Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir ?

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a pandémie a-t-elle changé votre façon de voir le travail ? Si une chose est assurée, c’est que le monde des entreprises a été complètement transformé par la COVID-19. Alors que certaines directions d’entreprises refusaient net de permettre le télétravail ou une quelconque forme de flexibilité à leurs collaborateurs, tout cela est tout à coup devenu possible et efficace dans une certaine mesure. Mais qu’arrivera-t-il lorsque ce foutu virus sera derrière nous ? Un simple retour au bureau, comme avant ? Prenez garde : cela pourra certainement générer un sentiment d’injustice chez les collaborateurs et laisser une empreinte négative sur la culture de l’entreprise, et ce pour très longtemps.

Pourquoi le sentiment d’injustice est-il à nos portes ? Il faut tout d’abord savoir que toute transformation dans l’organisation du travail a le potentiel d’éveiller ce sentiment chez les collaborateurs. Comme le soulignent les auteurs du récent ouvrage Le sentiment d’injustice en entreprise, publié aux Éditions Mardaga au printemps 2021, le cerveau humain entrevoit littéralement les situations injustes comme des menaces à sa survie, ce qui le rend très sensible aux potentielles injustices. Ce n’est pas pour rien que nous entendons souvent les enfants dire « Ce n’est pas juste! » – savoir repérer les injustices relève d’une compétence profondément ancrée en nous.

Face au retour au travail, quelles sont les situations qui risquent de mener au sentiment d’injustice? En rafale, voici quelques situations à surveiller :

  • Des salariés qui se plaignent de leur retour au travail en mode hybride et de ses modalités, alors que certains de leurs collègues ont été 100% en présentiel pendant la crise dû à la nature de leurs tâches ;
  • Des salariés qui ont fait preuve d’ingéniosité afin de maintenir la performance depuis le début de la crise, pour se voir invités à revenir au bureau… par un simple courriel sans âme envoyé par le département des RH ;
  • Des salariés qui reviennent au bureau pour retrouver des collègues « disparus » et sous-performants pendant la crise alors qu’il fallait tous mettre les bouchées doubles ;
  • Des salariés qui ont le sentiment d’avoir sauvé l’entreprise et avoir performé de façon exceptionnelle, pour revenir au bureau sans aucune appréciation ou rituel particulier de leur manager – tout ça pour ça ?
  • Des modalités de retour au travail empreintes de favoritisme, appliquées de façon inconstante entre les membres de l’équipe.

Sachant que le sentiment d’injustice a des conséquences énormes pour l’entreprise – les études démontrent notamment les effets sur le roulement de personnel, la performance au travail, le burnout et les maladies cardiovasculaires – mieux vaut prévenir que guérir.

Comment s’y prendre alors ? Mieux vaut écouter ses salariés et tenter de cerner les situations qui posent un risque et agir en amont. Et même s’il est impossible de tout prévoir, sachez que si le sentiment d’injustice émerge face à de mauvaises décisions, la bonne nouvelle est que ce sentiment est réduit significativement lorsque les décisions sont expliquées et que l’on démontre de l’empathie pour les personnes concernées.
Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.
Pour en savoir plus sur le sentiment d’injustice au travail et les façons de l’anticiper, nous vous invitions à lire Le sentiment d’injustice au travail publié aux éditions Mardaga.

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Alexandre Liégeois 6 septembre 2021 0 Comments

Odoo: la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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’entreprise Odoo, développeur informatique, fait figure d’ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. D’abord, parce qu’elle est la première « licorne » wallonne (entreprise non cotée en bourse dont la valorisation dépasse le milliard de dollars) mais aussi parce qu’elle bouscule les codes de la gestion des ressources humaines en prônant le droit à l’erreur, l’autonomie, la prise de risques et la hiérarchie horizontale…

Découvrez tous les secrets de la stratégie RH d’Odoo dans l’interview d’Alessandro Mazzocchetti,

qui répond aux questions d’Alexandre Liégeois dans Open Space, le podcast de la communauté RH en Belgique

 

Alessandro Mazzocchetti, CFO & DRH d’Odoo

Odoo, entreprise brabançonne active dans le développement informatique, est clairement un ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. Si tout a démarré en 2005 quand Fabien Pinckaers, son actuel CEO, a développé son premier software, la création d’Odoo ne remonte vraiment qu’à l’année 2014. Depuis, elle a fait du chemin, passant de 150 personnes employées et 5 millions d’euros de chiffres d’affaires l’année suivante à 2.200 collaborateurs et 180 millions de C.A. d’ici fin 2021. Elle fait partie des 160 « licornes » dans le monde, à savoir les entreprises non cotées en bourse mais dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. Odoo, c’est une valorisation qui a quintuplé en un an et demi pour atteindre 2 milliards et qui fait de la société la première licorne wallonne.

 

La croissance de l’emploi a, on l’imagine aisément, aussi suivi cette belle courbe ascendante. « Nous avons engagé plus de 1.000 personnes l’an passé, soit environ 125 nouveaux contrats chaque mois », explique Alessandro Mazzocchetti, CFO et DRH d’Odoo qui ambitionne d’atteindre les 10.000 emplois dans le monde d’ici quelques années. Gérer tout ce sang neuf (la moitié du personnel a moins d’un an dans l’entreprise) n’est pas une mince affaire. « On le fait avec beaucoup d’autonomie et de responsabilisation du personnel, avec l’objectif d’avancer plus et d’implémenter encore plus vite. C’est la philosophie de notre entreprise. Les gens qui arrivent chez nous ne sont pas habitués à ça. Quand ils comprennent que c’est de la valeur ajoutée pour eux mais aussi pour l’entreprise, ils adhèrent. Nous les poussons à sortir de leur zone de confort pour avancer et à agir comme des entrepreneurs. Cela passe par de la prise de risques mais aussi par des erreurs. Chez Odoo, on a le droit de se tromper mais on doit avancer », ajoute le CFO.

 

Le meilleur de l’équipe

 

Le recrutement vaut aussi le détour chez Odoo. « Nous ne recrutons pas de managers à l’extérieur. Chez nous, le manager doit être le meilleur de son équipe ». Un programme d’échanges offre, lui, la possibilité de tenter une expérience internationale (Etats-Unis, Hong-Kong, Dubaï…), à condition de rester au moins deux ans dans le pays. « On a constaté un taux de rotation du personnel d’à peine 8 ou 9% par an. Les gens restent en moyenne 9 à 10 ans chez nous et 50% de nos recrutements se font via quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise ».

Au sein d’Odoo, la hiérarchie est « flat » (horizontale). Le CFO s’appelle Alessandro, pas Monsieur. « Ce qu’on souhaite avant tout, c’est favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. Il n’y a pas deux échelons entre le patron et la base. Si on veut me voir, n’importe qui est le bienvenu dans mon bureau. Pour tout le monde, je suis Alessandro. C’est bien simple, quand on m’appelle Monsieur, je ne me retourne pas », explique-t-il.

 

[Envie d’en savoir plus sur la stratégie RH d’Odoo? Découvrez tous les secrets de la première licorne wallonne dans Open Space, le podcast de la communauté RH de Belgique]

 

Et, au final, pourquoi Odoo ne va-t-elle pas en bourse ? « Quel serait l’avantage ? La bourse, on y va quand on a des besoins de capitaux, ce qui n’est pas notre cas ». Dans la société brabançonne, 80% des dépenses viennent des salaires. Le salaire ? Parlons-en. Il n’est pas non plus basé sur une quelconque place dans la hiérarchie mais bien sur l’expérience, les compétences et l’impact que le travailleur a sur l’entreprise.

 

Sachez, enfin, que si vous envisagez, un jour, de travailler pour Odoo (qui recherche souvent des profils développeurs, sales ou consultant), passez jeter un coup d’œil sur leur site. Vous y trouverez un « guide de survie » destiné aux futurs recrues à qui il est demandé d’être « flexible, responsable, ouvert et positif mais aussi de travailler dur, sans se prendre au sérieux ». Parce que c’est aussi ça Odoo : une boîte où on vous demandera de vous amuser tout en sortant de votre zone de confort. Et ça vaudra aussi bien pour le travail que dans votre vie privée…

 

Article Rédigé par Laurence BRIQUET

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Comment optimiser sa marque employeur digitale?

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a marque employeur est devenu un passage obligé pour rendre l’entreprise attractive aux yeux de toutes ses parties prenantes, et, surtout auprès des futurs candidats. De nos jours, à l’heure où la digitalisation s’impose de plus en plus dans tous les domaines d’activités, il n’est plus possible de faire l’impasse sur cette dernière. Définir votre identité passe aussi (voire principalement) par le web. Voici quelques conseils pour optimiser votre marque employeur digitale.

Les sociétés ont actuellement bien compris que le digital est inhérent à la marque employeur et qu’il occupe une place centrale dans le recrutement, le sourcing, la rétention des collaborateurs, et, de manière plus générale, dans la réputation de l’entreprise.

Pour développer et optimiser au mieux votre marque employeur, il est recommandé de mettre en place une véritable stratégie de marketing digital et de suivre quelques étapes cruciales :

  • Comprendre sa cible
  • Choisir les bons canaux de diffusion
  • Définir son EVP
  • Créer du contenu de qualité selon ses cibles
  • Opter pour un vocabulaire et un registre en phase avec sa cible
  • Être actif sur ses réseaux sociaux
  • Avoir des connaissances en SEO
  • Maîtriser le storytelling
  • Impliquer ses collaborateurs autant que possible
  • Transmettre ce qui est vécu en interne en externe

Lisez aussi : 6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

En gardant ces étapes à l’esprit vous pourrez déployer une marque employeur qui aura un véritable impact sur vos collaborateurs et sur vos futures recrues. Plus concrètement, il importe de vous assurer de votre présence sur internet. Au plus on parle de vous (en bien), au plus vous augmentez votre notoriété.

Pour avoir davantage de visibilité, vous pouvez par exemple faire en sorte de figurer sur les sites de notation des entreprises : Glassdoor, Viadeo, etc. Les plateformes à cet égard ne manquent pas et permettent aux entreprises de savoir comment elles peuvent s’améliorer grâce à un retour de leurs salariés. Les avis négatifs peuvent mettre en lumière des points d’amélioration. De quoi permettre aussi aux employés de devenir les ambassadeurs de votre marque employeur et de donner encore plus d’écho à vos valeurs et à votre culture d’entreprise.

Enfin, avoir ses valeurs en tête des résultats de Google est non négligeable. D’après une étude menée par CareerBuilder (et relayée sur semji.com), les candidats font une recherche de l’entreprise sur Google dans près de 80% des cas. L’image renvoyée par le moteur de recherche va donc largement influencer la vision que le potentiel candidat a de votre entreprise. Il est donc important de penser à une belle présentation de vous-même, de votre site-vitrine et d’attirer l’attention.

Ne lésinez pas sur les contenus tape à l’œil, les vidéos, tout ce qui peut mettre en valeur votre culture d’entreprise. « L’importance de la culture d’entreprise chez les salariés permet également d’améliorer la perception de la marque à l’extérieur », selon Emily Andrews une rédactrice spécialiste de la communication.

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Julie Delcourt 13 août 2021 0 Comments

Un manager sur cinq préfère gérer ses employés sur place

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lors que de nombreuses entreprises optent pour un modèle de travail hybride, un manager sur cinq préfère gérer ses employés à plein temps depuis le bureau, d’après un sondage de Robert Half, relayé sur HR Square.

Après les vacances d’été, nous devrions tous revenir plus souvent au bureau. Bien que ce retour sera complètement différent du travail d’avant, maintenant que le travail à domicile et/ou le travail nomade se sont fait une place dans le monde professionnel. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises ont déjà annoncé qu’elles n’attendaient plus de leurs employés qu’ils travaillent à plein temps au bureau. Elles passent donc à une forme hybride de travail, un modèle mixte où les gens partagent leurs heures de travail entre leur bureau et leur domicile.

Pour autant, cette enquête menée auprès de plus de 1.800 managers dans six pays montre que 20% des managers belges préfèrent que toute leur équipe soit présente au bureau tous les jours de la semaine. Les principales raisons invoquées sont une plus grande facilité à gérer leur équipe en présentiel qu’à distance, une meilleure ambiance entre collègues contribuant à maintenir une bonne culture d’entreprise et une meilleure efficacité dans le suivi des projets.

Ces chiffres démontrent que les managers ne sont pas tous conquis par la nouvelle formule de travail hybride”, commente Solange Meunier, Branch Manager chez Robert Half. “C’est étonnant, compte tenu du fait que la demande de travail hybride est forte de la part des travailleurs. En tant que manager, il sera important de discuter des attentes des deux côtés avec votre équipe et de réfléchir à la bonne approche pour l’avenir. Avec des efforts de part et d’autre, le télétravail ne doit pas être un problème pour la culture d’entreprise. La flexibilité est et restera un aspect important de la carrière des travailleurs, et c’est donnant-donnant.”

Quelles compétences post-corona?

Les travailleurs n’ont pas été les seuls à devoir s’adapter au télétravail permanent, les managers ont également dû changer leur façon habituelle de gérer leurs équipes. Ils en ont tiré des leçons, mais cela a également mis en évidence le manque de certaines compétences.

D’après les managers interrogés, le macro-management (29%), la communication transparente (27%) et la capacité de fixer des objectifs clairs pour les employés (25%) semblent être les compétences les plus importantes que doit posséder le manager post-corona.

“La gestion des employés à distance nécessite un haut degré de confiance et le micro-management est donc proscrit. Communiquez suffisamment sur les attentes et les projets, afin que les employés sachent très clairement ce qu’ils ont à faire et puissent fonctionner de manière autonome. Donnez donc confiance à vos employés et encouragez également l’esprit d’entreprise.”

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Julie Delcourt 6 août 2021 0 Comments

Un congé parental sur trois est pris par un homme

C‘est ce qu’il ressort d’une étude menée par Partena Professional auprès de plus de 150.000 travailleurs. En 2021, 34,57% de la totalité des congés parentaux ont été pris par des hommes, pour 65,43% par des femmes.

En 2021, 34,57% de tous les congés parentaux pris l’ont été par des hommes, pour 65,43% par des femmes. Ce nombre est en augmentation par rapport à 2019, où il s’élevait alors à 31,08%. Le niveau d’éducation et l’âge sont des facteurs importants. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Partena Professional auprès de plus de 150.000 travailleurs et relayée sur HR Square.

Il est d’ailleurs constaté que la plus forte augmentation a été observée chez les hommes entre 30 et 49 ans. Les congés parentaux chez les trentenaires étaient pris à 20,48% par des hommes en 2019. Ce chiffre a augmenté à 26,49% en 2021. Chez les quarantenaires, les hommes représentaient 42,17% de ces congés en 2019, chiffre qui atteint désormais 51,13% en 2021.

La proportion de congés parentaux pris par les hommes augmente logiquement avec l’âge. Alors qu’en dessous de 42 ans, ce sont principalement les femmes qui prennent ces congés, après 42 ans, la proportion s’inverse et ce sont les hommes qui prennent le plus ces congés.

L’éducation influence la prise de congés

Le niveau d’éducation joue un rôle dans la prise de ces congés parentaux chez les hommes. Plus le niveau d’éducation est élevé, moins les hommes sont susceptibles de prendre ce type de congés. C’est parmi les travailleurs ayant un diplôme de l’enseignement secondaire que ce taux est le plus élevé, avec 42,32% des congés pris par des hommes, pour 57,68% par des femmes. Le taux baisse fortement chez les travailleurs diplômés du supérieur (30,19% des congés pris par des hommes) et les universitaires (25,30%).

Wim Demey, Customer Intelligence Manager chez Partena Professional :  « La proportion des congés parentaux pris par des hommes est en augmentation ces dernières années. C’est dû notamment à une évolution dans la législation, mais également dans les mœurs de notre société. Il est intéressant de constater que le niveau d’éducation semble jouer un rôle dans la prise de ces congés (ou non) par des hommes. Des facteurs biologiques permettent également d’expliquer la tendance qui s’inverse après 42 ans, où la majorité de ces congés sont pris par des hommes. »

Plusieurs options

Pour s’occuper de son enfant, le travailleur a la possibilité de prendre 2 types de congé indemnisé par l’ONEM, cumulables. Le congé parental permet au travailleur de suspendre complètement ses prestations (pendant 4 mois) ou de les réduire d’1/2 (pendant 8 mois), 1/5ème (pendant 20 mois) ou d’1/10ème (pendant 40 mois). Ce congé doit débuter avant que l’enfant n’atteigne l’âge de 12 ans. La limite d’âge est fixée à 21 ans lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé.

Le travailleur peut également bénéficier d’un crédit-temps avec motif pour « prendre soin d’un enfant de moins de 8 ans » ou pour « prendre soin d’un enfant handicapé de moins de 21 ans » pour une durée de 51 mois et cela, quelle que soit la forme (suspension totale des prestations, réduction d’1/2 ou d’1/5ème).

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Julie Delcourt 11 juin 2021 0 Comments

Un télétravailleur sur trois est prêt à démissionner s’il doit retourner au bureau à plein temps

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est ce qu’il ressort d’une étude qui a été menée par le cabinet Robert Half auprès de 500 travailleurs qui exercent leurs fonctions dans des entreprises canadiennes. Les résultats de ce sondage sont éloquents et peuvent aussi être intéressants pour d’autres pays, comme la Belgique où le télétravail reste encore de stricte d’application, à 100%.

 

Même si de nombreux télétravailleurs ne sont pas encore de retour au bureau, reviendront-ils aisément à l’avenir ? L’étude Robert Half indique qu’environ un professionnel sur trois (33%) qui travaille actuellement à domicile en raison de la pandémie chercherait un nouvel emploi s’il devait être au bureau à temps plein.

Plus de la moitié des employés interrogés (51 %) ont répondu préférer une formule de travail hybride, où ils peuvent partager leur temps entre le bureau et un autre endroit. Les professionnels ont également exprimé certains doutes relatifs au télétravail à temps plein, soulignant l’importance pour les entreprises d’offrir de la flexibilité.

Ainsi les répondants se préoccupent :

  • De leurs relations avec les collègues qui pourraient souffrir : 39 %
  • Des possibilités d’avancement professionnel qui seraient moins nombreuses en raison d’un manque de visibilité : 21 %
  • D’une baisse de la productivité lorsqu’ils sont à la maison : 16 %

De plus, il se peut que les travailleurs ne soient pas prêts à retourner au bureau et les employeurs voudront peut-être envisager ce qui pourrait faciliter leur retour sur place. A cet égard, les répondants ont déclaré que les principales façons dont leur entreprise peut les soutenir comprennent :

  • La liberté de fixer les heures de bureau souhaitées
  • Les frais de déplacement payés par l’employeur
  • Un espace de travail personnel sans distraction
  • Un code vestimentaire décontracté
  • La garde d’enfants fournie par l’employeur

David King, président de district principal de Robert Half au Canada : « Après plus d’un an d’incertitude et de télétravail en raison de la pandémie, certains chefs d’entreprise manifestent de plus en plus le désir d’effectuer un retour à la normale, notamment en ramenant les employés au bureau une fois que cela est considéré comme sécuritaire. Toutefois, les entreprises doivent être prêtes à faire face à un éventuel décalage entre leurs structures de travail idéales et celles de leurs employés. »

Il ajoute et conclut : « Alors que nous repensons l’avenir du travail, il est temps pour les gestionnaires d’engager des discussions attentives avec leurs équipes afin de déterminer ce qu’elles veulent et ce dont elles ont le plus besoin. Établir un plan de retour au travail qui accorde la priorité à la santé et au bien-être des employés et qui favorise une forte culture d’entreprise peut aider à soutenir les efforts de rétention des employés et de recrutement. »

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Télétravail : 4 conseils pour aider vos collaborateurs à déconnecter

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as toujours facile d’accompagner ses collaborateurs à distance et s’assurer que ceux-ci ne prestent pas trop d’heures supplémentaires, sous peine de perdre en productivité. Comment s’assurer qu’ils maintiennent un bon équilibre vie professionnelle – vie privée? Voici 4 conseils pour les aider à se déconnecter.

Voilà déjà plus d’un an que nous travaillons à distance. Une situation qui a des avantages comme des inconvénients : fini le temps perdu dans les déplacements domicile-lieu de travail mais que deviennent les pauses, les loisirs et les soirées sans penser au boulot ?

Avec le télétravail forcé, nombreux sont les collaborateurs qui travaillent davantage, bouleversant ainsi leur équilibre vie privée-vie professionnelle. D’après une enquête réalisée par l’Ugict-CGT (CGT des cadres et ingénieurs) et partagée par l’AFP, 6 télétravailleurs sur 10 estiment trop travailler et 1 sur 2 déclare travailler plus tôt et finir plus tard.

Tout est question de droit à la déconnexion. En Belgique, il n’y a rien de véritablement acté/obligatoire en la matière : depuis 2018, il existe une loi qui propose aux employeurs de se concerter avec les travailleurs au sein des CPPT (Comités pour la prévention et la protection au travail), pour la mise en place de la déconnexion et l’encadrement des outils digitaux.

On le voit, tout dépend donc d’un accord tacite avec l’employeur. Il importe donc que celui-ci se préoccupe du bien-être de ses collaborateurs même à distance et de s’assurer qu’ils ne prestent pas trop d’heures supplémentaires. Plus facile à dire qu’à faire… Pour vous aider, voici 4 conseils pour que vos salariés puissent se déconnecter.

1. Un espace de travail séparé

Si possible, il est préférable d’avoir des espaces de travail et de détente séparés.  L’idéal serait d’avoir une pièce bureau que le télétravailleur peut quitter dès qu’il finit sa journée. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez toujours exhorter vos employés à bien ranger leur matériel de travail (ordinateur, portable, clavier) en fin de journée, pour éviter d’être en permanence dans leur espace de travail.

En tant qu’employeur, vous devez également vous assurer que votre travailleur réalise ses tâches dans les meilleures conditions de travail, dans un confort optimal (chaise de bureau confortable, bonne connexion internet, ordinateur fonctionnel, etc.).

2. Un rituel de transition

Pour faciliter le passage entre la vie privée et la vie professionnelle, encouragez vos collaborateurs à adopter un rituel de transition. Il peut s’agir par exemple d’un exercice de respiration, d’une promenade, d’un appel à un proche, etc. Autre conseil : le changement de tenue vestimentaire : même si vous êtes en télétravail, dites à vos équipes de porter des vêtements appropriés pour le travail, afin qu’elles puissent enfiler leur tenue de loisirs à la fin de la journée de travail.

3. Une accessibilité limitée

Il en va de soi que vos collaborateurs ne peuvent pas être accessibles à tout instant. Il est dès lors essentiel que vous déterminiez avec ceux-ci des tranches horaires où chacun d’entre vous est disponible au besoin. Vous pouvez intégrer toutes ces informations dans un calendrier partagé, par exemple, tenu à jour régulièrement.

L’idée c’est de s’assurer que tout le monde, même l’entourage privé, sache à quels moments l’employé peut être joint, via quels canaux et le temps de réponse auquel on doit s’attendre.

4. Une détox digitale

De manière générale, rappelez à vos employés qu’il est déconseillé d’utiliser son GSM, son ordinateur ou sa tablette avant de dormir. Ne pas stimuler son esprit avant de dormir est idéal pour passer une bonne nuit de sommeil, et puis cela évitera à vos travailleurs de répondre à un mail tardif qui vient d’apparaître dans leur boite mail !

Au cours de la journée, il faut également essayer de prévoir des moments durant lesquels chaque salarié peut se déconnecter, surtout s’il a des tâches importantes à réaliser. Il ne doit pas être connecté tout le temps. Incitez-le aussi à ne lire que quelques fois par jour ses mails.

Tous ces conseils sont bien évidemment valables pour vous aussi. Qui a dit qu’un employeur ne devait pas, lui aussi, avoir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle ?

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Julie Delcourt 23 avril 2021 0 Comments

4 choses à savoir sur le congé vaccination

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epuis le 9 avril, la mesure du congé de vaccination est entrée en vigueur. En d’autres mots, vos employés ont le droit de s’absenter du travail pour aller se faire vacciner. Mais que devez-vous savoir en tant qu’employeur? Éléments de réponse avec le cabinet d’avocats Clays & Engels, interrogé par HR Square.

A qui s’applique cette mesure?

La loi est applicable à tous les travailleurs et employeurs liés par un contrat de travail.

Faut-il rémunérer cette absence pour vaccination?

Le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération. Dès que celui-ci a connaissance du moment ou du créneau horaire de la vaccination, il doit en informer son employeur. S’il ne le fait pas, il ne pourra pas réclamer la rémunération pour son absence.

Combien de temps peut s’absenter le travailleur?

Le temps accordé au travailleur concerne bien entendu le temps qu’il prendra pour aller se faire vacciner. Cela comprend à la fois le temps de déplacement jusqu’au centre de vaccination et le retour ainsi que le temps passé au centre de vaccination.

Le travailleur doit-il justifier son absence?

L’employeur peut demander au travailleur de fournir une preuve de son rendez-vous. Si la confirmation ne mentionne pas quand le travailleur doit être présent pour la vaccination, l’employeur peut demander de présenter l’invitation. L’employeur ne peut ni prendre une copie de la confirmation du rendez-vous, ni la retranscrire manuellement. Seul le moment du rendez-vous peut être enregistré.

L’employeur ne peut utiliser les informations ainsi obtenues que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires. L’employeur peut seulement enregistrer l’absence du travailleur comme absence petit chômage. La raison du petit chômage et les éventuels problèmes de santé du travailleur ne peuvent pas être enregistrés.

Le congé vaccination est entré en vigueur le 9 avril 2021 et cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2021. Un arrêté royal peut reporter cette date jusqu’au 30 juin 2022.

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Julie Delcourt 16 avril 2021 0 Comments

Seulement 22% des entreprises encouragent la vaccination de leurs collaborateurs

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lors que les entreprises sensibilisent en masse leurs travailleurs à l’impact du Covid-19 et à la crise sanitaire en général, elles communiquent peu sur le vaccin. Elles ne seraient que 22% à mettre en place une campagne pour la vaccination des collaborateurs, selon une enquête menée par Outsource Communications et partagée par HR Square.

Le mois dernier, plus de 200 travailleurs ont participé à la Grande Enquête sur la vaccination. À cette occasion, ils ont partagé leur avis sur l’approche de leur entreprise en termes de communication, au début de la pandémie et aujourd’hui, alors que la stratégie de vaccination de la population a été lancée. Les participants à cette enquête étaient des professionnels actifs dans divers secteurs, au sein d’entreprises de toutes tailles. Ensemble, ils forment un échantillon représentatif de la population active belge.

Au début de la crise sanitaire, la communication figurait en bonne place sur la liste de priorités des CEO et Managing Directors. Dans 86% des entreprises, ce sont eux qui font figure de références pour la communication sur l’impact financier du coronavirus. Ces dirigeants s’impliquent moins (66 %) pour ce qui concerne les informations pratiques (modalités de télétravail ou mesures d’hygiène, par exemple), faisant souvent appel pour cela à leurs équipes RH (61%).

Le CEO adresse généralement des communications à son personnel sur une base régulière, par exemple une fois par mois ou par trimestre. La communication écrite reste la norme, notamment par mail (94%) ou via l’intranet de l’entreprise (61%), mais le recours à des appels vidéo (46%) et à des messages vidéo (39%) est également courant.

Malgré les initiatives de communication mises en place au cours de ces derniers mois au sein des entreprises, un sujet en particulier n’est que rarement abordé : la stratégie de vaccination. Ainsi, plus d’un tiers des répondants (38%) ne connaissent pas la position de leur entreprise face à la vaccination. Dans d’autres entreprises (31%), la vaccination est présentée comme non obligatoire. Des initiatives de communication encourageant la vaccination ou une stratégie de vaccination effective ne sont en place que dans 22% des entreprises.

Communiquer sur le vaccin

Parmi les entreprises qui communiquent au sujet de la vaccination, le format vidéo n’est que rarement adopté (25%). Les canaux de prédilection sont plutôt les mails (50%) et l’intranet (60%). Le contenu de la communication est aussi très différent d’une entreprise à l’autre. Les entreprises n’adoptent pas de point de vue clair comme lors de la première vague. Elles préfèrent utiliser des moyens prudents pour convaincre leur personnel : mentionner le nombre de collègues vaccinés (33%), relayer les propos des porte-parole de l’entreprise (22%) ou utiliser des photos de collègues vaccinés (16%). Seul 1% des entreprises prévoient également de récompenser leurs travailleurs qui se font vacciner (en leur offrant un jour de congé pour la vaccination, par exemple).

Chiffres intéressants : 90% des travailleurs estiment qu’il est de la responsabilité sociétale des entreprises d’encourager le respect des mesures de lutte contre le coronavirus, mais seulement 66% pensent que cette responsabilité comprend également la promotion de l’immunité collective ou de la vaccination. En parallèle, il est aussi important de noter que 95% des répondants ont prévu de se faire vacciner.

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Julie Delcourt 2 avril 2021 0 Comments

Club Références

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arce que cela fait bientôt 30 ans que nous travaillons main dans la main. Parce que 2020 et la crise de la Covid-19 ont marqué un tournant dans le rôle des ressources humaines. Parce que 2021 sera une année remplie de challenges, Références a décidé d’aider ses partenaires dans leur positionnement sur le marché de l’emploi. Visibilité offerte, accès anticipé et gratuit à des formations, contenus exclusifs et réductions, voici ce que nous vous proposons !

 

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