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55% des entreprises belges utilisent la technologie du cloud pour le processus de paie, ce qui a un impact positif sur le payroll. Du côté de nos pays voisins, 5 entreprises sur 10 l’utilisent également. En outre, 6 entreprises belges sur 10 (59%) témoignent d’un impact positif de la technologie sur la démarche liée au paiement des salaires. 64% des entreprises belges estiment d’ailleurs que la numérisation a aussi un impact positif sur le coût total du processus de paie.  C’est ce qui ressort de l’indice de compétence salariale de SD Worx.

La Belgique apparaît ainsi comme l’un des pionniers européens en termes de maturité technologique au sein du payroll.

SD Worx, prestataire européen de services de RH et du payroll, a interrogé plus de 1 300 entreprises en Belgique, en Allemagne, en France, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni afin d’obtenir un aperçu de la manière dont celles-ci traitent ou font traiter leurs salaires.

Le cloud en plein essor

En termes de technologie, de plus en plus d’entreprises passent au cloud (49% actuellement). En Belgique, 55% des entreprises utilisent le cloud pour le calcul des salaires : 10% combinent les logiciels cloud et sur site, tandis que 45% travaillent exclusivement via le cloud.

Néanmoins, les Pays-Bas remportent la palme en termes d’utilisation de la technologie : 7 entreprises sur 10 ont déjà recours au cloud pour leurs salaires. Le Royaume-Uni (45%) et surtout la France (31%) restent à la traîne.

Tom Wouters, Chief Product Officer chez SD Worx, détaille : « La Belgique, avec les Pays-Bas et l’Allemagne, est l’un des pionniers en termes de technologie cloud pour le calcul des salaires. Nous observons que le cloud offre une flexibilité et une sécurité accrue, notamment à l’heure du travail hybride. Par ailleurs, nous prévoyons que cette tendance se poursuivra dans les années à venir. » L’expert poursuit : « Malgré cela, nous voyons encore chez SD Worx des possibilités de professionnalisation des entreprises. Dans les domaines de la gestion des effectifs et des RH de base notamment, la numérisation peut accompagner principalement dans les processus de collecte de données. Par exemple, un salarié peut être intégré digitalement avant même de commencer à travailler. Il s’agit là d’une opportunité qui existe pour de nombreuses entreprises ».

Une maturité numérique

La Belgique est en tête pour ce qui est de la maturité numérique des processus de paie. Elle est suivie par l’Allemagne, le Royaume-Uni, la France et les Pays-Bas.

Plus de la moitié des entreprises belges (59%) indiquent que les technologies et systèmes actuels facilitent le processus de traitement des salaires. L’attitude positive de la Belgique à l’égard de la technologie est donc légèrement supérieure à la moyenne de tous les pays participants (52%).

Seul le Royaume-Uni s’avère plus convaincu de l’influence positive de la technologie et des systèmes existants sur le processus de paie. Des pays comme les Pays-Bas (51%), l’Allemagne (41%) et la France (47%) ne font que confirmer la tendance.

L’enquête s’est également focalisée sur les avantages d’une digitalisation pour le processus de paie : la Belgique voit spécifiquement l’impact positif le plus important dans les domaines suivants :

• La collecte de données et l’accès ou l’intégration de sources de données telles que les systèmes d’enregistrement et les systèmes de planification du personnel,
• L’administration des présences et des absences,
• Le paiement des salaires,
• Les transferts aux organes gouvernementaux et aux tiers.

Concrètement :

• 78% des entreprises belges estiment que les transferts aux autorités et aux tiers sont plus fluides grâce à la technologie. Cela semble être l’une des principales pierres d’achoppement dans le traitement des salaires des entreprises belges.
• 77% font le même constat pour le domaine de l’exécution des paiements de salaires.
• De même, en ce qui concerne la collecte de données et l’accès aux sources de données ou leur intégration, les entreprises belges constatent un impact positif de la technologie à 71%.

Enfin, pour la gestion des présences et des absences, 63% des entreprises belges sont favorables à l’impact positif de la technologie.

 « La Belgique est traditionnellement un pays dans lequel les processus de paie sont largement externalisés. La professionnalisation et la numérisation de ces processus relèvent donc en grande partie de la responsabilité des acteurs principaux. Par conséquent, le niveau d’innovation au sein même de la technologie est très élevé. Nous sommes un exemple pour les autres pays à cet égard. L’automatisation des processus présente de nombreux avantages : les chiffres montrent qu’elle a non seulement un effet positif sur l’efficacité des processus, de même qu’un impact sur la réduction des coûts. De cette manière, la Belgique joue un rôle de pionnier pour les autres pays », conclut Tom Wouters.

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1) Faites le point avec la hiérarchie

Assurez-vous que toute la gestion RH quotidienne et hebdomadaire est bien anticipée par votre équipe et par votre supérieur. Faites en sorte que la relève soit assurée en votre absence.

Anticipez aussi les questions des collaborateurs : si certains veulent télétravailler en vacances, choisir leurs jours de congé, avoir du nouveau matériel, etc. fixez des règles claires avec votre supérieur de telle sorte qu’il ou elle puisse prendre le relais et parer à toute situation éventuelle.

2) Informez toutes les équipes de votre prise de congé

Donnez vos dates de congé à tous les collaborateurs de la société, en amont de votre départ. Cela vous évitera de recevoir des mails dispensables ou des sollicitations de travailleurs qui ignorent que vous êtes en congé.

N’hésitez pas non à renseigner dans votre message Out of Office la personne à contacter durant votre absence (salaire, maladie, congé, etc.).

3) Finalisez vos projets et dossiers en cours

Si certains de vos dossiers peuvent attendre votre retour, d’autres non. Focalisez-vous sur l’essentiel avant de partir en vacances : préparer l’accueil d’une nouvelle recrue, anticiper un retour de congé maternité, etc.

4) Informez vos collègues de vos tâches en cours

En communiquant sur vos dossiers en cours, vos collègues pourront facilement être briefé sur les projets à suivre et à garder à l’œil.

N’hésitez pas à leur lister tous les éléments qu’ils doivent prendre en compte et n’oubliez pas de leur fournir toutes les ressources nécessaires pour qu’ils puissent continuer à avancer en votre absence.

5) Faites le tri dans vos mails et prévoyez votre retour

Triez les mails restants dans votre boite mail. Répondez à ceux qui nécessitent une réponse rapide et mettez dans un dossier ceux qui pourront être traités à votre retour. Ceci vous permettra de ne pas trop être submergé à votre retour.

6) Rangez votre bureau et déconnectez-vous !

En mettant de l’ordre dans votre bureau vous entamez déjà une sorte de coupure, de déconnexion avec votre environnement actuel. Et puis, une fois de retour, quoi de mieux que de retrouver un espace propre et ordonné ? De quoi aborder la rentrée en pleine forme !

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Une différence entre PME et grande entreprise?

Lorsqu’on compare les petites (>50 employés) et moyennes (50 – 249 employés) entreprises avec les plus grandes (+250 employés), les différences sont frappantes. Par exemple, la coordination du travail à domicile ou d’un mode de travail hybride est plus difficile pour les grandes entreprises. Dans les plus petites entreprises, le travail à domicile figure dans le top 5 pour 28,5% des entreprises. Dans les plus grandes entreprises, cette proportion est de 40%. Attirer et recruter des talents est également plus difficile à mesure que la taille de l’entreprise augmente (38,5% des plus petites entreprises dans le top 5 contre 50% des plus grandes).

Seul le « bien-être et la résilience du personnel » occupe une place plus importante dans la liste des défis de gestion des collaborateurs des PME. Le bien-être est le cinquième défi le plus important pour la moitié (48,5%) des petites PME, contre 39,4% (entreprises de taille moyenne) et 36,3% (grandes entreprises) respectivement.

“Plus l’entreprise est petite, plus il est facile de garder une vue d’ensemble et de réagir avec souplesse en matière de travail à domicile”, constate Cathy Geerts. “Dans les grandes entreprises, nous constatons que l’accent est également sur les personnes, mais avec des angles différents : l’organisation du télétravail et du travail hybride et l’attraction de nouveaux talents figurent dans le top 5 des défis en matière de ressources humaines. Nous constatons également une plus grande rotation du personnel dans les grandes entreprises, ce qui explique pourquoi la guerre des talents est considérée comme l’un de leurs principaux défis.”

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Et à l’international?

Au niveau international, l’accent sur les personnes est également perceptible dans les 12 pays étudiés, le « bien-être et la résilience du personnel » figurant en tête de liste dans la moitié des pays étudiés. En Belgique, seuls l’attraction et le recrutement de nouveaux talents sont classés à égalité avec le bien-être du personnel, comme en France. Les entreprises britanniques, quant à elles, considèrent que la fidélisation et la rotation du personnel constituent la tâche la plus difficile du people management pour les années à venir. Les entreprises allemandes se préoccupent de l’employabilité durable de leurs salariés.

“Pour accroître la résilience d’une organisation et créer une réelle valeur, les chefs d’entreprise réalisent qu’ils doivent établir des contacts directs avec leurs travailleurs qui ne restent pas superficiels”, résume Cathy Geerts. “Comme les salariés prennent de plus en plus leur carrière en main, ils optent pour un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. D’où l’importance accordée aux personnes dans les défis actuels en matière de ressources humaines. Ceux qui peuvent garantir un personnel heureux, productif et en bonne santé détiennent la clé du succès à long terme et conservent leurs talents”, conclut-elle.

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e risque de burn-out est 44% plus élevé pour ceux qui sont autorisés à faire moins de télétravail que souhaité, d’après une étude Securex.

Maintenant que la pandémie reprend de plus belle, les appels à la réintroduction du télétravail se multiplient. Aux Pays-Bas, le gouvernement a recommandé le travail à distance, sauf s’il n’y a pas d’autre option, et en Belgique, le Groupe des Dix a également appelé les employeurs à maximiser l’utilisation du télétravail, au moins jusqu’à la fin de l’année. Pour de nombreux travailleurs, le déploiement rapide du travail à domicile flexible a été une bénédiction, mais pour d’autres, une malédiction.

Une enquête menée par Securex révèle aujourd’hui que les personnes autorisées à télétravailler moins qu’elles ne le souhaitent courent un risque plus élevé (+44 %) de burn-out.

Lors du premier trimestre 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. Au cours de cette période, les salariés – dont l’emploi permet le télétravail – ont travaillé en moyenne 65% (3,3 jours) de leur temps de travail depuis leur domicile. Plus de la moitié des travailleurs (53%) ont travaillé à domicile quatre jours sur cinq ou plus. S’ils étaient libres de choisir, les collaborateurs interrogés souhaiteraient, en temps normal, travailler en moyenne 48% de leur temps à domicile (2,4 jours par semaine).

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Télétravail et burn-out?

l n’y a pas de relation entre la quantité de télétravail et le risque de burn-out. Toutefois, les travailleurs n’étant pas autorisés à télétravailler autant qu’ils le souhaitent courent un risque de burn-out plus élevé. En 2019, les salariés couraient en moyenne un risque de burn-out de 8 %. Pour ceux dont, au début de l’année 2021, le nombre de jours de télétravail effectifs a été équivalent au nombre de jours souhaités, ce risque est resté à peu près le même. Ceux qui étaient autorisés à télétravailler moins qu’ils ne l’auraient souhaité couraient néanmoins un risque de moitié plus élevé (12 %, soit 44 % de plus que le risque moyen) de burn-out. Plus l’écart entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail est important, plus le risque est élevé.

Pour Heidi Verlinden, Research Projet Manager chez Securex : « Ce n’est donc pas la quantité de télétravail qui a un impact sur le risque de burnout, mais la correspondance entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail. Nous constatons très clairement que les travailleurs accordent une grande importance à l’autonomie : ceux qui sont autorisés à télétravailler moins que souhaité éprouvent un sentiment d’autonomie moindre et, en conséquence de cette frustration de leur autonomie, sont plus exposés au risque de burn-out ».

Selon Hans De Witte, professeur en psychologie du travail à la KU Leuven : « La différence d’autonomie peut être due uniquement à la manière de travailler sur le lieu de travail, c’est-à-dire à la maison ou au bureau, mais aussi à la frustration de ne pas pouvoir faire face à des exigences professionnelles élevées en évitant les trajets domicile-travail et en travaillant à la maison durant ces heures libérées ».

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Un risque plus élevé de burn-out

Au cours de la période durant laquelle nous avons mené l’enquête auprès des travailleurs, notamment entre le 1er janvier et le 1er avril 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. 25% ont ensuite travaillé à domicile autant qu’ils le souhaitaient, et 17% ont télétravaillé moins qu’ils ne le souhaitaient. Ce dernier groupe courait donc un risque plus élevé de burn-out. Au cours de la même période, 58 % des travailleurs ont télétravaillé plus qu’ils ne l’auraient souhaité : étonnamment, ceux-ci couraient un risque plus faible (-36 %) de burn-out.

« Le fait que les personnes qui travaillaient à domicile plus souvent qu’elles ne le souhaitaient soient moins à risque est surprenant, mais s’explique facilement : les travailleurs savaient qu’il s’agissait d’une situation temporaire, que c’était la même chose pour tout le monde et que c’était justifié. On peut aussi supposer que beaucoup d’entre eux travaillent pour des entreprises qui se soucient de la santé de leurs salariés, ce qui a toujours réduit le risque de burn-out, et qu’elles maximisent désormais le télétravail pour éviter les infections, ou dans des entreprises qui privilégient la confiance plutôt que le contrôle, et pour qui le fait que leurs salariés travaillent à distance ne pose pas de problème », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights chez Securex.

« Les employeurs doivent avoir une politique de télétravail flexible qui laisse de la place à chaque salarié et à l’équipe. En tant qu’employeur, vous souhaitez que vos salariés viennent au bureau lorsque les mesures le permettent ? Ne leur imposez pas cela comme une obligation générale. Donnez la parole à vos salariés et expliquez-leur la valeur ajoutée de leur présence sur leur lieu de travail. Veillez également à ce que cela soit clair : une personne qui vient au bureau pour discuter en ligne toute la journée et/ou qui ne peut pas discuter avec ses collègues sera peu motivée pour venir au bureau. Cela ressemble alors à une obligation et le risque de burn-out augmente », conclut Anja Van den Broeck, professeur en motivation et de gestion à la KU Leuven.

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n travailleur sur cinq préfère s’adresser à son collègue en ligne plutôt que d’aller voir son collègue. C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Même si la situation ne concerne qu’environ 20% des employés, il importe de se demander quelles sont les raisons qui les poussent à privilégier le digital au détriment du contact physique.

Bien que les collègues se contactent plus fréquemment qu’autrefois par téléphone ou par chat (19%), plus d’un sur cinq (22%) reconnaît qu’il lui est plus difficile, maintenant que le travail au bureau est de nouveau autorisé, de se rendre vers des collègues pour un entretien en vis-à-vis. C’est surtout le cas des fonctionnaires et employés (26%), mais nettement moins pour les ouvriers (9%) – il faut dire que ceux-ci n’ont pratiquement pas été concernés par l’obligation de télétravail. Le phénomène touche davantage les travailleurs des grandes entreprises (24%), alors qu’il ne concerne que 14% du personnel des PME.

Anja Van den Broeck : « Nous constatons que ce sont surtout les personnes introverties qui ressentent des difficultés à se tourner spontanément vers les autres. Les méthodes de communication en ligne leur conviennent mieux qu’un entretien en vis-à-vis, qui est plus exigeant, mais malgré tout plus riche. La communication passe aussi par la gestuelle, les petites nuances d’intonation, les regards… Sur une plate-forme en ligne, une réponse peut se limiter à renvoyer un smiley ou un émoji. Cela demande nettement moins d’efforts. C’est pourtant la richesse d’un entretien en face à face qui permet les vraies connexions entre les gens. »

Un maintien du digital malgré tout

Malgré l’impact négatif de la numérisation sur les contacts physiques interpersonnels sur le lieu du travail, plus d’une entreprise sur trois (36%) affirme vouloir continuer à utiliser les plates-formes digitales pour le tchat (vidéo), et autant se disent prêtes à en intensifier l’emploi. Les réunions en ligne sont plus nombreuses qu’autrefois, tout comme les SMS et messages WhatsApp échangés entre collègues (18%). La boîte de réception des courriels risque la surchauffe à cause du télétravail: un quart des personnes interrogées assure recevoir sensiblement plus d’e-mails qu’avant la crise sanitaire (24%).

Les employeurs ont compris à quel point le télétravail intense et les réunions en ligne à répétition ont éloigné les collègues les uns des autres. 47% d’entre eux aimeraient alterner télétravail et réunions à distance d’une part, moments de présence au bureau d’autre part, pour que les collègues puissent se rencontrer physiquement. Mais cela n’est le cas que dans moins d’une entreprise sur trois (29%). Une entreprise sur quatre prévoit des temps de concertation les jours où tout le personnel est réuni sur le lieu du travail. Dans 13% des sociétés, les réunions se déroulent de façon hybride, certains étant sur place, les autres n’y participant que par écrans interposés.

“Le mélange de contacts physiques et numériques correspond à la nouvelle méthode de travail hybride, mais est encore assez rare aujourd’hui. C’est dommage, car elle permet une alternance intéressante, qui rend le travail plus captivant et plus plaisant ; elle évite que toutes les réunions se tiennent au bureau et que le télétravail soit réservé à des tâches ciblées. Comme pour tant d’autres choses, trouver le bon équilibre s’avère important ici aussi“, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

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L

a crise sanitaire a profondément bouleversé le monde du travail, à tous les niveaux possibles : les employeurs ont dû repenser le modèle économique de leur société ainsi que son organisation, les employés, eux ont dû apprendre à travailler différemment et ont, par conséquent, de plus en plus requestionner leur profession et leurs tâches quotidiennes.

En cette période post-covid et de reprise, il est indispensable de ré-engager vos collaborateurs et de mettre tout en place pour que ces derniers se sentent accompagnés. Pour ce faire, et selon HR Voice, c’est toute une stratégie de communication qu’il faut déployer, et ce, en plusieurs temps.

Écouter pour comprendre

Bien communiquer passe par fournir des éléments de réponse précis aux besoins de ses publics cibles, sous peine de passer à côté des préoccupations réelles et de perdre en crédibilité. Faire preuve d’écoute est d’ailleurs signe de confiance et de considération pour l’employé.

Mettre en place une stratégie d’écoute est donc la première action à mener pour ré-engager vos salariés, ce qui vous permettra de connaître leurs besoins.

Le distanciel a renforcé la nécessité d’écouter via des outils adaptés afin de maintenir une relation de confiance entre employeurs et salariés. Pensez à mener des enquêtes variées auprès du personnel, les sujets à couvrir étant nombreux : organisation du travail, bien-être, reskilling/upskilling, etc.

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Communiquer de manière juste et transparente

Sur base des leçons tirées de vos enquêtes, il faudra déployer votre communication de manière ajustée de telle sorte qu’elle réponde à différents objectifs

• Recréer la confiance en rassurant ses salariés : la question de la sécurité sanitaire reste primordiale et vous devez y répondre. Sur le plan individuel, soyez transparent quant à vos prises de décision managériales et financières, vos employés ont le droit d’être informés.
• Donner du sens à la reprise et inciter à l’action : fédérez les équipes autour d’objectifs concrets, cela permettra de rendre compte de l’utilité de la relance et de chaque rôle dans l’entreprise. Veillez à communiquer régulièrement ces objectifs, de quoi centraliser l’énergie des salariés vers une ambition commune.
• Favoriser le bien-être dans tous ses aspects (physique, social, émotionnel, financier, etc.) pour réduire les stress des salariés.

Le ré-engagement de vos collaborateurs est un enjeu de taille au sein de votre société mais aussi dans le cadre du développement de votre marque employeur.

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D

e nos jours, la marque employeur est devenue le cheval de bataille de nombreux départements RH. Véritable outil d’attractivité des candidats d’une part, et de rétention des collaborateurs, d’autre part, cette discipline reste néanmoins un terrain en jachère, qui ne demande qu’à être cultiver de la meilleure des manières.

Valoriser sa marque employeur, alors que la concurrence sur le marché du travail est rude, s’avère être une tâche complexe. Pour ce faire, il faut déployer une véritable stratégie, durable sur le long terme, avec de bons outils. À cet égard, n’hésitez pas à consulter nos articles dédiés : 4 astuces pour booster sa marque employeur ou bien : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Mais il n’est pas seulement question d’établir une liste exhaustive des bonnes conduites à suivre pour déployer sa marque employeur. Il importe également d’avoir conscience des pièges et des faux virages que l’on peut prendre lorsque l’on s’aventure sur le chemin de l’employer branding. Voici 3 écueils à éviter (inspirés du site web gymlib.com).

Le mensonge

c’

est la rentrée ! Cette année, le retour de vacances peut peut-être être vécu plus difficilement par les travailleurs… Après plusieurs mois passés en télétravail, à leur domicile, le retour au bureau, en présentiel, est à nouveau autorisé. Bien que nous avons connu de nombreux changements radicaux avec la crise sanitaire, il reste toujours des indispensables RH à prendre en compte lors de la rentrée : le stress, la QVT, la motivation, etc. Voici 4 pistes pour bien préparer la rentrée de vos collaborateurs.

L’accompagnement au changement

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n nouvel outil sera bientôt disponible d’ici la fin du mois de septembre et permettra de faire connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs.

La task force vaccination confirme dans Le Soir de ce jeudi qu’un outil est en cours de développement pour permettre à la médecine du travail de connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs, conformément à une décision en ce sens prise par la Conférence interministérielle santé.

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Aucune nouvelle base légale nécessaire

C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles les données ne seront disponibles que pour les entreprises de minimum 50 personnes. Un nombre jugé suffisamment élevé pour ne pas permettre de déduire en interne qui serait vacciné ou pas.

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Source : L’Echo/Belga.

L

a situation sanitaire a favorisé le télétravail et a encore plus séparé les collègues et leurs managers. Les RH, eux aussi, peinent à maintenir un lien social avec leurs collaborateurs bien qu’en ces temps de crise, la solidarité et le soutien mutuel étaient plus que jamais nécessaires. Les employés restent encore très silencieux envers leurs DRH et se censurent beaucoup selon un sondage réalisé par Zety.

La vie personnelle reste un sujet tabou en entreprise. Pourtant, avoir connaissance de certaines situations privées, aide le RH à mieux accompagner le collaborateur et à l’encadrer. Souvent, ce sont les problèmes personnels qui impactent et tarissent la productivité de l’employé et son implication dans diverses missions. A la question « de quels problèmes n’oseriez-vous pas parler à votre DRH ? », 95% des sondés répondent « je suis en plein rupture », 92% « je suis en plein divorce » et 86% n’osent pas dire qu’ « un proche est décédé ».

Même cas de figure lorsqu’il s’agit des collègues. Les employés ne parleraient au DRH de leur collègue direct que si la situation mérite un signalement et si le travail est directement impacté. Ainsi, ils ne parleraient jamais :

• du comportement d’un collègue hors du bureau : 95 %
• du comportement d’un collègue sur les réseaux sociaux : 94 %
• d’un collègue travaillant beaucoup trop : 92 %
• d’un collègue montrant son orientation politique : 91 %
• de problèmes avec l’accoutrement d’un collègue : 90 %
• d’un collègue venant au travail malade, fréquemment : 90 %
• d’un collègue ayant des relations avec le manager : 85 %
• d’un collègue ne respectant pas les horaires : 84 %
• d’un collègue ayant une mauvaise hygiène : 79 %
• d’un collègue regardant de la pornographie au travail : 68 %
• d’un collègue venant ivre au travail : 64 %
• de problèmes interpersonnels entre collègues : 63 %
• de problèmes interpersonnels avec le manager : 57 %

En revanche, dès qu’il est question de délit, les employés se montrent plus loquaces. Seulement 36% des interrogés ne mentionneraient pas qu’ils sont victimes d’harcèlement sexuel ; 38% ne le feraient pas non plus s’ils étaient témoins d’un harcèlement sexuel. 43% des employés ne dénonceraient pas leur collègue s’ils assistaient à une discrimination au travail.

Ce sondage réalisé par Zety auprès de 949 collaborateurs montre qu’il persiste de la méfiance chez les collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH. Pour eux, il s’agit surtout d’entrer en contact avec les RH lorsqu’ils rencontrent des difficultés en termes de salaires ou d’avantages légaux (82%). Toutes les autres situations dans lesquelles le RH peut être sollicité sont minoritaires, faute d’une réelle confiance :

• demander l’annulation d’une décision prise par un manager : 32 %
• voir sa demande de promotion ignorée : 28 %
• avoir des conseils sur son CV : 24 %
• avoir des conseils juridiques : 18 %

Source : Zety/ Parlons RH