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Télétravail : les prix élevés de l’énergie incitent-ils les Belges à revenir au bureau ?

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elon une spécialiste de la KU Leuven, tout dépend de la situation du travailleur belge. Plusieurs critères pourraient influencer sa volonté de retourner au bureau durant les saisons automnale et hivernale.

En automne et en hiver, le travail à domicile coûtera beaucoup plus cher, en raison de la flambée des prix de l’énergie. Et il n’y a pas d’amélioration immédiate en vue. Chacun devra faire sa propre analyse coûts-avantages, selon Katrien Vangrieken, affiliée au département de psychologie et des sciences de l’éducation de la KU Leuven, dans une interview de la VRT.

La consommation d’électricité et de gaz à la maison coûte évidemment de l’argent au travailleur belge. Au bureau, c’est l’employeur qui paie. Selon les calculs de De Tijd, une journée de travail à la maison peut coûter jusqu’à 18,40 euros : 14,30 euros pour les frais de chauffage et 4,10 euros pour l’électricité.

Les gens choisissent de télétravailler pour diverses raisons. Et tout le monde ne peut pas non plus se le permettre. “Il y a tellement de raisons différentes pour lesquelles les gens veulent travailler à domicile. Lors de la crise sanitaire, nous avons vu que pour de nombreuses personnes, l’impact écologique est également important. Ce groupe pourrait être prêt à renoncer à venir au bureau après tout”, explique Katrien Vangrieken.

La perte d’autonomie

L’autonomie reste également un facteur important. “Je pense que cela nécessitera une sorte d’analyse individuelle des coûts et des avantages. Dans quelle mesure certains avantages ou inconvénients pèsent-ils dans votre choix d’aller au bureau ou non. Plus de temps libre, ne pas avoir à se déplacer. Pour certaines personnes, c’est plus important qu’une facture énergétique plus élevée.”

Ceux qui font la navette tous les jours pour se rendre au travail, et qui doivent payer leurs propres frais de transport, ont également des frais de déplacement plus élevés. Ces éléments devront également être pris en compte au moment de faire un choix.

Il existe également de grandes différences entre les employeurs. “Certaines organisations seront simplement heureuses que davantage de personnes soient enclines à travailler au bureau. D’autres ont réduit leur espace de bureaux récemment, ce qui rend difficile un retour massif”. Et, bien sûr, la facture énergétique augmente aussi pour l’employeur. L’employeur ne souhaite pas chauffer davantage de pièces cet hiver, car le personnel ne travaille plus à domicile.

Autre élément important qui peut jouer un rôle : ceux qui travaillent à domicile ont droit à une indemnité de la part de leur employeur. Celle-ci a augmenté en juin pour atteindre un maximum de 140,15 euros, précisément en raison de la hausse des coûts énergétiques. Les employeurs peuvent choisir d’accorder ou non à leur personnel une telle allocation de travail à domicile et d’en fixer le montant.

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Julie Delcourt 7 septembre 2022 0 Comments
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Le langage corporel, un outil pour renforcer la confiance en entreprise !

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a confiance, une denrée rare mais précieuse

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Bernard Stenier

Avoir confiance, faire confiance, inspirer confiance, donner sa confiance, abus de confiance… : qu’entendons-nous finalement par ces expressions ? Qu’est-ce que la confiance dans notre monde moderne ? À la frontière de la philosophie, de la sociologie et de la psychologie, la notion semble parfois limitée aux nombreux ouvrages de développement personnel sur la confiance en soi.

La confiance, c’est pourtant bien plus que cela. Elle peut être tout à la fois : un ciment social, une relation structurée par des contrats, la source de nombreuses actions, une hypothèse ou une tentative de calcul des risques, un pari, un processus, une dynamique. Le recrutement d’une nouvelle candidate, le recadrage d’un comportement inapproprié, ou la relation conflictuelle avec un collègue sont des exemples de situations professionnelles où le développement de la confiance est une dimension cruciale.

La question principale devient donc : comment parvenir à construire les passerelles qui nous permettent d’établir des relations de confiance dans des contextes professionnels complexes ou incertains ? Et comment anticiper les « ruptures de confiance » ?

Utiliser les indicateurs du langage corporel pour construire la confiance

Pour y arriver, nous proposons de choisir la voie de l’humanité, du dialogue et du débat. Débattre, c’est refuser de se battre, décortiquer les arguments d’influence pernicieux. Redonner sa grandeur à l’humain. Et retrouver la puissance de la rhétorique, où le logos (le message), s’enrichit de l’ethos (posture de l’orateur) et du pathos(les émotions qu’il suscite). Et consolider ainsi une approche holistique de la communication, où le contenu (le fond) et le contenant (la forme) se combinent pour améliorer notre compréhension et notre impact.

Observer comment bougent notre corps et le corps des autres revient à emprunter le chemin du langage corporel, un domaine d’étude étrangement perdu entre linguistique et psychologie. Nous possédons tous une capacité spontanée à interpréter les mouvements corporels de nos interlocuteurs. Au cours des cinquante dernières années, le développement des neurosciences et la disponibilité d’une infinité d’images vidéo ont permis à ce domaine de se professionnaliser et de proposer des schémas d’analyse plus rigoureux.

La compréhension et la maîtrise des principes de base du langage corporel constitue l’une des portes d’entrée dans l’établissement des relations de confiance, en ce qu’elle nous donne des indicateurs et des clés pour anticiper et compléter le discours verbal de notre interlocuteur. Nous proposons d’analyser le langage corporel pour améliorer la qualité et la profondeur des dialogues quotidiens, qu’ils soient professionnels ou privés. Un complément indispensable de la parole orale et écrite. Car toutes les informations « humaines » sont bonnes à intégrer pour prendre les meilleures décisions dans le monde du travail.

L’objectif n’est pas d’utiliser ces méthodes pour décoder et décrypter tout ce qui se cache dans l’âme de l’autre, et lui faire dire ce qu’il ne veut pas exprimer. Il ne s’agit pas non plus d’apprendre les « meilleurs gestes », ce qui conduit souvent à des gesticulations artificielles.

La dynamique de la confiance, les bras qui se croisent ou la bouche qui se crispe…

Comment cultiver et renforcer la confiance ? Le modèle que nous avons développé dans Body Language, Reconnaître et interpréter les gestes de la confiance (éditions Mardaga, 2021) insiste sur l’aspect dynamique de la relation de confiance.

Modèle du cycle de la confiance

Inspirée de la théorie du « Cycle de la Dépendance » de K.Symor, ce modèle montre qu’un “état” de confiance peut être associé à chaque stade du développement de l’autonomie. Suivant les projets, activités et interactions menés avec nos collègues ou partenaires de travail (recrutement, évaluation, feedback,…), nous pouvons avoir comme objectif de poursuivre l’interaction et de consolider la relation (ce qui renforce le degré de confiance réciproque) ou, au contraire, d’interrompre la relation (ce qui aboutit à une rupture de confiance). Dans chacune de ces situations, des indicateurs corporels spécifiques peuvent être observés : la manière d’avancer, de pencher ou faire reculer le buste – les mouvements de la tête    les croisements des bras, des jambes ou des mains – les gestes de grattage – les positions des poignets – la crispation des articulations – les mouvements de la bouche – etc.

Par exemple, et contrairement aux idées véhiculées sur la toile, des bras qui se croisent ou un regard qui part vers l’extérieur ne sont généralement pas des signes de fermeture ou de non-confiance. A travers ces mouvements, l’autre personne montre qu’elle traite ou intègre des informations que vous venez d’échanger.

Quelle signification donner à ces différents mouvements de la bouche ?

 

Mouvements de la bouche

Et à ces mouvements des poignets ?

Mouvements des poignets ?

La réponse n’est jamais simple. Pour donner du sens au langage du corps de l’autre, l’intuition est utile, mais souvent insuffisante. Cette traduction spontanée peut être enrichie par une meilleure connaissance et compréhension des dimensions non verbales de la communication.

Une relation de confiance qui s’incarne dans nos mouvements

La confiance est un phénomène incarné, avec la rencontre de chair, de peau et de nerfs. D’où l’importance de pouvoir bien estimer et jauger le niveau de confiance de la personne avec qui on démarre une interview de sélection, une réunion de négociation, ou un entretien d’évaluation. En écoutant ce qu’elle a à nous dire et en observant son langage corporel, ces gestes et ces mouvements qui nous renseignent sur l’authenticité et la cohérence de son état mental et émotionnel. Faire confiance ne se décrète pas. Dans un monde idéal, il s’agit d’une exploration progressive, d’un apprivoisement à petits pas, comme le préconise le renard en s’adressant au Petit Prince.

« Lors d’un récent entretien de sélection, nous avions quelques doutes sur la motivation de la candidate par rapport à la fonction proposée. Nous étions méfiants. En répondant à une question sur les caractéristiques de sa future équipe, elle se gratta l’arrière de l’avant-bras gauche, possible indication qu’elle cherchait un moyen pour rejoindre l’équipe. Et en fin d’entretien, lorsque nous avons abordé les modalités pratiques d’exercice de ce job, tout le buste de la candidate partit vers l’avant, montrant son implication dans le sujet abordé. Ces mouvements corporels renforçaient qualitativement son discours, auquel nous pouvions donc davantage faire confiance. »

Alors que le déploiement du travail à distance sonne la fin des « petits chefs » vérificateurs et renforce au contraire les collaborations basées sur la confiance et l’autonomie, de nombreuses entreprises et institutions ont adopté une approche zero trust, une stratégie de « confiance nulle » pour sécuriser les accès aux réseaux informatiques et pour protéger les données numériques. Face aux forces du digital, chaque usager, citoyen, client ou employé devient un suspect en puissance, obligé de se cacher derrière des pare-feu et des mots de passe. La fantastique ouverture promise par la transformation digitale ne devrait pas se transformer en liberté contrôlée.

Pour surmonter ces obstacles, nous pouvons nous fier à ce que nous faisons tous le plus naturellement depuis notre naissance : sourire, gazouiller, parler, communiquer et bouger pour nous engager dans des interactions positives et constructives, oser aller vers l’autre, le questionner humblement, l’écouter, et le regarder nous adresser des gestes et des mimiques qui en disent long sur ses intentions.

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amandinelazaron 7 septembre 2022 0 Comments
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Lettre de démission : du changement dès l’année prochaine

À

 partir de l’année prochaine, il sera préférable d’envoyer votre lettre de démission plus tôt, selon HLN. Voici tout ce que vous devez savoir sur les nouvelles règles.

Dès 2023, la lettre de démission devra être envoyée un jour plus tôt pour que la période de préavis commence le lundi suivant. Actuellement, la règle est que la lettre de démission doit être envoyée par courrier recommandé le mercredi. À partir de l’année prochaine, ce sera le mardi.

Pour que la période de préavis commence le lundi suivant, vous devez actuellement envoyer une lettre de démission recommandée par la poste le mercredi au plus tard. Cela vaut aussi bien pour un employé qui démissionne que pour un employeur qui licencie un membre du personnel.

Le Code civil prévoit que la lettre doit toujours être notifiée le troisième jour ouvrable suivant le jour où la lettre recommandée a été postée. C’est toujours le cas. Toutefois, le 1er juillet, le texte de loi a subi un autre changement : à partir de 2023, la loi ne considère plus le samedi comme un jour ouvrable, au même titre qu’un dimanche ou un jour férié.

Conséquence : la notification doit être faite le vendredi au plus tard si vous voulez que le délai de préavis commence le lundi de la semaine suivante.

Qu’est-ce que cela signifie en pratique pour l’employeur ? Prenons l’exemple d’un employeur qui licencie un employé. Il doit tenir compte du fait que le dernier jour pour poster la lettre recommandée sera un jour plus tôt à partir de 2023. Ainsi, au lieu de poster la lettre au plus tard le mercredi, comme c’est le cas actuellement, il devra le faire au plus tard le mardi à partir du 1er janvier 2023. S’il n’a pas tenu compte de la nouvelle règle et qu’il poste la lettre de licenciement un mercredi, il devra maintenir son employé en service une semaine de plus et donc le payer également.

Un employeur peut également mettre fin à un contrat de travail par le biais d’un acte d’huissier. Il s’agit d’un document officiel signé par un huissier. Avec l’exploit d’huissier, le délai de préavis commence à courir le premier lundi suivant le jour de la signification.

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Julie Delcourt 20 août 2022 0 Comments
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Comment se porte la relation employeur-employé ?

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t si vos relations n’étaient pas si positives avec vos collaborateurs ? Selon une étude conjointe de Tempo-team et de la KU Leuven, le lien de l’employeur avec l’employé ne serait pas aussi bon qu’il ne le pense.

La relation entre employeur et employé a considérablement changé pendant la crise du Coronavirus. Et pas pour le mieux. Les patrons ne s’entendent pas avec leurs employés aussi bien qu’ils le pensent. C’est ce qu’il ressort d’une nouvelle étude menée par Tempo-Team et la KU Leuven. Selon les employés, la crise sanitaire a également poussé leur directeur à vouloir tout contrôler.

Les recherches montrent que les employeurs évaluent la relation avec leurs employés de manière plus positive que les employés eux-mêmes. Par exemple, 80 % des employeurs se disent préoccupés par le bien-être de leurs employés et 62 % estiment même avoir un lien fort avec leur personnel. Mais ce n’est pas ce que ressentent les employés.

Dans une enquête menée auprès de 2.500 employés et 250 employeurs en Belgique, seule la moitié du personnel a déclaré que son supérieur se préoccupait de son bien-être. Et 27 % ont déclaré n’avoir aucune relation de confiance avec leur manager. Seuls 40 % des employés qui travaillent dans la même entreprise depuis plus de dix ans disent avoir une bonne relation avec leur manager, et parmi les débutants, cette proportion est de près de la moitié. Il est remarquable de constater qu’avant la crise sanitaire et les confinements, les employeurs obtenaient de bien meilleurs résultats avec leur personnel.

Plus de contrôle 

La crise a donc eu un impact majeur sur la relation entre l’employeur et l’employé, selon le professeur Anja Van den Broeck (KU Leuven), spécialiste de la motivation au travail, qui a participé à l’étude. « En premier lieu, il y a littéralement eu beaucoup de distance entre les employés et les managers. Si nous nous voyons moins et ne communiquons que par des canaux moins riches comme le courrier électronique et le téléphone, nous passons à côté de certains signaux sociaux. Nous nous en tenons alors à l’essence de la question et prêtons moins d’attention aux sentiments de chacun ».

Une autre chose qui dérange les employés est le contrôle exercé par le patron. « En raison de la distance, nous constatons que beaucoup de managers ont commencé à faire de la microgestion. Ils vérifient si l’ampoule de l’employé qui travaille à domicile est verte. Mais ça ne veut rien dire. Les employés, quant à eux, veulent un patron qui les encadre davantage et qui les aide à atteindre certains objectifs. »

Selon le professeur, il n’est pas nécessaire que les deux parties soient les meilleurs amis mais une bonne relation peut améliorer considérablement l’atmosphère de travail et, par conséquent, la productivité. C’est également l’avis de 86 % des employés interrogés. « Une préoccupation mutuelle est importante pour améliorer l’atmosphère sur le bureau. Cela permet de faire preuve de plus d’empathie de part et d’autre. »

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Julie Delcourt 21 juillet 2022 0 Comments
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Le workation, mais à quelles conditions ?

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ravailler quelques jours depuis son lieu de vacances. C’est séduisant. Et de plus en plus de travailleurs belges se prêtent au jeu. Mais cette tendance appelée « workation » ne se résume pas au farniente et implique, de la part de l’employé et de l’employeur, toute une série de formalités. Explications.

Les vacances d’été arrivent à grands pas ! Les Belges ont hâte de quitter le bureau et de laisser leur domicile. D’autres emportent même sur leur lieu de vacances leur ordinateur et télétravaillent depuis là-bas. Cette tendance appelée « workation » se répand comme une traînée de poudre. Selon une étude Europ Assistance, un Belge sur cinq a choisi de travailler sur son lieu de vacances cet été.

Si cette nouvelle manière de travailler a de quoi séduire, reste à savoir dans quelles conditions elle peut s’appliquer car comme le pointe Frédéric Hespel, expert en occupation internationale chez Acerta Consult, elle n’est pas acquise. « Depuis plus de deux ans déjà, le travailleur est habitué au télétravail qui est devenu de plus en plus fréquent. Cependant, il reste primordial de se demander s’il est occasionnel ou structurel. En effet, télétravailler chez soi, dans sa maison à la mer, dans sa villa à la Côte d’Azur ou prester quelques heures pendant ses vacances, n’est pas quelque chose d’acquis », détaille-t-il.

Vu qu’il s’agit de télétravail depuis la Belgique ou l’international et que le travail ne peut pas être presté depuis n’importe où, un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être établi. Force est de constater que dans de nombreux secteurs, du matériel et de la connexion internet suffisent pour travailler depuis un quelconque endroit. En revanche, il faut que cela soit compatible avec l’organisation de travail de l’employeur.

« Par exemple, si vous partez en vacances au Mexique, avec le décalage horaire, il est peu probable que vous puissiez être disponible pendant les heures de bureau de Belgique. Le télétravail structurel implique par ailleurs des démarches administratives. Si vous comptez seulement télétravailler deux jours depuis votre lieu de vacances, ceci peut être un facteur décourageant », explique Frédéric Hespel. Autant de raisons qui peuvent pousser l’employeur à refuser cet accord écrit, sans lequel, le travailleur ne pourra suivre la tendance du workation, sauf à ses propres risques et périls.

Du télétravail structurel

Cependant, il existe d’autres situations où le workation peut s’appliquer : rester deux semaines de travail dans son lieu de vacances, travailler tous les matins de 9h à midi au bord de la piscine, etc. Vous l’aurez compris, il existe de nombreux cas de figure où travailler et profiter de quelques jours de repos vont de pair. « Le contexte est tellement varié et infini qu’il est impératif que le salarié émette la demande explicitement à son employeur. Les modalités comme le lieu de travail, les dates, les heures doivent clairement être définies dans le texte écrit », conseille Frédéric Hespel.

Mais n’est-ce pas une forme de contrôle de la part de l’employeur ? Oui et non. Ces modalités sont surtout nécessaires pour que l’employeur puisse prévenir son assureur accident de travail du fait qu’il y a une exécution du contrat de travail à l’étranger. L’employé, lui, sera donc couvert pour toute prestation réalisée en cas d’accident de travail. « L’assureur voudra savoir exactement où le contrat de travail sera exécuté, le lieu précis, la période, etc. Si ‘employé se rend à la plage et qu’un accident se produit à cet endroit et qu’aucun élément dans le contrat ne précisait que le travail pouvait s’exécuter à la plage, la victime ne sera pas couverte ».

Le contrôle de l’employeur demeure important. Le télétravail structurel n’est pas synonyme de farniente, il implique une série de règles et d’obligations de la part des deux parties. L’employé doit prester ses heures de travail et l’employeur doit faire preuve de flexibilité et laisser la liberté nécessaire dans l’exécution des tâches de son collaborateur. « Une relation de confiance est indispensable ainsi qu’une bonne communication », précise le spécialiste.

Les formalités administratives

Frédéric Hespel insiste également sur les spécificités internationales du workation et sur les démarches administratives qui en découlent. Au sein de l’UE, il existe une réglementation qui coordonne les régimes de sécurité sociale des différents états membres. Celle-ci prévoit que lorsqu’un travailleur preste une ou deux semaines en dehors de son pays, l’employeur doit obtenir une attestation A1. Via ce document, l’ONSS peut attester que même si le contrat de travail est temporairement exécuté à l’étranger, le salarié reste assujetti à la sécurité sociale belge.

Bon à savoir : il existe également une directive européenne des travailleurs détachés. Concrètement, cette réglementation garantit aux employés étrangers un socle de droits sociaux afin d’éviter le dumping social. Ils ont donc droit à une égalité de traitement avec les citoyens du pays d’accueil. « Cette directive s’applique également aux personnes qui optent pour du workation même si des exceptions à la déclaration préalable de détachement existent dans plusieurs états membres de l’UE », explique Frédéric Hespel.

Enfin, la durée du workation – qui en pratique ne dépassera que rarement un mois – implique de petits tracas administratifs. Et plus la prestation dure, plus d’autres formalités se grefferont au télétravail. Il existe effectivement des formes de prestations plus longues. « Lorsque l’on dépasse un seuil de prestations de 6 mois à l’étranger, il y a un impact fiscal : le salarié devient imposable dans l’autre pays. L’employeur doit donc se mettre en conformité avec la législation étrangère, démarche qui n’est pas toujours évidente », indique le spécialiste. Le détachement en UE est limité à 24 mois, si le séjour est plus long, les deux parties devront tenir compte des cotisations sociales du pays où le salarié exerce ses fonctions.

On le voit, le workation est une manière de vivre et de travailler aguicheuse, et pourtant, il demande encore à être structuré. Prester quelques jours à l’étranger ne se fait pas sans quelques formalités et mises au point. Alors, tenté ou non par cette nouvelle tendance ?

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Julie Delcourt 8 juillet 2022 1 Comment

Engagement, rétention et marque employeur : les RH sont optmistes pour l’avenir

L

a sélection et le recrutement ont été la priorité absolue des départements RH belges l’année dernière. L’engagement, l’employer branding et la rétention ont également gagné en importance. Il est surprenant de constater que les professionnels RH sont optimistes. 79 % pensent être capables d’anticiper les incertitudes de l’avenir. Telles sont les principales conclusions du Baromètre RH 2022 réalisé par Hudson et Vlerick.

Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

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Julie Delcourt 26 juin 2022 0 Comments
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L’honnêteté, la qualité la plus importante d’un.e CEO

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uatre entreprises sur dix citent l’honnêteté et l’intégrité comme la qualité la plus importante pour les dirigeants de demain. L’entreprise du futur est donc durable, comme le constate une étude de Stanton Chase.

L’ESG (Environmental, Social & Governance) ou la durabilité ont un impact croissant sur la politique du personnel et la direction des entreprises. Les consommateurs sont de moins en moins disposés à s’engager auprès d’entreprises qui ne sont ni durables ni inclusives. Pour répondre aux exigences des consommateurs, 62 % des managers sont transparents quant au processus de production et aux matières premières.

“Aujourd’hui, le score de durabilité d’une entreprise influence également sa valorisation financière”, confirme Tom Goorman, fondateur de Stanton Chase Belgium. “Les entreprises recherchent aujourd’hui des PDG qui prêtent attention aux politiques durables. Des recherches antérieures ont prouvé que l’investissement dans la durabilité est également rentable à long terme.”

Vers une politique active de développement durable

Plus de la moitié des chefs d’entreprise (57 %) déclarent avoir déjà mis en place une politique active de développement durable, et 27 % prévoient de le faire. Seuls 7 % des chefs d’entreprise ne l’ont pas encore fait. Avec 57 %, la majorité des entreprises européennes ont déjà mis en place des projets pour répondre aux préoccupations éthiques et environnementales des consommateurs. En Amérique du Nord, ce n’est qu’un quart. Néanmoins, la durabilité et la finalité sont très importantes pour les jeunes Millennials, qui accèdent progressivement à des rôles de direction.

“Les trois quarts des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête sont convaincues que la sensibilisation aux questions éthiques et durables est essentielle pour l’avenir de leur entreprise. Une politique active de durabilité est donc essentielle pour convaincre les consommateurs de votre produit ou service”, poursuit Tom Goorman.

Les attentes de la nouvelle génération

L’enquête de Stanton Chase a également demandé quelles étaient les qualités les plus importantes de la prochaine génération de cadres supérieurs. Pour la plupart des répondants, les managers doivent avant tout disposer de solides capacités opérationnelles (44 %). Il est clair que la nouvelle génération de consommateurs souhaite également des dirigeants ayant un style de leadership moderne qui reflète ce qu’ils apprécient dans une marque : l’honnêteté et l’intégrité (40 %). Les autres qualités importantes sont la pensée visionnaire et stratégique (39 %) et une mentalité d’entrepreneur (39 %).

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Julie Delcourt 12 juin 2022 1 Comment
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1 Belge sur 5 est confronté.e à des violences verbales sur le lieu de travail

U

 n.e travailleur.se sur 5 aurait subit les cris et agressions verbales de ses collègues, d’après une étude menée par Liantis, groupe de services RH.

Ce constat est posé par une enquête menée en 2021 par Liantis. Le groupe de services RH spécialisé dans la prévention et l’analyse de risques a détecté que les hommes étaient le plus souvent victimes de violence verbale et que, sans surprise, les périodes les plus aigües de la pandémie Covid et le télétravail avaient réduit le phénomène de moitié.

Reste que, d’après Liantis, seul un code de conduite visant ces cris et débordements est « susceptible de définir les comportements acceptables et ceux qui sont tout à fait inadmissibles ».

18,73% des 7 513 travailleurs sondés par Liantis déclarent avoir été confrontés à des violences verbales de la part de collègues sur leur lieu de travail en 2021, (chiffre néanmoins inférieur au pourcentage de 23,11% en 2019). Constat étonnant : plus d’hommes (23,26%) y ont été confrontés en 2021. Chez les travailleuses, le pourcentage était de 17,48 % la même année.

Les dirigeants sont davantage victimes

Il ressort par ailleurs que ce sont davantage de personnes exerçant des fonctions dirigeantes qui ont essuyé les cris de la part de personnes avec moins de responsabilités. L’ensemble des résultats pose question sur les conditions de bien-être psychosocial au travail.

Le nombre de répondants ayant subi des menaces physiques a lui fort diminué : 5,6 % en 2021, contre environ 10 % en 2020 et en 2019. « À l’époque, une très grande partie de la population télétravaillait. Il est donc logique que ce pourcentage soit en recul, vu la diminution des interactions sociales, la probabilité de voir un collègue sortir de ses gonds diminue également. Cela vaut aussi bien pour les agressions verbales que physiques », déclare Marco Vandamme, conseiller en prévention – aspects psychosociaux chez Liantis.

« Pour réduire l’agressivité au sein de l’organisation, il est donc crucial de continuer à investir dans la prévention de ces risques psychosociaux », poursuit l’expert. A ce titre, Liantis considère que l’élaboration d’un code de conduite au niveau de l’organisation peut s’avérer très positive. « Le plus important est toutefois de créer une culture d’entreprise telle que les travailleurs n’hésitent pas à discuter franchement et facilement des éventuels problèmes. Vous constatez que le ton monte entre deux collègues ? Allez les trouver et demandez-leur si tout va bien. Vous voyez un collègue crier sur un autre collègue ? Demandez-leur aussitôt des explications. Proposez votre aide et entamez un dialogue, avec chacun d’eux ou avec le responsable d’équipe. Il n’est pas toujours facile d’intervenir, mais une politique du laisser-faire s’avère, à terme, toujours nocive pour le bien-être de toutes les parties concernées sur le lieu de travail. »

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4 manières de célébrer l’ancienneté d’un.e employé.e

L

‘un des événements les plus importants dans la carrière d’une personne est son premier jour de travail. Tout le monde y (re-)pense à ce premier jour ; jour au cours duquel vous avez généralement été accueilli par tous vos collègues et ou vous avez sans doute ressenti à la fois du stress et de l’excitation.

La fête de l’ancienneté est l’occasion de célébrer cette première journée, mais aussi le moment de faire le point sur sa carrière et de réfléchir à son évolution professionnelle, mais souvent aussi personnelle.

Célébrer un anniversaire professionnel est une manière de montrer votre appréciation et ce que cette personne a représenté pour l’entreprise au fil des ans. C’est une façon de dire que cette personne est importante et que son engagement fait la différence.

Comment faire donc de ce jour d’anniversaire un jour spécial et mémorable pour chacun de vos employés ? Voici quelques conseils.

1) Faites-en une affaire personnelle

Exprimez ce que vous avez apprécié durant les années d’engagement, mais surtout assurez-vous que l’autre personne reçoit réellement ce message. Établissez un contact visuel, souriez à l’autre personne, faites éventuellement un geste appréciatif (une tape dans le dos, un pouce levé, une poignée de main, etc.).

Soyez sincèrement intéressé votre collaborateur. Demandez-lui ce que ce jour représente pour lui et surtout, écoutez l’autre.

2) Jouez la carte de la surprise

Faites une surprise à votre employé. Faites quelque chose pour l’autre personne que vous ne feriez pas normalement. Prenez un café ou une tasse de thé, organisez un drink avec l’équipe, etc.

L’idée c’est de faire en sorte que cette journée soit inattendue et marquée à jamais dans la mémoire de votre collaborateur.

3) Rendez cette journée inoubliable à tous les niveaux

Toujours dans cette optique, offrez un petit cadeau en souvenir de cette journée spéciale. Une récompense (faite maison), un T-shirt personnalisé signé par toute l’équipe, un certificat encadré, un badge, etc.

Immortalisez cette journée, prenez des photos et rendez-la amusante : un powerpoint amusant, un bureau décoré, des petites gâteries tape à l’œil, etc. Organisez une courte réunion surprise où toute l’équipe est présente pour féliciter celui ou celle qui fête son anniversaire professionnel.

Même des décennies plus tard, toutes ces petites attentions auront toujours une place de choix sur le bureau de votre employé et dans sa mémoire.

PS : Gardez toutefois à l’esprit que certaines personnes n’aiment pas être sous les feux de la rampe et essayez d’en tenir compte dans votre manière de célébrer l’anniversaire professionnel.

4) Réitérez l’expérience

Réfléchir consciemment au dévouement d’un employé le jour où il fête ses nombreuses années de service est extrêmement important.

Mais pourquoi attendre ce moment précis pour exprimer votre gratitude ? Par conséquent, montrez votre appréciation à vos employés tout au long de l’année.

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Le rôle du/de la CEO dans la mise en place d’une culture d’entreprise

S

elon une étude américaine, l’employeur joue un rôle considérable sur la culture d’entreprise. Dans cette optique, le/la CEO est la forme motrice de tout changement culturel. Mais, concrètement, comment peut-on influencer/changer/ mettre en place cette culture ?

De nombreux et nombreuses supérieur.e.s considèrent qu’il est de leur responsabilité principale de travailler sur la culture de l’entreprise. Comme l’a dit Jeff Bezos, CEO d’Amazon, il y a quelques années : « Mon travail le plus important aujourd’hui : je travaille dur sur la culture d’entreprise ».

Des spécialistes américains ont d’ailleurs constaté que la personnalité du chef/de la cheffe d’entreprise joue un rôle considérable sur la culture d’entreprise. Ils ont également prouvé que la culture organisationnelle est fortement liée aux performances financières, à l’attitude des employés et à d’autres résultats positifs, comme l’indique le site HR Nieuws.

Outre l’influence du/de la supérieur.e, il existe trois autres raisons pour lesquelles le/la CEO devrait être la force motrice de tout changement ou transformation de culture :

  • La culture est un avantage concurrentiel potentiel.
  • Seule la personne au sommet de la pyramide a autorité sur l’ensemble de l’entreprise.
  • Un/une CEO qui n’accorde que peu d’intéret à la culture constatera que tout le monde fait de même.

Comment l’employeur peut-il donc influencer sur la culture d’entreprise ?

1) Communiquer avec les employés

Les gens font des efforts extraordinaires pour une mission à laquelle ils croient. Une histoire forte crée et renforce l’engagement. L’histoire doit être personnelle. Répondez à des questions telles que “Pourquoi voulons-nous changer la culture ?”, “Comment allons-nous le faire ?” et “Qu’est-ce que cela signifie pour moi ?”.

Parlez à vos employés et encouragez les conversations à cet égard. Ils doivent prendre part à la culture de l’entreprise.

2) Choisir les comportements modèles

Choisissez quelques comportements clés, des comportements qui illustrent le meilleur de la culture de votre entreprise et que vous souhaitez voir adopter par tous. Donnez continuellement le bon exemple en démontrant visiblement ces comportements.

Enfin, acceptez les retours et les remarques. Il s’agit également pour vous d’un véritable voyage d’apprentissage personnel.

3) Constituer une équipe de direction solide

Évaluez la capacité et la motivation des managers à jouer leur rôle dans le changement de culture. Prenez le temps de les aider à comprendre quel est le fossé culturel à combler. Mettez-les au défi de vivre les valeurs de l’entreprise. Encouragez les discussions sur les questions culturelles.

Échangez des informations entre vous sur la meilleure façon de faire preuve d’un comportement conforme à la culture souhaitée. Tenez-les responsables de leur comportement exemplaire.

4) S’impliquer personnellement

Relevez vos manches et faites en sorte que les gens voient que vous mettez de l’énergie dans le projet culturel. Par exemple, vous pouvez appliquer le principe du “management visible” : promenez-vous de manière non structurée et aléatoire et montrez votre appréciation aux employés qui affichent un comportement conforme aux valeurs de l’entreprise.

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