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En 2019, 1/3 des 18-64 ans en Belgique étaient d’origine étrangère. Outre les personnes originaires de l’UE, les groupes les plus importants se répartissent entre les Maghrébins, les Africains subsahariens et des candidats à l’UE (principalement des personnes d’origine turque).

Pour tous, le taux d’activité a augmenté à cette époque mais sans rien changer au fait que la Belgique est le pays européen avec la plus grande différence entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère. Des différences importantes même en cas de niveaux d’études et de diplômes identiques.

Le détachement a aussi énormément augmenté ces dernières années. La Belgique occupe la 3e place (après l’Allemagne et la France). Le nombre de détachés a ainsi doublé en 10 ans. La moitié des détachements se font au départ d’un pays de l’UE-15 (principalement les Pays-Bas, la France, l’Allemagne et le Portugal). Un phénomène notable, cependant, est l’augmentation des ressortissants de pays tiers détachés par des pays de l’UE-13. Il s’agit des ressortissants de pays tiers dits de l’arrêt Vander Elst qui obtiennent un permis de travail dans un pays européen et peuvent dès lors être détachés dans d’autres pays européens. Leur nombre a quadruplé en quatre ans. Ils sont même plus nombreux que les migrants via le ‘permis unique’.

Un détachement qui devient problématique

Le détachement est un phénomène essentiellement masculin (96%). Certains secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (par exemple la construction, les transports, la métallurgie, la transformation de la viande…) en dépendent fortement. La situation devient problématique pour eux en l’absence de détachement.

Face à ce constat, la FEB ne manque pas de clamer : « Si l’on veut atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80%, il faut aussi tabler sur la mise au travail des ressortissants non européens. Le fait que la Belgique souffre du plus grand écart de taux d’emploi entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère montre qu’il y a encore une grande marge d’amélioration. Cette situation s’explique par notre marché du travail qui est caractérisé par la segmentation (insiders-outsiders), la mobilité restreinte, la réglementation rigide du travail et l’ethnostratification. Cette dernière est une discrimination institutionnalisée, ancrée dans notre culture et notre société. Ce phénomène est particulièrement évident dans le domaine de la formation. Car un diplôme identique ne signifie pas toujours une chance d’emploi identique, même avec des diplômes plus élevés. »

S’attaquer aux écueils du marché de l’emploi

La FEB appelle aussi à s’attaquer aux principaux obstacles structurels à notre marché du travail, tant du côté de l’offre (garde d’enfants, transport, incitants financiers) que du côté de la demande (coûts salariaux élevés).

« Outre le fait de rendre le travail plus rémunérateur et de supprimer les obstacles, nous pouvons en tant qu’employeurs nous engager en faveur de la réinsertion professionnelle et valoriser tous les talents. La FEB, avec les fédérations sectorielles, croit en une approche du secteur pour aider les entreprises à développer des politiques de diversité et d’inclusion qui répondent aux défis auxquels le secteur et l’entreprise sont confrontés. Cette approche sur mesure est la bonne réponse, par opposition à une politique « taille unique » assortie de sanctions, qui ne fonctionne tout simplement pas », conclut la Fédération patronale.

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après de nombreuses études, un recrutement diversifié mène à des meilleurs résultats et des belles performances pour l’entreprise. Pour autant, la diversité demeure un sujet que chaque employeur et département RH doivent prendre en compte, arbitrairement. Repenser sa politique de recrutement, l’orienter vers l’inclusivité est une étape primordiale dans la RSE des entreprises et dans les sociétés de demain.

Se créer un personnel constitué d’équipes composées de talents, indépendamment de leur genre, de leur religion ou de leur orientation sexuelle est un pas important vers l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et au travail. Voici 4 conseils pour favoriser la diversité dans votre recrutement.

#1 Rédigez des offres d’emploi inclusives

L’écriture inclusive, cela vous parle ? Elle consiste à inclure le « il » et le « elle » dans une seule graphie (« iel ») et n’exclure ainsi aucun lecteur. Ne négligez pas cette graphie, de plus en plus de candidats y sont sensibles. Plusieurs études démontrent d’ailleurs que les termes utilisés dans une offre d’emploi peuvent dissuader les candidats issus de minorités de postuler.

Une astuce pour rédiger une annonce attrayante réside dans une bonne écriture inclusive et impartiale tout en évitant les adjectifs porteurs de préjugés inconscients qui peuvent être attribués à un genre ou à une minorité.

#2 Élargissez votre sourcing

Souvent, on a tendance à utiliser les mêmes outils et les mêmes canaux de sourcing, ce qui revient à chercher encore et toujours les mêmes profils. Pour encourager la diversité, multipliez vos canaux de diffusion, misez sur un public plus large, associez-vous avec des partenaires qui œuvrent en faveur de la diversité, récompensez la recommandation de candidats issus de minorités, etc.

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# 3 Repensez votre marque employeur via le prisme de la diversité

Si vous vous présentez comme un employeur qui valorise la diversité, vous attirerez la diversité. A travers votre marque employeur, veillez à mettre en évidence les efforts et projets déjà déployés au sein de votre entreprise en faveur de l’inclusivité.

Selon une étude du site Glassdoor, 67% des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme facteur important lorsqu’ils consultent une offre d’emploi. Utilisez votre page carrière, votre site web et vos réseaux sociaux pour communiquer sur vos engagements en matière de diversité.

#4 Innovez dans votre sélection de candidats

Pour de nombreux secteurs, les critères traditionnels de sélection que sont le CV, l’expérience professionnelle, les études ou les formations complémentaires sont des critères qui entrent en compte dans la sélection des candidats et, qui plus est, peuvent s’avérer être limitants si vous voulez mener un recrutement ouvert à la diversité.

Le site HR Voice recommande de diversifier ses méthodes de recrutement et d’innover en utilisant des plateformes de recrutement par les compétences. Mises en situation, tests, évaluations par simulation : tout ceci permettra de réduire les biais inconscients en proposant des shortlists basées sur des critères objectifs et anonymisés. 

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