L

es discriminations sont un fléau qui touche largement et profondément la société. Le très récent décès de Georges L. Floyd en est un exemple éloquent. Les discriminations touchent aussi le marché du travail. Dans le sillon du mouvement « Black lives matter », le Conseil d’analyse économique (CAE) de France s’est penché sur les discriminations à l’embauche et sur les minorités directement impactées : religion, ethnie, orientation sexuelle, etc. L’objectif de cette démarche ? Faire force de proposition pour lutter contre la discrimination. Retour sur la note anti-discriminante du CAE.

De manière générale, les experts du CAE constatent que les discriminations sont partout et impactent directement la France et tous les autres pays. Il ne s’agit pas là d’un sentiment mais bien d’une réalité, selon Stéphane Carcillo, économiste à l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) et co-auteur de la note.

« A candidature équivalente, la probabilité pour les Français blancs d’être invités à un entretien d’embauche est de 50 à 100 % supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches », indique la note. Même cas de figure en ce qui concerne le sexe de l’employé : les femmes sont aussi bien moins loties que les hommes sur le plan professionnel, même si, depuis plusieurs années, les jeunes filles sont proportionnellement plus diplômées que les hommes. « Une femme en âge d’avoir des enfants a, en moyenne, objectivement moins de chances de pouvoir assumer pleinement une vie professionnelle exigeante que son homologue masculin », assure Stéphane Carcillo. C’est pourquoi le co-auteur de l’étude, avec Marie-Anne Valfort, de l’Ecole d’économie de Paris, milite pour un changement de normes sociales.

Pour une « non-discrimination » généralisée

Le CAE propose en outre de porter à 4 semaines la durée du congé de paternité – le congé de paternité étant fixé à 11 jours en France contre 10 jours en Belgique. Du côté des populations immigrées – n’ayant pu accueillir les normes sociales du pays qui les accueille-, la note insiste sur la « nécessité d’acquérir des compétences socio-comportementales ». Il faudrait aussi, chez les ‘jeunes de quartier’, « renforcer les interventions sur le temps scolaire visant à améliorer les aspirations et l’estime de soi des élèves ».

En outre, il est urgent de faire connaître les outils juridiques dont les personnes victimes de discrimination peuvent bénéficier. Comme le constate Marie-Anne Valfort, « 80 % des personnes se disant discriminées n’ont entrepris aucune démarche pour tenter de faire valoir leurs droits, avec un taux de non-recours qui atteint 93 % en cas de discrimination à l’embauche ». S’ajoute à cela, la nécessité de « rendre obligatoire une formation des membres du Comité social et économique (CSE), des délégués syndicaux et des inspecteurs du travail sur les moyens d’assister les salariés ». Une formation des salariés « à la non-discrimination » est aussi de mise.

“Diversité et inclusion”

Par ailleurs, le CAE propose de créer « un indice « Diversité et inclusion » reposant sur un protocole défini par les pouvoirs publics permettant de valoriser les employeurs les plus divers et inclusifs en fonction de différents critères de discrimination ». Sans formellement proposer la création de statistiques ethniques, les auteurs souhaiteraient que l’Insee interroge les gens « sur l’origine ressentie des individus, leur orientation sexuelle et leur identité de genre ».

Source : Les Echos Executive