivement par la grandeur de votre projet et de vos ambitions. Il est aussi possible de réaliser de petits projets dont l’impact sera tout aussi considérable. En outre, qui dit nouveau projet ne veut pas dire nouveau fardeau à porter. Ne le délaissez pas dès qu’une nouvelle urgence arrive, adaptez-vous. Essayez de progresser dessus dès que vous avez le temps. La prudence est de mise.

À court d’idées ? Misez sur l’observation et l’analyse. Comme le constate à juste titre HR Voice, ce sont ces deux qualités qui vous permettront de mettre en évidence des besoins jusqu’alors non identifiés. L’entreprise est un laboratoire humain où vous pouvez innover et faire des expériences. N’hésitez pas à tester les effets de vos projets pour cette année sur vos collaborateurs.rices, recueillez leurs avis pour articuler au mieux vos ambitions avec l’identité de l’entreprise.

Engagez-vous dans un projet d’entreprise qui soit en accord avec les nouvelles attentes du personnel générées par la crise.

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our quatre salariés sur dix, la relation avec le manager s’est détériorée pendant la pandémie. C’est ce qu’il ressort d’une étude publiée par StepStone menée auprès de plus de 2.000 salariés et managers belges.

Pour une grande partie des personnes sondées (42%), la crise sanitaire a eu un impact négatif (sévère) sur leurs relations avec leurs managers. Pourtant, ce n’est pas le cas pour tout le monde, puisque 48% ont déclaré que leurs relations ne se sont ni détériorées ni améliorées, mais sont simplement restées les mêmes. Il est intéressant de noter que le reste de l’échantillon (1 sur 10) ont déclaré que leur relation a évolué de manière positive depuis la crise de la Covid.

En creusant les principales raisons de ces évolutions, on apprend que:

• En ce qui concerne les relations impactées négativement, les salariés ont cité le manque de soutien de la part de leur manager pendant la crise (selon 58%); le manque de récompenses (52%), et le stress accru dû à leur manager depuis la crise de la Covid (46%) comme étant des facteurs clés. Les autres raisons mentionnées sont le manque d’interaction avec l’équipe de direction (37%) et les difficultés à se sentir engagé au travail (27%).
• Près d’un salarié sur cinq (17%) dont la relation a été affectée négativement a déclaré que cela résultait de l’obligation de revenir au bureau, tandis que 7% ont déclaré que leur relation avait souffert d’ennui et de solitude en travaillant à distance.

Interrogés sur les principales raisons de l’amélioration de leurs relations, les répondants ont déclaré qu’ils/elles se sentaient plus productif·ves dans leur travail pendant la crise de la Covid-19 (44%) et qu’ils/elles avaient plus d’interactions avec leur manager (33%). Il est donc logique que 30% d’entre eux/elles considèrent que leurs relations se sont améliorées grâce au soutien accru de leur manager. Autre résultat intéressant: 15% ont déclaré que l’amélioration provenait du fait qu’il y avait plus d’espace entre eux/elles et leur manager.

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e début d’une nouvelle année est l’occasion de prendre de nouvelles résolutions pour la période à venir et de s’y tenir. Comment s’imposer comme un meilleur employeur en 2022 ? Quelle stratégie développer pour améliorer sa marque employeur ? Voici quelques points d’attention à prendre en compte dans votre employer branding pour la nouvelle année.

#1 Développer une marque employeur authentique

Pour construire une marque employeur unique, il faut développer la bonne méthode. Vous ne devez ni en faire de trop ni ne pas assez en faire. Comment rendre sa société authentique et unique ? En passant par les principaux concernés : vos employés. Ces derniers sont les plus enclins à expliquer ce qu’ils aiment dans leur job et qu’ils adhèrent aux valeurs de l’entreprise où ils travaillent.

Grâce à eux, vous pourrez identifier vos forces (et définir votre EVP – Employee Value Proposition) ainsi que vos faiblesses, les points à améliorer. Autrement dit, en passant par-là, vous pourrez montrer aux candidats pourquoi votre entreprise est un lieu de travail où il fait bon vivre et où il est pertinent pour eux d’y travailler.

Une fois votre EVP établie, n’oubliez pas de la partager par le biais de vos communications et sur vos réseaux sociaux.

#2 Booster votre marque employeur grâce aux influenceurs/-ceuses

De plus en plus d’influenceurs/-ceuses s’imposent comme une figure rassurante, gage de confiance et de qualité. Dans cette optique, pour mettre en avant votre société, vous pourriez passer par un partenariat d’influence.

Grâce à votre influenceur/-ceuse -et aux contenus authentiques qu’il/elle produira – vous allez sans doute convaincre un bon nombre de candidats de s’intéresser de près à vos valeurs et à votre culture d’entreprise. Ils auront peut-être même envie de postuler à une fonction qui leur correspond ou de déposer une candidature spontanée.

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#3 Miser encore plus sur la diversité

La tendance emploi 2022 est à l’égalité, l’inclusion et à la diversité. En effet, d’après une étude Linkedin, 78% des professionnels de la gestion et de l’accompagnement du personnel affirment que la diversité est la principale tendance qui impacte le marché de l’emploi.

Le Guide des Salaires de Robert Half corrobore cette affirmation : 54% des employeurs adaptent leurs offres d’emploi pour attirer une multitude de talents et 44% travaillent avec un système de CV anonymes. 44% proposent en outre de former leurs employés à reconnaître les préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Tout ceci est également quelque chose que vous devez faire transparaître dans votre marque employeur. Montrez que vos équipes sont diversifiées et plus soudées que jamais. De quoi attirer de potentiels candidats.

eut-être en avez-vous entendu parler dans l’actualité : un patron américain a licencié 900 de ses employés par visioconférence, début décembre. Mais peut-on vraiment licencier de cette façon ? Pour quel comportement faut-il opter ?

Selon Partena Professional, le licenciement par visioconférence peut se faire mais tout dépend du type de licenciement dont il est question. « Il s’agit de distinguer la manière dont le licenciement s’effectue. Il y a 2 cas de figures : soit il s’agit d’un licenciement moyennant la prestation d’un préavis, soit il s’agit d’un licenciement moyennant une indemnité de rupture. Dans le cas du licenciement moyennant la prestation d’un préavis, la loi prévoit que le préavis doit être impérativement notifié au travailleur par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. La notification doit par ailleurs indiquer le début et la durée du préavis. Dans ce cas de figure, il n’est donc pas possible de notifier un préavis par visioconférence », explique Catherine Legardin, Legal Expert chez Partena Professional.

S’il s’agit d’un prévis notifié par visioconférence, le préavis n’est tout simplement pas valable, mais le licenciement oui. Autrement dit, cela veut dire que le travailleur ne doit pas prester de préavis et qu’il peut exiger le payement immédiat de l’indemnité de rupture correspondant à la durée de son préavis.

« Si l’employeur choisit de rompre immédiatement le contrat moyennant indemnité compensatoire de préavis, la loi ne lui impose pas le respect de formalités légales. Ce licenciement peut donc se faire oralement, donc rien n’empêche légalement que ce licenciement se fasse par visioconférence. Il est malgré tout vivement conseillé de confirmer la rupture du contrat par écrit en précisant la date de fin des relations de travail et cela, afin d’éviter des contestations ultérieures », poursuit Catherine Legardien.

on se le dise : l’employer branding est une manière pour vous et votre société de vous imposer comme employeur attractif au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel et pénurique. Il est ainsi primordial de miser sur ce qui vous rend unique (vos valeurs, votre culture d’entreprise, etc.) pour attirer de potentiels candidats et écarter toute rivalité avec d’autres employeurs compétiteurs. Par exemple, il importe d’être transparent sur ce qui se passe au sein de vos équipes et de montrer combien vous accordez de l’importance au bien-être de vos collaborateurs. C’est quelque chose que les candidats recherchent de plus en plus.

Dans cette optique, avec la période des fêtes de fin d’année qui pointe le bout de son nez, c’est l’occasion de faire rayonner vos qualités d’employeur et de le montrer à grande échelle. Noël et Nouvel an sont des moments où l’on pense à remercier ses clients et ses employés et à leur accorder une attention particulière.

Un souper de Noël, un petit mail personnalisé, un lunch au bureau, etc. Toutes les idées sont bonnes pour récompenser le bon travail et remercier chacun pour son investissement. Vous pouvez aussi offrir des cadeaux de Noël à vos collaborateurs et à leur famille ou encore demander à l’un de vos cadres de se déguiser en Père Noël et de distribuer des cadeaux.

Autres idées : rassembler les équipes autour d’une bonne cause et aller collecter des denrées périssables, cuisiner (à distance ou dans le respect des mesures) une bûche de Noël, manger du pain d’épices, envoyer des cartes de fêtes personnalisées, etc.

L’idée c’est d’immortaliser ces moments (en photos ou en vidéos) et de les partager sur tous vos supports et dans toutes vos communications. De plus, en réalisant des actions en faveur du bien-être de vos employés, ils ne pourront que vous le rendre bien. Épanouis, ils en parleront dans leur entourage. On ne le dit jamais assez : vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs.

Avec l’enquête annuelle sur les employeurs intitulée “The Future of Work and People”, SD Worx prend le pouls des entrepreneurs et des professionnels du people management afin de savoir comment ils envisagent l’avenir. “Les conséquences opérationnelles des premières vagues de Covid-19 et l’incertitude économique liée à celles-ci ont été traitées”, commente Cathy Geerts, Chief HR Officer de SD Worx. “Il est maintenant temps de se concentrer à nouveau sur la croissance. Cela incite les entreprises à remettre au centre leur capital le plus important: les personnes. Outre le bien-être et la résilience des salariés, l’expérience et l’engagement des travailleurs, l’attraction de nouveaux talents, l’employabilité durable et le développement des talents complètent le top 5 européen.”

Le top 5 belge diffère légèrement des autres pays étudiés, bien que là aussi, les salariés soient au centre des politiques de gestion du personnel des employeurs :

• Attraction et recrutement (guerre des talents, …): 43,7%
• Bien-être et résilience du personnel: 43,3%
• Développement des talents et mobilité interne: 35%
• Télétravail et travail hybride: 33,3%
• Garder ou gagner le contrôle des coûts de personnel: 33%

La différence avec l’année dernière est significative. Les entreprises étaient encore principalement occupées par des tâches de people management opérationnelles: le calcul et le paiement des salaires ainsi que les services aux salariés étaient considérés comme leurs principaux défis. Cette année, l’accent est plus que jamais mis sur les personnes. “La pandémie du coronavirus a eu un impact majeur sur la façon dont nous organisons notre travail”, indique Cathy Geerts. “Ce n’est pas une coïncidence si les entreprises investissent davantage de temps et d’efforts dans leur actif le plus important : leur personnel. Les entreprises se soucient, plus que jamais, de leur personnel et c’est là leur plus grand défi pour l’année prochaine.”