Leadership,To,Lead,Team,Members,,Business,Direction,To,Achieve,Goal

Les 4 ingrédients d’un bon leadership

Q

uels sont les éléments clés d’un leadership réussi ? Securex nous livre les 4 ingrédients nécessaires pour qu’un leadership soit efficace.

Le leader

Un bon leadership commence par le leader lui-même. S’il veut briller dans son rôle, sa première tâche consiste à se regarder dans un miroir : quel leader suis-je et comment puis-je faire coïncider mes valeurs avec celles de l’organisation ? Il connaît ses points forts et ses faiblesses. Et sait parfaitement quel impact son comportement a sur ses collaborateurs.

Le climat

Un bon leader crée le climat interne adéquat. Un climat propice au changement et aux défis, dans lequel le bien-être et le succès jouent un rôle central. Le leader met pour cela les ressources adéquates à disposition, suscite la créativité, renforce le sens de l’entrepreneuriat ET intègre une culture du feedback.

Les actions

Comment un leader s’assure-t-il que ses collaborateurs font ce qu’ils doivent faire ? En combinant lui-même la parole et l’action. Un leader puissant :

soutient:  il n’est pas un superviseur, mais un coach. Il ne se place pas au-dessus de son équipe, mais à côté de celle-ci ;

gère: il fixe des objectifs collectifs à court et long terme, tout en proposant le cadre de travail adéquat ;

inspire: il promeut une culture de changement et d’innovation et encourage ses collaborateurs à entreprendre ;

donne le bon exemple : il fait ce qu’il dit et sait parfaitement quand il doit diriger et quand il doit suivre.

La plus-value

Créer de la plus-value pour toutes les parties prenantes de votre organisation : un bon leader doit aussi avoir cette ambition. Il le fait en déployant sa vision de l’entrepreneuriat. En innovant et en expérimentant. Et en osant faire des erreurs.

Voilà les 4 ingrédients d’un leadership réussi. Vous en connaissez la recette. Attention, pourtant, vous pouvez vous permettre quelques petits écarts et ne pas vous pliez à ces ingrédients.

En effet, il n’existe pas de leadership qui conviendrait uniformément à chaque organisation.

Toute organisation, ainsi que la vôtre, possède son propre ADN, sa propre culture et, par conséquent, son propre leadership. C’est à vous de choisir le style de management qui vous convient et d’aboutir à une formule harmonieuse et heureuse.

Enfin, n’oubliez pas qu’un bon leadership passe aussi par ceux qui sont directement concernés par ce dernier : les employés. C’est grâce à votre personnel que vous pourrez mettre en place tous les ingrédients de la réussite de votre leadership. Sans eux, le défi serait difficile à relever.

Lisez aussi : Les tendances RH 2023

Read More
Julie Delcourt 18 janvier 2023 0 Comments
Food,Price,Inflation.,Impact,On,Economic,Growth.,Grocery,Prices,Rising.

Une indexation salariale historique pour les employés de la CP 200

P

lus de 500.000 employés  du secteur privé (CP 200) vont voir leur rémunération mensuelle augmenter de 11,08% dès le mois de janvier. Qu’est-ce que cela implique ? Tour d’horizon avec le spécialiste RH Acerta.

Le mécanisme d’indexation automatique des salaires maintient les salaires des employés au niveau du coût de la vie. Cette année, l’économie a été confrontée à une inflation vertigineuse en raison des prix très élevés de l’énergie et de la perturbation des chaînes d’approvisionnement, ce qui a entraîné une indexation des salaires historiquement élevée.

Comme l’indexation automatique des salaires est réglementée par des Conventions Collectives de Travail (CCT) sectorielles en Belgique, elle n’a pas lieu au même moment pour chaque travailleur. Pour la CP 200 et certains autres secteurs, l’indexation des salaires est effectuée chaque année en janvier.

L’indexation s’applique au salaire brut du travailleur. Un employé dont le salaire mensuel brut est de 2500 euros peut s’attendre à percevoir un salaire de 2777 euros à partir du 1er janvier 2023, soit une augmentation salariale brute de 277 euros par mois. Lors de la conversion d’un salaire brut à un salaire net, il faut tenir compte de facteurs tels que la retenue ONSS et le précompte professionnel. Dans un certain nombre de situations, le travailleur a également droit à une réduction d’impôt.

Pour janvier 2023, l’indexation des salaires de la CP 200 a été fixée à 11,08 %. Vu que plus de 500 000 employés relèvent de cette commission paritaire, il s’agit d’une grande partie des travailleurs belges.

Lisez aussi : Les tendances RH 2023

Read More
Julie Delcourt 10 janvier 2023 0 Comments
The,Concept,Of,Seeing,Business,Opportunities,And,Targets,Or,Goals.

Les tendances RH 2023

V

oici un aperçu de ce qu’il faut garder à l’oeil pour la nouvelle année en matière RH.

Pas de Grande Démission ni de turnover

La Grande Démission – tendance qui s’est déjà bien répandue à l’étranger- ne semble pas vraiment concerner la Belgique, comme l’indique SD Worx dans une de ses études menées en 2022.

Les Belges sont plutôt engagés dans leur travail. Une majorité (55%) est d’accord avec l’affirmation selon laquelle ils font plus que ce qui est demandé (dans leur travail). Seule une très petite minorité est “totalement en désaccord” avec cette affirmation (2%). Moins d’un sur dix (9%) n’est pas d’accord et ne fait donc certainement pas plus que ce qui est demandé. Il n’y a pas de différences significatives selon l’âge.

Le marché belge du travail reste aussi très stable avec peu de rotation et les travailleurs ne se sentent pas mal dans leur job.

Il n’est donc pas nécessaire de tirer la sonnette d’alarme à cet égard mais il faut toutefois rester vigilent. En effet, maintenir l’engagement et garantir le bien-être de ses employés en tant qu’employeur est une des tendances RH que vous ne devez pas perdre de vue pour 2023.

Recruter pour la personnalité ?

Récemment sur Tiktok, des influenceurs se vantaient d’avoir été recrutés et engagés pour leur personnalité. Peut-être est-ce un peu loin de la réalité du monde de l’emploi ? Quoique : SD Worx estime que recruter sur base de la personnalité permet de trouver les bons talents et les personnes compétentes pour les fonctions recherchées.

Christien Gebruers, directeur de l’acquisition des talents chez SD Worx  : « Nous voulons surtout que votre personnalité sur le lieu de travail corresponde à la “personnalité” de notre entreprise. De cette façon, nous pouvons augmenter notre champ d’action pour le recrutement ».

Il n’est plus question de recruter des candidats sur base d’une liste de critères qu’ils doivent remplir. Le recruteur se plie davantage aux qualités des postulants et se laisse charmer.

« Cela nécessite un investissement de notre part, mais en partant davantage de la personnalité, nous pensons que nos collaborateurs auront un sentiment d’appartenance et de communauté dans notre entreprise. S’ils peuvent être eux-mêmes et bien s’entendre avec leurs collègues, ils voudront rester plus longtemps. Et s’ils viennent tout de même à partir, nous aurons des ambassadeurs qui propageront qu’il est agréable de travailler chez SD Worx. Nous recherchons des collègues dotés d’un flair naturel et désireux de travailler avec les autres. Si vous êtes naturellement flexible et avide de nouveaux défis, vous avez une longueur d’avance. C’est ce que recherchent de nombreuses entreprises, car les technologies et les tendances évoluent rapidement. Nous voulons des employés résilients qui sont prêts à s’adapter rapidement. »

Considérez vos talents et estimez-les à leur juste valeur. Voilà une bonne résolution RH pour 2023.

Prendre en compte la crise énergétique

2022 a été marqué par de nombreuses crises, autres que celle du Coronavirus. Comme le note SD Worx, le plein effet de l’indexation automatique des salaires se fera pleinement sentir en janvier 2023.

Tous les secteurs verront les salaires augmenter d’au moins 10%. Une situation inédite : c’est au moins trois fois plus que l’année passée. De quoi mettre sous pression la position concurrentielle de nos entreprises belges et les investissements étrangers.

Jan Vanthournout, expert en relations sociales chez SD Worx : « Les employeurs vont essayer de maintenir l’emploi, mais cela pourrait devenir très difficile en 2023 sous la pression de l’augmentation des coûts énergétiques et salariaux. En plus de l’indexation automatique des salaires, on discute de la marge de majoration des salaires pour la période 2023-2024 (loi sur la norme salariale), qui sera finalement réglée non seulement dans les secteurs mais aussi au niveau des entreprises. Et ce, alors que les préparatifs des élections sociales de 2024 sont en cours. Le dialogue social sera plus important que jamais. »

Se montrer flexible

Avec l’augmentation des factures d’énergie et autres, le bien-être financier des gens est de plus en ébranlé. De votre côté, vous devez de plus en plus prendre ceci en considération.

SD Worx recommande à ce propos d’intégrer des alternatives flexibles dans votre politique salariale stratégique, avec des options sur mesure, des périodes de paie souples (paiement à la demande), d’autres formes de rémunération ou une rémunération flexible, qui permettent au collaborateur de déterminer en partie la composition de son package salarial.

«  Pour répondre à cette demande de flexibilité supplémentaire, par exemple en termes d’employabilité, les services du personnel utilisent l’analyse RH : elle leur fournit des informations basées sur les données sur les talents, les aptitudes et les compétences dont ils disposent. Grâce au mapping proactif des compétences des travailleurs, les organisations augmentent non seulement leur employabilité maximale, mais elles soutiennent également leurs travailleurs dans leurs possibilités de développement et leur planification de carrière ».

Enfin, le contexte actuel nécessite une véritable adaptation dans la manière de travailler. Et cela passe par l’employeur. « Ce changement de mentalité se fait d’abord et avant tout avec vous-même », conclut Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer de SD Worx.

Lisez aussi : Les cadeaux d’entreprise de fin d’année : une manière de fidéliser ses collaborateurs.rices ?

Read More
Julie Delcourt 23 décembre 2022 0 Comments
Online,Reward,,,Group,Of,Happy,People,Receive,A,Gift

Les cadeaux d’entreprise de fin d’année : une manière de fidéliser ses collaborateurs.rices ?

L

a concurrence sur le marché du travail est rude, depuis un certain temps déjà. Si recruter des talents qualifiés est devenu un véritable défi pour les RH, la fidélisation des talents en est un autre. Comment assurer la rétention de ses collaborateurs ? Le cadeau de fête de fin d’année est-il une bonne ou une mauvaise idée ?

La rétention et fidélisation des collaborateurs devraient être le cheval de bataille de tous les spécialistes RH. Elles passent par toute une série d’avantages visibles, d’autres moins tangibles, qui participent à garantir le bien-être du personnel et, par conséquent, à leur donner envie de rester dans leur emploi actuel.

La communication, la transparence, l’honnêteté, la flexibilité sont autant d’avantages moins concrets qui participent de la fidélisation du travailleur. D’autre part, on retrouve les avantages plus courants comme la hausse salariale, la voiture de société, les fêtes d’entreprise, les autres avantages extra-légaux ainsi que les cadeaux personnalisés.

Vous l’aurez compris, offrir un cadeau de fin d’année à vos collaborateurs n’est pas suffisant. Ce geste doit s’inscrire dans une dynamique plus globale, soucieuse du bien-être de vos employés.

À ce propos, la start-up Arsène, spécialisée dans la création de paniers cadeaux belges, artisanaux et personnalisables, revient sur deux éléments qui semblent influencer la perception qu’ont les employés du cadeau d’entreprise.

D’une part, lorsque les entreprises offrent chaque année un cadeau à la même date, celui-ci s’apparente à un avantage ou une tradition. Cependant, le cadeau lié à une bonne performance ou une actualité spécifique, par exemple, permettra de créer un sentiment de considération plus important chez l’employé, indique la start-up.

« Beaucoup d’entreprises offrent des cadeaux chaque année pour les fêtes par exemple. C’est positif. Cependant, l’effet motivateur est susceptible de s’affaiblir d’année en année car ça devient “normal”. Le danger est aussi que si une année vous n’en offrez pas, à ce moment-là, ça peut avoir un effet démotivateur », explique Alain Jonet, ancien DRH chez Fnac et Edenred, interviewé par Arsène.

« C’est plus efficace d’avoir des attentions plus ciblées ou régulières. C’est dans ce cadre-là que le sentiment de reconnaissance peut vraiment s’installer. Pas seulement dans les mêmes grossesopérations une fois par an », ajoute Nathalie Melotte, ancienne DRH chez Baloise et Deloitte, aussi interviewée par la start-up.

Pour reprendre la métaphore utilisée par l’ancien DRH d’Edenred, le cadeau d’entreprise est à voir comme le ciment qui vient faire tenir toutes les briques, sans lequel, la fidélisation ne pourrait être possible. Il reste toutefois primordial d’avoir les ingrédients de base nécessaires pour fabriquer un ciment de qualité et s’assurer que ce dernier, sur le long terme, demeure efficace…

Lisez aussi : Un travailleur sur trois n’est pas satifsait de son manager

Read More
Julie Delcourt 10 décembre 2022 0 Comments
Micromanaging,Boss,,Toxic,Manager,Monitoring,Every,Details,,Excessive,Supervision,And

Un travailleur sur trois n’est pas satisfait de son manager

C

‘est ce qu’il ressort d’une étude Tempo-Team menée en collaboration avec une spécialiste de la KU Leuven.

Lors de la crise sanitaire, le bulletin accordé aux employeurs par le personnel atteignait la cote enviable de 7/10 ; passés les confinements, elle chutait à 6,3/10. Plus d’un tiers des travailleurs se disent insatisfaits de la surveillance maladive de leurs supérieurs hiérarchiques et de la relation de confiance, d’après une étude menée par Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Il ressort aussi que 86 % des répondants qui affirment avoir des liens forts avec leur manager déclarent qu’ils contribuent tant à leur productivité professionnelle qu’à leur plaisir ressenti au travail.

Perte de confiance ?

Les travailleurs qui entretiennent une relation saine et durable avec leurs dirigeants disent être heureux (71 %) et motivés (68 %), éprouver du plaisir au travail (67 %) et ressentir une productivité certaine (64 %). Mais d’après l’étude de Tempo-Team, la relation entre les travailleurs et leurs supérieurs est très fragile. Près de 1 sur 5 (19 %) déclare avoir moins confiance en son employeur depuis le début de la pandémie et seulement une grosse moitié d’entre eux (55 %) se dit satisfaite du manager ou se réjouit qu’il se préoccupe du bien-être du personnel (56 %). Assez étonnamment, la relation de confiance avec l’employeur faiblit avec l’ancienneté des travailleurs : seulement 40 % de ceux qui sont dans la même entreprise depuis plus de 10 ans déclarent entretenir de bonnes relations avec leurs dirigeants, alors que les jeunes recrues sont 48 % dans ce cas.

Une bonne relation employeur-employé ?

​On remarque que les employeurs ont tendance à estimer trop positivement leurs relations avec leurs travailleurs, puisque ceux-ci s’en disent un peu moins satisfaits (60 % vs 52 %). ​ ​ D’après cette enquête, 80 % des patrons estiment être préoccupés par le bien-être des travailleurs et 62 % affirment entretenir des liens forts ; mais quand les deux mêmes questions sont posées au personnel, le taux d’approbation dégringole à 56 % en ce qui concerne le bien-être et seulement 27 % à propos de la relation de confiance avec le patron… “Nous observons que les employeurs ont tendance à ne voir que les bons côtés de leur relation avec le personnel. Ce qui, à leurs yeux, semble être une relation solide est plutôt perçue comme superficielle par les salariés et les agents de la fonction publique. Bref, il incombe maintenant aux employeurs de résorber cette fracture. C’est pourquoi il est important pour eux de rester ouverts à leur personnel. Une première étape cruciale consiste, notamment, à s’entretenir avec eux de manière régulière et de tendre une oreille attentive aux attentes de leurs collaborateurs“, commente Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

Une obsession de contrôle ?

​Quand ils sont interrogés à propos des qualités de coaching d’un bon dirigeant, les travailleurs citent en premier lieu la qualité de la communication et la transparence (57 %), la considération (50 %), l’écoute et l’honnêteté (47 %). Hélas, ce sont, disent les salariés et fonctionnaires, des qualités qui manquent souvent. Ainsi, près de 1 répondant sur 3 déclare que son supérieur hiérarchique n’estime pas son travail à sa juste valeur (30 %), qu’il n’est pas attentif et réactif quand il faut une aide pour l’exercice des tâches (40 %) et encore moins en cas de problèmes émotionnels (53 %).

Selon les travailleurs, il y a encore de sérieuses marges pour améliorer les relations et la confiance mutuelle avec le supérieur hiérarchique. Ainsi, 1 travailleur sur 3 déclare que ce dernier est encore beaucoup trop axé sur le contrôle – ce qui, d’ailleurs, se confirme par la déclaration des employeurs eux-mêmes, qui sont 32 % à l’avouer.

Ce n’est pas par la manie du contrôle que l’on améliore les prestations du personnel. Au contraire, ceux qui font l’objet d’une surveillance incessante et doivent justifier chacun de leurs actes finiront par se démotiver et se contenter d’obéir aux ordres. Pourtant, on voit encore trop de micromanagers, surtout dans le cadre actuel du travail hybride. Attention, se détacher des travailleurs ne signifie pas les abandonner à leur sort ni s’interdire toute supervision. Mais le dirigeant doit s’efforcer de donner des directives de travail générales et d’y associer soutien et humanité. Dans ce contexte, fixer des accords clairs et tisser une relation de confiance mutuelle s’avère d’une importance capitale pour garantir les performances professionnelles optimales des travailleurs, tout en accentuant leur plaisir ressenti au travail. Cela favorisera à la fois leur dévouement envers le patron et leur capacité d’anticipation“, conclut l’experte en motivation du travail Anja Van den Broeck (KU Leuven).

Lisez aussi : 3 manières de communiquer autour de votre marque employeur

Read More
Julie Delcourt 30 novembre 2022 1 Comment

Le « deal pour l’emploi » est effectif

L

a loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail vient d’être publiée au Moniteur Belge. Désormais en vigueur, cette loi met en application les mesures prises dans le cadre du « deal pour l’emploi ».

Pour rappel, le « deal pour l’emploi » est une mesure prise par l’autorité gouvernementale qui vise à améliorer l’équilibre vie privée-vie professionnelle et à augmenter le taux d’emploi.

Concrètement, il est question de réformer le marché du travail, en donnant aux entreprises et aux travailleurs plus de liberté et de nouvelles opportunités, sans pour autant occulter la crise que nous traversons… Ce deal supprime un certain nombre d’obstacles sur le marché du travail et prévoit, notamment, une flexibilité accrue pour les employeurs et les travailleurs, tout en garantissant un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle.

Il doit également contribuer à la volonté du gouvernement de faire passer le taux d’emploi à 80 % en 2030.

Dans les grandes lignes,  voici les différents points que vient modifier la loi quant aux obligations de l’employeur envers l’employé :

En ce qui concerne les mesures relatives à la flexibilité , il est question de :

  • Délai de notification de l’horaire s’applique aux travailleurs à temps partiel occupés selon un horaire variable
  • Semaine de quatre jours
  • Régime hebdomadaire alterné
  • Travail en soirée dans l’e-commerce

En ce qui concerne les mesures relatives à l’économie de plateforme, il est question de :

  • Économie de plateforme

En ce qui concerne les mesures relatives à la formation continue, il est question de :

  • Plan de formation annuel
  • Droit à la formation

En ce qui concerne les mesures relatives à l’activation du licenciement, il est question de :

  • Trajets de transition en cas de licenciement
  • Renforcement de l’employabilité des travailleurs en cas de licenciement

Le droit à la déconnexion fait aussi l’objet d’un développement dans cette loi du « deal pour l’emploi ».

N’hésitez pas à consulter les différents sites RH pour plus de précisions sur les différents changements qu’implique cette nouvelle législation. Le Groupe S a par exemple publié un dossier dédié au deal de l’emploi et revient dans les détails sur chaque mesure.

Lisez aussi : 8 PME sur 10 ne sont pas favorables à la semaine de 4 jours

Read More
Julie Delcourt 14 novembre 2022 0 Comments

Inclusion et diversité au travail : les personnes étrangères peinent toujours à s’intégrer

C’

est ce qu’il ressort d’un constat conjoint du SPF ECTS et Unia.

En 2019, 1/3 des 18-64 ans en Belgique étaient d’origine étrangère. Outre les personnes originaires de l’UE, les groupes les plus importants se répartissent entre les Maghrébins, les Africains subsahariens et des candidats à l’UE (principalement des personnes d’origine turque).

Pour tous, le taux d’activité a augmenté à cette époque mais sans rien changer au fait que la Belgique est le pays européen avec la plus grande différence entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère. Des différences importantes même en cas de niveaux d’études et de diplômes identiques.

Le détachement a aussi énormément augmenté ces dernières années. La Belgique occupe la 3e place (après l’Allemagne et la France). Le nombre de détachés a ainsi doublé en 10 ans. La moitié des détachements se font au départ d’un pays de l’UE-15 (principalement les Pays-Bas, la France, l’Allemagne et le Portugal). Un phénomène notable, cependant, est l’augmentation des ressortissants de pays tiers détachés par des pays de l’UE-13. Il s’agit des ressortissants de pays tiers dits de l’arrêt Vander Elst qui obtiennent un permis de travail dans un pays européen et peuvent dès lors être détachés dans d’autres pays européens. Leur nombre a quadruplé en quatre ans. Ils sont même plus nombreux que les migrants via le ‘permis unique’.

Un détachement qui devient problématique

Le détachement est un phénomène essentiellement masculin (96%). Certains secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (par exemple la construction, les transports, la métallurgie, la transformation de la viande…) en dépendent fortement. La situation devient problématique pour eux en l’absence de détachement.

Face à ce constat, la FEB ne manque pas de clamer : « Si l’on veut atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80%, il faut aussi tabler sur la mise au travail des ressortissants non européens. Le fait que la Belgique souffre du plus grand écart de taux d’emploi entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère montre qu’il y a encore une grande marge d’amélioration. Cette situation s’explique par notre marché du travail qui est caractérisé par la segmentation (insiders-outsiders), la mobilité restreinte, la réglementation rigide du travail et l’ethnostratification. Cette dernière est une discrimination institutionnalisée, ancrée dans notre culture et notre société. Ce phénomène est particulièrement évident dans le domaine de la formation. Car un diplôme identique ne signifie pas toujours une chance d’emploi identique, même avec des diplômes plus élevés. »

S’attaquer aux écueils du marché de l’emploi

La FEB appelle aussi à s’attaquer aux principaux obstacles structurels à notre marché du travail, tant du côté de l’offre (garde d’enfants, transport, incitants financiers) que du côté de la demande (coûts salariaux élevés).

« Outre le fait de rendre le travail plus rémunérateur et de supprimer les obstacles, nous pouvons en tant qu’employeurs nous engager en faveur de la réinsertion professionnelle et valoriser tous les talents. La FEB, avec les fédérations sectorielles, croit en une approche du secteur pour aider les entreprises à développer des politiques de diversité et d’inclusion qui répondent aux défis auxquels le secteur et l’entreprise sont confrontés. Cette approche sur mesure est la bonne réponse, par opposition à une politique « taille unique » assortie de sanctions, qui ne fonctionne tout simplement pas », conclut la Fédération patronale.

 

Lisez aussi : 4 conseils pour inclure davantage la diversité dans son recrutement

Read More
Julie Delcourt 12 novembre 2022 0 Comments
Businessman,Hold,Red,Flag,On,Top,Of,Mountain.,Goal,Achievement.

« L’échec comme moteur de progression » ? Oui, mais pas à n’importe quelle condition !

S

avez-vous qu’un style de pensées « optimal » en termes de performance est basé sur le nombre d’or utilisé en architecture grecque ? Ce ratio comporte 2/3 de pensées positives pour 1/3 de pensées négatives, les deux cohabitant en chacun de nous. Il faut voir un peu la vie en rose pour réussir, même et surtout si la situation semble critique. 

Or, on entend beaucoup parler en ce moment des vertus de l’échec. Des formules toutes faites circulent du type « Je n’échoue pas, j’apprends », « Ce qui ne nous tue pas nous rend plus forts », etc. Loin de devoir être évité, l’échec serait au contraire un moteur de progression. Mais il existe un minimum de conditions pour tirer les fruits d’expériences négatives. Et une de taille : l’échec doit être surmontable et surmonté au risque de faire basculer le nombre d’or dans le sens inverse !

Ce qui se passe dans la « boîte noire » de notre cerveau

Marion Mari Bouzid

Lors d’un challenge, nous sommes automatiquement soumis à une triple évaluation mentale : de l’importance, de la difficulté de l’enjeu ainsi que de notre capacité à y faire face. Si nous jugeons l’enjeu difficile mais notre capacité à le surmonter réelle, une réaction de bon stress et d’adrénaline se met en place. L’enjeu est perçu comme un défi. Si au contraire nous évaluons négativement notre capacité, nous sommes en proie au mauvais stress provoquant une décharge de cortisol dans le cerveau. Nos fonctions cognitives, discernement et capacité d’action sont brouillés. L’enjeu est perçu comme une menace. L’importance de l’enjeu, enfin, augmente l’intensité du stress quel qu’il soit. Cette évaluation est inconsciente, éminemment subjective et indépendante de notre capacité réelle. Elle est le fruit de nos expériences d’échec ou de réussite antérieures consignées dans la banque de données de notre cerveau. Un manager qui pose une série d’objectifs à un collaborateur doit donc se poser deux questions essentielles :

  • A-t-il toutes les capacités (compétences et connaissances) pour mener à bien sa mission ? Envoyer un cadre à un meeting sans lui avoir donné toutes les informations nécessaires l’exposerait à un échec humiliant et destructeur pour lui.
  • Si oui, a-t-il confiance en ses capacités ? Tenir compte de son appréciation subjective est primordial. Si vous le jugez capable alors qu’il pense le contraire (circuit cortisol et non adrénaline) et même si vous, manager, avez raison, le pousser à affronter la situation risquerait de lui faire perdre ses moyens. L’enjeu devra être découpé en sous-étapes plus faciles à aborder.

On ne peut pas savoir ce dont on est capable tant que l’on n’a pas essayé. Prendre le risque de l’échec est donc fondamental pour progresser. En découpant l’enjeu en sous étapes, la prise de risque devient modérée. Le stress, à son juste niveau, permet une amélioration plutôt qu’un déclin de la performance (voir courbe en U inversé ci-jointe). L’individu se forge un panel de stratégies face à un nombre croissant de situations et acquiert une immunité psychologique.

NB : Il est également important, lors des entretiens annuels, de fixer des objectifs de maîtrise si possible quantifiables en plus des objectifs de résultat. Si ceux de maîtrise ont été atteints malgré l’échec des résultats, cela protège la confiance en soi.

C’est au moment de l’échec que l’accompagnement des collaborateurs prend tout son sens

À ce moment seulement, l’échec peut se transformer en apprentissage. Mais il existe là encore des conditions à respecter : plus l’échec est important (lors de négociations à fort enjeu par exemple ou de meetings où l’on perd ses moyens), plus on devra laisser de temps (entre 48 et 72h) entre l’expérience traumatisante et son analyse. Avant, les émotions, trop fortes, entravent l’examen objectif du challenge. Le manager devra alors faire revisualiser à son cadre le film de cet échec avec des arrêts sur image à des moments clé en lui posant une série de questions : « Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ? », « Qu’avez-vous voulu faire ? », « Qu’avez-vous pensé ? », etc. Ils mettent ainsi à jour les causes spécifiques souvent inconscientes de l’échec (soit manque de confiance, soit de compétence ou d’information) pour envisager les solutions adéquates dans le futur.

Vous, professionnels RH, êtes aussi doués de pensées et d’émotions !

Mais attention : cette étape peut être délicate pour un manager lui-même soumis à des émotions et des pensées plus ou moins positives quant à sa capacité à aider son collaborateur. Elles peuvent le conduire à éviter de rentrer trop dans le détail par peur de ne pas réussir à faire face à l’émotion de ce dernier. Les managers sont aussi des êtres humains. Rappelez-vous que vous n’avez pas à vous transformer en psys. L’important est de mettre à jour les raisons de l’échec, rester positif et prendre le temps de trouver collectivement les solutions.

Être soi-même car les autres sont déjà pris…

Diminuer la peur de l’échec de ses collaborateurs implique enfin de leur fixer un plan de progression adapté à leur personnalité. Une liste d’objectifs ne peut se résumer à corriger une série de défauts en se calquant sur un modèle idéal en théorie, mais inexistant en pratique. Il n’y a pas une seule façon de diriger, négocier, innover, résoudre des problèmes, etc. La peur de l’échec peut conduire les individus à se conformer à ce qu’on attend d’eux pour éviter le jugement, diminuant à court terme le risque de sanction mais inhibant leur potentiel à long terme. Ils risquent d’échouer à petit feu en perdant progressivement confiance en eux et…en se conformant encore plus. Un bon manager doit sortir des modèles préétablis et identifier les forces de caractère qui s’expriment spontanément chez ses collaborateurs si les bonnes conditions (énoncées ci-dessus) sont réunies. Et c’est sur le terrain qu’elles s’expriment et que tout bon manager doit être prêt à accompagner ses collaborateurs. À vous de jouer !

Read More
amandinelazaron 26 octobre 2022 0 Comments

Travailleurs étrangers : voici les seuils salariaux à respecter pour 2023

A

partir de 2023, de nouveaux seuils de salaire seront d’application pour les personnes souhaitant venir travailler en Belgique.

A partir de 2023, de nouveaux seuils de salaire seront d’application pour les personnes souhaitant venir travailler en Belgique. Tous les montants de ces salaires doivent encore être confirmés par la publication du décret budgétaire wallon 2023.

Catégories                                     Salaire annuel brut à partir du 1er janvier 2023

Travailleurs hautement qualifiés                  47.175€

Fonctions dirigeantes                                     78.704€

Carte bleue européenne                                60.998€

Artistes                                                              39.353€

Sportifs professionnels                                   92.225€

Cadres ICT                                                           60.998€

Experts ICT                                                          48.799€

Stagiaires ICT                                                      30.499€

 

Le SPW Emploi et formation rappelle que toute personne possédant la nationalité d’un pays situé en dehors de l’Espace économique européen (EEE) qui souhaite venir travailler en Belgique doit obtenir une autorisation de travail ou un permis de travail B.

Le salaire brut convenu doit être clairement mentionné dans le contrat de travail ou la lettre de détachement lors de la première demande d’autorisation de travail ou de permis de travail B. En cas de demande de prolongation de l’autorisation de travail ou de permis de travail B, nos services contrôleront également si le montant convenu a effectivement été payé.

A noter que :

Il s’agit de montants de salaire brut annuel, évalués uniquement sur la base du salaire brut ou des composantes salariales brutes qui constituent la contrepartie des prestations de travail et qui sont connus avec certitude préalablement aux prestations de travail.

Le revenu minimum mensuel moyen garanti s’applique aux travailleurs qui ne relèvent d’aucune commission paritaire. Il doit être atteint, même en cas d’occupation à temps partiel.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale

Lisez aussi : Réintégration des travailleurs en incapacité : du nouveau !

Read More
Julie Delcourt 24 octobre 2022 0 Comments

8 PME sur 10 ne sont pas favorables à la semaine de 4 jours

U

ne PME sur dix envisage la semaine de 4 jours, d’après une étude conjointe Acerta, ETION et VKW Limburg.

Près de 8 PME sur 10 n’envisagent pas la possibilité d’introduire la semaine de travail de quatre jours. Une PME sur dix (10%) l’envisage bien. Seulement 8 % des dirigeants de PME déclarent que prévoir une semaine de travail à temps plein sur quatre jours -comme le propose le deal pour l’emploi – est faisable au niveau de leur organisation.

C’est ce qu’il ressort d’une enquête menée par le prestataire de services RH Acerta et les organisations patronales ETION et VKW Limburg auprès de plus de 500 PME. En plus de cela, 14% des PME admettent qu’elles ignorent encore si la semaine de travail à temps plein réduite pourrait leur convenir.

Jeudi dernier, la Chambre a donné son feu vert au deal pour l’emploi. « La semaine de travail de quatre jours n’est clairement pas réalisable dans toutes les PME et pour toutes les fonctions. Cependant, dans le contexte plus large du deal pour l’emploi, cette mesure peut donner aux travailleurs et aux employeurs, pour qui la semaine de quatre jour est une possibilité, probablement plus de marge de manœuvre pour ainsi attirer plus facilement les travailleurs que cela intéresse », affirment les experts d’Acerta.

Laura Couchard, experte en deal pour l’emploi chez Acerta Consult : « Les 10 % des PME qui envisagent l’introduction, ce sont ces entreprises qui ressentent le besoin aigu de trouver des alternatives pour motiver leurs collaborateurs dans un marché du travail tendu. Nous observons surtout que les entreprises ignorent encore beaucoup de choses sur cette mesure. La plupart des entreprises craignent peut-être que cela complique la planification du travail et que la continuité de l’entreprise soit compromise. En outre, cela représente une charge de travail élevée pour les travailleurs, car travailler 9,5 heures par jour n’est pas une mince affaire, et avec un taux d’épuisement professionnel en hausse, il s’agit également d’un point d’attention majeur. Les entreprises ouvertes à l’introduction de la semaine de travail de quatre jours doivent en premier lieu conclure de bons accords avec leurs travailleurs. »

Lisez aussi : Réintégration des travailleurs en incapacité : du nouveau !

Lisez aussi : 5 étapes à suivre pour bien accueillir ses nouveaux et nouvelles employé.es

Assez étonnamment, des limites moins strictes entre travail et famille semblent être la clé pour un meilleur équilibre entre ces deux sphères. Elles se chevauchent et s’imbriquent d’ailleurs fortement chez 1 travailleur sur 5. Mais plus de 1 sur 2 (54 %) tient encore à une séparation claire et nette entre la vie privée et professionnelle.

Les travailleurs chez qui cette ligne de démarcation s’estompe se disent souvent plus productifs (57 %) et satisfaits de la teneur de leur emploi (55 %) que leurs collègues qui tiennent à ce que les choses demeurent clairement séparées (43 % et 36 %). Ils sont aussi plus motivés (53 >< 33 %), éprouvent plus de plaisir au travail (50 % >< 33 %) et sont globalement plus heureux (47 % >< 36 %).

Un équilibre meilleur avec un manager-coach

Rechercher cet équilibre n’incombe pas seulement au travailleur lui-même, mais à son employeur aussi. Les travailleurs dont le supérieur hiérarchique accorde confiance (82 %), se soucie du bien-être (66 %) et structure les tâches (44 %) se déclarent plus satisfaits de leur équilibre entre travail et vie privée que ceux dont le patron ne s’occupe guère de ces facettes du travail (respectivement 6 %, 15 % et 25 %).

Les managers qui autorisent un mode de travail hybride, partiellement à domicile et partiellement en entreprise, et qui négocient la nature du travail ont eux aussi un effet positif sur le ressenti de leur personnel. Car celui-ci éprouve une plus grande souplesse quant à son horaire de travail et se dit plus satisfait de l’équilibre avec la vie privée (50 %) que ceux qui sont obligés de venir prester chaque jour leur horaire en entreprise (40 %). En outre, 25 % des travailleurs qui sont satisfaits de l’équilibre entre travail et vie privée reconnaissent que leur employeur est ouvert au dialogue concernant les possibilités et les préférences personnelles.

Mais attention à ne pas aller trop loin. En effet, les salariés ou fonctionnaires qui prestent beaucoup trop d’heures à la maison se déclarent moins satisfaits de leur équilibre travail/vie privée (15 %) que ceux qui prestent trop d’heures, mais au bureau (32 %). De même, ceux qui rentrent avec du boulot à la maison après leur horaire de travail habituel reconnaissent chercher plus fréquemment un nouvel emploi (32 %) que ceux qui prestent des heures supplémentaires dans l’entreprise (18 %). Dès lors, il est bon que ces heures se passent plus souvent au bureau qu’à domicile (28 contre 19 %).

« Si un manager se soucie de l’équilibre travail/vie privée de ses collaborateurs, autant donner lui-même le bon exemple. Si le dirigeant préfère qu’ils ne consultent pas ou ne réagissent pas aux e-mails professionnels lorsqu’ils sont en congé, alors il n’a pas à le faire non plus. Car que ce soit de manière consciente ou inconsciente, les travailleurs reproduisent le comportement de leur chef. Mais il est également important d’établir de bons accords mutuels : c’est une première étape pour que les travailleurs puissent se déconnecter totalement de leur travail lorsqu’ils quittent leur entreprise ou ferment leur ordinateur portable à la maison », conclut Wim Van der Linden, porte-parole de Tempo-Team.

Lisez aussi : 5 conseils pour un onboarding à distance réussi

Read More
Julie Delcourt 15 octobre 2022 0 Comments