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Pour rappel, le « deal pour l’emploi » est une mesure prise par l’autorité gouvernementale qui vise à améliorer l’équilibre vie privée-vie professionnelle et à augmenter le taux d’emploi.

Concrètement, il est question de réformer le marché du travail, en donnant aux entreprises et aux travailleurs plus de liberté et de nouvelles opportunités, sans pour autant occulter la crise que nous traversons… Ce deal supprime un certain nombre d’obstacles sur le marché du travail et prévoit, notamment, une flexibilité accrue pour les employeurs et les travailleurs, tout en garantissant un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle.

Il doit également contribuer à la volonté du gouvernement de faire passer le taux d’emploi à 80 % en 2030.

Dans les grandes lignes,  voici les différents points que vient modifier la loi quant aux obligations de l’employeur envers l’employé :

En ce qui concerne les mesures relatives à la flexibilité , il est question de :

• Délai de notification de l’horaire s’applique aux travailleurs à temps partiel occupés selon un horaire variable
• Semaine de quatre jours
• Régime hebdomadaire alterné
• Travail en soirée dans l’e-commerce

En ce qui concerne les mesures relatives à l’économie de plateforme, il est question de :

• Économie de plateforme

En ce qui concerne les mesures relatives à la formation continue, il est question de :

• Plan de formation annuel
• Droit à la formation

En ce qui concerne les mesures relatives à l’activation du licenciement, il est question de :

• Trajets de transition en cas de licenciement
• Renforcement de l’employabilité des travailleurs en cas de licenciement

Le droit à la déconnexion fait aussi l’objet d’un développement dans cette loi du « deal pour l’emploi ».

N’hésitez pas à consulter les différents sites RH pour plus de précisions sur les différents changements qu’implique cette nouvelle législation. Le Groupe S a par exemple publié un dossier dédié au deal de l’emploi et revient dans les détails sur chaque mesure.

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En 2019, 1/3 des 18-64 ans en Belgique étaient d’origine étrangère. Outre les personnes originaires de l’UE, les groupes les plus importants se répartissent entre les Maghrébins, les Africains subsahariens et des candidats à l’UE (principalement des personnes d’origine turque).

Pour tous, le taux d’activité a augmenté à cette époque mais sans rien changer au fait que la Belgique est le pays européen avec la plus grande différence entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère. Des différences importantes même en cas de niveaux d’études et de diplômes identiques.

Le détachement a aussi énormément augmenté ces dernières années. La Belgique occupe la 3e place (après l’Allemagne et la France). Le nombre de détachés a ainsi doublé en 10 ans. La moitié des détachements se font au départ d’un pays de l’UE-15 (principalement les Pays-Bas, la France, l’Allemagne et le Portugal). Un phénomène notable, cependant, est l’augmentation des ressortissants de pays tiers détachés par des pays de l’UE-13. Il s’agit des ressortissants de pays tiers dits de l’arrêt Vander Elst qui obtiennent un permis de travail dans un pays européen et peuvent dès lors être détachés dans d’autres pays européens. Leur nombre a quadruplé en quatre ans. Ils sont même plus nombreux que les migrants via le ‘permis unique’.

Un détachement qui devient problématique

Le détachement est un phénomène essentiellement masculin (96%). Certains secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (par exemple la construction, les transports, la métallurgie, la transformation de la viande…) en dépendent fortement. La situation devient problématique pour eux en l’absence de détachement.

Face à ce constat, la FEB ne manque pas de clamer : « Si l’on veut atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80%, il faut aussi tabler sur la mise au travail des ressortissants non européens. Le fait que la Belgique souffre du plus grand écart de taux d’emploi entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère montre qu’il y a encore une grande marge d’amélioration. Cette situation s’explique par notre marché du travail qui est caractérisé par la segmentation (insiders-outsiders), la mobilité restreinte, la réglementation rigide du travail et l’ethnostratification. Cette dernière est une discrimination institutionnalisée, ancrée dans notre culture et notre société. Ce phénomène est particulièrement évident dans le domaine de la formation. Car un diplôme identique ne signifie pas toujours une chance d’emploi identique, même avec des diplômes plus élevés. »

S’attaquer aux écueils du marché de l’emploi

La FEB appelle aussi à s’attaquer aux principaux obstacles structurels à notre marché du travail, tant du côté de l’offre (garde d’enfants, transport, incitants financiers) que du côté de la demande (coûts salariaux élevés).

« Outre le fait de rendre le travail plus rémunérateur et de supprimer les obstacles, nous pouvons en tant qu’employeurs nous engager en faveur de la réinsertion professionnelle et valoriser tous les talents. La FEB, avec les fédérations sectorielles, croit en une approche du secteur pour aider les entreprises à développer des politiques de diversité et d’inclusion qui répondent aux défis auxquels le secteur et l’entreprise sont confrontés. Cette approche sur mesure est la bonne réponse, par opposition à une politique « taille unique » assortie de sanctions, qui ne fonctionne tout simplement pas », conclut la Fédération patronale.

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Vu le contexte économique marqué par une grande incertitude et une pression sur leurs coûts, les entreprises prévoient de ralentir leur rythme d’embauches au cours du 3ème trimestre 2022, d’après le baromètre de Manpower. Cependant même en recul, les intentions d’engager de nouveaux travailleurs resteront positives pour en Wallonie (+33%), en Flandre (+25%) et à Bruxelles (+19%). Selon l’enquête réalisée en avril auprès de 520 employeurs, 4 employeurs sondés sur 10 (41%) prévoient quand même d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2022.

Le moins que l’on puisse dire à la lumière de ces chiffres, c’est que les perspectives d’emploi en Belgique se complexifient pour les mois à venir. Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux, explique :  « En raison de l’accélération des transformations du marché du travail –  démographie et départ à la retraite des boomers, pression sur les compétences en raison de la digitalisation, évolution des attentes des travailleurs dans le monde post-covid et nouveaux défis à relever par les organisations – les employeurs doivent faire face à une crise des talents sans précédent au niveau mondial. Avec trois employeurs sur quatre impactés par cette crise, la Belgique se situe au même niveau que la moyenne observée au niveau mondial. »

Une forte demande dans les secteurs de l’IT et du digital

Tout le monde se cherche donc et, actuellement, seuls les chiffres dégagent quelques certitudes. Celle que, sans surprise, la plus forte demande de nouvelles recrues vient des secteurs de l’IT et des fonctions « digitales ». Demande encore en hausse de 47% pour les secteurs ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias. Suivis par l’univers du ‘Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique’ (+35%). Les perspectives d’emploi sont aussi très positives du côté des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+25%) et de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+24%) ainsi que – signe encourageant – dans le secteur de l’Horeca, de la culture et des loisirs (+23%). Mais aucun secteur n’échappe aux pénuries de talents. 86% des employeurs en quête de profils IT et digitaux s’échinent à traquer les oiseaux trop rares. Mais si l’on prend un secteur comme les Services publics, la santé, l’éducation et les services collectifs, les choses ne sont pas plus simples : 75% des employeurs rament à recruter.

Autre certitude : Les difficultés de recrutement s’accentuent en fonction de la taille de l’entreprise. Selon l’enquête de ManpowerGroup, là où 69% des micro-entreprises peinent à recruter, le pourcentage grimpe à 79% dans les grandes entreprises.

Les hard et softs skills manquent

Les employeurs se heurtent à des manques au niveau de « hard skills » chez les candidats mais aussi pour des lacunes au niveau des « soft skills », ces qualités plus liées à la personnalité du travailleur. « Notre enquête montre une évolution des soft skills recherchées”, souligne Sébastien Delfosse. “Dans le monde post-covid, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs faisant preuve d’autonomie et de responsabilité. Qualités essentielles pour évoluer dans un monde du travail qui privilégie à présent des modes d’organisation hybride.”

Concrètement, l’actuel top 5 des soft skills les plus recherchées par les employeurs en Belgique sont dans l’ordre : responsabilité/discipline, initiative ; résolution de problème ; résilience/adaptabilité ; soif d’apprendre/curiosité. Les soft skills liées à la collaboration ou à la vie sociale restent importantes mais n’arrivent elles qu’en huitième et neuvième position.

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e nombre de postes vacants proposés en faveur de la durabilité, de la diversité et de la lutte contre le changement climatique ne cesse de grimper. C’est ce qu’il ressort d’une communication d’Indeed, partagée sur HR Square, qui a analysé les textes rédigés pour ces « emplois verts ». Bien que les offres d’emploi durables n’ont jamais été aussi nombreuses, les demandeurs d’emploi, eux, semblent y accorder moins d’importance, sans doute en raison de la crise sanitaire.

Le nombre d’emplois verts proposés sur Indeed a augmenté de 55% au cours de cette année. Par rapport à septembre 2017, il a même triplé. Par « offre d’emploi vert », Indeed entend une offre comprenant des termes comme « durabilité », « changement climatique » et « biodiversité » dans le corps du texte ou l’intitulé. « Il ne s’agit pas uniquement des activistes d’une organisation environnementale. Un poste au sein d’une entreprise durable du secteur financier est également considéré comme un emploi vert. D’après moi, le nombre d’emplois verts continuera de grimper dans un avenir proche. Les objectifs de réduction des émissions de CO2 et la réalisation de la transition énergétique n’y seront pas étrangers. Les entreprises ressentent en outre de plus en plus le besoin de mettre en place une politique de responsabilité sociétale, et leur politique du personnel en est un élément », explique Arjan Vissers, responsable de la stratégie chez Indeed

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Ne pas verser dans le greenwashing

Arjan Vissers invite toutefois les employeurs à utiliser ce genre de mots avec prudence dans leurs offres d’emploi. « Il se peut qu’en raison de la pénurie actuelle sur le marché du travail, des employeurs utilisent toutes sortes de termes et d’objectifs durables dans leurs offres afin d’attirer l’attention des candidats. La durabilité, la RSE et l’écologie sont des thèmes d’actualité qui préoccupent également les actionnaires, les entreprises doivent donc aller dans ce sens-là. Il faut cependant veiller à ne pas tomber dans le greenwashing, mais à ce qu’un emploi soit véritablement ‘vert’. Plus le texte de l’offre correspondra au contenu et aux objectifs réels d’une fonction, plus l’adéquation avec un candidat et ses attentes sera bonne au final. »

Depuis septembre 2017, le nombre de recherches effectuées en lien avec des emplois verts a augmenté de 50%. Cet intérêt baisse cependant d’année en année. Par rapport à l’année dernière, il est resté à peu près au même niveau (à peine 8% de recherches en plus). « En période de crise, d’autres facteurs sont probablement plus importants que la durabilité lors de la recherche d’un travail, comme la sécurité de l’emploi. Le contraste est pourtant saisissant avec l’accent que les employeurs continuent de mettre sur l’aspect ‘vert’ d’un emploi », conclut Arjan Vissers.

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arce que la crise que nous vivons est aussi l’occasion de se remettre en question, Références a pris le temps, en 2020 de repenser son positionnement. .

Plus que jamais, le secteur des ressources humaines a un rôle prépondérant dans la gestion de la crise sanitaire et économique, que ce soit pour les entreprises ou pour les travailleurs. C’est pourquoi en 2021, Références embrasse son rôle de média emploi et carrière et met l’accent sur son rôle de conseiller et de producteur de contenu RH. Concrètement, cela signifie que nous vous donnons, à vous, experts des ressources humaines, rendez-vous une fois par mois dans notre newsletter B2B, afin de vous tenir informé des actualités du marché de l’emploi et de la formation !

Au programme, best practices, articles de fonds, interviews, podcasts, webinars, cases et autres statistiques seront mis à votre disposition. Enfin, la newsletter Références, c’est aussi l’occasion pour vous de prendre une part active aux tendances du marché. Chaque mois, nous vous proposons de participer à notre questionnaire thématique afin de dessiner, ensemble, le tracé d’un monde du recrutement en pleine mutation !

Alexandre Liégeois,

B2B marketing & employer branding specialist @ Références

Retrouvez ici notre podcast OpenSpace

Retrouvez ici nos articles d’expertise sur l’employer branding

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020 a marqué l’histoire de notre société, impactée par une crise sanitaire que le monde n’avait encore jamais connue. Pour faire face à cette situation inédite, résilience et adaptation étaient de mise. Les changements, eux, ne se sont jamais aussi rapidement succédés, dans un contexte d’urgence. Mais quel sera l’impact de ces mutations sur le monde du travail en 2021 ? Voici quelques prévisions, élaborées sur base des prédictions d’Acerta.

#1 L’extension du congé parental

A partir du 1^er janvier 2021, les pères et co-parents pourront bénéficier d’un congé parental plus long : le congé de 10 jours sera prolongé de 5 jours et durera donc, au total, 15 jours. Les travailleurs peuvent aussi prendre ces cinq jours supplémentaires librement dans les quatre mois suivant le jour de l’accouchement.

Il a également été décidé par le gouvernement qu’à partir de janvier 2023, le congé de naissance pour les pères et les coparents sera une nouvelle fois prolongé de 5 jours et durera donc 20 jours. Pour en savoir plus, cliquez ici.

#2 Les nouvelles conditions d’accès au RCC

En 2021, de nouvelles conditions, déjà établies depuis le 23 avril 2019, seront d’application si vous souhaitez bénéficier du régime de chômage avec complément d’entreprise. Si vous prévoyez de licencier un travailleur en vue d’un RCC (Régime de Chômage avec Complément d’entreprise), il y a plusieurs critères à remplir. Vous pouvez les consulter dans cet article.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

#3 Le nouveau régime pour le travail associatif

Un nouveau régime pour le travail associatif est entré en vigueur le 1^er janvier 2021. Le champ d’application est limité au secteur sportif et l’indemnité minimum doit s’élever au moins à 3,57 euros par heure. Découvrez ici les principaux changements.

#4 La réduction des émissions de CO2 de référence

Outre l’extension du congé parental, le gouvernement fédéral a également adapté les émissions de CO₂ de référence utilisées dans le calcul des avantages de toute nature des voitures de société. Dès 2021, ces émissions de CO₂ seront limitées (au maximum) au niveau de l’année de revenus précédente.

Ainsi, les émissions de CO₂ de référence ne pourront plus augmenter et l’avantage de toute nature imposable ne pourra par conséquent pas être inférieur à celui de l’année de revenus précédente. Vous trouverez plus d’informations à cet égard ici.

# 5 L’indexation salariale de la CP 200

Le mois de janvier annonce, comme chaque année, l’indexation salariale automatique pour tous les travailleurs de la CP 200. En 2021, cette indexation s’élève à + 0,95%. Pour plus de détails, n’hésitez pas à cliquer ici.

Pour découvrir d’autres changements qui risquent d’impacter le marché du travail, consultez cet article.

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vec le confinement, le télétravail s’est généralisé et est devenu, pour les collaborateurs, un régime de travail pour le moins apprécié. En effet, selon une étude conjointe menée par le cabinet BDO et HR Square, 9 travailleurs et cadres belges sur 10 veulent télétravailler un à trois jours par semaine, les mesures d’assouplissement une fois terminées. Qu’il devienne la norme ou non sur le long terme, le télétravail a profondément bouleversé le monde du travail et ses caractéristiques présentielles.

Cependant, la distance ne doit pas être perçue comme une contrainte mais plutôt comme une opportunité. Celle-ci doit constituer dans votre recrutement une manière d’innover. Rencontre avec le candidat, intégration, onboarding, etc. Toutes ces étapes peuvent se réaliser depuis votre chez vous. Voici 5 conseils pour les mener à bien.

1) Préparer efficacement l’intégration distancielle

Un onboarding à distance se déroule essentiellement via voie numérique. C’est pourquoi il est primordial que vous vous assuriez que votre nouvelle recrue ait accès sans difficultés aux outils informatiques et aux logiciels dès son premier jour de travail.

Dans cette même optique, comme vous ne pouvez pas accueillir votre candidat en vrai, pourquoi ne pas lui envoyer un welcome pack ? Ce concept très populaire dans les grandes entreprises, est un bon moyen pour souhaiter la bienvenue à votre recrue tout en développant le sentiment d’appartenance à la société.

2) Finaliser le recrutement numériquement

Le recrutement à distance a été (et est encore) pratiqué par de nombreuses entreprises actuellement. Il est également possible de finaliser une embauche sans interaction physique. Vous pouvez signer le contrat à la main et l’envoyer par courrier. Pour plus de simplicité et de rapidité, il existe aussi des services de signature électronique sécurisés et autorisés par la loi comme DocuSign, HelloSign ou encore SignRequest.

Les documents nécessaires à l’employeur (identité, numéro bancaire, justificatif de domicile, numéro de sécurité sociale, etc.) peuvent aussi être envoyés par voie électronique. Dans ce cas, est indispensable que l’entreprise assure la sécurité de la transmission des données personnelles.

3) Communiquer ponctuellement avec le nouvel employé

L’arrivée dans une entreprise est un moment mémorable pour un nouveau collaborateur. C’est pourquoi tous les détails comptent pour que l’onboarding digital n’impacte pas négativement le facteur humain.

Avant le jour J, pensez à envoyer un mail comportant toutes les informations utilise ainsi que le planning de la première journée. Le nouvel arrivant est ainsi bien préparé pour démarrer son nouveau poste dans des conditions optimales.

Comme pour une intégration classique, la nouvelle recrue posera de nombreuses questions, distance oblige, celle-ci peut se sentir seule ou démunie. Il faut l’accompagner dans sa prise de poste : organisez des conversations avec le manager et vous-même. Pour ce faire, sollicitez les outils vidéo comme Zoom ou Microsoft Teams. Si vous estimez l’usage de la vidéo inappropriée vous pouvez toujours opter pour des messageries en ligne telles que Slack ou Fleep.

4) Accompagner la découverte de la société

Même à distance, le livret d’accueil est incontournable, il facilite l’intégration en présentant l’entreprise, ses codes et ses valeurs. C’est une véritable mine d’informations pour le nouvel employé. Vous pouvez transmettre ce livret via courrier ou par mail.

Il existe aussi des solutions plus innovantes. Le logiciel Applipro propose un livret d’entreprise digitalisé et interactif et permet de mettre à jour les informations en temps réel. De quoi faciliter la communication entre les différents services et la nouvelle recrue.

5) Développer une bonne collégialité digitale

Les outils collaboratifs sont là pour vous aider. Prenez le temps de présenter votre recrue, son intégration se déroule en grande majorité grâce aux interactions avec les autres membres de l’équipe.

Bien que la rencontre autour de la machine à café ne soit pas possible en ces temps de crise, conservez ce rituel et digitalisez-le. Pourquoi ne pas créer un événement virtuel hebdomadaire ? Celui-ci permettra au nouvel employé et aux autres collaborateurs de faire connaissance de manière plus informelle et conviviale.

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avant-recrutement est une étape cruciale qui permet de gagner du temps. Avant de commencer à communiquer sur un recrutement il est primordial de se préparer et de se poser les bonnes questions. Dans quel contexte ? Quel profil ? Quelle cible ? Etc. Voici 7 questionnements indispensables avant tout recrutement.

Quel profil pour quelle stratégie ?

Il est très important de définir le profil du candidat que vous recherchez. En effet, vous n’allez pas rechercher un profil en pénurie de la même manière qu’un profil généralisé, ni recruter un jeune à la pointe de la technologie de la même manière qu’une personne âgée peu connectée.

Il y a aussi un coût et une durée derrière votre processus de recrutement et ils sont à prendre en compte, tout comme votre stratégie de sourcing. Quelle plateforme de recrutement utiliser ? Où et comment cibler vos candidats ? Via quel canal ? Tout un travail en amont est nécessaire.

Quel contexte de recrutement?

Pour quelles raisons êtes-vous amené à recruter ? S’agit-il d’un contrat de remplacement, d’une création de poste, d’un départ à la retraite, etc. ? Vous devez bien cerner les besoins de votre entreprise avant de vous lancer dans la rédaction de votre offre d’emploi. Pourquoi ? Car vous n’allez pas rechercher le même profil selon le contexte.

Par exemple, pour un remplacement, le poste et les différentes tâches qu’il implique sont déjà définies tandis que pour un nouveau poste, vous devrez définir avec précision le profil attendu.

Débriefer, à quoi bon ?

Et pourtant…C’est une étape à ne pas sauter ! Elle vous permettra de gagner du temps et d’éviter de revenir consulter votre manager sur tels ou tels aspects. Il est essentiel de définir précisément les besoins de l’employeur : quel profil cherche-t-il, quelles compétences ? Quelles sont ses disponibilités pour rencontrer les candidats, etc. ? Pensez à lui poser toutes ces questions. Une fois la rencontre terminée, reformulez et validez ce qui vient d’être dit pour éviter tout malentendu !

Le candidat idéal se trouve-t-il dans mon entreprise ?

Avant de lancer un recrutement externe, regardez au sein de l’entreprise si un collaborateur sort du lot. La mobilité interne facilite le processus de recrutement (et le coût, de toute évidence). Elle permet de répondre aussi rapidement aux besoins du manager.

CV, quels seront vos critères ?

Normalement, au préalable, vous avez déjà défini les critères qui feront pencher la balance vers tel ou tel candidat : les diplômes, l’expérience, la connaissance d’une langue étrangère, etc. A vous de bien garder ces critères en tête lorsque vous lancerez votre recrutement. De quoi gagner du temps dans la sélection de vos CV.

Qu’en est-il du salaire ?

Les candidats raffolent des données chiffrées, alors donnez-leurs en. Combien de candidats potentiels ont déjà refusé votre offre car le salaire (qui n’était pas initialement mentionné dans le poste) ne leur convenait pas ? Et puis, c’est le salaire qui définira aussi le profil du candidat. On ne propose pas une même rémunération à un candidat Junior et à un Expert.

Quelles modalités de recrutement ?

Comment le processus va-t-il se dérouler ? Qui rencontrera le candidat en premier ? Vous ? Votre employeur ? Une personne tierce ? Cette question doit impérativement se poser en amant de votre recrutement : si vous venez de tomber sur un candidat idéal et que le manager vous annonce qu’il n’est pas disponible avant 10 jours, vous risquez de perdre votre perle rare…