5 étapes à suivre pour bien accueillir ses nouveaux et nouvelles employé.es

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l est primordial de bien accueillir et intégrer ses nouveaux et nouvelles salarié.es, de quoi améliorer votre rétention. Les premières semaines de travail pour une nouvelle recrue sont cruciales pour prendre un bon départ.

Quelles alors les étapes essentielles pour s’assurer que l’onboarding se déroule correctement ?

#1 Garder contact après la signature du contrat

L’onboarding débute dès que le/la candidat.e que vous avez sélectionné.e choisit de travailler pour votre société et signe son contrat. Une fois le contrat signé, il est recommandé de mettre à jour la fiche personnelle de l’embauché.e et de lui fournir quelques documents clés, l’aidant à se sentir déjà intégré.e au sein de l’entreprise.

Pensez également à commander à temps le matériel dont il/elle aura besoin : ordinateur, smartphone, voiture de société, etc. Ajoutez aussi à l’agenda les moments de prise de contact et les éventuelles formations aux outils et logiciels internes de la société.

N’oubliez pas non plus d’écrire un mail de bienvenue à votre recrue en insistant sur le fait que vous êtes très heureux.se qu’elle rejoigne la société et que davantage d’informations pratiques suivront. De quoi réveiller sa motivation et son enthousiasme.

#2 Envoyer un mail une semaine avant la prise de poste

Pour certaines embauches, le temps peut être plus au moins long entre la signature du contrat et l’entrée en fonction. C’est pourquoi il est essentiel d’envoyer un mail au nouveau/à la nouvelle employé.e une semaine avant son premier jour de travail.

Rappelez-lui où et quand il/elle est attendu.e, ce qui l’attend au programme du premier jour et ce qu’il/elle doit apporter. Un lunch est prévu ? L’ordinateur est prêt ? Informez votre recrue pour lui donner l’impression que son entrée en poste est bien préparée. Arrangez-vous également pour que ses identifiants de connexion, et autres détails internes soient prêts dès son premier jour.

#3 Avertir les collègues quelques jours avant la prise de poste

Bien accueillir un nouveau/ une nouvelle candidat.e passe aussi par l’accueil de ses collègues direct.e.s et ses responsables. Prévenez-les de son arrivée et demandez-leur de l’aider dès que possible.

#4 Donner une belle impression le Jour J

Le premier jour de travail donne le ton et est important pour la première impression qu’aura le nouvel/la nouvelle employé.e de la société.

Organisez une réunion d’onboarding et présentez l’entreprise, ses valeurs et ses missions. C’est aussi l’occasion de remettre le badge pour accéder au bureau et montrer la cafétéria. Prévoyez suffisamment de temps pour lui faire visiter l’entreprise et présentez-le/la rapidement à tous les collègues, mais surtout à sa future équipe.

#5 Garder le contact après la prise de poste

Continuez à garder contact avec votre nouvelle recrue. Dégagez du temps pour discuter en direct avec celle-ci et prendre son pouls. Demandez-lui par exemple comment elle se sent après une semaine  de travail et si cela s’est bien passé.

Comment se déroule le contact avec l’équipe ? Qu’est ce qui fonctionne bien ? Qu’est ce qui est difficile ? Etc. Ces entretiens sont à répéter de manière régulière pour s’assurer que la personne se sente bien et qu’elle soit encline à rester.

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Julie Delcourt 21 février 2022 1 Comment

La semaine de 4 jours de travail, une bonne solution?

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vec l’accord sur la loi ‘Emploi’, le Gouvernement souhaite offrir de la flexibilité aux entreprises et aux employés. En ce qui concerne la semaine de travail de quatre jours, elle semble déjà être une bonne solution pour environ une PME belge sur trois, alors que la moitié de nos PME ont du mal à recruter et à fidéliser leur personnel.

Pour près d’une PME sur trois (31,4 %), la semaine de quatre jours permettrait d’attirer ou de garder des travailleurs. Une proportion similaire (36,7%) de PME ne considère pas la semaine de quatre jours comme un moyen d’attirer ou de motiver son personnel. Les PME bruxelloises et wallones sont plus positives à l’égard de la semaine de quatre jours (soit 33,7% et 38,2%) que les PME de Flandre (27,1%). De telles chiffres sont issus d’une enquête menée par SD Worx auprès de 661 chefs d’entreprise et responsables du personnel de PME concernant le premier trimestre 2022. L’enquête est relayée sur le site d’informations HR Square.

Il ressort par ailleurs de cette étude que près de 56 % des PME estiment que le recrutement de personnel est un défi important, voire très important et près de la moitié (46,6 %) des PME estiment que la motivation des travaileurs est un défi important, voire très important. Les PME de Bruxelles trouvent que le recrutement de personnel est un défi nettement moins important que les PME de Flandre.

« La moitié de nos PME ont du mal à recruter et à retenir leurs travailleurs. Les PME citent les horaires de travail flexibles comme l’une des raisons les plus importantes (5 premières) pour lesquelles les candidats choisissent l’une ou l’autre entreprise. C’est également l’une des trois principales raisons pour lesquelles les travailleurs restent dans l’entreprise. Les PME du secteur des services sont légèrement plus favorables à la semaine de travail de quatre jours (32,5 % contre 26,9 % pour l’Industrie et la Construction), mais les différences régionales sont également légères : les PME de Bruxelles et de Wallonie sont plus favorables à la semaine de travail de quatre jours (soit 33,7 % et 38,2) que les PME de Flandre », explique Vassilios Skarlidis, Directeur régional PME chez SD Worx.

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Julie Delcourt 21 février 2022 1 Comment

4 conseils pour éviter le ghosting de ses candidats

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e ghosting ou comment un candidat disparaît après un revirement soudain, sans aucune explication, demeure une situation courante lors d’un processus de recrutement. Les conséquences sont lourdes pour la société, entre frustration et perte de budget. Mais comment éviter le ghosting de ses candidats ?

1# Réduire le délai de recrutement

Il est difficile de recruter une personne lorsque le processus de recrutement dure plusieurs mois. L’attente pour les deux parties se fait longue et le candidat peut se lasser et perdre toute motivation. Il faut aussi garder à l’esprit que celui-ci peut être engagé dans d’autres processus avancés avec d’autres employeurs.

C’est pourquoi il faut essayer d’accélérer au maximum cette étape de recrutement. Concrètement, n’excédez pas 15 jours entre le moment où vous prenez contact avec la personne qui postule et le moment où vous lui dites si elle est sélectionnée.

L’onboarding du candidat doit être constamment alimenté. Tout l’enjeu est de garder contact avec lui à chaque fois qu’un nouvel élément le permet : à l’issue d’un entretien, lorsqu’il rencontre un futur collègue, le manager, etc. Avec une telle approche vous engagerez votre candidat sur le long terme.

2# Rendre son annonce attirante et honnête

Si votre offre d’emploi est alléchante c’est un plus ! Mais il ne faut pas qu’elle le soit trop non plus car si le contenu du poste ne correspond pas à ce à quoi le postulant s’attend, il risque de ne plus avoir envie d’être recruté.

Il est donc important de valoriser les points forts de la fonction dans votre annonce. Celle-ci doit suffisamment donner de détails sur les valeurs de l’entreprises, son fonctionnement, ses activités, etc. L’offre d’emploi doit être claire, précise et sans trop d’éléments de marketing. Il est question de trouver un juste milieu entre l’humain et la société.

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3# Jouer la carte de la transparence

Un candidat ne ghoste pas tout le monde. Si vous jouez la carte de la transparence dans votre processus de recrutement, l’implication de votre candidat sera plus forte. Type de contrat, rémunération, environnement de travail, avantages, déroulement du processus d’onboarding, équilibre vie privée/vie pro, etc.

Plus vous serez clair sur ce que vous proposez, plus le candidat vous accordera sa confiance. Vous pouvez aussi mettre ce dernier en contact avec l’ambassadeur de votre société ou avec l’un des salariés de la société afin qu’il comprenne mieux les valeurs.

4# Améliorer l’expérience candidat

Malgré l’attention et les efforts portés par les recruteurs pour fidéliser leurs candidats, ils arrivent que certains se transforment en fantôme. Il est important d’analyser les raisons du ghosting de vos postulants et de rectifier le tir. Apprenez de vos erreurs.

Cherchez constamment à améliorer l’expérience candidat. Pour ce faire, il est intéressant de se pencher sur les différentes étapes de votre processus de recrutement et voir lesquelles conduisent à la fuite de vos candidas et de les revitaliser. Enfin, vous pouvez toujours demander à vos ex-candidats de compléter une questionnaire de satisfaction pour obtenir des informations intéressantes et en tirer des leçons.

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Julie Delcourt 18 février 2022 1 Comment

4 conseils pour mener à bien son entretien vidéo

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our les habitués de Zoom, Skype et Teams ou pour ceux qui sont moins familiers des échanges avec les candidats en ligne, voici 4 conseils pour mener à bien un entretien d’embauche virtuellement.

1) Anticipez les écueils techniques

Que vous soyez à la pointe de la technologie ou non, familiarisé avec des logiciels collaboratifs ou non, qu’importe. Il est indispensable que vous passiez par une phase de test. Votre lien Zoom renvoie-t-il à votre réunion ? Avez-vous bien fait mention du mot de passe pour accéder à la rencontre virtuelle ? Etc. Assurez-vous que tout fonctionne avant l’entretien, faites-le test avec vos collaborateurs.

Voici un petit reminder utile avant tout entretien numérique :

  • Votre outil collaboratif : maîtrisez-le-vous suffisamment pour parer tout imprévu ?
  • Votre ordinateur : cela va de soi, mais assurez-vous que celui-ci ait assez de batterie. Pensez aussi à nettoyer votre bureau et à l’organiser – formellement- en cas d’éventuel partage d’écran.
  • Votre connexion : vérifiez votre connexion, si celle-ci est variable, optez pour le meilleur moment et coupez tout ce qui pourrait occuper la bande passante. Prévoyez un partage de connexion au cas où.
2) Gardez vos (bonnes) habitudes
 

Conservez vos manières de faire en entretien classique tout en les appliquant à vous-même. Vous aimez que les candidats soient ponctuels ? Soyez-le aussi. Assurez-vous également d’être disponible à 100% et à l’écoute : le télétravail généralisé n’enlève rien au fait que l’entretien est une étape importante et potentiellement stressante pour le candidat.  Pour qu’il puisse donner le meilleur de lui-même, offrez-lui les meilleurs conditions possibles, ce n’est pas sur l’outil qu’il doit se focaliser mais bien sur ses propos !

3) Valorisez votre marque employeur

La situation actuelle génère davantage de stress chez les candidats. Nombre d’entre eux sont incertains quant à leur avenir et encore plus maintenant. C’est à vous d’intervenir et de jouer un rôle bienveillant. A l’écran, apparaissez souriant et détendu. Instaurez un climat de confiance et d’échange qui sera bénéfique pour le candidat et qui impactera son expérience même si l’embauche n’aboutit pas.

De la même manière, vous connaissez les valeurs derrière votre marque employeur ; transmettez-les ! Elles peuvent être perceptibles aussi via vidéo, même depuis votre domicile, en dehors du bureau.

4) Demandez un retour à vos candidats

N’hésitez pas à demander aux candidats d’évaluer votre entretien-visio, insistez sur les critères que vous jugez importants. Ainsi, vous pourrez cerner les points à améliorer pour vos entrevues suivantes et conseillez vos homologues. Sur base de ces conseils vous pourrez également mettre en place une charte de bonnes pratiques pour vos équipes.

 

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