4 bonnes résolutions 2022 pour votre marque employeur (et votre recrutement)

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e début d’une nouvelle année est l’occasion de prendre de nouvelles résolutions pour la période à venir et de s’y tenir. Comment s’imposer comme un meilleur employeur en 2022 ? Quelle stratégie développer pour améliorer sa marque employeur ? Voici quelques points d’attention à prendre en compte dans votre employer branding pour la nouvelle année.

#1 Développer une marque employeur authentique

Pour construire une marque employeur unique, il faut développer la bonne méthode. Vous ne devez ni en faire de trop ni ne pas assez en faire. Comment rendre sa société authentique et unique ? En passant par les principaux concernés : vos employés. Ces derniers sont les plus enclins à expliquer ce qu’ils aiment dans leur job et qu’ils adhèrent aux valeurs de l’entreprise où ils travaillent.

Grâce à eux, vous pourrez identifier vos forces (et définir votre EVP – Employee Value Proposition) ainsi que vos faiblesses, les points à améliorer. Autrement dit, en passant par-là, vous pourrez montrer aux candidats pourquoi votre entreprise est un lieu de travail où il fait bon vivre et où il est pertinent pour eux d’y travailler.

Une fois votre EVP établie, n’oubliez pas de la partager par le biais de vos communications et sur vos réseaux sociaux.

#2 Booster votre marque employeur grâce aux influenceurs/-ceuses

De plus en plus d’influenceurs/-ceuses s’imposent comme une figure rassurante, gage de confiance et de qualité. Dans cette optique, pour mettre en avant votre société, vous pourriez passer par un partenariat d’influence.

Grâce à votre influenceur/-ceuse -et aux contenus authentiques qu’il/elle produira – vous allez sans doute convaincre un bon nombre de candidats de s’intéresser de près à vos valeurs et à votre culture d’entreprise. Ils auront peut-être même envie de postuler à une fonction qui leur correspond ou de déposer une candidature spontanée.

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#3 Miser encore plus sur la diversité

La tendance emploi 2022 est à l’égalité, l’inclusion et à la diversité. En effet, d’après une étude Linkedin, 78% des professionnels de la gestion et de l’accompagnement du personnel affirment que la diversité est la principale tendance qui impacte le marché de l’emploi.

Le Guide des Salaires de Robert Half corrobore cette affirmation : 54% des employeurs adaptent leurs offres d’emploi pour attirer une multitude de talents et 44% travaillent avec un système de CV anonymes. 44% proposent en outre de former leurs employés à reconnaître les préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Tout ceci est également quelque chose que vous devez faire transparaître dans votre marque employeur. Montrez que vos équipes sont diversifiées et plus soudées que jamais. De quoi attirer de potentiels candidats.

#4 Ne pas délaisser l’expérience candidat

Miser sur son EVP et sur l’expérience collaborateur pour développer sa marque employeur est certes indispensable, mais il ne faut pas pour autant délaisser l’expérience candidat. Près de 60% des demandeurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience selon l’étude CareerArc.

Ceci peut avoir de lourdes conséquences : refus d’emploi, bouche à oreille négatif sur la société, baisse des ventes, etc. En bref, si vous n’améliorez pas l’expérience de vos candidats vous risquez non seulement de perdre vos futurs talents, mais aussi vos clients et votre argent.

Pour éviter cela, pensez à auditer l’expérience actuelle de vos employés, comment ont-ils vécu leur recrutement, leur onboarding, etc. Prenez ensuite les mesures nécessaires pour améliorer votre expérience candidat.

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Julie Delcourt 24 décembre 2021 0 Comments

Stop à la discrimination à l’embauche !

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es discriminations sont un fléau qui touche largement et profondément la société. Le très récent décès de Georges L. Floyd en est un exemple éloquent. Les discriminations touchent aussi le marché du travail. Dans le sillon du mouvement « Black lives matter », le Conseil d’analyse économique (CAE) de France s’est penché sur les discriminations à l’embauche et sur les minorités directement impactées : religion, ethnie, orientation sexuelle, etc. L’objectif de cette démarche ? Faire force de proposition pour lutter contre la discrimination. Retour sur la note anti-discriminante du CAE.

De manière générale, les experts du CAE constatent que les discriminations sont partout et impactent directement la France et tous les autres pays. Il ne s’agit pas là d’un sentiment mais bien d’une réalité, selon Stéphane Carcillo, économiste à l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) et co-auteur de la note.

« A candidature équivalente, la probabilité pour les Français blancs d’être invités à un entretien d’embauche est de 50 à 100 % supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches », indique la note. Même cas de figure en ce qui concerne le sexe de l’employé : les femmes sont aussi bien moins loties que les hommes sur le plan professionnel, même si, depuis plusieurs années, les jeunes filles sont proportionnellement plus diplômées que les hommes. « Une femme en âge d’avoir des enfants a, en moyenne, objectivement moins de chances de pouvoir assumer pleinement une vie professionnelle exigeante que son homologue masculin », assure Stéphane Carcillo. C’est pourquoi le co-auteur de l’étude, avec Marie-Anne Valfort, de l’Ecole d’économie de Paris, milite pour un changement de normes sociales.

Pour une « non-discrimination » généralisée

Le CAE propose en outre de porter à 4 semaines la durée du congé de paternité – le congé de paternité étant fixé à 11 jours en France contre 10 jours en Belgique. Du côté des populations immigrées – n’ayant pu accueillir les normes sociales du pays qui les accueille-, la note insiste sur la « nécessité d’acquérir des compétences socio-comportementales ». Il faudrait aussi, chez les ‘jeunes de quartier’, « renforcer les interventions sur le temps scolaire visant à améliorer les aspirations et l’estime de soi des élèves ».

En outre, il est urgent de faire connaître les outils juridiques dont les personnes victimes de discrimination peuvent bénéficier. Comme le constate Marie-Anne Valfort, « 80 % des personnes se disant discriminées n’ont entrepris aucune démarche pour tenter de faire valoir leurs droits, avec un taux de non-recours qui atteint 93 % en cas de discrimination à l’embauche ». S’ajoute à cela, la nécessité de « rendre obligatoire une formation des membres du Comité social et économique (CSE), des délégués syndicaux et des inspecteurs du travail sur les moyens d’assister les salariés ». Une formation des salariés « à la non-discrimination » est aussi de mise.

“Diversité et inclusion”

Par ailleurs, le CAE propose de créer « un indice « Diversité et inclusion » reposant sur un protocole défini par les pouvoirs publics permettant de valoriser les employeurs les plus divers et inclusifs en fonction de différents critères de discrimination ». Sans formellement proposer la création de statistiques ethniques, les auteurs souhaiteraient que l’Insee interroge les gens « sur l’origine ressentie des individus, leur orientation sexuelle et leur identité de genre ».

Source : Les Echos Executive

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Julie Delcourt 14 août 2020 0 Comments