Plus de burn-out chez ceux qui ne télétravaillent pas comme ils le souhaitent

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e risque de burn-out est 44% plus élevé pour ceux qui sont autorisés à faire moins de télétravail que souhaité, d’après une étude Securex.

Maintenant que la pandémie reprend de plus belle, les appels à la réintroduction du télétravail se multiplient. Aux Pays-Bas, le gouvernement a recommandé le travail à distance, sauf s’il n’y a pas d’autre option, et en Belgique, le Groupe des Dix a également appelé les employeurs à maximiser l’utilisation du télétravail, au moins jusqu’à la fin de l’année. Pour de nombreux travailleurs, le déploiement rapide du travail à domicile flexible a été une bénédiction, mais pour d’autres, une malédiction.

Une enquête menée par Securex révèle aujourd’hui que les personnes autorisées à télétravailler moins qu’elles ne le souhaitent courent un risque plus élevé (+44 %) de burn-out.

Lors du premier trimestre 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. Au cours de cette période, les salariés – dont l’emploi permet le télétravail – ont travaillé en moyenne 65% (3,3 jours) de leur temps de travail depuis leur domicile. Plus de la moitié des travailleurs (53%) ont travaillé à domicile quatre jours sur cinq ou plus. S’ils étaient libres de choisir, les collaborateurs interrogés souhaiteraient, en temps normal, travailler en moyenne 48% de leur temps à domicile (2,4 jours par semaine).

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Télétravail et burn-out?

l n’y a pas de relation entre la quantité de télétravail et le risque de burn-out. Toutefois, les travailleurs n’étant pas autorisés à télétravailler autant qu’ils le souhaitent courent un risque de burn-out plus élevé. En 2019, les salariés couraient en moyenne un risque de burn-out de 8 %. Pour ceux dont, au début de l’année 2021, le nombre de jours de télétravail effectifs a été équivalent au nombre de jours souhaités, ce risque est resté à peu près le même. Ceux qui étaient autorisés à télétravailler moins qu’ils ne l’auraient souhaité couraient néanmoins un risque de moitié plus élevé (12 %, soit 44 % de plus que le risque moyen) de burn-out. Plus l’écart entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail est important, plus le risque est élevé.

Pour Heidi Verlinden, Research Projet Manager chez Securex : « Ce n’est donc pas la quantité de télétravail qui a un impact sur le risque de burnout, mais la correspondance entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail. Nous constatons très clairement que les travailleurs accordent une grande importance à l’autonomie : ceux qui sont autorisés à télétravailler moins que souhaité éprouvent un sentiment d’autonomie moindre et, en conséquence de cette frustration de leur autonomie, sont plus exposés au risque de burn-out ».

Selon Hans De Witte, professeur en psychologie du travail à la KU Leuven : « La différence d’autonomie peut être due uniquement à la manière de travailler sur le lieu de travail, c’est-à-dire à la maison ou au bureau, mais aussi à la frustration de ne pas pouvoir faire face à des exigences professionnelles élevées en évitant les trajets domicile-travail et en travaillant à la maison durant ces heures libérées ».

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Un risque plus élevé de burn-out

Au cours de la période durant laquelle nous avons mené l’enquête auprès des travailleurs, notamment entre le 1er janvier et le 1er avril 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. 25% ont ensuite travaillé à domicile autant qu’ils le souhaitaient, et 17% ont télétravaillé moins qu’ils ne le souhaitaient. Ce dernier groupe courait donc un risque plus élevé de burn-out. Au cours de la même période, 58 % des travailleurs ont télétravaillé plus qu’ils ne l’auraient souhaité : étonnamment, ceux-ci couraient un risque plus faible (-36 %) de burn-out.

« Le fait que les personnes qui travaillaient à domicile plus souvent qu’elles ne le souhaitaient soient moins à risque est surprenant, mais s’explique facilement : les travailleurs savaient qu’il s’agissait d’une situation temporaire, que c’était la même chose pour tout le monde et que c’était justifié. On peut aussi supposer que beaucoup d’entre eux travaillent pour des entreprises qui se soucient de la santé de leurs salariés, ce qui a toujours réduit le risque de burn-out, et qu’elles maximisent désormais le télétravail pour éviter les infections, ou dans des entreprises qui privilégient la confiance plutôt que le contrôle, et pour qui le fait que leurs salariés travaillent à distance ne pose pas de problème », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights chez Securex.

« Les employeurs doivent avoir une politique de télétravail flexible qui laisse de la place à chaque salarié et à l’équipe. En tant qu’employeur, vous souhaitez que vos salariés viennent au bureau lorsque les mesures le permettent ? Ne leur imposez pas cela comme une obligation générale. Donnez la parole à vos salariés et expliquez-leur la valeur ajoutée de leur présence sur leur lieu de travail. Veillez également à ce que cela soit clair : une personne qui vient au bureau pour discuter en ligne toute la journée et/ou qui ne peut pas discuter avec ses collègues sera peu motivée pour venir au bureau. Cela ressemble alors à une obligation et le risque de burn-out augmente », conclut Anja Van den Broeck, professeur en motivation et de gestion à la KU Leuven.

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Julie Delcourt 22 novembre 2021 0 Comments

Vers une communication physique, hybride ou digitale entre collègues?

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n travailleur sur cinq préfère s’adresser à son collègue en ligne plutôt que d’aller voir son collègue. C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Même si la situation ne concerne qu’environ 20% des employés, il importe de se demander quelles sont les raisons qui les poussent à privilégier le digital au détriment du contact physique.

Bien que les collègues se contactent plus fréquemment qu’autrefois par téléphone ou par chat (19%), plus d’un sur cinq (22%) reconnaît qu’il lui est plus difficile, maintenant que le travail au bureau est de nouveau autorisé, de se rendre vers des collègues pour un entretien en vis-à-vis. C’est surtout le cas des fonctionnaires et employés (26%), mais nettement moins pour les ouvriers (9%) – il faut dire que ceux-ci n’ont pratiquement pas été concernés par l’obligation de télétravail. Le phénomène touche davantage les travailleurs des grandes entreprises (24%), alors qu’il ne concerne que 14% du personnel des PME.

Anja Van den Broeck : « Nous constatons que ce sont surtout les personnes introverties qui ressentent des difficultés à se tourner spontanément vers les autres. Les méthodes de communication en ligne leur conviennent mieux qu’un entretien en vis-à-vis, qui est plus exigeant, mais malgré tout plus riche. La communication passe aussi par la gestuelle, les petites nuances d’intonation, les regards… Sur une plate-forme en ligne, une réponse peut se limiter à renvoyer un smiley ou un émoji. Cela demande nettement moins d’efforts. C’est pourtant la richesse d’un entretien en face à face qui permet les vraies connexions entre les gens. »

Un maintien du digital malgré tout

Malgré l’impact négatif de la numérisation sur les contacts physiques interpersonnels sur le lieu du travail, plus d’une entreprise sur trois (36%) affirme vouloir continuer à utiliser les plates-formes digitales pour le tchat (vidéo), et autant se disent prêtes à en intensifier l’emploi. Les réunions en ligne sont plus nombreuses qu’autrefois, tout comme les SMS et messages WhatsApp échangés entre collègues (18%). La boîte de réception des courriels risque la surchauffe à cause du télétravail: un quart des personnes interrogées assure recevoir sensiblement plus d’e-mails qu’avant la crise sanitaire (24%).

Les employeurs ont compris à quel point le télétravail intense et les réunions en ligne à répétition ont éloigné les collègues les uns des autres. 47% d’entre eux aimeraient alterner télétravail et réunions à distance d’une part, moments de présence au bureau d’autre part, pour que les collègues puissent se rencontrer physiquement. Mais cela n’est le cas que dans moins d’une entreprise sur trois (29%). Une entreprise sur quatre prévoit des temps de concertation les jours où tout le personnel est réuni sur le lieu du travail. Dans 13% des sociétés, les réunions se déroulent de façon hybride, certains étant sur place, les autres n’y participant que par écrans interposés.

“Le mélange de contacts physiques et numériques correspond à la nouvelle méthode de travail hybride, mais est encore assez rare aujourd’hui. C’est dommage, car elle permet une alternance intéressante, qui rend le travail plus captivant et plus plaisant ; elle évite que toutes les réunions se tiennent au bureau et que le télétravail soit réservé à des tâches ciblées. Comme pour tant d’autres choses, trouver le bon équilibre s’avère important ici aussi“, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

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Julie Delcourt 28 octobre 2021 0 Comments

Comment ré-engager ses collaborateurs?

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a crise sanitaire a profondément bouleversé le monde du travail, à tous les niveaux possibles : les employeurs ont dû repenser le modèle économique de leur société ainsi que son organisation, les employés, eux ont dû apprendre à travailler différemment et ont, par conséquent, de plus en plus requestionner leur profession et leurs tâches quotidiennes.

En cette période post-covid et de reprise, il est indispensable de ré-engager vos collaborateurs et de mettre tout en place pour que ces derniers se sentent accompagnés. Pour ce faire, et selon HR Voice, c’est toute une stratégie de communication qu’il faut déployer, et ce, en plusieurs temps.

Écouter pour comprendre

Bien communiquer passe par fournir des éléments de réponse précis aux besoins de ses publics cibles, sous peine de passer à côté des préoccupations réelles et de perdre en crédibilité. Faire preuve d’écoute est d’ailleurs signe de confiance et de considération pour l’employé.

Mettre en place une stratégie d’écoute est donc la première action à mener pour ré-engager vos salariés, ce qui vous permettra de connaître leurs besoins.

Le distanciel a renforcé la nécessité d’écouter via des outils adaptés afin de maintenir une relation de confiance entre employeurs et salariés. Pensez à mener des enquêtes variées auprès du personnel, les sujets à couvrir étant nombreux : organisation du travail, bien-être, reskilling/upskilling, etc.

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Communiquer de manière juste et transparente

Sur base des leçons tirées de vos enquêtes, il faudra déployer votre communication de manière ajustée de telle sorte qu’elle réponde à différents objectifs

  • Recréer la confiance en rassurant ses salariés : la question de la sécurité sanitaire reste primordiale et vous devez y répondre. Sur le plan individuel, soyez transparent quant à vos prises de décision managériales et financières, vos employés ont le droit d’être informés.
  • Donner du sens à la reprise et inciter à l’action : fédérez les équipes autour d’objectifs concrets, cela permettra de rendre compte de l’utilité de la relance et de chaque rôle dans l’entreprise. Veillez à communiquer régulièrement ces objectifs, de quoi centraliser l’énergie des salariés vers une ambition commune.
  • Favoriser le bien-être dans tous ses aspects (physique, social, émotionnel, financier, etc.) pour réduire les stress des salariés.

Le ré-engagement de vos collaborateurs est un enjeu de taille au sein de votre société mais aussi dans le cadre du développement de votre marque employeur.

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Julie Delcourt 1 octobre 2021 0 Comments

Marque employeur : 3 pièges à éviter

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e nos jours, la marque employeur est devenue le cheval de bataille de nombreux départements RH. Véritable outil d’attractivité des candidats d’une part, et de rétention des collaborateurs, d’autre part, cette discipline reste néanmoins un terrain en jachère, qui ne demande qu’à être cultiver de la meilleure des manières.

Valoriser sa marque employeur, alors que la concurrence sur le marché du travail est rude, s’avère être une tâche complexe. Pour ce faire, il faut déployer une véritable stratégie, durable sur le long terme, avec de bons outils. À cet égard, n’hésitez pas à consulter nos articles dédiés : 4 astuces pour booster sa marque employeur ou bien : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Mais il n’est pas seulement question d’établir une liste exhaustive des bonnes conduites à suivre pour déployer sa marque employeur. Il importe également d’avoir conscience des pièges et des faux virages que l’on peut prendre lorsque l’on s’aventure sur le chemin de l’employer branding. Voici 3 écueils à éviter (inspirés du site web gymlib.com).

Le mensonge

Dans un premier temps, il est essentiel de communiquer sur des choses existantes et non sur ce que vous n’avez pas encore. Vous pouvez certes parler de vos projets futurs mais misez davantage sur le concret qui anime en ce moment votre entreprise.

En d’autres termes, il ne faut pas chercher à créer le buzz autour d’un contenu, d’une réalité qui n’est pas partagée par vos employés. Surtout sur les réseaux sociaux, là où les rumeurs, les bad buzz et les fake news se répandent comme une traînée de poudre…

A l’heure de la digitalisation et des réseaux sociaux, l’adéquation entre l’interne et l’externe est indispensable à votre e-reputation. Si votre entreprise a mauvaise réputation, la chute du taux de postulants peut atteindre jusqu’à 10% et 69% des candidats refuseraient même un poste ! Veillez dès lors à aligner la culture de votre entreprise avec vos messages externes et vos pratiques internes.

L’obsolescence

Ensuite, le recrutement est le premier point de rencontre entre le candidat et l’employeur, il s’agit d’un moment à privilégier dans la valorisation de votre marque employeur.

Pourtant, 60% des candidats disent avoir vécu une mauvaise expérience de recrutement. Offre d’emploi peu attractive, procédure trop longue, entretien peu engageant et froid, formulaire de candidature trop long à remplir, etc. Les raisons peuvent être multiples.

Actuellement, l’accompagnement, la solidarité et le soutien sont des composantes à prendre en compte dans votre recrutement : ne pas avoir de réponse à sa candidature ni de retour post-entretien sont des réalités peu appréciées des postulants. De plus, ils risquent de vous le faire payer en partageant leur mauvaise expérience autour d’eux ou sur les réseaux sociaux.

Dans cette optique n’hésitez pas à repenser votre processus de recrutement en vue d’améliorer l’expérience candidat. A ce propos, lisez : 6 tendances recrutement pour 2021

L’indifférence

Saviez-vous que 20% des recrutements se clôturent par un départ ? La raison ? L’oubli d’une étape essentielle dans l’expérience collaborateur : l’onboarding. Pas de visibilité, absence de planning, isolement, pas de matériel à disposition, les collègues ignorent votre arrivée, etc.

D’après gymlib.com, 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée et 50% des cadres songent à quitter leur entreprise pendant leur période d’essai… Pour pallier cette situation, la marque employeur a un rôle à jouer : déployez des actions visibles impactantes, montrez que toutes les recrues sont bien accueillies au sein de vos bureaux. Une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouveaux collaborateurs qui restent au moins trois ans au sein d’une entreprise.

C’est en prêtant attention à tous ces écueils que vous pourrez développer une marque employeur fidèle à vos valeurs et à celles de vos collaborateurs et futurs employés.

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Julie Delcourt 28 septembre 2021 0 Comments

Les 4 indispensables RH de la rentrée

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est la rentrée ! Cette année, le retour de vacances peut peut-être être vécu plus difficilement par les travailleurs… Après plusieurs mois passés en télétravail, à leur domicile, le retour au bureau, en présentiel, est à nouveau autorisé. Bien que nous avons connu de nombreux changements radicaux avec la crise sanitaire, il reste toujours des indispensables RH à prendre en compte lors de la rentrée : le stress, la QVT, la motivation, etc. Voici 4 pistes pour bien préparer la rentrée de vos collaborateurs.

L’accompagnement au changement

Plus que jamais, depuis la pandémie mondiale, les notions de flexibilité, d’adaptabilité et de changement ont revêtu un sens bien plus intense et important. Il importe de repenser son mode de travail et son organisation managériale.

Les mutations d’outils, de paradigmes économiques, de processus, de rôles, d’hiérarchies, etc. ont bouleversé le monde du travail. Tout ceci est l’occasion de mettre en place une véritable politique RH d’accompagnement de vos collaborateurs au changement. Comment ? Revoyez votre EVP, organisez davantage de réunions, de meatings où chacun prend la parole pour expliquer comment il s’adapte à la nouvelle normalité, proposez des formations pour garantir la motivation de vos employés et faire en sorte qu’ils gardent leurs compétences à jour.

Le bien-être/ la QVT

Dans cette même optique, le bien-être et la QVT sont devenus des composantes indispensables de votre politique RH. Un employé qui se sent bien dans son travail est un employé épanoui qui ne rechigne pas à se lever tous les matins pour s’impliquer activement dans le fonctionnement de votre société.

Comment savoir si vos collaborateurs se sentent bien ? Réalisez des sondages et posez-leur directement la question, après tout ce sont les principaux concernés. En cherchant à identifier les causes à l’origine de la perte de la QVT, vous pourrez agit et renforcer l’engagement ainsi que la motivation de vos travailleurs.

En parallèle, la gestion du stress est aussi un aspect sensible. Le stress – surtout à la rentrée, après les vacances- est quasi présent dans le quotidien des salariés, il nuit au bien-être mais aussi à la performance. Il est bon de vous soucier que chacun de vos travailleurs entame sa rentrée dans de bonnes conditions.

La confiance

Alors que nous sortons d’une période de télétravail intense, synonyme de liberté professionnelle et individuelle, il importe de ne pas prévoir une relance trop précipitée. Le retour au bureau est de nouveau autorisé mais il ne faut pas contraindre vos employés à y retourner, contre leur gré.

Ils ont pris l’habitude de travailler en solitaire, depuis leur domicile, c’est à eux d’opérer la rentrée de leur choix, entre présentiel et distanciel. N’imposez pas sans discussion préalable un certain nombre de jours de travail à prester obligatoirement en présentiel.

Faites confiance à vos collaborateurs et laissez-les gérer la reprise de septembre comme ils le sentent. Ils ont déjà survécu à une crise sanitaire internationale…

Des formations inspirantes

En cette période post-Covid, la volonté d’aller de l’avant, le goût de la nouveauté sont encore plus vivaces. Pourquoi ne pas proposer à vos employés du renouveau ? De l’inédit ? D’après Cyril Capel, fondateur d’un cabinet de recrutement : « Dans un monde qui change vite, il est primordial d’aider les collaborateurs à analyser les évolutions sociétales afin d’une part, qu’ils construisent leur propre trajectoire professionnelle et, d’autre part, qu’ils éclairent nos clients, employés comme candidats. Chaque trimestre j’ai donc décidé d’organiser des rencontres inspirantes (…) suivies d’ateliers faisant appel à des techniques d’intelligence collective, de design-thinking et de co-construction ».

Lisez aussi : Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir?

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Julie Delcourt 17 septembre 2021 0 Comments

Le pourcentage de collaborateurs vaccinés pourra être connu de la médecine du travail

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n nouvel outil sera bientôt disponible d’ici la fin du mois de septembre et permettra de faire connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs.

La task force vaccination confirme dans Le Soir de ce jeudi qu’un outil est en cours de développement pour permettre à la médecine du travail de connaître le taux de vaccination dans les entreprises de plus de 50 travailleurs, conformément à une décision en ce sens prise par la Conférence interministérielle santé.

L’outil permettra de déterminer le pourcentage de personnes vaccinées en croisant les données de l’ONSS et la base de données sur le statut vaccinal Vaccinet. Il devrait être prêt pour la fin septembre.

“Il s’agira de données anonymisées”, insiste Koen Snyders, administrateur délégué de l’ONSS. “L’employeur ne pourra jamais savoir sur la base de celles-ci qui est vacciné ou pas dans son entreprise”. 

Lisez aussi :  Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

Aucune nouvelle base légale nécessaire

C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles les données ne seront disponibles que pour les entreprises de minimum 50 personnes. Un nombre jugé suffisamment élevé pour ne pas permettre de déduire en interne qui serait vacciné ou pas.

C’est aussi le seuil à partir duquel une entreprise doit avoir un Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), l’un des organes de la concertation sociale. Puisqu’il s’agit de données ONSS, seuls les salariés seront pris en compte dans le calcul.

Ces données ne seront pas accessibles à la direction. C’est la médecine du travail, via le Service externe de prévention et de protection au travail, qui sera seule habilitée à les consulter.

D’un point de vue juridique, aucune nouvelle base légale ne serait nécessaire. Le transfert des données de vaccination à la médecine du travail était déjà l’un des cas de figure couverts par l’accord de coopération “vaccin” de mars dernier.

Lisez aussi : Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir?

Source : L’Echo/Belga.

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Julie Delcourt 10 septembre 2021 0 Comments

Ce que vos collaborateurs ne vous disent pas

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a situation sanitaire a favorisé le télétravail et a encore plus séparé les collègues et leurs managers. Les RH, eux aussi, peinent à maintenir un lien social avec leurs collaborateurs bien qu’en ces temps de crise, la solidarité et le soutien mutuel étaient plus que jamais nécessaires. Les employés restent encore très silencieux envers leurs DRH et se censurent beaucoup selon un sondage réalisé par Zety.

 

La vie personnelle reste un sujet tabou en entreprise. Pourtant, avoir connaissance de certaines situations privées, aide le RH à mieux accompagner le collaborateur et à l’encadrer. Souvent, ce sont les problèmes personnels qui impactent et tarissent la productivité de l’employé et son implication dans diverses missions. A la question « de quels problèmes n’oseriez-vous pas parler à votre DRH ? », 95% des sondés répondent « je suis en plein rupture », 92% « je suis en plein divorce » et 86% n’osent pas dire qu’ « un proche est décédé ».

Même cas de figure lorsqu’il s’agit des collègues. Les employés ne parleraient au DRH de leur collègue direct que si la situation mérite un signalement et si le travail est directement impacté. Ainsi, ils ne parleraient jamais :

  • du comportement d’un collègue hors du bureau : 95 %
  • du comportement d’un collègue sur les réseaux sociaux : 94 %
  • d’un collègue travaillant beaucoup trop : 92 %
  • d’un collègue montrant son orientation politique : 91 %
  • de problèmes avec l’accoutrement d’un collègue : 90 %
  • d’un collègue venant au travail malade, fréquemment : 90 %
  • d’un collègue ayant des relations avec le manager : 85 %
  • d’un collègue ne respectant pas les horaires : 84 %
  • d’un collègue ayant une mauvaise hygiène : 79 %
  • d’un collègue regardant de la pornographie au travail : 68 %
  • d’un collègue venant ivre au travail : 64 %
  • de problèmes interpersonnels entre collègues : 63 %
  • de problèmes interpersonnels avec le manager : 57 %

 

En revanche, dès qu’il est question de délit, les employés se montrent plus loquaces. Seulement 36% des interrogés ne mentionneraient pas qu’ils sont victimes d’harcèlement sexuel ; 38% ne le feraient pas non plus s’ils étaient témoins d’un harcèlement sexuel. 43% des employés ne dénonceraient pas leur collègue s’ils assistaient à une discrimination au travail.

Ce sondage réalisé par Zety auprès de 949 collaborateurs montre qu’il persiste de la méfiance chez les collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH. Pour eux, il s’agit surtout d’entrer en contact avec les RH lorsqu’ils rencontrent des difficultés en termes de salaires ou d’avantages légaux (82%). Toutes les autres situations dans lesquelles le RH peut être sollicité sont minoritaires, faute d’une réelle confiance :

  • demander l’annulation d’une décision prise par un manager : 32 %
  • voir sa demande de promotion ignorée : 28 %
  • avoir des conseils sur son CV : 24 %
  • avoir des conseils juridiques : 18 %

Source : Zety/ Parlons RH

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Julie Delcourt 28 septembre 2020 0 Comments

Recrutement : 5 astuces pour dénicher la perle rare

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our trouver la perle rare, il faut opter pour une bonne démarche de recrutement mais les pistes et les stratégies sont nombreuses pour y parvenir. Le tout c’est d’être proactif ! Voici 5 astuces pour dénicher votre futur talent.

 

1) Soignez votre marque employeur

De nos jours, l’employer branding est devenu un outil indispensable pour attirer les candidats. Sur votre site web, vous pouvez, par exemple, ajouter un descriptif de votre société et présentez les différents membres de vos équipes. L’idée c’est de partager la culture de votre entreprise et vos valeurs de telle sorte que vos futurs collaborateurs puissent y adhérer.

Outre votre site interne, gardez un œil sur votre e-réputation en général : que dit-on à propos de vous sur le web et sur les réseaux sociaux ? Multipliez également votre visibilité en ligne : avez-vous des comptes Instagram, Tik tok et Twitter ? Vos pages LinkedIn et Facebook, sont-elles à jour ? Veillez toujours à communiquer de manière transparente sur tous vos canaux, c’est la clé d’un inbound recruiting réussi.

2) Soyez orienté candidat

A l’instar du commercial, le recruteur place son candidat au cœur de sa fonction. Il est important que vous accompagniez votre candidat, et ce, tout au long du processus du recrutement, de l’entretien à l’onboarding.

Une fois votre sélection faite, intéressez-vous à vos candidats, à leur vécu et leur passé professionnel. Demandez-leur ce qu’ils ont aimé et moins aimé dans leur ancien boulot et faites-le point sur les attentes de chacun.

Après l’engagement, fixez un rendez-vous avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur la situation : comment a-t-il vécu son intégration, le job lui plaît-il, quelles sont ses perspectives au sein de la société, etc. L’objectif est que votre candidat conserve un souvenir positif de son expérience au sein de votre entreprise, un plus pour votre marque employeur.

3) Innovez

Chercher un emploi devient bien vite ennuyeux surtout lorsque les annonces se ressemblent toutes et listent des compétences à n’en plus finir… Osez innover ! Pourquoi ne pas opter pour un nouveau format d’annonce comme la vidéo ? De quoi sensibiliser vos futurs candidats sur le web tout en donnant une touche d’originalité et de créativité à votre communication.

Après tout recruter c’est faire rêver… alors au boulot ! A cours d’inspiration ? Lisez : 6 manières originales de recruter

4) Privilégiez la diversité

Engager quelqu’un qui ne correspond pas à tous vos critères de sélection de base peut s’avérer être une excellente stratégie. Vous pourriez être surpris des résultats apportés par un senior qualifié ou par une jeune fraîchement diplômé sans expérience mais débordant de motivation. Les femmes aussi peuvent se révélées tout aussi déterminées que les hommes. Laissez tomber les préjugés et optez pour la diversité et l’égalité dans votre recrutement, vous ne pouvez qu’en sortir gagnant.

Et puis, le talent en question vous permettra d’atteindre vos objectifs. Au fond, la perle rare, c’est quelqu’un qui correspond parfaitement à votre offre, tant sur le plan humain que sur le plan stratégique.

5) Utilisez les technologies

Aujourd’hui, de nombreux outils numériques vous permettent de gagner du temps dans votre recrutement. Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail administratif pour pouvoir analyser plus en profondeur vos candidats et être sûr d’engager la perle rare ? Avec plus de temps, vous pourrez vous attarder sur davantage de profils et réfléchir, en profondeur, sur les conditions de votre engagement.

Un bon outil de recrutement ? Le logiciel Skeeled propose, entre autres, de faire du multiposting d’annonces, de demander une vidéo aux candidats, de faire passer des tests, d’analyser des CV automatiquement et de répondre à tous les postulants en quelques clics !

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Julie Delcourt 7 septembre 2020 0 Comments

La qualité de vie au travail : la nouvelle préoccupation des RH?

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oom sur ce concept de plus en plus intégré par les entreprises pour booster leur performance et fidéliser leurs collaborateurs.

La qualité de vie (QVT) est un concept qui tend à se répandre de plus en plus de nos jours. Elle se définit comme « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué », selon l’ANI (Accord National Interprofessionnel). Autant de réalités qui concernent directement le monde des RH.

La QVT vise à combiner la performance de l’entreprise et le bien-être des employés et se révèle bénéfique pour les deux parties. D’une part, elle permet de fidéliser les employés et de s’assurer de leur bonne santé au travail. D’autre part, elle garantit le bon fonctionnement opérationnel de la société tout en boostant son attractivité. Ce concept fait de plus en plus partie des préoccupations des recruteurs.

Plus concrètement, voici 6 facteurs clés qui caractérisent la QVT. C’est sur ces réalités que les entreprises doivent s’appuyer pour améliorer leur qualité de vie au travail.

  • Le contenu du travail : clarté du travail, type de poste, sens donné aux missions, niveau de responsabilité, clarté des consignes, répartition des tâches, etc.
  • Le relationnel et le climat social : qualité du temps et des lieux de pause, éléments conviviaux, relation au travail, organisation de meetings internes, communication interne, etc.
  • La santé : optimisation des déplacements professionnels, temps de travail, horaires, équipement, risques professionnels et prévention, etc.
  • Le parcours professionnel : accès aux dispositifs de formation, parcours d’intégration, entretien individuel, etc.
  • L’égalité : équilibre vie pro/vie perso, aménagement des horaires, égalité des genres, prise en compte de la diversité, etc.
  • L’engagement et le management : clarté des rôles, transparence sur la politique de rémunération, reconnaissance envers les collaborateurs, etc.

La QVT séduit de plus en plus et intègre le fonctionnement des entreprises. Mais comment bien démarrer une démarche de QVT ? Le site poleqvt.fr fournit quelques pistes pour mener à bien le développement de ce concept :

Une démarche QVT est un projet transverse qui se conduit à tous les niveaux de l’entreprise. Elle implique d’être menée selon la vision stratégique de la direction et intègre toutes les parties prenantes. Elle se co-construit dans le dialogue et les actions partagées. On ne peut l’appréhender de façon isolée, en action « coup de poing » ni même sur des mesures de surface visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, sans examen de la dimension du travail et de l’organisation du collectif. Elle s’entend au contraire comme une démarche durable, participative, qui devra être évaluée régulièrement pour constituer un véritable levier de l’efficacité individuelle et collective.

La QVT est l’affaire de tous. Il est recommandé de s’appuyer sur une équipe de volontaires qui mènera le projet en faisant appel au plus grand nombre de collaborateurs pour la phase de diagnostic et d’écoute puis à des petits groupes pour gérer les actions les unes après les autres.

Agir en faveur de la qualité de vie au travail, c’est mettre en œuvre un cercle vertueux gagnant-gagnant, qui servira inévitablement la performance des entreprises, la qualité du service rendu pour les collectivités publiques d’un côté et le bien-être des salariés et des agents de l’autre.

 

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Julie Delcourt 31 août 2020 0 Comments