E

La relation entre employeur et employé a considérablement changé pendant la crise du Coronavirus. Et pas pour le mieux. Les patrons ne s’entendent pas avec leurs employés aussi bien qu’ils le pensent. C’est ce qu’il ressort d’une nouvelle étude menée par Tempo-Team et la KU Leuven. Selon les employés, la crise sanitaire a également poussé leur directeur à vouloir tout contrôler.

Les recherches montrent que les employeurs évaluent la relation avec leurs employés de manière plus positive que les employés eux-mêmes. Par exemple, 80 % des employeurs se disent préoccupés par le bien-être de leurs employés et 62 % estiment même avoir un lien fort avec leur personnel. Mais ce n’est pas ce que ressentent les employés.

Dans une enquête menée auprès de 2.500 employés et 250 employeurs en Belgique, seule la moitié du personnel a déclaré que son supérieur se préoccupait de son bien-être. Et 27 % ont déclaré n’avoir aucune relation de confiance avec leur manager. Seuls 40 % des employés qui travaillent dans la même entreprise depuis plus de dix ans disent avoir une bonne relation avec leur manager, et parmi les débutants, cette proportion est de près de la moitié. Il est remarquable de constater qu’avant la crise sanitaire et les confinements, les employeurs obtenaient de bien meilleurs résultats avec leur personnel.

Plus de contrôle 

La crise a donc eu un impact majeur sur la relation entre l’employeur et l’employé, selon le professeur Anja Van den Broeck (KU Leuven), spécialiste de la motivation au travail, qui a participé à l’étude. « En premier lieu, il y a littéralement eu beaucoup de distance entre les employés et les managers. Si nous nous voyons moins et ne communiquons que par des canaux moins riches comme le courrier électronique et le téléphone, nous passons à côté de certains signaux sociaux. Nous nous en tenons alors à l’essence de la question et prêtons moins d’attention aux sentiments de chacun ».

Une autre chose qui dérange les employés est le contrôle exercé par le patron. « En raison de la distance, nous constatons que beaucoup de managers ont commencé à faire de la microgestion. Ils vérifient si l’ampoule de l’employé qui travaille à domicile est verte. Mais ça ne veut rien dire. Les employés, quant à eux, veulent un patron qui les encadre davantage et qui les aide à atteindre certains objectifs. »

Selon le professeur, il n’est pas nécessaire que les deux parties soient les meilleurs amis mais une bonne relation peut améliorer considérablement l’atmosphère de travail et, par conséquent, la productivité. C’est également l’avis de 86 % des employés interrogés. « Une préoccupation mutuelle est importante pour améliorer l’atmosphère sur le bureau. Cela permet de faire preuve de plus d’empathie de part et d’autre. »

Lisez aussi : 4 conseils pour rendre son sourcing plus efficace

T

Les vacances d’été arrivent à grands pas ! Les Belges ont hâte de quitter le bureau et de laisser leur domicile. D’autres emportent même sur leur lieu de vacances leur ordinateur et télétravaillent depuis là-bas. Cette tendance appelée « workation » se répand comme une traînée de poudre. Selon une étude Europ Assistance, un Belge sur cinq a choisi de travailler sur son lieu de vacances cet été.

Si cette nouvelle manière de travailler a de quoi séduire, reste à savoir dans quelles conditions elle peut s’appliquer car comme le pointe Frédéric Hespel, expert en occupation internationale chez Acerta Consult, elle n’est pas acquise. « Depuis plus de deux ans déjà, le travailleur est habitué au télétravail qui est devenu de plus en plus fréquent. Cependant, il reste primordial de se demander s’il est occasionnel ou structurel. En effet, télétravailler chez soi, dans sa maison à la mer, dans sa villa à la Côte d’Azur ou prester quelques heures pendant ses vacances, n’est pas quelque chose d’acquis », détaille-t-il.

Vu qu’il s’agit de télétravail depuis la Belgique ou l’international et que le travail ne peut pas être presté depuis n’importe où, un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être établi. Force est de constater que dans de nombreux secteurs, du matériel et de la connexion internet suffisent pour travailler depuis un quelconque endroit. En revanche, il faut que cela soit compatible avec l’organisation de travail de l’employeur.

« Par exemple, si vous partez en vacances au Mexique, avec le décalage horaire, il est peu probable que vous puissiez être disponible pendant les heures de bureau de Belgique. Le télétravail structurel implique par ailleurs des démarches administratives. Si vous comptez seulement télétravailler deux jours depuis votre lieu de vacances, ceci peut être un facteur décourageant », explique Frédéric Hespel. Autant de raisons qui peuvent pousser l’employeur à refuser cet accord écrit, sans lequel, le travailleur ne pourra suivre la tendance du workation, sauf à ses propres risques et périls.

Du télétravail structurel

Cependant, il existe d’autres situations où le workation peut s’appliquer : rester deux semaines de travail dans son lieu de vacances, travailler tous les matins de 9h à midi au bord de la piscine, etc. Vous l’aurez compris, il existe de nombreux cas de figure où travailler et profiter de quelques jours de repos vont de pair. « Le contexte est tellement varié et infini qu’il est impératif que le salarié émette la demande explicitement à son employeur. Les modalités comme le lieu de travail, les dates, les heures doivent clairement être définies dans le texte écrit », conseille Frédéric Hespel.

Mais n’est-ce pas une forme de contrôle de la part de l’employeur ? Oui et non. Ces modalités sont surtout nécessaires pour que l’employeur puisse prévenir son assureur accident de travail du fait qu’il y a une exécution du contrat de travail à l’étranger. L’employé, lui, sera donc couvert pour toute prestation réalisée en cas d’accident de travail. « L’assureur voudra savoir exactement où le contrat de travail sera exécuté, le lieu précis, la période, etc. Si ‘employé se rend à la plage et qu’un accident se produit à cet endroit et qu’aucun élément dans le contrat ne précisait que le travail pouvait s’exécuter à la plage, la victime ne sera pas couverte ».

Le contrôle de l’employeur demeure important. Le télétravail structurel n’est pas synonyme de farniente, il implique une série de règles et d’obligations de la part des deux parties. L’employé doit prester ses heures de travail et l’employeur doit faire preuve de flexibilité et laisser la liberté nécessaire dans l’exécution des tâches de son collaborateur. « Une relation de confiance est indispensable ainsi qu’une bonne communication », précise le spécialiste.

Les formalités administratives

Frédéric Hespel insiste également sur les spécificités internationales du workation et sur les démarches administratives qui en découlent. Au sein de l’UE, il existe une réglementation qui coordonne les régimes de sécurité sociale des différents états membres. Celle-ci prévoit que lorsqu’un travailleur preste une ou deux semaines en dehors de son pays, l’employeur doit obtenir une attestation A1. Via ce document, l’ONSS peut attester que même si le contrat de travail est temporairement exécuté à l’étranger, le salarié reste assujetti à la sécurité sociale belge.

Bon à savoir : il existe également une directive européenne des travailleurs détachés. Concrètement, cette réglementation garantit aux employés étrangers un socle de droits sociaux afin d’éviter le dumping social. Ils ont donc droit à une égalité de traitement avec les citoyens du pays d’accueil. « Cette directive s’applique également aux personnes qui optent pour du workation même si des exceptions à la déclaration préalable de détachement existent dans plusieurs états membres de l’UE », explique Frédéric Hespel.

Enfin, la durée du workation – qui en pratique ne dépassera que rarement un mois – implique de petits tracas administratifs. Et plus la prestation dure, plus d’autres formalités se grefferont au télétravail. Il existe effectivement des formes de prestations plus longues. « Lorsque l’on dépasse un seuil de prestations de 6 mois à l’étranger, il y a un impact fiscal : le salarié devient imposable dans l’autre pays. L’employeur doit donc se mettre en conformité avec la législation étrangère, démarche qui n’est pas toujours évidente », indique le spécialiste. Le détachement en UE est limité à 24 mois, si le séjour est plus long, les deux parties devront tenir compte des cotisations sociales du pays où le salarié exerce ses fonctions.

On le voit, le workation est une manière de vivre et de travailler aguicheuse, et pourtant, il demande encore à être structuré. Prester quelques jours à l’étranger ne se fait pas sans quelques formalités et mises au point. Alors, tenté ou non par cette nouvelle tendance ?