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En 2019, 1/3 des 18-64 ans en Belgique étaient d’origine étrangère. Outre les personnes originaires de l’UE, les groupes les plus importants se répartissent entre les Maghrébins, les Africains subsahariens et des candidats à l’UE (principalement des personnes d’origine turque).

Pour tous, le taux d’activité a augmenté à cette époque mais sans rien changer au fait que la Belgique est le pays européen avec la plus grande différence entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère. Des différences importantes même en cas de niveaux d’études et de diplômes identiques.

Le détachement a aussi énormément augmenté ces dernières années. La Belgique occupe la 3e place (après l’Allemagne et la France). Le nombre de détachés a ainsi doublé en 10 ans. La moitié des détachements se font au départ d’un pays de l’UE-15 (principalement les Pays-Bas, la France, l’Allemagne et le Portugal). Un phénomène notable, cependant, est l’augmentation des ressortissants de pays tiers détachés par des pays de l’UE-13. Il s’agit des ressortissants de pays tiers dits de l’arrêt Vander Elst qui obtiennent un permis de travail dans un pays européen et peuvent dès lors être détachés dans d’autres pays européens. Leur nombre a quadruplé en quatre ans. Ils sont même plus nombreux que les migrants via le ‘permis unique’.

Un détachement qui devient problématique

Le détachement est un phénomène essentiellement masculin (96%). Certains secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (par exemple la construction, les transports, la métallurgie, la transformation de la viande…) en dépendent fortement. La situation devient problématique pour eux en l’absence de détachement.

Face à ce constat, la FEB ne manque pas de clamer : « Si l’on veut atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80%, il faut aussi tabler sur la mise au travail des ressortissants non européens. Le fait que la Belgique souffre du plus grand écart de taux d’emploi entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère montre qu’il y a encore une grande marge d’amélioration. Cette situation s’explique par notre marché du travail qui est caractérisé par la segmentation (insiders-outsiders), la mobilité restreinte, la réglementation rigide du travail et l’ethnostratification. Cette dernière est une discrimination institutionnalisée, ancrée dans notre culture et notre société. Ce phénomène est particulièrement évident dans le domaine de la formation. Car un diplôme identique ne signifie pas toujours une chance d’emploi identique, même avec des diplômes plus élevés. »

S’attaquer aux écueils du marché de l’emploi

La FEB appelle aussi à s’attaquer aux principaux obstacles structurels à notre marché du travail, tant du côté de l’offre (garde d’enfants, transport, incitants financiers) que du côté de la demande (coûts salariaux élevés).

« Outre le fait de rendre le travail plus rémunérateur et de supprimer les obstacles, nous pouvons en tant qu’employeurs nous engager en faveur de la réinsertion professionnelle et valoriser tous les talents. La FEB, avec les fédérations sectorielles, croit en une approche du secteur pour aider les entreprises à développer des politiques de diversité et d’inclusion qui répondent aux défis auxquels le secteur et l’entreprise sont confrontés. Cette approche sur mesure est la bonne réponse, par opposition à une politique « taille unique » assortie de sanctions, qui ne fonctionne tout simplement pas », conclut la Fédération patronale.

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#4 Ne pas délaisser l’expérience candidat

Miser sur son EVP et sur l’expérience collaborateur pour développer sa marque employeur est certes indispensable, mais il ne faut pas pour autant délaisser l’expérience candidat. Près de 60% des demandeurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience selon l’étude CareerArc.

Ceci peut avoir de lourdes conséquences : refus d’emploi, bouche à oreille négatif sur la société, baisse des ventes, etc. En bref, si vous n’améliorez pas l’expérience de vos candidats vous risquez non seulement de perdre vos futurs talents, mais aussi vos clients et votre argent.

Pour éviter cela, pensez à auditer l’expérience actuelle de vos employés, comment ont-ils vécu leur recrutement, leur onboarding, etc. Prenez ensuite les mesures nécessaires pour améliorer votre expérience candidat.

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es discriminations sont un fléau qui touche largement et profondément la société. Le très récent décès de Georges L. Floyd en est un exemple éloquent. Les discriminations touchent aussi le marché du travail. Dans le sillon du mouvement « Black lives matter », le Conseil d’analyse économique (CAE) de France s’est penché sur les discriminations à l’embauche et sur les minorités directement impactées : religion, ethnie, orientation sexuelle, etc. L’objectif de cette démarche ? Faire force de proposition pour lutter contre la discrimination. Retour sur la note anti-discriminante du CAE.

De manière générale, les experts du CAE constatent que les discriminations sont partout et impactent directement la France et tous les autres pays. Il ne s’agit pas là d’un sentiment mais bien d’une réalité, selon Stéphane Carcillo, économiste à l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) et co-auteur de la note.

« A candidature équivalente, la probabilité pour les Français blancs d’être invités à un entretien d’embauche est de 50 à 100 % supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches », indique la note. Même cas de figure en ce qui concerne le sexe de l’employé : les femmes sont aussi bien moins loties que les hommes sur le plan professionnel, même si, depuis plusieurs années, les jeunes filles sont proportionnellement plus diplômées que les hommes. « Une femme en âge d’avoir des enfants a, en moyenne, objectivement moins de chances de pouvoir assumer pleinement une vie professionnelle exigeante que son homologue masculin », assure Stéphane Carcillo. C’est pourquoi le co-auteur de l’étude, avec Marie-Anne Valfort, de l’Ecole d’économie de Paris, milite pour un changement de normes sociales.

Pour une « non-discrimination » généralisée

Le CAE propose en outre de porter à 4 semaines la durée du congé de paternité – le congé de paternité étant fixé à 11 jours en France contre 10 jours en Belgique. Du côté des populations immigrées – n’ayant pu accueillir les normes sociales du pays qui les accueille-, la note insiste sur la « nécessité d’acquérir des compétences socio-comportementales ». Il faudrait aussi, chez les ‘jeunes de quartier’, « renforcer les interventions sur le temps scolaire visant à améliorer les aspirations et l’estime de soi des élèves ».

En outre, il est urgent de faire connaître les outils juridiques dont les personnes victimes de discrimination peuvent bénéficier. Comme le constate Marie-Anne Valfort, « 80 % des personnes se disant discriminées n’ont entrepris aucune démarche pour tenter de faire valoir leurs droits, avec un taux de non-recours qui atteint 93 % en cas de discrimination à l’embauche ». S’ajoute à cela, la nécessité de « rendre obligatoire une formation des membres du Comité social et économique (CSE), des délégués syndicaux et des inspecteurs du travail sur les moyens d’assister les salariés ». Une formation des salariés « à la non-discrimination » est aussi de mise.

“Diversité et inclusion”

Par ailleurs, le CAE propose de créer « un indice « Diversité et inclusion » reposant sur un protocole défini par les pouvoirs publics permettant de valoriser les employeurs les plus divers et inclusifs en fonction de différents critères de discrimination ». Sans formellement proposer la création de statistiques ethniques, les auteurs souhaiteraient que l’Insee interroge les gens « sur l’origine ressentie des individus, leur orientation sexuelle et leur identité de genre ».

Source : Les Echos Executive