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est la rentrée ! Cette année, le retour de vacances peut peut-être être vécu plus difficilement par les travailleurs… Après plusieurs mois passés en télétravail, à leur domicile, le retour au bureau, en présentiel, est à nouveau autorisé. Bien que nous avons connu de nombreux changements radicaux avec la crise sanitaire, il reste toujours des indispensables RH à prendre en compte lors de la rentrée : le stress, la QVT, la motivation, etc. Voici 4 pistes pour bien préparer la rentrée de vos collaborateurs.

L’accompagnement au changement

Lisez aussi : Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir?

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vec une situation économique qui se (re)stabilise et un déconfinement progressif, les travailleurs belges reprennent confiance en eux et osent à nouveau chercher un nouvel emploi. Résultat ? La mobilité professionnelle est en hausse : 37% des employés envisageraient un changement de carrière d’ici la fin d’année d’après Acerta. Dans cette optique, mettre en place une bonne politique de rétention des candidats est primordial.

Lors du premier confinement, les travailleurs se sont anxieusement accrochés à leur emploi en raison de l’incertitude de la situation économique. C’est pourquoi la mobilité professionnelle en Belgique a atteint son niveau le plus bas depuis 10 ans.

Maintenant que l’économie se stabilise, les travailleurs sont plus enclins à chercher un nouvel emploi. Selon une étude d’Acerta, 37 % d’entre eux envisagent un changement de carrière au cours de l’année à venir. 20% pensent même à un changement radical vers une autre fonction dans un secteur différent et 13% aspirent à un emploi similaire dans un autre secteur.

La crise sanitaire a en outre impacté le nombre de candidatures reçues l’année dernière. En 2019, lorsqu’il n’était pas encore question de coronavirus, 44 % des travailleurs ont déclaré avoir postulé pour au moins 1 emploi au cours des 6 derniers mois. Lors de la première vague en 2020, ce pourcentage est tombé à 34 %. Force est toutefois de constater que les Belges ne sont pas restés les bras croisés ces derniers temps : 45 % ont répondu à une offre d’emploi au moins une fois au cours des six derniers mois. On retrouve presque le même niveau que 2019.

On le voit, les Belges n’ont plus peur d’aller tenter leur chance ailleurs. Mais que pouvez-vous faire pour les en dissuader ? Voici quelques conseils pour garder vos précieux talents.

Poursuivre l’apprentissage

Rien de plus ennuyeux que d’être dans une routine professionnelle. Vous devez donner à vos employés l’opportunité d’évoluer. La formation continue en entreprise à un véritable pouvoir de rétention des candidats.

Demandez-vous qui, au sein des vos équipes, n’a pas eu l’occasion de relever un défi depuis longtemps ? Qui n’a pas bénéficié de tâches supplémentaires ou d’incitation à travailler de manière plus efficace ? Accompagnez vos collaborateurs au quotidien et pensez à les challenger !

Il convient aussi de leur accorder du temps et de l’espace. Une telle philosophie peut parfois créer des sociétés : saviez-vous que Gmail a vu le jour car les employés de Google pouvaient consacrer 20 % de leur temps à leurs projets personnels ? Un bel exemple à suivre.

Miser sur la mobilité interne

Les travailleurs susceptibles de pouvoir évoluer au sein de la société auront beaucoup moins envie de chercher un nouveau travail. Si l’opportunité se présente à eux, ils n’auront pas besoin d’aller la chercher auprès d’un autre employeur…

D’après l’étude d’Acerta, 60% des collaborateurs estiment apprendre suffisamment et ne ressentent donc pas le besoin de changer de métier.

Favoriser le travail hybride

La crise sanitaire nous a contraints à travailler à la maison, un privilège auquel les travailleurs ne voudront pas renoncer de sitôt. Près de 6 travailleurs sur 10 en tiennent compte dans le choix d’un nouvel employeur.

Autre constat éloquent : les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l’année écoulée ont envoyé davantage de candidatures (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %).

Garantir la confiance mutuelle

Le lâcher prise est le secret d’une bonne collaboration et d’une bonne entente. La confiance est plus que jamais devenue inhérente à une bonne méthode de management. Avec le télétravail obligatoire, vous avez été contraint de laisser davantage de libertés à vos collaborateurs tout en les laissant s’organiser selon leurs besoins personnels et professionnels.

Ne les privez pas de cette habitude, le retour au bureau ne doit pas être un prétexte pour remettre en place un management de contrôle. Ce qui pourrait faire fuir vos collaborateurs. La liberté et la confiance sont liées et constituent des facteurs essentiels au bien-être au travail. Laissez vos employés fixer eux-mêmes les défis, vous devez non pas contrôler ce qu’ils font mais facilitez la réalisation de leurs tâches.

Lisez aussi : Télétravail : 4 conseils pour aider vos collaborateurs à déconnecter

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as toujours facile d’accompagner ses collaborateurs à distance et s’assurer que ceux-ci ne prestent pas trop d’heures supplémentaires, sous peine de perdre en productivité. Comment s’assurer qu’ils maintiennent un bon équilibre vie professionnelle – vie privée? Voici 4 conseils pour les aider à se déconnecter.

Voilà déjà plus d’un an que nous travaillons à distance. Une situation qui a des avantages comme des inconvénients : fini le temps perdu dans les déplacements domicile-lieu de travail mais que deviennent les pauses, les loisirs et les soirées sans penser au boulot ?

Avec le télétravail forcé, nombreux sont les collaborateurs qui travaillent davantage, bouleversant ainsi leur équilibre vie privée-vie professionnelle. D’après une enquête réalisée par l’Ugict-CGT (CGT des cadres et ingénieurs) et partagée par l’AFP, 6 télétravailleurs sur 10 estiment trop travailler et 1 sur 2 déclare travailler plus tôt et finir plus tard.

Tout est question de droit à la déconnexion. En Belgique, il n’y a rien de véritablement acté/obligatoire en la matière : depuis 2018, il existe une loi qui propose aux employeurs de se concerter avec les travailleurs au sein des CPPT (Comités pour la prévention et la protection au travail), pour la mise en place de la déconnexion et l’encadrement des outils digitaux.

On le voit, tout dépend donc d’un accord tacite avec l’employeur. Il importe donc que celui-ci se préoccupe du bien-être de ses collaborateurs même à distance et de s’assurer qu’ils ne prestent pas trop d’heures supplémentaires. Plus facile à dire qu’à faire… Pour vous aider, voici 4 conseils pour que vos salariés puissent se déconnecter.

1. Un espace de travail séparé

Si possible, il est préférable d’avoir des espaces de travail et de détente séparés.  L’idéal serait d’avoir une pièce bureau que le télétravailleur peut quitter dès qu’il finit sa journée. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez toujours exhorter vos employés à bien ranger leur matériel de travail (ordinateur, portable, clavier) en fin de journée, pour éviter d’être en permanence dans leur espace de travail.

En tant qu’employeur, vous devez également vous assurer que votre travailleur réalise ses tâches dans les meilleures conditions de travail, dans un confort optimal (chaise de bureau confortable, bonne connexion internet, ordinateur fonctionnel, etc.).

2. Un rituel de transition

Pour faciliter le passage entre la vie privée et la vie professionnelle, encouragez vos collaborateurs à adopter un rituel de transition. Il peut s’agir par exemple d’un exercice de respiration, d’une promenade, d’un appel à un proche, etc. Autre conseil : le changement de tenue vestimentaire : même si vous êtes en télétravail, dites à vos équipes de porter des vêtements appropriés pour le travail, afin qu’elles puissent enfiler leur tenue de loisirs à la fin de la journée de travail.

3. Une accessibilité limitée

Il en va de soi que vos collaborateurs ne peuvent pas être accessibles à tout instant. Il est dès lors essentiel que vous déterminiez avec ceux-ci des tranches horaires où chacun d’entre vous est disponible au besoin. Vous pouvez intégrer toutes ces informations dans un calendrier partagé, par exemple, tenu à jour régulièrement.

L’idée c’est de s’assurer que tout le monde, même l’entourage privé, sache à quels moments l’employé peut être joint, via quels canaux et le temps de réponse auquel on doit s’attendre.

4. Une détox digitale

De manière générale, rappelez à vos employés qu’il est déconseillé d’utiliser son GSM, son ordinateur ou sa tablette avant de dormir. Ne pas stimuler son esprit avant de dormir est idéal pour passer une bonne nuit de sommeil, et puis cela évitera à vos travailleurs de répondre à un mail tardif qui vient d’apparaître dans leur boite mail !

Au cours de la journée, il faut également essayer de prévoir des moments durant lesquels chaque salarié peut se déconnecter, surtout s’il a des tâches importantes à réaliser. Il ne doit pas être connecté tout le temps. Incitez-le aussi à ne lire que quelques fois par jour ses mails.

Tous ces conseils sont bien évidemment valables pour vous aussi. Qui a dit qu’un employeur ne devait pas, lui aussi, avoir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle ?

Lisez aussi : 4 questions fréquentes autour du télétravail

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arce que cela fait bientôt 30 ans que nous travaillons main dans la main. Parce que 2020 et la crise de la Covid-19 ont marqué un tournant dans le rôle des ressources humaines. Parce que 2021 sera une année remplie de challenges, Références a décidé d’aider ses partenaires dans leur positionnement sur le marché de l’emploi. Visibilité offerte, accès anticipé et gratuit à des formations, contenus exclusifs et réductions, voici ce que nous vous proposons !

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rès d’une société sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square.

Seules 43% des entreprises disposent d’une politique préventive concernant le bien-être physique et mental sur le lieu de travail. Près d’une sur cinq (18%) n’entreprend pas encore d’actions concrètes pour améliorer le bien-être de ses travailleurs, malgré la crise du coronavirus. Et une sur trois qui ont élaboré des mesures en matière de bien-être au travail l’a fait en suivant leur intuition.

Ces constats sont interpellants, car presque toutes les entreprises disent accorder une grande importance au bien-être au travail. C’est ce qu’il ressort d’une récente enquête d’Acerta, de la Vrije Universiteit Brussel et de HR Square. En raison de la crise sanitaire, il est actuellement plus important que jamais de stimuler le bien-être physique et mental du Belge. Même pendant le travail (à domicile).

Les chiffres indiquent que ce n’est pas suffisamment le cas dans la pratique pour l’instant. À peine 43% des entreprises possèdent un plan structurel visant à favoriser le bien-être du personnel. Quelques éléments d’un tel plan en matière de bien-être sont: des formations pour apprendre à détecter les niveaux de stress malsains, des ateliers pour mieux appréhender le stress, le bien-être en tant qu’élément d’un programme de leadership, la prise en charge des malades de longue durée, les procédures de reprise du travail…

Par ailleurs, 39 % des entreprises déclarent faire des efforts temporaires ou limités (ad hoc) en vue d’améliorer le bien-être des collaborateurs. Nous constatons avec étonnement que les 18 % restants des entreprises n’agissent pas encore concrètement pour accroître le bien-être au travail.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Je crains qu’une telle approche ad hoc des entreprises revienne surtout à calmer les esprits, observe . Les travailleurs ne considèrent pas des interventions temporaires comme une politique de bien-être. Alors qu’en matière de bien-être également, il vaut mieux prévenir que guérir. En outre, un plan de bien-être préventif est moins cher, tant pour les petites que pour les grandes entreprises. Ce n’est pas assez fréquent actuellement car les entreprises ne sont pas encore assez habituées à de tels plans de bien-être. Nous pensions que la crise du coronavirus donnerait un coup d’accélérateur, mais cela ne semble pas être le cas pour l’instant. »

Le bien-être plus que jamais important

L’année dernière, la crise du coronavirus a fait comprendre aux dirigeants d’entreprise l’importance de la santé physique et de la santé mentale. L’enquête révèle que 96 % des employeurs la reconnaissent. Ces deux dernières années, la part d’employeurs qui considèrent le bien-être comme « très important » a doublé pour passer de 32 à 67%. Il apparaît toutefois que cette prise de conscience ne se traduit pas encore systématiquement par des plans concrets. Autre constat frappant: près d’un tiers des entreprises (32%) déclarent que les efforts visant à améliorer le bien-être de leur personnel reposent purement sur leur intuition. Un peu plus d’un tiers s’appuient aussi sur des chiffres précis, à savoir ceux de l’absentéisme pour cause de maladie.

La moitié des employeurs qui agissent pour favoriser le bien-être des collaborateurs supposent que ces actions fournissent également le résultat souhaité. Ils n’en sont pas certains, car seul un employeur sur cinq mesure effectivement l’impact de ses actions. Un quart ne sait absolument pas si les efforts visant à améliorer le bien-être sur le lieu de (télé)travail paient.

Elke Van Hoof, professeur de psychologie médicale et de la santé à la Vrije Universiteit Brussel: « Jauger joue un rôle clé dans le trajet d’une bonne politique de bien-être préventive, indique . Cela commence par défricher les données existantes, assorties d’une enquête anonyme et, de préférence, d’un entretien personnel entre le travailleur et le dirigeant. Vous pouvez alors agir: établir des priorités dans les résultats de l’enquête, y associer des actions avec des objectifs clairs, déterminer qui sera la locomotive, prévoir un coach de bien-être, communiquer sur les actions, vérifier si les objectifs sont atteints, répéter régulièrement (tous les semestres par exemple) l’enquête sur le bien-être des collaborateurs, etc. Bref, en mesurant bien dès le départ, vous saurez qui a besoin de quoi, et vous pourrez investir vos budgets disponibles de manière ciblée. C’est un meilleur point de départ pour avoir un bon retour sur investissement, y compris sur le plan de l’amélioration du bien-être psychique de vos collaborateurs! Vous trouvez cela trop diversifié et complexe ? Un plan préventif en matière de bien-être rend chaque effort beaucoup plus efficace et efficient: il fait en sorte que la bonne démarche soit menée auprès de la bonne personne, au bon moment. »

Lisez aussi : Des primes pour venir en aide aux employeurs

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penSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour de Marie Molens, chargée de l’employer branding et du branding chez Infrabel de partager ses secrets de recrutement.

Marie Molens, Chef de projet Culture & Values – Branding & Employer Branding chez Infrabel

Gestionnaire public du réseau ferroviaire belge, la société Infrabel compte près de 11.000 travailleurs. Elle entretient et met à disposition de ses clients des chemins de fer et des infrastructures de qualité. Marie Molens, chargée de l’employer branding d’Infrabel, met un point d’honneur à insister sur les missions de l’entreprise car, depuis 2005, elle s’est séparée de la SNCB et évolue seule. « Il faut faire la distinction entre les deux sociétés. Il est important de faire connaître Infrabel et de dire qui nous sommes et ce que nous faisons. » A cet égard, la spécialiste branding distingue le branding ; se faire connaître des clients, et l’employer branding ; se faire connaître auprès du grand public et tout particulièrement sur les différents métiers qu’il existe au sein de la société. « Il existe des métiers très variés chez Infrabel et c’est important de le faire savoir. Nous engageons des techniciens et des ingénieurs mais il y a aussi beaucoup d’informaticiens, des laborantins, etc. »

Des profils qui, d’ailleurs, sont difficiles à recruter en raison d’un marché de l’emploi très concurrentiel. Pour Marie Molens, il importe donc d’attirer les candidats par les valeurs de la société. « Les diplômés ont tellement de choix lorsqu’ils finissent leurs études, il faut se positionner en tant qu’entreprise qui propose un métier unique et un environnement de travail de qualité. » Un positionnement qui passe par des campagnes de recrutement comme « We need you », lancée en 2018, pour recruter massivement via l’affichage (OOH – Out-of-Home), les flyers et les jobdays. Ce sont principalement les journées de l’emploi qui ont généré un « pic énorme » d’inscriptions : « On n’avait jamais vu autant d’inscriptions en Belgique avec le jobday : en une journée vous pouvez vous informer sur un métier, passer un entretien et sortir avec un contrat signé. »

Une campagne de recrutement en trois phases

Une campagne de visibilité qui a porté ses fruits mais qui, selon Marie Molens, méritait davantage de transparence : « il y a eu un manque d’explications sur le ‘we’, sur qui nous sommes et c’est ce que nous avons mis en place dans nos autres campagnes ». En effet, depuis 2019, les campagnes d’Infrabel s’organisent en trois phases selon une logique d’entonnoir, du plus général au plus ciblé. L’awareness consiste à présenter la société, ses missions et sa place dans la société au travers d’articles denses, de vidéos riches en explication. Sur base des audiences qui ont réagi à ces informations, des contenus plus précis et plus courts sont proposés afin de cibler davantage les personnes (par exemple : que fait un ingénieur chez Infrabel ?) ; il s’agit de la conversion. Si ces contenus suscitent encore la réaction, les personnes sont alors invitées à postuler pour une fonction spécifique ou à participer à un jobday, c’est l’activation.

« La campagne 2019 a commencé au mois d’août et a fini en décembre. L’awareness a duré 6 mois, la conversion 3 mois et la phase d’activation était déployée 3 semaines avant les jobdays », explique la spécialiste branding. « Durant ces jobdays, nous avons eu moins d’inscrits que l’année passée mais 1 sur 3 voire 1 sur 2 a réussi l’entretien. En 2018 c’était 1 sur 6. Ce qui veut dire que nous avons bien ciblé et attiré des profils plus qualifiés. Au total, nous avons recruté 400 personnes avec un budget de 200.000 euros. »

Une stratégie soutenue par des outils digitaux

Mais quels sont les outils utilisés pour mener à bien une campagne de recrutement ? Pour déployer sa phase awareness, Infrabel use de divers canaux. Elle travaille avec une agence média pour développer son image sur Facebook, Instagram ou encore Youtube. « Pour les métiers techniques, ce sont Facebook et Google Search qui rapportent le plus de vues. Facebook est un média fort qui permet de travailler le branding et l’employer branding. » L’entreprise opte aussi pour des banners (sur les sites web et les réseaux sociaux) ainsi que pour des native articles – des articles qui dépassent le simple publi-reportage et traite de thématiques plus générales. En ce qui concerne la conversion, ce sont les mêmes canaux qui sont utilisés mais les articles, eux, sont plus spécifiques et concernent les métiers à proprement parler. « Chaque article renvoie aux différentes pages de notre site internet. C’est important d’expliquer tous ces métiers en détails et de rendre compte de la diversité des emplois que nous proposons. »

En interne, Infrabel assure sa promotion via son réseau d’ambassadeurs qui agissent comme de véritables porte-paroles. « Via notre plateforme Ambassify, nous sollicitons nos employés ambassadeurs à partager du contenu et des vidéos sur leur propre réseau. Les gens ont plus confiance en un message délivré par un ami que par une grosse entreprise. C’est quelque chose qui fonctionne très bien. On a constaté que nos meilleurs candidats étaient des connaissances de gens qui travaillent déjà chez nous. Ces gens savent déjà exactement en quoi consistent nos métiers. »

Pour plus d’informations sur les outils à utiliser dans la valorisation de sa marque employeur, lisez : 3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

Insister encore plus sur les valeurs de l’entreprise

Cette stratégie d’employer branding a été reprise pour la campagne de 2020. En plus des trois phases et du concept de l’entonnoir, « nous avons voulu aller plus loin dans l’histoire d’Infrabel », indique Marie Colens. « Nous ne sommes pas seulement une société du rail. Nous accordons aussi de l’importance à l’environnement, à la sécurité, à la diversité, etc. Ce sont toutes ces spécificités que nous voulons exploiter encore plus en détails. » Et pour cause : « On sait que les jeunes de nos jours sont très regardants envers les valeurs de l’entreprise et vont accepter d’avoir un emploi moins rémunéré dans le privé car ils sont totalement en accord avec les valeurs de l’entreprise ».

Covid oblige, la communication sur le recrutement a été impactée et a dû s’adapter à l’urgence du contexte inédit. En avril-mai, les recrutements ont continué, en digital. La campagne a alors pris le pas de présenter les différents métiers de terrain au travers de reportages, de vidéos filmées par les employés eux même. « C’était une manière de mettre en valeur le personnel qui continuait à travailler et de montrer que la société est restée stable malgré la situation critique. » A partir de juin, l’entreprise a commencé à communiquer sur les jobdays de septembre pour attirer le plus de candidats.

Pas encore convaincu par les rendez-vous de l’emploi en ligne? Lisez notre article pour changer d’avis : 3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

On le voit, les campagnes de recrutement face au contexte et à l’épreuve du temps ne résistent pas. Elles doivent constamment se réinventer pour toucher les candidats convoités. « En employer branding, rien n’est figé. On ne sait pas dire que ce qui marche aujourd’hui fonctionnera demain. Il est donc important d’avoir une base de canaux sûrs et tester, en même temps, de nouvelles choses. Il faut par ailleurs miser sur le long terme avec quelque chose de construit. Enfin, il ne faut pas vendre du rêve et des paillettes, le but c’est d’être authentique », conclut Marie Molens.

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e nos jours, travailler sur sa marque employeur pour se distinguer sur le marché du travail est indispensable. Parmi la pléthore d’outils permettant de mettre en place une solide stratégie d’employer branding, il existe l’EVP (Employee Value Proposition). Mais en quoi consiste cette méthode ? Quelles sont ses avantages ? Comment la mettre en place ?

L’EVP (Employee Value Proposition) consiste en une liste d’avantages (tangibles et intangibles) que vous offrez aux collaborateurs en tant qu’employeur. C’est une sorte de contrat moral qui décrit ce que le manager fait pour ses salariés en échange de leurs compétences et de leur travail. Si elle concerne principalement l’organisation en interne, elle peut être utilisée en externe pour « bonifier » sa marque employeur, la rendre enviable au travers de ses valeurs.

Autrement dit, l’EVP est une excellente manière de fidéliser ses collaborateurs, d’attiser leur loyauté mais aussi d’éveiller l’intérêt des futurs candidats de qualité et de les garder sur le long terme. Le simple fait même d’élaborer une liste d’avantages montre que vous prenez à cœur vos responsabilités d’employeur.

Force est de constater que les atouts de l’EVP sont nombreux. Reste plus qu’à l’intégrer dans votre marque employeur. Mais comment faire ? Voici 6 étapes à suivre pour développer correctement votre EVP.

• Comprendre les objectifs

Avant toute chose, il est intéressant d’avoir un aperçu de ce qu’il se fait en termes d’EVP. Même si celle-ci n’est pas standardisée, il est intéressant de savoir ce qu’il est dit à son égard et comment les autres entreprises l’utilisent. Pour ce faire, renseignez-vous sur le web.

Notre astuce : Les sites carrières d’entreprises qui proposent des services dans le même secteur que le vôtre seront des bonnes sources d’inspiration.

• Récolter les données

Exprimer sa vision et traduire ses valeurs n’est pas chose aisée. L’EVP est tout l’inverse : il faut un contenu simple, clair qui va droit au but. Pour ce faire, vous aurez besoin d’échanger avec vos collaborateurs. Soumettez-les à des sondages et des questionnaires, organisez des réunions et posez-leur toutes les questions nécessaires. Par exemple : que pensent-ils de l’entreprise, du management, quelles sont leurs attentes pour cette année, sont-ils satisfait de travailler dans votre entreprise et si oui, pourquoi ? Etc.

Notre astuce : consulter vos collaborateurs, c’est aussi travailler sur la satisfaction de vos employés. En les impliquant dans la réflexion, vous valorisez leur avis et surtout, vous évitez la langue de bois. N’oubliez pas, vos collaborateurs sont vos premiers ambassadeurs : si ce que vous communiquez auprès du grand public correspond à la réalité de votre entreprise, ils seront les premiers à partager et à revendiquer vos messages.

• Identifier les points importants

La difficulté ici est de traduire en grandes lignes directrices ce qui a été dit lors de vos entretiens avec les collaborateurs. Certains aspects vont devenir des évidences à force de les entendre, alors que d’autres resteront flous. Essayez de les lister sous forme de mots-clés : esprit d’équipe, mobilité, reconnaissance, management, équilibre vie professionnelle/vie privée, etc. Les points essentiels qui se dégageront deviendront la base de votre EVP. Faites-la ensuite valider auprès de vos collaborateurs.

Notre astuce : Cette démarche est aussi l’occasion de vérifier si vos collaborateurs ont la même perception que vous des avantages que propose votre entreprise. S’il y a un décalage, c’est le moment opportun pour tenter de rectifier le tir : vous voulez avoir une image de management horizontal pour attirer des young potentials mais vos collaborateurs pensent que ce n’est pas le cas ? C’est le moment de mettre en place de nouvelles choses et prouver à vos employés que leur bien-être compte pour vous !

• Donner une visibilité à son EVP

Une fois que l’aval des collaborateurs est donné, diffusez votre EVP sur tous vos canaux. En interne comme en externe (médias, réseaux sociaux, etc.). Mettez-là également en évidence sur votre site carrière. L’idée est qu’elle soit présente à chaque étape du parcours du candidat.

• Mettre à jour son EVP

L’EVP n’est pas statique. Elle fluctue selon les besoins de vos collaborateurs. Il importe donc de la passer en revue régulièrement, chaque année pour s’assurer qu’elle soit toujours d’actualité. Vous pouvez bien entendu adapter votre EVP selon le type de personne que vous ciblez.

L’EVP vous permettra de communiquer de manière claire sur votre marque employeur. Elle traduit en d’autres mots ce que travailler dans votre entreprise veut dire et quels types de profils vous recherchez. De quoi attirer les futurs candidats et leur donner envie de postuler.

• Collaborer

Comme déjà évoqué plus haut, c’est l’avis de vos collaborateurs qui vous permettra de développer correctement votre EVP. Ne vous limitez pas à ce seul ressenti. N’hésitez pas à solliciter vos collègues des départements communication, marketing et ressources humaines. Trop souvent, les équipes dédiées à l’employer branding travaillent en solitaire, sans profiter de l’expertise des autres secteurs impliqués dans le développement de la marque employeur, et de l’image de l’entreprise en général. L’idée c’est que tous les membres de l’entreprise, les employés comme ceux des départements de la communication développent le même message. Une telle collaboration vous permettra de rendre votre EVP davantage pertinente et cohérente.

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es règles relatives au télétravail obligatoire demeurent confuses. Ce nouveau mode de travail soulève de nombreuses questions. En voici 4 souvent posées accompagnées d’ébauches de réponses fournies par SD Worx.

#1 Le télétravail est-il obligatoire lors du confinement partiel ?

Oui, il est obligatoire pour toutes les fonctions où il est techniquement possible, y compris dans les secteurs essentiels ou vitaux. D’ailleurs, à cet égard, Pierre-Yves Dermagne souhaite renforcer le contrôle du respect de cette obligation dans les entreprises et à charger le SPF Emploi de mener cette inspection, ce mercredi.

L’obligation du télétravail s’applique provisoirement du 2 novembre au 14 décembre 2020 et sera peut-être prolongée. Si le télétravail n’est pas possible en raison de la nature du travail ou de la continuité des opérations, des activités ou des services de l’entreprise, cette obligation cesse de s’appliquer.

#2 Que se passe-t-il si vos collaborateurs ne peuvent pas travailler à distance et doivent-ils fournir une preuve ?

Si la présence sur le lieu de travail est véritablement requise, vous devez prendre les mesures préventives nécessaires (règles de distanciation sociale, règles sanitaires, masques buccaux, etc.) pour garantir la sécurité sanitaire sur le lieu de travail. Pour vous aider, vous pouvez suivre les instructions du Guide générique pour lutter contre la propagation du Covid-19 au travail, complété par les lignes directrices et les mesures applicables à votre secteur.

Aux travailleurs pour lesquels le télétravail est impossible, vous fournissez une attestation indiquant que leur présence sur le lieu de travail est nécessaire. La nécessité d’être présent peut également être démontrée « par tout autre élément de preuve ». Il peut s’agir de vêtements de travail ou d’un uniforme, d’un badge indiquant clairement la fonction du travail (par exemple « responsable de la sécurité ») ou d’une roulotte de chantier avec des outils professionnels, par exemple pour les techniciens ou les ouvriers du bâtiment. 

Lisez aussi : Télétravail : 4 astuces pour renforcer la cybersécurité de vos collaborateurs

#3 Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect de l’obligation du télétravail ?

En cas de non-respect, l’amende risque d’être salée du Contrôle du bien-être au travail et du Contrôle des lois sociales contrôlent de façon ciblée le respect du télétravail obligatoire et l’application des mesures de sécurité si le travail à domicile est impossible. S’ils détectent une infraction, l’amende administrative peut aller de200 à 2.000 euros et l’amende pénale de 400 à 4.000 euros.

#4 Que se passe-t-il si un collaborateur refuse de venir au bureau alors que le travail à distance est impossible ?

Votre travailleur ne peut pas décider seul de rester chez lui si le télétravail est impossible. S’il refuse de venir travailler, il s’agit d’une absence injustifiée. Dans ce cas, vous n’avez pas à payer de salaire. Ce n’est que s’il a un certificat de quarantaine valide en poche que vous ne pouvez pas l’obliger à venir travailler. Pendant cette période de quarantaine, il recevra une allocation de chômage temporaire

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pandémie de Covid-19 a profondément bouleversé nos modes de vie et de travail. Cette période difficile, qui perdure depuis presqu’un an déjà, peut amplifier les risques psychosociaux des travailleurs, selon l’étude Opinium menée par QBE France, spécialiste en assurance des entreprises et des professionnels et partagée sur le site HR Voice.

Selon l’étude Opinium, il ressort que trois salariés sur dix déclarent se sentir surchargés ou stressés au travail et 16% d’entre eux font face à des troubles psychosociaux. Les jeunes travailleurs sont les plus touchés par ces derniers : 24% pour les 18-34 ans.

Une problématique qui n’est pas sans conséquence sur la qualité du travail effectué puisque 17% des répondants déclarent avoir commis des erreurs en raison de problèmes psychosociaux. Face à cela, si la moitié des répondants (49%) pensent que leur employeur se soucie de leur bien être psychologique, ils sont tout de même trois sur dix à penser l’inverse. 

Par conséquent, près d’un quart des salariés (23%) cachent leurs problèmes psychologiques liés au travail. Pourquoi ? Car 27% ont peur de perdre leur emploi dans un contexte de crise sanitaire et économique. Or 30% des répondants pensent qu’informer leur employeur des risques psychosociaux auxquels ils font face peut nuire à leur carrière. Les jeunes sont encore les plus concernés dans ce cas-ci : 30% des 18-34 ans dissimulent leurs problèmes contre 20% des 35-54 ans.

Reconfinement : plus de la moitié des répondants ne veut pas retourner au bureau

L’étude démontre en outre que 42% des travailleurs continuent à se rendre sur leur lieu de travail car leur activité ne permet pas de travailler en distanciel. Ils sont cependant un sur trois à avoir télétravaillé de manière prolongée (4 semaines) en 2020.

Cette nouvelle organisation a transformé les attentes des travailleurs. Ainsi, 42% des personnes qui ont expérimenté le télétravail souhaitent désormais obtenir plus de souplesse dans l’organisation du travail leur permettant d’alterner présentiel et distanciel, et près d’un quart (24%) souhaiteraient rester 100% à distance.

Des chiffres qui révèlent les inquiétudes liées à la situation sanitaire précaire. En effet, 55% des télétravailleurs ne se sentent pas encore prêts à reprendre le travail en présentiel et 62 % se disent préoccupés par les risques liés au retour sur leur lieu de travail ou aux déplacements entre leur domicile et leur bureau.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent les RH et le maché du travail ?

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our trouver la perle rare, il faut opter pour une bonne démarche de recrutement mais les pistes et les stratégies sont nombreuses pour y parvenir. Le tout c’est d’être proactif ! Voici 5 astuces pour dénicher votre futur talent.

1) Soignez votre marque employeur

De nos jours, l’employer branding est devenu un outil indispensable pour attirer les candidats. Sur votre site web, vous pouvez, par exemple, ajouter un descriptif de votre société et présentez les différents membres de vos équipes. L’idée c’est de partager la culture de votre entreprise et vos valeurs de telle sorte que vos futurs collaborateurs puissent y adhérer.

Outre votre site interne, gardez un œil sur votre e-réputation en général : que dit-on à propos de vous sur le web et sur les réseaux sociaux ? Multipliez également votre visibilité en ligne : avez-vous des comptes Instagram, Tik tok et Twitter ? Vos pages LinkedIn et Facebook, sont-elles à jour ? Veillez toujours à communiquer de manière transparente sur tous vos canaux, c’est la clé d’un inbound recruiting réussi.

2) Soyez orienté candidat

A l’instar du commercial, le recruteur place son candidat au cœur de sa fonction. Il est important que vous accompagniez votre candidat, et ce, tout au long du processus du recrutement, de l’entretien à l’onboarding.

Une fois votre sélection faite, intéressez-vous à vos candidats, à leur vécu et leur passé professionnel. Demandez-leur ce qu’ils ont aimé et moins aimé dans leur ancien boulot et faites-le point sur les attentes de chacun.

Après l’engagement, fixez un rendez-vous avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur la situation : comment a-t-il vécu son intégration, le job lui plaît-il, quelles sont ses perspectives au sein de la société, etc. L’objectif est que votre candidat conserve un souvenir positif de son expérience au sein de votre entreprise, un plus pour votre marque employeur.

3) Innovez

Chercher un emploi devient bien vite ennuyeux surtout lorsque les annonces se ressemblent toutes et listent des compétences à n’en plus finir… Osez innover ! Pourquoi ne pas opter pour un nouveau format d’annonce comme la vidéo ? De quoi sensibiliser vos futurs candidats sur le web tout en donnant une touche d’originalité et de créativité à votre communication.

Après tout recruter c’est faire rêver… alors au boulot ! A cours d’inspiration ? Lisez : 6 manières originales de recruter

4) Privilégiez la diversité

Engager quelqu’un qui ne correspond pas à tous vos critères de sélection de base peut s’avérer être une excellente stratégie. Vous pourriez être surpris des résultats apportés par un senior qualifié ou par une jeune fraîchement diplômé sans expérience mais débordant de motivation. Les femmes aussi peuvent se révélées tout aussi déterminées que les hommes. Laissez tomber les préjugés et optez pour la diversité et l’égalité dans votre recrutement, vous ne pouvez qu’en sortir gagnant.

Et puis, le talent en question vous permettra d’atteindre vos objectifs. Au fond, la perle rare, c’est quelqu’un qui correspond parfaitement à votre offre, tant sur le plan humain que sur le plan stratégique.

5) Utilisez les technologies

Aujourd’hui, de nombreux outils numériques vous permettent de gagner du temps dans votre recrutement. Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail administratif pour pouvoir analyser plus en profondeur vos candidats et être sûr d’engager la perle rare ? Avec plus de temps, vous pourrez vous attarder sur davantage de profils et réfléchir, en profondeur, sur les conditions de votre engagement.

Un bon outil de recrutement ? Le logiciel Skeeled propose, entre autres, de faire du multiposting d’annonces, de demander une vidéo aux candidats, de faire passer des tests, d’analyser des CV automatiquement et de répondre à tous les postulants en quelques clics !