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Recrutement : pour être désiré, soyons désirables !

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‘est déjà ce que j’écrivais, tout début 2020, dans Recruter aujourd’hui – ou comment séduire les jeunes générations. En effet, grâce à mes interventions à l’APM et à GERME, je scrute depuis 2012 les évolutions du processus de recrutement avec un double questionnement : quelles sont les attentes des nouvelles générations ? Comment les entreprises doivent-elles réinventer, je dirais même, réenchanter leur processus de recrutement ?

Pierre Bultel, consultant en recrutement et gestion des ressources humaines. Auteur de Recruter aujourd’hui, Editions Mardaga, 2021.

Depuis lors, il ne vous a pas échappé qu’un méchant virus était passé par là… Qu’a-t-il changé en matière de recrutement

Nombre de managers “réduisent” ce processus à sa phase sélective en déplorant d’ailleurs de ne pas avoir suffisamment de candidats à départager. Pour eux, la principale découverte a probablement été les entretiens à distance, qu’ils se déroulent en direct ou en différé via des outils de type InterviewApp. Fini le temps où l’on inflige 2 heures de déplacement à un candidat pour 20 minutes d’entretien…

Mais il ne s’agit là que de l’écume de la lame de fond : l’évolution des attentes de la jeune génération vis-à-vis de l’entreprise. La plus significative est la volonté de s’investir dans une organisation qui fasse “sens”, dont les pratiques effectives sont respectueuses de l’environnement, désireuse de coopérer avec son écosystème le plus immédiat, soucieuse de permettre à chacun de choisir son équilibre vie pro-vie perso. Chacun aura eu le temps, pendant cette période COVID, de se questionner sur ce qui était vraiment important dans la vie…

C’est tout l’enjeu de la “Marque Employeur” sur laquelle chaque entreprise doit désormais travailler, bien au-delà de la stricte dimension marketing. Désormais le slogan “pour être désiré, soyons désirables !” ne s’applique plus aux collaborateurs, mais bien aux employeurs.

Alors comment se rendre désirable ? Au-delà de la vocation même de l’entreprise, il convient de raisonner mission plutôt qu’emploi : le CDI n’est plus le graal et nombre de jeunes – et moins jeunes – l’ont compris : dès lors que l’on dispose de compétences recherchées et avérées, les opportunités sont légion.

Un second levier concerne la manière de communiquer sur ce que l’on propose : exit les listes à la Prévert de tâches à réaliser et de qualités à démontrer ! Bienvenue aux offres vidéo, aux possibilités d’échanger avec de “vrais” collaborateurs devenus ambassadeurs de la marque, à l’invitation à partager un projet, une vision.

Un troisième levier est l’organisation du travail. Là encore, la COVID aura été un formidable catalyseur : vous vous souvenez du nombre de managers qui expliquaient que l’on ne pouvait pas télétravailler dans son activité ? Les faits leur ont juste démontré le contraire. Si le retour au bureau est apprécié du plus grand nombre, l’envie de conserver un voire deux jours de télétravail par semaine est majoritaire. L’organisation qui ne veut pas l’envisager se privera de fait de nombre de talents…

Quatrième levier : accompagner l’encadrement qui doit matérialiser, par ses pratiques effectives, les nouvelles orientations et modes de fonctionnement des organisations : favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. S’ils ne peuvent le faire dans l’entreprise, les jeunes partiront et le feront dans les structures qu’ils créeront…

Vous serez peut être tentés de penser que ces deux derniers leviers dépassent le cadre du recrutement : eh bien non ! En effet, en matière de recrutement, c’est quand c’est fini que cela commence. Autrement dit, un des enjeux est que la réalité que découvrent et vivent les nouveaux collaborateurs soit à la hauteur de ce que chacun aura choisi de promettre en amont du processus.

 

Pierre Bultel, consultant en recrutement et gestion des ressources humaines. Auteur de Recruter aujourd’hui, Editions Mardaga, 2021.

 

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amandinelazaron 15 novembre 2021 0 Comments

Vers une communication physique, hybride ou digitale entre collègues?

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n travailleur sur cinq préfère s’adresser à son collègue en ligne plutôt que d’aller voir son collègue. C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Même si la situation ne concerne qu’environ 20% des employés, il importe de se demander quelles sont les raisons qui les poussent à privilégier le digital au détriment du contact physique.

Bien que les collègues se contactent plus fréquemment qu’autrefois par téléphone ou par chat (19%), plus d’un sur cinq (22%) reconnaît qu’il lui est plus difficile, maintenant que le travail au bureau est de nouveau autorisé, de se rendre vers des collègues pour un entretien en vis-à-vis. C’est surtout le cas des fonctionnaires et employés (26%), mais nettement moins pour les ouvriers (9%) – il faut dire que ceux-ci n’ont pratiquement pas été concernés par l’obligation de télétravail. Le phénomène touche davantage les travailleurs des grandes entreprises (24%), alors qu’il ne concerne que 14% du personnel des PME.

Anja Van den Broeck : « Nous constatons que ce sont surtout les personnes introverties qui ressentent des difficultés à se tourner spontanément vers les autres. Les méthodes de communication en ligne leur conviennent mieux qu’un entretien en vis-à-vis, qui est plus exigeant, mais malgré tout plus riche. La communication passe aussi par la gestuelle, les petites nuances d’intonation, les regards… Sur une plate-forme en ligne, une réponse peut se limiter à renvoyer un smiley ou un émoji. Cela demande nettement moins d’efforts. C’est pourtant la richesse d’un entretien en face à face qui permet les vraies connexions entre les gens. »

Un maintien du digital malgré tout

Malgré l’impact négatif de la numérisation sur les contacts physiques interpersonnels sur le lieu du travail, plus d’une entreprise sur trois (36%) affirme vouloir continuer à utiliser les plates-formes digitales pour le tchat (vidéo), et autant se disent prêtes à en intensifier l’emploi. Les réunions en ligne sont plus nombreuses qu’autrefois, tout comme les SMS et messages WhatsApp échangés entre collègues (18%). La boîte de réception des courriels risque la surchauffe à cause du télétravail: un quart des personnes interrogées assure recevoir sensiblement plus d’e-mails qu’avant la crise sanitaire (24%).

Les employeurs ont compris à quel point le télétravail intense et les réunions en ligne à répétition ont éloigné les collègues les uns des autres. 47% d’entre eux aimeraient alterner télétravail et réunions à distance d’une part, moments de présence au bureau d’autre part, pour que les collègues puissent se rencontrer physiquement. Mais cela n’est le cas que dans moins d’une entreprise sur trois (29%). Une entreprise sur quatre prévoit des temps de concertation les jours où tout le personnel est réuni sur le lieu du travail. Dans 13% des sociétés, les réunions se déroulent de façon hybride, certains étant sur place, les autres n’y participant que par écrans interposés.

“Le mélange de contacts physiques et numériques correspond à la nouvelle méthode de travail hybride, mais est encore assez rare aujourd’hui. C’est dommage, car elle permet une alternance intéressante, qui rend le travail plus captivant et plus plaisant ; elle évite que toutes les réunions se tiennent au bureau et que le télétravail soit réservé à des tâches ciblées. Comme pour tant d’autres choses, trouver le bon équilibre s’avère important ici aussi“, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

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Julie Delcourt 28 octobre 2021 0 Comments

4 métiers indispensables pour accompagner votre marque employeur digitale

A

ujourd’hui, développer son image de marque sur le web est devenu indispensable. Bien que l’employer branding soit une discipline à part entière avec un collaborateur voire une équipe qui lui est entièrement dédié, la digitalisation de votre marque employeur requiert l’intervention d’autres profils, plus techniques.

La transformation digitale de votre marque, et de votre entreprise de manière pus globale, doit se faire via des équipes regroupant plusieurs niveaux d’expertise, évoluant en étroite collaboration et non pas en silos organisationnels. Voici 4 métiers indispensables à la réussite de votre transition numérique et avec lesquels vous devrez dialoguer pour développer votre employer branding online.

  • Un ingénieur technique

Il se charge de la nouvelle mouture de votre représentation online et accompagne tous les aspects techniques et informatiques que peut engendrer votre digitalisation. Il peut par exemple s’occuper de votre nouvel ERP ou bien gérer les potentiels problèmes que votre tout nouvel outil ATS de recrutement pourrait créer.

Ce profil est capable de travailler en back end et en front end. Il a une bonne compréhension des différentes outils informatiques et des outils d’intégration.

  • Un responsable numérique

Tout grand projet de transformation digitale nécessite un expert aguerri, un responsable capable de superviser tous les changements à venir.

Ce genre de profil présente de bonnes compétences générales, un sens de la responsabilité et de l’expérience probante en gestion de projets de transformations numériques.

Le profil idéal relatif à cette fonction combine le savoir-faire commercial et les hard skills techniques qui lui permettent à la fois de fournir un soutien technique solide et de gérer les objectifs commerciaux. Il est capable de superviser une équipe de collaborateurs.

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  • Un data spécialiste

Ce spécialiste est indispensable dans la collecte et dans le décryptage de vos données. Ses analyses sont précieuses : elles vous permettront de voir ce qui a fonctionné et ce qui a moins réussi, de quoi tirer des conclusions et lancer de futurs projets pour la société.

Ce profil peut interpréter les data et les relier à des résultats commerciaux à différents niveaux. Il pourra aussi vous faire un rapport du nombre de clics que vous avez obtenu sur votre page carrière et si votre site web est fréquemment consulté.

  • Un professionnel UX (User (e)Xperience)

Les personnes en charge de cette fonction veillent à ce que les solutions digitales soient développées en pensant à l’utilisateur final. Elles se soucient de l’expérience utilisateur. Une bonne UX peut être gage d’une bonne expérience candidat.

Ce genre de profil pose un regard critique sur la réalité digitale de la société, qui doit avant tout être destinée à des clients, qui ne veulent plus perdre de temps dans leur démarche. Le professionnel UX est un expert de l’interaction humaine.

Tous ces métiers vous aideront à accompagner votre transition digitale. Plus globalement, cela vous permettra de déployer une véritable marque employeur online, tout en évitant de vous préoccuper des contretemps et problèmes techniques que peut engendrer ce processus.

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Julie Delcourt 18 octobre 2021 0 Comments
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Toute entreprise doit cultiver l’Art de se (la) raconter

L

e storytelling n’est pas un mot de « plus » dans la panoplie des mots de la communication externe et interne, du marketing et des RH. Car il s’agit avec le storytelling non seulement de produire un récit mais de convaincre par des arguments plus sensibles que ceux de la seule raison.

Georges Lewi, spécialiste du storytelling, consultant marque et marque-employeur, et auteur d’une quinzaine d’ouvrages, dont L’art de se (la) raconter, Editions Mardaga, 2021.

Convaincre de quoi ? Pour un candidat à l’embauche qu’il est le meilleur pour le poste, pour une entreprise qu’elle est la plus à même de satisfaire les futurs candidats. Car la tâche est difficile. Les nouvelles générations, les « Z » ont été biberonnées aux réseaux sociaux, aux séries, à Netflix. Depuis « toujours », ils ont compris comment se mettre en scène, comment se rendre « attractifs » pour s’attirer followers et estime ; ils l’ont appris « naturellement » en ingérant le contenu des séries écrites par les meilleurs scénaristes. Or les entreprises sont souvent en retard par rapport à cette jeune cible.

Convaincre comment ? En passant du monde ancien de l’information à celui de la conviction, on glisse de la description chiffrée (le nombre de salariés, de m2, de magasins…) à l’anecdote qui fera mouche, à l’image qui restera, à l’émotion comme support instinctif à l’action. Voir un grand cuisinier « cultiver son jardin » d’épices (même si le public sait bien que ce petit bout de jardin ne pourra pas fournir tous les besoins du restaurant, se promener dans les champs de la Gacilly d’Yves Rocher (même si…), dialoguer directement avec le « chef » qui vient à votre rencontre lors d’un diner gastronomique… crée plus d’émotion (et par conséquent de mémorisation et d’engouement) que les meilleures descriptions. Pourquoi lors de ces terribles (pour tout le monde) entretiens d’embauche ne pas ouvrir une parenthèse ? Aller à l’atelier « toucher » un métal rare, raconter l’anecdote de ce client abandonné par toutes les compagnies d’assurance et repêché par votre compagnie, voir si votre DG n’est pas disponible pour venir serrer la main et dire un mot à « votre » candidat, sortir de votre besace une anecdote personnelle lorsque vous avez rejoint la compagnie ?

Convaincre pourquoi ? Pour réussir votre embauche, bien-sûr, mais surtout pour faire ressortir le « combat » de votre entreprise, combat qui rejoindra (si la présélection est bonne) celui de votre candidat. Car les nouvelles générations, comme les « stories » des séries, ont soif de combats sociétaux qui sauveront peut-être le monde. Le storytelling, celui des récits fondateurs, des séries et celui de votre entreprise est toujours celui d’un combat fondamental contre un fléau qui menace l’humanité. C’est ce combat que votre entreprise a su adapter à son marché. Et elle peut le gagner (mieux que ses concurrentes) car elle possède un « adjuvant », une aide précieuse et spécifique, une preuve qui fait votre différence : votre patron, un brevet non copié, une qualité rare prouvée à chaque instant, une histoire singulière…

Le schéma dit « narratif » (ci-dessous) est la base de la structure de votre récit dans la communication de la marque commerciale ou RH. Vous devez en tirer profit et « vous la raconter » car « votre » synthèse narrative est le ferment de la plus évidente des convictions collectives. Selon Yuval Harari [1], le storytelling aurait permis à notre espèce, Sapiens, bien mal partie, de survivre et de se développer.

Schéma narratif. In L’art de se (la ) raconter. Editions MARDAGA.2021. Page 36.

Un récit « efficace » (qui a été mémorisé à travers les millénaires) se déroule toujours de cette façon selon les linguistes qui ont travaillé sur les légendes et mythes toutes origines. Un être humain raconte une histoire à un autre être humain. Il lui conte l’histoire d’un héros (votre entreprise), de son combat, du fléau que le héros doit vaincre et de sa preuve « magique » qui lui assurera la victoire pour sauver la situation. Il existe une vérité des mots, à condition qu’ils soient justes et qu’on puisse apporter des preuves de la promesse émise.

Ce travail doit être aussi rigoureux qu’un process de fabrication car la fabrication d’un récit est la condition sine qua non d’une cohésion d’équipe.

 

Georges Lewi, spécialiste du storytelling, consultant marque et marque-employeur, et auteur d’une quinzaine d’ouvrages, dont L’art de se (la) raconter, Editions Mardaga, 2021.

[1] Yuval HARARI. SAPIENS. Une brève histoire de l’humanité. ALBIN MICHEL. 2015

 

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Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir ?

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a pandémie a-t-elle changé votre façon de voir le travail ? Si une chose est assurée, c’est que le monde des entreprises a été complètement transformé par la COVID-19. Alors que certaines directions d’entreprises refusaient net de permettre le télétravail ou une quelconque forme de flexibilité à leurs collaborateurs, tout cela est tout à coup devenu possible et efficace dans une certaine mesure. Mais qu’arrivera-t-il lorsque ce foutu virus sera derrière nous ? Un simple retour au bureau, comme avant ? Prenez garde : cela pourra certainement générer un sentiment d’injustice chez les collaborateurs et laisser une empreinte négative sur la culture de l’entreprise, et ce pour très longtemps.

Pourquoi le sentiment d’injustice est-il à nos portes ? Il faut tout d’abord savoir que toute transformation dans l’organisation du travail a le potentiel d’éveiller ce sentiment chez les collaborateurs. Comme le soulignent les auteurs du récent ouvrage Le sentiment d’injustice en entreprise, publié aux Éditions Mardaga au printemps 2021, le cerveau humain entrevoit littéralement les situations injustes comme des menaces à sa survie, ce qui le rend très sensible aux potentielles injustices. Ce n’est pas pour rien que nous entendons souvent les enfants dire « Ce n’est pas juste! » – savoir repérer les injustices relève d’une compétence profondément ancrée en nous.

Face au retour au travail, quelles sont les situations qui risquent de mener au sentiment d’injustice? En rafale, voici quelques situations à surveiller :

  • Des salariés qui se plaignent de leur retour au travail en mode hybride et de ses modalités, alors que certains de leurs collègues ont été 100% en présentiel pendant la crise dû à la nature de leurs tâches ;
  • Des salariés qui ont fait preuve d’ingéniosité afin de maintenir la performance depuis le début de la crise, pour se voir invités à revenir au bureau… par un simple courriel sans âme envoyé par le département des RH ;
  • Des salariés qui reviennent au bureau pour retrouver des collègues « disparus » et sous-performants pendant la crise alors qu’il fallait tous mettre les bouchées doubles ;
  • Des salariés qui ont le sentiment d’avoir sauvé l’entreprise et avoir performé de façon exceptionnelle, pour revenir au bureau sans aucune appréciation ou rituel particulier de leur manager – tout ça pour ça ?
  • Des modalités de retour au travail empreintes de favoritisme, appliquées de façon inconstante entre les membres de l’équipe.

Sachant que le sentiment d’injustice a des conséquences énormes pour l’entreprise – les études démontrent notamment les effets sur le roulement de personnel, la performance au travail, le burnout et les maladies cardiovasculaires – mieux vaut prévenir que guérir.

Comment s’y prendre alors ? Mieux vaut écouter ses salariés et tenter de cerner les situations qui posent un risque et agir en amont. Et même s’il est impossible de tout prévoir, sachez que si le sentiment d’injustice émerge face à de mauvaises décisions, la bonne nouvelle est que ce sentiment est réduit significativement lorsque les décisions sont expliquées et que l’on démontre de l’empathie pour les personnes concernées.
Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.
Pour en savoir plus sur le sentiment d’injustice au travail et les façons de l’anticiper, nous vous invitions à lire Le sentiment d’injustice au travail publié aux éditions Mardaga.

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Alexandre Liégeois 6 septembre 2021 0 Comments

SEO et recrutement : le combo gagnant?

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e référencement naturel (ou SEO – Search Engine Optimization) est un véritable atout pour les recruteurs et spécialistes RH. Il constitue un élément fondamental à appréhender, et pour cause, il concerne tout ce que fait le professionnel du recrutement au quotidien : l’annonce de l’offre d’emploi, le contenu RH et ses partages (des visuels ou de la vidéo) le profil Linkedin, etc. Posséder quelques notions de base en référencement naturel est donc plus que nécessaire. Petite initiation.  

De nos jours, la plupart des demandeurs d’emploi (et même ceux qui ne cherchent pas activement un travail) passent par Google pour chercher un emploi ou pour, tout simplement, consulter le site de l’entreprise pour laquelle il postule. Un bon SEO vous permettra donc d’avoir une annonce optimisée pour vos candidats cibles et de trouver plus facilement des contenus et des profils.

De manière générale, un bon référencement passe par un choix de mots-clés appropriés, ceux encodés dans le moteur de recherche par ceux en recherche d’emploi. En optant pour les bons mots-clés vous optimiserez la visibilité de votre page web et augmenterez vos chances de tomber dans les premières pages des résultats de recherche.

Par exemple, si vous cherchez un informaticien, il peut être judicieux d’opter pour une panoplie de mots-clés techniques  et de les combiner (aussi bien anglais que français) comme IT, IT developer, développeur, web developer, etc.

Preuve à l’appui d’un bon SEO : si l’on tape « offre d’emploi » dans le moteur de recherche de Google, Références, se retrouve dans les premiers résultats de recherche.

Lisez aussi : Comment optimiser sa marque employeur digitale?

En outre, il a 4 éléments importants à retenir dans votre SEO

1) L’URL et la balise titre

C’est ce qui apparaît dans l’onglet de votre navigateur lorsque vous effectuez une recherche. Il est donc primordial d’opter pour les bons mots-clés pour être sûr que votre offre d’emploi figure dans la recherche du candidat.

2) Le contenu

L’ensemble du vocabulaire et des mots utilisés dans votre annonce doivent être pesés et choisis. La diversité des mots est importante pour votre référencement, plus vous décrivez la fonction, plus vous toucherez de candidats.

3) La structure

L’agencement du texte est lui aussi un aspect très important, comme le constate le site lecoledurecrutement.fr. La structuration de vos paragraphes avec les balises H1 pour les titres principaux et H2, H3… pour les autres titres va donner envie à votre lecteur de lire et donc de passer du temps sur le texte.

La mise en forme du texte concerne aussi la mise en exergue de certains éléments via une typographie particulière, l’usage du gras, etc. pour rendre le contenu plus simple et plus lisible.

4) Les liens externes

Il s’agit des liens renvoyant à d’autres contenus. Si vous avez un beau site vitrine, n’hésitez pas à renvoyer vers ce dernier. Si vous avez des avis, des témoignages sur votre société, reliez-les à votre annonce.

Si vous avez également un blog RH avec du contenu qualitatif, vous pouvez de temps en temps faire des liens vers des annonces pour mieux les référencer.

Les liens extérieurs sont considérés par l’algorithme de Google comme des éléments importants auxquels il accorde une reconnaissance, pensez donc à en intégrer dans votre offre d’emploi.

Enfin, gardez à l’esprit que pour Google c’est l’expérience utilisateur qui prime. Plus votre contenu aura du sens, plus il sera structuré, clair et en lien avec des mots-clés précis, mieux il sera apprécié par les candidats et donc mieux référencé.

Lisez aussi : Odoo, la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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Julie Delcourt 20 août 2021 0 Comments

Odoo: la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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’entreprise Odoo, développeur informatique, fait figure d’ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. D’abord, parce qu’elle est la première « licorne » wallonne (entreprise non cotée en bourse dont la valorisation dépasse le milliard de dollars) mais aussi parce qu’elle bouscule les codes de la gestion des ressources humaines en prônant le droit à l’erreur, l’autonomie, la prise de risques et la hiérarchie horizontale…

Découvrez tous les secrets de la stratégie RH d’Odoo dans l’interview d’Alessandro Mazzocchetti,

qui répond aux questions d’Alexandre Liégeois dans Open Space, le podcast de la communauté RH en Belgique

 

Alessandro Mazzocchetti, CFO & DRH d’Odoo

Odoo, entreprise brabançonne active dans le développement informatique, est clairement un ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. Si tout a démarré en 2005 quand Fabien Pinckaers, son actuel CEO, a développé son premier software, la création d’Odoo ne remonte vraiment qu’à l’année 2014. Depuis, elle a fait du chemin, passant de 150 personnes employées et 5 millions d’euros de chiffres d’affaires l’année suivante à 2.200 collaborateurs et 180 millions de C.A. d’ici fin 2021. Elle fait partie des 160 « licornes » dans le monde, à savoir les entreprises non cotées en bourse mais dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. Odoo, c’est une valorisation qui a quintuplé en un an et demi pour atteindre 2 milliards et qui fait de la société la première licorne wallonne.

 

La croissance de l’emploi a, on l’imagine aisément, aussi suivi cette belle courbe ascendante. « Nous avons engagé plus de 1.000 personnes l’an passé, soit environ 125 nouveaux contrats chaque mois », explique Alessandro Mazzocchetti, CFO et DRH d’Odoo qui ambitionne d’atteindre les 10.000 emplois dans le monde d’ici quelques années. Gérer tout ce sang neuf (la moitié du personnel a moins d’un an dans l’entreprise) n’est pas une mince affaire. « On le fait avec beaucoup d’autonomie et de responsabilisation du personnel, avec l’objectif d’avancer plus et d’implémenter encore plus vite. C’est la philosophie de notre entreprise. Les gens qui arrivent chez nous ne sont pas habitués à ça. Quand ils comprennent que c’est de la valeur ajoutée pour eux mais aussi pour l’entreprise, ils adhèrent. Nous les poussons à sortir de leur zone de confort pour avancer et à agir comme des entrepreneurs. Cela passe par de la prise de risques mais aussi par des erreurs. Chez Odoo, on a le droit de se tromper mais on doit avancer », ajoute le CFO.

 

Le meilleur de l’équipe

 

Le recrutement vaut aussi le détour chez Odoo. « Nous ne recrutons pas de managers à l’extérieur. Chez nous, le manager doit être le meilleur de son équipe ». Un programme d’échanges offre, lui, la possibilité de tenter une expérience internationale (Etats-Unis, Hong-Kong, Dubaï…), à condition de rester au moins deux ans dans le pays. « On a constaté un taux de rotation du personnel d’à peine 8 ou 9% par an. Les gens restent en moyenne 9 à 10 ans chez nous et 50% de nos recrutements se font via quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise ».

Au sein d’Odoo, la hiérarchie est « flat » (horizontale). Le CFO s’appelle Alessandro, pas Monsieur. « Ce qu’on souhaite avant tout, c’est favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. Il n’y a pas deux échelons entre le patron et la base. Si on veut me voir, n’importe qui est le bienvenu dans mon bureau. Pour tout le monde, je suis Alessandro. C’est bien simple, quand on m’appelle Monsieur, je ne me retourne pas », explique-t-il.

 

[Envie d’en savoir plus sur la stratégie RH d’Odoo? Découvrez tous les secrets de la première licorne wallonne dans Open Space, le podcast de la communauté RH de Belgique]

 

Et, au final, pourquoi Odoo ne va-t-elle pas en bourse ? « Quel serait l’avantage ? La bourse, on y va quand on a des besoins de capitaux, ce qui n’est pas notre cas ». Dans la société brabançonne, 80% des dépenses viennent des salaires. Le salaire ? Parlons-en. Il n’est pas non plus basé sur une quelconque place dans la hiérarchie mais bien sur l’expérience, les compétences et l’impact que le travailleur a sur l’entreprise.

 

Sachez, enfin, que si vous envisagez, un jour, de travailler pour Odoo (qui recherche souvent des profils développeurs, sales ou consultant), passez jeter un coup d’œil sur leur site. Vous y trouverez un « guide de survie » destiné aux futurs recrues à qui il est demandé d’être « flexible, responsable, ouvert et positif mais aussi de travailler dur, sans se prendre au sérieux ». Parce que c’est aussi ça Odoo : une boîte où on vous demandera de vous amuser tout en sortant de votre zone de confort. Et ça vaudra aussi bien pour le travail que dans votre vie privée…

 

Article Rédigé par Laurence BRIQUET

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Comment optimiser sa marque employeur digitale?

L

a marque employeur est devenu un passage obligé pour rendre l’entreprise attractive aux yeux de toutes ses parties prenantes, et, surtout auprès des futurs candidats. De nos jours, à l’heure où la digitalisation s’impose de plus en plus dans tous les domaines d’activités, il n’est plus possible de faire l’impasse sur cette dernière. Définir votre identité passe aussi (voire principalement) par le web. Voici quelques conseils pour optimiser votre marque employeur digitale.

Les sociétés ont actuellement bien compris que le digital est inhérent à la marque employeur et qu’il occupe une place centrale dans le recrutement, le sourcing, la rétention des collaborateurs, et, de manière plus générale, dans la réputation de l’entreprise.

Pour développer et optimiser au mieux votre marque employeur, il est recommandé de mettre en place une véritable stratégie de marketing digital et de suivre quelques étapes cruciales :

  • Comprendre sa cible
  • Choisir les bons canaux de diffusion
  • Définir son EVP
  • Créer du contenu de qualité selon ses cibles
  • Opter pour un vocabulaire et un registre en phase avec sa cible
  • Être actif sur ses réseaux sociaux
  • Avoir des connaissances en SEO
  • Maîtriser le storytelling
  • Impliquer ses collaborateurs autant que possible
  • Transmettre ce qui est vécu en interne en externe

Lisez aussi : 6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

En gardant ces étapes à l’esprit vous pourrez déployer une marque employeur qui aura un véritable impact sur vos collaborateurs et sur vos futures recrues. Plus concrètement, il importe de vous assurer de votre présence sur internet. Au plus on parle de vous (en bien), au plus vous augmentez votre notoriété.

Pour avoir davantage de visibilité, vous pouvez par exemple faire en sorte de figurer sur les sites de notation des entreprises : Glassdoor, Viadeo, etc. Les plateformes à cet égard ne manquent pas et permettent aux entreprises de savoir comment elles peuvent s’améliorer grâce à un retour de leurs salariés. Les avis négatifs peuvent mettre en lumière des points d’amélioration. De quoi permettre aussi aux employés de devenir les ambassadeurs de votre marque employeur et de donner encore plus d’écho à vos valeurs et à votre culture d’entreprise.

Enfin, avoir ses valeurs en tête des résultats de Google est non négligeable. D’après une étude menée par CareerBuilder (et relayée sur semji.com), les candidats font une recherche de l’entreprise sur Google dans près de 80% des cas. L’image renvoyée par le moteur de recherche va donc largement influencer la vision que le potentiel candidat a de votre entreprise. Il est donc important de penser à une belle présentation de vous-même, de votre site-vitrine et d’attirer l’attention.

Ne lésinez pas sur les contenus tape à l’œil, les vidéos, tout ce qui peut mettre en valeur votre culture d’entreprise. « L’importance de la culture d’entreprise chez les salariés permet également d’améliorer la perception de la marque à l’extérieur », selon Emily Andrews une rédactrice spécialiste de la communication.

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Julie Delcourt 13 août 2021 0 Comments

Quelles sont les attentes des candidats en termes de RH à l’ère du Covid-19 (et après) ?

A

lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

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Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

 

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Julie Delcourt 5 février 2021 0 Comments

Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

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n dirigeant sur trois prévoit que 75 % des revenus proviendront du numérique dans les trois prochaines années, soit trois fois plus qu’en 2019. C’est ce qu’il ressort d’une enquête mondiale publiée par Workday, une société spécialisée dans les solutions Cloud pour la gestion financière et les RH, et partagée par le site HR Voice.

L’étude offre une cartographie des initiatives numériques et questionne les dirigeants et cadres supérieurs sur les enjeux et opportunités du digital dans leur quête d’agilité organisationnelle. Selon l’enquête, au cours d’une année marquée par une crise sanitaire sans précédent entraînant de profondes mutations économiques et géopolitiques, l’agilité est devenue une composante clé du succès des entreprises. Les dirigeants prévoient d’accélérer leurs initiatives numériques. Ils sont même un tiers à déclarer que seule une accélération du numérique leur permettra d’acquérir la résilience organisationnelle nécessaire pour faire face aux crises futures.

De manière générale, il ressort que les revenus issus du numérique sont majeurs et s’accélèrent. En effet, plus d’un tiers des entreprises s’attendent à ce que 75 % ou plus de leurs revenus proviennent du numérique (produits numériques ou biens traditionnels vendus en ligne) d’ici trois ans. Ce chiffre a triplé depuis 2019, où seulement une entreprise sur 10 avait émis la même prévision.

Alors que plus de la moitié des dirigeants (56 %) déclarent que leur technologie est compatible avec leurs objectifs de transformation numérique, ils ne sont que 16 % à affirmer que la culture de leur entreprise est en adéquation avec ces mêmes objectifs. Si elles ne se concentrent pas davantage sur les collaborateurs et la culture interne, les entreprises risquent de ne pas obtenir les retours attendus sur leurs investissements technologiques.

A cet égard, plus de trois quarts (77 %) des dirigeants indiquent que leur entreprise a la capacité de réagir rapidement face à l’échec d‘investissements technologiques (technologie qui n’est pas déployée ou utilisée avec succès), contre 70 % en 2019. La planification continue devient une bonne pratique. 43 % des personnes interrogées ont adopté la planification continue avant la pandémie. Les trois principaux facteurs de succès sont : l’accès aux données, le déploiement de technologies intelligentes et une culture agile.

Les priorités numériques varient selon les fonctions managériales

L’étude dévoile également que les défis ne sont pas les mêmes selon les fonctions interrogées. CEO et DRH ont des avis distincts.

Le manager vise l’optimisme numérique. Les CEO sont les plus optimistes en ce qui concerne les efforts de transformation numérique de leur entreprise. Ils considèrent néanmoins la culture comme un frein aux principaux composants de l’agilité : pour 31 % d’entre eux, elle serait le plus grand obstacle à la planification continue et elle freinerait l’accessibilité des données pour 32 % des répondants.

Le DRH, lui, se veut plus défenseur de la culture. Les responsables RH se donnent pour mission de développer la culture dont leur entreprise a besoin pour gagner en agilité. Pourtant, ils sont seulement 62 % à convenir que les leviers de motivation des employés et les KPI (indicateurs e performance) de l’entreprise sont en phase avec leur culture ou que la culture de l’organisation donne les moyens à l’entreprise de s’adapter au changement.

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Julie Delcourt 29 janvier 2021 0 Comments