Coronavirus : comment se portent les RH et le marché du travail?

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e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

 

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

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Julie Delcourt 19 novembre 2020 0 Comments

Retour au bureau : mon collaborateur revient d’une zone rouge ou orange, que dois-je faire?

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été a pointé le bout de son nez et l’exode estival a commencé. Depuis la mi-juin, plusieurs pays ont rouvert leurs frontières aux vacanciers mais de nouveaux foyers de contamination sont apparus sporadiquement. Certaines régions ont été reconfinées et des zones rouges et oranges ont été déterminées.

Vos collaborateurs se trouvent actuellement à l’étranger dans une zone rouge ou orange ou s’apprêtent à partir pour une zone orange ? La situation risque encore d’évoluer mais voici déjà quelques précautions à prendre avec vos employés pour éviter tout malentendu. L’important c’est de communiquer et d’éviter toute contamination fortuite !

Sachez tout d’abord que vous ne pouvez pas interdire à vos collaborateurs de voyager ni leur demander leur lieu de destination et leurs projets de voyages. En revanche, vous pouvez les exhorter à faire preuve de bon sens. Et à tenir compte des conseils aux voyageurs publiés sur le site du SPF Affaires Étrangères.

 

Ensuite, à partir du 1er août, tous les voyageurs qui se rendront à l’étranger, que ce soit à pied, à vélo, en voiture ou en avion, devront remplir un formulaire. Cette décision fait suite au Conseil National de Sécurité qui s’est tenu le 23 juillet dernier.

Jusqu’à maintenant, le formulaire ne s’appliquait qu’aux personnes revenant de zone rouge. « Les touristes belges qui reviennent de l’étranger devront remplir le formulaire 48 heures avant leur retour », indique Le Soir. En cas de non-respect, les vacanciers pourront recevoir une amende de 250€.

Le formulaire déjà disponible sur le site du SPF Affaires étrangères doit encore être actualisé, cela ne prendra que quelques jours. Le document en anglais est aussi disponible.

1) L’employé revient d’une zone rouge

Le gouvernement a décidé que toute personne de retour d’une zone rouge doit respecter une quarantaine de deux semaines et se faire tester par un médecin. Il en va de soi que votre collaborateur doit vous en informer.

Dans cette situation, deux solutions sont possibles : télétravailler ou non. Si le télétravail est possible, vous versez au collaborateur le salaire du travail effectué. Le médecin lui délivrera ce qu’on appelle un certificat de quarantaine. Cela signifie qu’il est apte au travail mais qu’il ne peut pas venir travailler. Si travailler à domicile est impossible, vous pouvez mettre votre employé au chômage temporaire pour cause de force majeure due au Covid-19.

Le cas échéant, le collaborateur prétend à l’incapacité de travail. Il aura droit à son salaire ou à une indemnité de maladie, à condition qu’il présente un certificat médical valable.

2) L’employé revient d’une zone orange

Même logique que pour la zone rouge : c’est à vous de prendre la décision quant au retour au travail ou non du collaborateur. Le test et la quarantaine ne sont pas obligatoires pour la zone orange mais fortement recommandés. L’employé peut refuser et retourner travailler en risquant de contaminer les autres…

L’idéal serait de discuter avec votre employé et de convenir d’un terrain d’entente : pour préserver la sécurité de ses collègues, il serait peut-être mieux qu’il s’isole temporairement. Pourquoi ne pas travailler dans un bureau à part ou tout simplement télétravailler ?

3) L’employé est coincé à l’étranger

Si votre collaborateur est bloqué à l’étranger par un vol annulé ou parce qu’il ne peut plus quitter la région, il y a en principe force majeure. Dans ce cas, vous ne pouvez pas le forcer à prendre des jours de congé supplémentaires car il a droit à une allocation de chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous ne devez donc pas le rémunérer pour les jours d’absence supplémentaires. Ceci vaut également pour les travailleurs placés en quarantaine par une instance tierce après un rapatriement.

Si vous autorisez le télétravail sur le lieu de vacances, les jours prestés sont des jours de travail normaux, pour lesquels vous payez un salaire. Si votre collaborateur choisit de continuer à travailler, cela reste des jours de congé. N’oubliez jamais que le travail de votre collaborateur à l’étranger peut avoir un impact au niveau des cotisations sociales et des obligations fiscales.

4) L’employé revient d’une zone verte

Il n’y a pas de problème. Votre collaborateur peut immédiatement reprendre le travail ou continuer à télétravailler si c’était la norme avant les vacances.

Attention ! Le collaborateur ne doit tenir compte de la couleur qu’à son retour, pas à son départ.

Source : SD Worx

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Julie Delcourt 24 juillet 2020 0 Comments

Coronavirus : 67% des employeurs européens ont décidé de reporter leurs recrutements

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e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

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Coronavirus : la cooptation, la solution pour faciliter le recrutement?

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vec l’annonce des dernières mesures gouvernementales, ce n’est pas encore aujourd’hui que le recruteur pourra rencontrer ses futurs talents. Et puis, pas sûr que ces candidats potentiels correspondent pleinement à ce qu’il recherche. Et si le recrutement par cooptation s’avérait être la solution en ces temps de crise ? Zoom sur cette solution de sourcing encore peu répandue chez nous.

Gagner de l’argent en faisant embaucher une de ses connaissances. Voilà le principe de recrutement par cooptation. A l’heure où l’économie fragilisée tente de se relancer, ce principe est une véritable solution efficace et peu coûteuse.

Aussi appelée recrutement par recommandation ou parrainage, la cooptation permet de recruter les profils recherchés, les bons candidats et ce, grâce au carnet d’adresses des collaborateurs. Selon les pays, cette manière d’embaucher a plus au moins du succès. En France, 40% des entreprises reconnaissent avoir fait usage de la cooptation, selon une enquête menée par l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC). Dans les pays anglo-saxons, les recruteurs utilisent encore plus les réseaux sociaux et les job boarding pour trouver de nouveaux collaborateurs.

Et en Belgique ? La tendance cooptative est plus modeste, elle met plus de temps à s’installer. Le recrutement participatif ne s’impose pas encore. Pourtant, on le voit, dans notre pays, la difficulté à trouver du personnel qualifié règne et c’est précisément cette réalité qui pousse la plupart des entreprises à opter pour la cooptation

Le recrutement collaboratif reste toutefois apprécié en Europe. Il a le mérite d’avoir permis aux sociétés d’attirer des compétences de haut niveau correspondant à des profils parfois très spécifiques. Gain de temps et d’argent, cette pratique est très sollicitée dans le domaine des nouvelles technologies de l’information où 20 à 30% des recrutements lui sont attribués.

De nos jours, nombreuses plateformes de recrutement sont axées autour de la cooptation en tirant profit notamment des réseaux sociaux pour cibler un nombre plus important de profils. En Belgique, il y a notamment la plateforme Hunterz, fondée par Vincent de Meerleer.

Pour ce type de recrutement, les primes financières accordées aux coopteurs varient selon l’entreprise. Celles-ci ne sont accordées que s’il y a engagement du candidat. Par exemple, à la SNCB, le coopteur reçoit 500€ à l’embauche de chacun de ses candidats voire 1000€ si ceux-ci restent plus d’un an.

Actuellement, le problème est que les entreprises n’accordent pas de prime si le candidat n’est pas recruté. Une situation qui n’invite pas à la pratique régulière et enthousiaste du recrutement cooptatif. Pourtant celui-ci a fait ses preuves et présente de nombreux avantages.

Plus encore, en cette période de crise, la cooptation pourrait faciliter le travail du recruteur, contraint à télétravailler, en lui assurant de trouver le candidat correspondant en tous points à son offre d’emploi.

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Le Coronavirus paralyse le marché du travail belge

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e marché du travail en Belgique a tourné au ralenti depuis le début du confinement. Il a été observé par Securex que le nombre de licenciements et de recrutements a fortement diminué.

Depuis les mesures sanitaires mises en place par le gouvernement pour limiter la propagation du Covid-19, le marché du travail est paralysé. Bien que le processus de recrutement ne s’arrête pas complètement, il n’arrive cependant pas à terme. En effet, les licenciements et les recrutements ont fortement baissé depuis la mi-mars. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Securex.

Entre le 14 mars et le 30 avril, on totalise seulement 7% de résiliations de CDD et 1,5% de CDI. Au cours de la même période en 2019, ce chiffre était de 17,5% et de 2,5% respectivement. Ce sont les résiliations de CDD qui ont connu la plus forte diminution (-59%), mais le nombre de licenciements (-33%) a également fortement diminué, tout comme les démissions (-44%).

L’étude constate par ailleurs que ce sont les licenciements pour cause de faillite (-66%), de motif grave, et de force majeure (-62%) qui ont le plus baissé (-46%). Et pour cause, le chômage temporaire et les primes de nuisance mis en place suite aux mesures gouvernementales, semblent avoir éviter à plusieurs entreprises de fermer boutique.

« Les mesures gouvernementales, telles que la prime de nuisance et le chômage temporaire, semblent avoir un impact, car le marché du travail s’est immobilisé au cours des six dernières semaines », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Research chez Securex.

En outre, le nombre de recrutements a aussi chuté : –67% pour les CDD et -49% pour les CDI. La diminution des recrutements est plus forte pour les ouvriers que pour les employés : -70% contre -50%. La plus forte baisse concerne les CDD des ouvriers (-71%). Depuis le début du confinement, 8,2% de tous les contrats de travail des ouvriers en cours sont de nouveaux CDD, contre 28,6% pour la même période l’année passée.

On le voit, le marché du travail depuis le début de la crise sanitaire est paralysé, en veille. Cependant, dès que l’économie sera relancée, les tensions sur le marché du travail notamment dans les secteurs des soins de santé, de l’éducation et des professions techniques) et la recherche de candidats qualifiés réapparaîtront. Le travail des RH sera de nouveau nécessaire.

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Déconfinement : 3 conseils pour accompagner le retour au travail

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epuis le 4 mai, nombre d’entreprises ont repris leurs activités. Mais ce retour au travail est bien différent de celui d’avant le confinement. Si « rien ne sera plus comme avant », il importe de préparer au mieux ce redémarrage. Comment ? Voici quelques conseils pour bien appréhender le déconfinement.

Il en va de soi que la priorité majeure des managers comme des RH tient en la protection de son personnel et de ses collaborateurs. Masques, respect de la distance sociale et des règles d’hygiène, toutes les mesures sont d’application. Selon une enquête menée par l’ANDRH, 85% des professionnels des ressources humaines ont anticipé les commandes de matériel de protection. En outre, la majorité des sondés sont en faveur d’un retour progressif dans les locaux, en maintenant le télétravail pour les salariés éligibles.

1) Utiliser une communication transparente

Cette situation inédite génère des doutes et de l’anxiété, d’où la nécessité d’être au côté des équipes pour informer et expliquer. Il n’y aura jamais trop de communication en cette période de crise. Restez présent et disponible.

Par exemple, vous pouvez organiser des séances de questions-réponses via Skype, Zoom ou encore Teams. Durant celles-ci, les salariés pourront poser toutes leurs questions et faire part de leurs angoisses. Une autre alternative : vous pouvez mettre en place une foire aux questions pour vos équipes.

2) Instaurer un nouveau climat de confiance

La crise actuelle a bouleversé profondément nos habitudes et a ouvert la voie à de nombreuses incertitudes sur son entreprise, sur son travail, sur son avenir, etc. Cette réalité n’est pas à négliger, au contraire, vous devez l’assimiler dans votre posture de RH.

Accompagnez-vos salariés, laissez-leur le temps de retrouver leurs marques, écoutez-les. Sanaé Blanc, directrice de l’innovation chez Softn, une start-up spécialisée dans l’accompagnement d’organisations, conseille même d’offrir de petites attentions au personnel : des bricoles, une carte postale virtuelle pour remercier de l’investissement durant le confinement ou pour souhaiter la bonne reprise, etc. Toutes ces marques d’affection contribueront à rendre plus facile la reprise, à valoriser chaque salarié et, surtout, à retrouver le côté humain du travail.

3) Composer avec la situation actuelle

Selon une enquête menée par le cabinet de conseil BDO, 9 employés et cadres belges sur 10 souhaiteraient télétravailler 1 à 3 jours par semaine après le confinement. Les phases de déconfinement vont amener du changement dans la manière de travailler : télétravail qui s’intensifie, réunions physiques moins fréquentes, etc.

Il convient donc que chaque collaborateur et employé s’approprie cette nouvelle organisation qui va se mettre en place. Assurez-vous de bien formaliser ces évolutions et de les clarifier. Pour ce faire, il existe de nombreux outils : des chartes, des ateliers pratiques au sein d’équipe, etc.

On le voit, il importe, à ce jour, de rassurer, de ranimer le sentiment d’appartenance à une entité, à un collectif. Enfin, il s’agit surtout d’anticiper concrètement le travail tel qu’il sera après le Covid-19. Voilà une tâche qui garantira un redémarrage en douceur car, comme le constate Lise Ferret, DRH, « Venir au bureau revêtira peut-être un autre sens demain. Ce ne sera plus un réflexe, mais un rendez-vous ponctuel » (Les Échos).

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Confinement et recrutement : une corrélation (im-)possible?

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u regard de l’épidémie de coronavirus et des mesures restrictives imposées, on pourrait penser que les recruteurs, eux aussi, sont concernés par le chômage temporaire. Confinement oblige, ils ne rencontrent plus leurs candidats potentiels. Pourtant, ils peuvent déjà établir un lien avec ceux-ci et réaliser quelques tâches qui leur permettront d’avancer dans leur processus de recrutement.

Actuellement, les rassemblements de personnes sont annulés mais les e-rencontres, les e-apéros, entre autres, ne le sont pas. Au contraire, ils sont en pleine effervescence. Pourquoi ne pas utiliser cette communication digitale pour entrer en contact avec vos candidats ? Utilisez WhatsApp, Skype ou encore FaceTime, des applications grand public, connues de tous qui fonctionnent très bien. Les rencontres sont interdites mais pas l’échange virtuel.

Si vous travaillez depuis chez vous, profitez-en pour réaliser des tâches plus rébarbatives, comme par exemple, la lecture et le tri de CV. Vous pourrez les alterner avec différentes activités extra-professionnelles (aller prendre l’air, cuisiner, faire le ménage, écouter de la musique, etc.). Ce qui vous permettra de vous reconcentrer par la suite sur votre travail, avec la même précision initiale.

Familiarisez-vous avec tous les logiciels qui participent à la réalisation de vos tâches en confinement. Ces outils seront très certainement amenés à faire partie de votre quotidien par la suite, quelques années plus tard. Alors exercez-vous déjà aux appels vidéo et aux messageries instantanées.

Recruter en ligne présente toutefois des limites. Les entreprises ne s’engageront jamais à embaucher un individu qu’elles n’ont jamais rencontré. Les visioconférences ne remplaceront jamais non plus un entretien physique. Elles constituent surtout un gain de temps dans le processus de recrutement, juste avant l’étape de la prise de décision de travailler ensemble ou non. Avec des interactions en ligne, il est possible de maintenir un lien, d’informer les candidats, avant de les rencontrer physiquement après le confinement.

Pour l’instant donc, dans le processus de recrutement, rien ne s’interrompt, des relations confortables se nouent, les rencontres réelles seront quant à elles programmées plus tard.

La situation actuelle selon Emmanuel Stanislas, fondateur d’un cabinet de recrutement, pourrait également amener à des processus rallongés. « Avant de décider d’embaucher quelqu’un, ou avant de rejoindre une entreprise, candidats et recruteurs préfèreront attendre d’être fixés sur l’évolution de l’épidémie et sur son impact potentiel pour l’économie. Une crise pourrait conduire des organisations à renoncer à un certain nombre de recrutements. Mais la plupart continuent à recruter. Celles qui ne le font pas concrètement ont juste mis leurs process sur pause. »

En conclusion, voyez le confinement comme une occasion, un moment pour étudier des propositions et entretenir des liens avec de futurs candidats. En revanche, inutile d’imaginer prendre une décision d’embauche dans ces conditions.

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Julie Delcourt 23 mars 2020 0 Comments