l’expérience employé au centre de la stratégie RH Digitale

OpenSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références et animé par Alexandre Liégeois, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour d’Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG qui nous parle d’expérience employé et de culture d’entreprise face à la crise.

Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG

Compagnie d’assurance depuis près de 200 ans à Bruxelles, AG compte environ 4.412 employés et travaille en collaboration avec plus de 245.000 entreprises et indépendants. Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication explique que son secteur est en plein mouvement grâce à la digitalisation : « Les attentes des clients évoluent et offrent de nouveaux défis ainsi que de nouvelles opportunités ».

Avec la crise sanitaire et l’obligation de rester chez soi, il faut trouver un moyen pour garder un esprit de travail, même à la maison. Ainsi, la communication digitale évolue rapidement entre collaborateurs et AG a développé une stratégie pour motiver ses employés, même par temps de crise. L’idée est de réinventer les initiatives centralisées en groupe et de mettre « nos collègues au centre de nos préoccupations et de nos décisions ». Un exemple concret : la course virtuelle. Pendant le confinement, la solitude et parfois le renfermement sur soi-même ont été pénibles pour certaines personnes. L’objectif d’AG était donc de permettre à leurs employés de se reconnecter, même à distance. En allant faire un footing ou même une marche, les collaborateurs pouvaient rester en lien avec leurs collègues grâce à un podcast créé par AG. Ils pouvaient entendre des encouragements pour continuer à avancer et même partager des chansons grâce à une playlist connectée. Préserver et renforcer cette culture de la communication pendant la crise, c’était l’un des buts d’AG.

En mai 2020, lors du retour dans les locaux, Inge Vandewiele explique que la communication empathique a été la clé pour rassurer les collègues inquiets. Des centaines d’appels téléphoniques ont permis de rassurer et de ramener petit à petit les collaborateurs dans les locaux.

Les outils de communication : le réseau social interne

Pour continuer de rapprocher et connecter les collaborateurs, AG met en place son propre réseau social en interne. En janvier 2020, apparaît officiellement Connect AG, un simple changement de nom de la plateforme Workplace by Facebook. Aucune grande différence avec le réseau social classique et c’est une des clés importantes. En effet, proposer un réseau social qui fonctionne de la même manière que Facebook permet de faciliter l’adhésion des collaborateurs dans leur milieu professionnel. Mais savoir comment fonctionne ce réseau ne signifie pas qu’il sera utilisé. Donc il faut convaincre en interne. Pendant 4 mois près de 300 ambassadeurs volontaires ont commenté et partagé des publications sur la vie quotidienne de l’entreprise pour donner envie au reste de l’équipe. Depuis le lancement, plus de 21.500 posts ont été réalisés. Mais, si certains collaborateurs ont peu, voire jamais utilisé Facebook, il faut leur apprendre. Une soixantaine de formations ont été données depuis le début de Connect AG, par exemple pour les manageurs souhaitant utiliser efficacement le réseau.

■. À lire également : 4 conseils pour maintenir l’efficacité à distance

Des objectifs en trois phases pour une meilleure collaboration

Pour atteindre une collaboration efficace et naturelle au travail, Inge Vandewiele présente trois phases. Comme expliqué précédemment, il faut dans un premier temps une connexion et une adaptation entre les collègues. Après le lancement, l’objectif des 300 ambassadeurs était de donner envie à 80% des collaborateurs de rejoindre la plateforme. Grâce aux formations, AG compte actuellement, 92% d’adhérents. Ils échangent des contenus et alimentent Connect AG dans des groupes de projets restreints ou bien dans des groupes rassemblant l’ensemble des collaborateurs.

Mais en plus d’être un lien entre collègues, le réseau social a pour objectif d’être un moyen d’interagir sur le travail. Le but est de récolter des informations professionnelles et de pouvoir les communiquer par la suite entre les différentes structures. Ainsi, la deuxième phase vise à promouvoir et à interagir sur le travail.

La dernière étape que souhaite atteindre AG, c’est d’aller au-delà des simples échanges entre les collaborateurs et que ce réseau social devienne une aide réelle dans le travail. Qu’il soit un outil de collaboration au quotidien. Connect AG est donc un projet projet parmi l’ensemble des initiatives que l’équipe RH d’AG porte :

En parallèle de Connect AG, l’équipe RH d’Inge travaille sur 3 aspects stratégiques distincts :

  1. des communications stratégiques, comme au niveau de l’employer branding visant à favoriser l’implication des collaborateurs.
  2. communications tactiques pour expliquer et faire la promotion de ces nouvelles technologies auprès des collaborateurs. Par exemple, des campagnes autour de l’importance du réseau et des futurs autres moyens de communication dans l’entreprise, comme le déploiement de Teams.

Les stratégies passent aussi par un ensemble de projets qui améliorent la vie au travail et dans la carrière professionnelle. On peut y retrouver la création d’un campus pour les formations ou encore, des projets autour de l’aménagement du lieu de travail.

L’ensemble de ces stratégies vise à instaurer une culture de la communication au sein de l’entreprise.

Mettre au centre de l’attention le collaborateur grâce à une communication facilitée et un bien-être au travail, comme à la maison, par temps de crise est un pari gagnant pour AG. En janvier 2021, l’étude annuelle de Randstad Employer Brand Research déclare qu’AG est « l’employeur le plus attractif en Belgique en ce qui concerne le travail à domicile et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ».

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Camille Paillaud 18 octobre 2021 0 Comments

4 métiers indispensables pour accompagner votre marque employeur digitale

A

ujourd’hui, développer son image de marque sur le web est devenu indispensable. Bien que l’employer branding soit une discipline à part entière avec un collaborateur voire une équipe qui lui est entièrement dédié, la digitalisation de votre marque employeur requiert l’intervention d’autres profils, plus techniques.

La transformation digitale de votre marque, et de votre entreprise de manière pus globale, doit se faire via des équipes regroupant plusieurs niveaux d’expertise, évoluant en étroite collaboration et non pas en silos organisationnels. Voici 4 métiers indispensables à la réussite de votre transition numérique et avec lesquels vous devrez dialoguer pour développer votre employer branding online.

  • Un ingénieur technique

Il se charge de la nouvelle mouture de votre représentation online et accompagne tous les aspects techniques et informatiques que peut engendrer votre digitalisation. Il peut par exemple s’occuper de votre nouvel ERP ou bien gérer les potentiels problèmes que votre tout nouvel outil ATS de recrutement pourrait créer.

Ce profil est capable de travailler en back end et en front end. Il a une bonne compréhension des différentes outils informatiques et des outils d’intégration.

  • Un responsable numérique

Tout grand projet de transformation digitale nécessite un expert aguerri, un responsable capable de superviser tous les changements à venir.

Ce genre de profil présente de bonnes compétences générales, un sens de la responsabilité et de l’expérience probante en gestion de projets de transformations numériques.

Le profil idéal relatif à cette fonction combine le savoir-faire commercial et les hard skills techniques qui lui permettent à la fois de fournir un soutien technique solide et de gérer les objectifs commerciaux. Il est capable de superviser une équipe de collaborateurs.

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  • Un data spécialiste

Ce spécialiste est indispensable dans la collecte et dans le décryptage de vos données. Ses analyses sont précieuses : elles vous permettront de voir ce qui a fonctionné et ce qui a moins réussi, de quoi tirer des conclusions et lancer de futurs projets pour la société.

Ce profil peut interpréter les data et les relier à des résultats commerciaux à différents niveaux. Il pourra aussi vous faire un rapport du nombre de clics que vous avez obtenu sur votre page carrière et si votre site web est fréquemment consulté.

  • Un professionnel UX (User (e)Xperience)

Les personnes en charge de cette fonction veillent à ce que les solutions digitales soient développées en pensant à l’utilisateur final. Elles se soucient de l’expérience utilisateur. Une bonne UX peut être gage d’une bonne expérience candidat.

Ce genre de profil pose un regard critique sur la réalité digitale de la société, qui doit avant tout être destinée à des clients, qui ne veulent plus perdre de temps dans leur démarche. Le professionnel UX est un expert de l’interaction humaine.

Tous ces métiers vous aideront à accompagner votre transition digitale. Plus globalement, cela vous permettra de déployer une véritable marque employeur online, tout en évitant de vous préoccuper des contretemps et problèmes techniques que peut engendrer ce processus.

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Julie Delcourt 18 octobre 2021 0 Comments

3 outils HR tech pour révolutionner votre expérience candidat

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ravailler sa marque employeur passe aussi par repenser son recrutement, et, par conséquent, attirer davantage de candidats. Saviez-vous que votre processus de dépôt de candidature influe directement sur le nombre de candidats susceptibles d’aller jusqu’au bout : selon le site culture RH, 49% des postulants jugent le processus de recrutement trop compliqué et 36% se plaignent d’un processus trop anonyme ou automatisé et donc pas assez personnalisé. 27% se disent frustrés par l’absence de suivi et 33% précisent qu’il existe plus d’étapes que de raison.

Comment changer la donne ? De nos jours, le marché de la technologie est en plein essor et concerne de plus en plus de secteurs, y compris celui des RH. Les outils tech sont là pour vous accompagner dans le déploiement de votre marque employeur tout en vous aidant à simplifier votre processus de recrutement. Voici trois outils HR tech pour vous aider à améliorer votre expérience candidat.

#1 Le matching CV

Trouver les offres en adéquation avec son profil n’est pas une tâche simple pour les candidats. Et pourtant… ils rêvent de les trouver en un seul clic. Une chimère quad on sait que, selon une étude easyrecrute, 64% des sites requièrent plus de 20 clics avant de pouvoir postuler à une offre d’emploi!

De votre côté, vous devez garder à l’esprit que vous devez proposer une expérience candidat en accord avec les attentes et avec les usages digitaux actuels des candidats qui postulent.

En d’autres termes, mettez fin à toutes les actions trop chronophages : la création d’un compte candidat pour postuler, le formulaire trop long à remplir, les filtres à sélectionner sur la page carrière (type de contrat, diplôme, localisation, etc.) réduisant ainsi la recherche, …

Pour engager le candidat dans un processus de candidature simplifié et positif, vous devez le guider et lui offrir, sut votre site carrière, un parcours simplifié, optimisé et stimulant. L’idée c’est de lui permettre de trouver les offres d’emploi qui lui correspondent, et ce, rapidement, voire en un seul clic.

Les solutions de matching proposées par CVcatcher ou CleverConnect par exemple, offrent l’opportunité aux candidats de postuler sans remplir de formulaire qui trouvent les annonces qualifiées via leur CV. Il s’agit de la recherche d’offre intelligente : le candidat charge son CV et la technologie de matching extrait les informations clés du CV pour proposer au candidat les offres correspondantes.

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#2 Le chatbot

Cet outil est très utile en termes de « candidature interactive », un processus auquel de nombreuses entreprises aspirent. En effet, celle-ci est idéale pour optimiser l’engagement du candidat de nos jours : en passant vers un type de recrutement conversationnel (et non plus linéaire et sans interactions), vous boostez chaque interaction avec les futurs chercheurs d’emploi.

Ainsi, déployer un chatbot sur votre site carrière est-il un excellent moyen de simplifier et fluidifier l’expérience candidat : vous accompagnez vos candidats dans leur postulation, vous répondez aux questions qu’ils se posent et vous pouvez même leur faire découvrir les métiers existants au sein de la société et partagez vos valeurs. Dès lors, le chatbot permet de réduire le nombre de clics et optimise l’expérience de recherche du candidat.

Le logiciel Kickmybot permet aux candidats d’accéder à des contenus et des informations qu’ils souhaitet consulter, sur base d’une identification de leur requête via des recherches textuelles, vocales et même via des moteurs de recherches conversationnels (des barres de recherches intelligentes). Le postulant peut donc en toute liberté effectuer sa recherche, oralement ou en saisissant des mots-clés : compétence, localisation, poste, évolution, etc.

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#3 L’entretien vidéo

C’est sans doute l’alternative à votre recrutement traditionnel dont vous avez le plus fait usage. En effet, avec la crise sanitaire que nous avons traversée, entre autres, la fonction RH s’est de plus en plus digitalisée, le processus de recrutement aussi. Qui n’a pas encore mené d’entretien d’embauche digital via Zoom ou Teams ?

Certes cette forme d’entrevue vidéo a davantage renforcé l’impression de manque de contact humain avec le recruteur mais elle a également participé à redynamiser et à moderniser le processus de recrutement.

Les solutions VisioTalent ou InterviewApp sont encore plus complètes que les traditionnels outils d’appel numérique et permettent de réaliser un entretien vidéo différé. Autrement dit, ce concept sous-entend que l’entretien se déroule sur plusieurs étapes. En fait, le candidat peut répondre à des questions sur une période définie en enregistrant sa réponse sous format vidéo depuis son ordinateur ou son smartphone. Les questions, elles, sont définies au préalable par le recruteur de manière à être segmentées selon plusieurs critères (métier, type de contrat, expérience professionnelle, etc.).

L’entretien vidéo différé a cette spécificité de changer de l’entretien téléphonique classique ou d’un simple appel via Teams ou Zoom. Ce format est plus engageant pour le candidat et l’incite à se vendre davantage que dans une lettre de motivation, par exemple. La vidéo demande un investissement supplémentaire : il faut montrer sa motivation et mettre en avant ses compétences.

Côté recruteur, l’entretien vidéo différé est un véritable gain de temps pour recruter et permet d’avoir un meilleur aperçu du profil du candidat.

Force est de constater que tous ces outils HR tech sont des formules win win pour le recruteur et pour celui qui postule. Enfin, c’est grâce à ces technologies, à l’interactivité et à la personnalisation de l’expérience candidat que vous pourrez bâtir une marque employeur solide et vous démarquer auprès de potentiels candidats.

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Julie Delcourt 12 octobre 2021 0 Comments

Comment ré-engager ses collaborateurs?

L

a crise sanitaire a profondément bouleversé le monde du travail, à tous les niveaux possibles : les employeurs ont dû repenser le modèle économique de leur société ainsi que son organisation, les employés, eux ont dû apprendre à travailler différemment et ont, par conséquent, de plus en plus requestionner leur profession et leurs tâches quotidiennes.

En cette période post-covid et de reprise, il est indispensable de ré-engager vos collaborateurs et de mettre tout en place pour que ces derniers se sentent accompagnés. Pour ce faire, et selon HR Voice, c’est toute une stratégie de communication qu’il faut déployer, et ce, en plusieurs temps.

Écouter pour comprendre

Bien communiquer passe par fournir des éléments de réponse précis aux besoins de ses publics cibles, sous peine de passer à côté des préoccupations réelles et de perdre en crédibilité. Faire preuve d’écoute est d’ailleurs signe de confiance et de considération pour l’employé.

Mettre en place une stratégie d’écoute est donc la première action à mener pour ré-engager vos salariés, ce qui vous permettra de connaître leurs besoins.

Le distanciel a renforcé la nécessité d’écouter via des outils adaptés afin de maintenir une relation de confiance entre employeurs et salariés. Pensez à mener des enquêtes variées auprès du personnel, les sujets à couvrir étant nombreux : organisation du travail, bien-être, reskilling/upskilling, etc.

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Communiquer de manière juste et transparente

Sur base des leçons tirées de vos enquêtes, il faudra déployer votre communication de manière ajustée de telle sorte qu’elle réponde à différents objectifs

  • Recréer la confiance en rassurant ses salariés : la question de la sécurité sanitaire reste primordiale et vous devez y répondre. Sur le plan individuel, soyez transparent quant à vos prises de décision managériales et financières, vos employés ont le droit d’être informés.
  • Donner du sens à la reprise et inciter à l’action : fédérez les équipes autour d’objectifs concrets, cela permettra de rendre compte de l’utilité de la relance et de chaque rôle dans l’entreprise. Veillez à communiquer régulièrement ces objectifs, de quoi centraliser l’énergie des salariés vers une ambition commune.
  • Favoriser le bien-être dans tous ses aspects (physique, social, émotionnel, financier, etc.) pour réduire les stress des salariés.

Le ré-engagement de vos collaborateurs est un enjeu de taille au sein de votre société mais aussi dans le cadre du développement de votre marque employeur.

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Julie Delcourt 1 octobre 2021 0 Comments

4 astuces pour booster sa marque employeur

A

lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.

Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.

D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.

La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.

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1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise

Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.

Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.

2) Miser sur le storytelling

Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.

Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.

3) Mesurer l’impact de sa marque employeur

Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.

Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.

Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.

4) Laisser une place à l’événementiel

Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.

Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.

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Julie Delcourt 27 août 2021 0 Comments

La marque employeur à l’heure du télétravail et du distanciel

A

vec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme la norme. Un an plus tard, les entreprises continuent à encourager le travail à distance, une méthode professionnelle qui présente son lot d’avantages et d’inconvénients.

Qui plus est, les employés ont plus d’options, dans un monde où le télétravail prime, ils ne sont plus cantonnés à leur environnement géographique et peuvent prétendre à des postes plus éloignés de leur domicile. Les attentes deviennent par conséquent différentes également : les déplacements, l’équilibre vie privée-professionnelle, les horaires adaptés occupent une place centrale.

On le voit la pandémie a bouleversé la manière de travailler et de chercher un emploi. Une réalité que tout employeur doit prendre en compte dans la mise en valeur de son employer branding. Plus que jamais, une marque solide et fiable, à l’écoute de ses collaborateurs et source de stabilité, attire et fidélise les meilleurs talents, même à distance. Voici quelques conseils pour créer ou re-déployer votre marque employeur à l’ère du télétravail et du distanciel.

Comment (re-)pense-t-on sa marque employeur à distance ? Il y a toute une série de notions à re-définir et prioriser. Le concept de « bureau » par exemple, actuellement, revêt un autre sens. Il ne s’agit plus de l’open space et des salles de réunion dans lesquels vos collaborateurs avaient l’habitude de se retrouver. Le « bureau » est désormais une table du salon, une petite pièce, un espace partagé avec d’autres individus en télétravail etc. et la réunion s’effectue au même endroit via un outil numérique.

Que le travail distanciel soit ponctuel ou permanent pour vos employés, de votre côté vous devez vous assurer de concentrer votre employer branding autour d’un but : offrir la meilleure expérience de travail possible.

Re-définir ses priorités ainsi que le contenu de son EVP peut s’avérer être une bonne manière d’amorcer votre réflexion sur votre marque employeur à distance. En effet, il est primordial de comprendre ce qui intéresse les travailleurs à distance (collaborateurs et candidats). Ce ne sont plus le salaire généreux, la voiture de société ou la formation qui séduisent mais bien les bons outils, les bonnes pratiques et les possibilités de choix.

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Participation, liberté et engagement

Gardez toutefois à l’esprit que fournir le matériel adéquat et les derniers outils numériques à la pointe à vos collaborateurs ne leur fera pas atteindre forcément « le nirvana du télétravail », il y d’autres critères fondamentaux à prendre en compte d’après le site lasuperagence.com tels que la participation, la liberté et l’engagement.

La participation sur le lieu de travail, malgré la situation, demeure importante. Les télétravailleurs continuent à se préoccuper de la culture du lieu de travail. Comme le démontre l’enquête de la Harvard Business Review : les travailleurs à distance se sentent exclus par leurs collègues travaillant sur site. Près de 60% des répondants en télétravail ont l’impression que leurs collègues sur site font des changements sur un projet sans les avertir.

En ce qui concerne la liberté, les télétravailleurs les plus heureux sont ceux qui avaient le choix de travailler en distanciel, c’est ce qu’il ressort d’une étude menée par TINYpulse. Sur une échelle de 1 à 10, les collaborateurs qui télétravaillent car ils apprécient la liberté et la flexibilité ont estimé leur bonheur à 8,33. Les collaborateurs forcés à télétravailler ont donné la note 7,88. On le voit, la liberté est essentielle dans cette nouvelle normalité professionnelle. La contrainte réduit le bien-être des travailleurs.

Il demeure essentiel que vos travailleurs à distance continuent à se sentir pleinement engagés même s’ils ne sont plus présents physiquement. Un bon travail fourni en distanciel demande beaucoup d’adaptations qui changent les croyances et les comportements de chacun. Par exemple, si vous avez l’habitude de tenir informé vos employés des nouvelles de la société en organisant un événement au bureau, adaptez-vous. Continuez à le faire au regard de l’ère de télétravail dans laquelle nous évoluons actuellement.

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Après voir pris conscience de tout ceci, vous pouvez en prendre compte dans le développement de votre marque employeur. Faites en sorte que vos collaborateurs continuent à vous adorer même à distance : donnez-leur de la flexibilité dans leur temps de travail, rassurez-les sur votre management à distance, accordez-leur votre confiance, interdisez-les de rester seuls trop longtemps, formez des équipes soudées, etc.

Enfin, la création (ou le re-déploiement) d’une marque employeur à distance ne s’effectue pas du jour au lendemain, en un claquement de doigts. Cela demande du temps, des efforts et de l’investissement. Si vous vous donnez à 100%, vous ne pourrez qu’être gagnant et attirer les plus belles perles rares et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

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Julie Delcourt 29 juillet 2021 0 Comments

TikTok, le nouvel outil de recrutement

P

lus besoin de présenter TikTok ce réseau social qui secoue la stratosphère et toutes les (jeunes) générations confondues. Challenges de danse, de maquillage, play-back, défis en tous genres, etc. Il y en a pour tous les goûts … Et aussi pour les recruteurs ! En effet, de plus en plus de sociétés débarquent sur l’application pour partager leur offre d’emploi ou tout simplement signaler qu’elles sont à la recherche de nouveaux profils. Mais quels sont les avantages à recruter sur ce genre de plateforme ?

Lancée en 2016, TikTok est une application mobile de partage de vidéo et de réseautage social. Propriété du groupe chinois Bytedance, la plateforme comptait 100 millions d’utilisateurs en Europe en septembre 2020. Une véritable mine d’or pour les entreprises en manque de candidats, qui n’hésitent pas à profiter de la popularité du réseau pour attirer de nouveaux talents. Mais quelles sont les principales raisons qui les motivent ? Quels avantages y-a-t-il à recruter su TikTok ?

Diversifier le sourcing des candidats

L’application est à voir comme une plateforme complémentaire aux sites de recrutement et aux réseaux sociaux classiques. Avec sa notoriété et son nombre d’utilisateurs qui ne cesse d’augmenter, il serait dommage de ne pas se rendre visible auprès de 1,8 millions d’utilisateurs âgés entre 16 et 64 ans d’après les chiffres l’étude de We Are Social et Hootsuite. Ce qui correspond à un taux de pénétration de 21,4 % chez la population issue de cette même tranche d’âge, contre 9% à la même époque en 2020.

Toucher un nouveau public

TikTok à l’instar d’Instagram et Facebook est un outil idéal pour attirer les jeunes candidats, ceux de la génération Z, entre autres, étant donné qu’ils utilisent majoritairement l’application. Selon le site myrhline.com, l’intervalle des 16-24 ans représente 41% des utilisateurs de Tiktok. De quoi se faire connaître auprès des jeunes diplômés et de cibler les offres auprès d’un public spécifique.

Rajeunir son image de marque

De manière générale, passer par les réseaux sociaux pour parler de sa marque employeur sert à donner une image moins conventionnelle : une fois croisée sur TikTok (ou sur un autre réseau social), l’entreprise paraît plus humaine, plus proche des candidats qui utilisent la même application. Elle aura une image plus ‘fun’, plus accessible et transparente qui peut venir booster la sollicitation et accroitre davantage l’envie de postuler.

Réinventer la manière de s’adresser aux candidats 

En utilisant l’humour, la vidéo marrante, ou en captant l’attention avec des visuels colorés, de la musique, des sketchs, des défis, etc. vous vous adressez d’une manière nouvelle aux candidats et vous simplifiez le processus de recrutement. Ils n’ont plus besoin de chercher les offres d’emploi sur les sites de recrutement, celles-ci viennent directement à eux et apparaissent dans leur fil d’actualité.

Lisez aussi : 3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

La liste des avantages est encore longue. TikTok semble bel et bien s’être imposé comme le nouvel outil de recrutement en vogue. Encore faut-il savoir comment mener à bien sa campagne de recrutement sur l’application. Il existe plusieurs options. Les entreprises peuvent payer du contenu sponsorisé, faire appel à des influenceurs ou publier directement sur leur compte.

Par exemple, l’entreprise La Rosée, société française spécialisée dans le cosmétique, cherchait en septembre dernier un candidat parfaitement à l’aise sur les réseaux sociaux pour réaliser une mission en communication. Pour ce faire, la directrice de la société a créé un compte TikTok et a posté une vidéo dans laquelle elle danse avec une collègue, avec en commentaire une invitation à postuler via une vidéo TikTok, accompagnée des hashtags #job et #alternance. Résultat ? La vidéo a récolté plus de 170.000 vues.

 

@laroseecosmetiquesPour postuler envoyez-nous un TikTok trop ouf qui nous donne envie de vous embaucher tout de suite ! #larosee #job #alternance #followme #go♬ Les Quatre Saisons, Concerto pour violon en fa mineur, Op. 8 No. 4, RV 297 “L’Hiver”: I. Allegro non molto – Julie Berthollet

Autre option : le contenu sponsorisé. Cette solution permet à l’entreprise d’apparaître dans le feed des utilisateurs sans qu’ils ne soient abonnés à sa page. Celle-ci n’est d’ailleurs pas obligée d’avoir un compte TikTok pour créer du contenu : le post apparaît alors sous forme de publicité et peut cibler directement le public recherché. Un exemple :  il y a quelques mois, Système U recherchait des apprentis bouchers. Avec son contenu sponsorisé, l’entreprise a pu cibler tous les jeunes de moins de 30 ans intéressés par les métiers de l’artisanat, de la cuisine et de l’univers de la food en général.

Plusieurs employeurs choisissent en outre de faire appel à des influenceurs pour attirer de nouvelles recrues et booster par la même occasion leur capital sympathie auprès d’un jeune public qu’elles ont parfois du mal à séduire. C’est notamment le cas de la SNCF qui, avec l’agence Bolt Influence qui met en relation marques et influenceurs, a choisi 7 influenceurs chargés de faire découvrir 7 métiers méconnus à leurs communautés. Bilan très positif : hausse des candidatures et du trafic sur le site de la société.

Enfin, vous pouvez aussi miser sur des ambassadeurs pour propager votre marque employeur et attirer de futurs candidats. Le policier bruxellois @Zekiel007 en est un bel exemple (et belge cette fois-ci). Ce dernier compte plus de 68.000 abonnés à son actif. Avec des vidéos simples et légères, il raconte en quoi consiste son quotidien, ses tâches, comment on fait pour postuler à la police, quelles sont les conditions pour déposer sa candidature, etc. De telles vidéos sont idéales pour créer un lien avec ses abonnés parmi lesquels la police trouvera peut-être de futurs talents.

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@zekiel007Je me suis fait vacciné et mnt j’attire l’argent 😱 ##humour ##covid19♬ BEE GEES VS 50 cent – EZ

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Julie Delcourt 24 juin 2021 0 Comments

1/3 de votre équipe envisage un changement de carrière d’ici la fin de l’année !

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vec une situation économique qui se (re)stabilise et un déconfinement progressif, les travailleurs belges reprennent confiance en eux et osent à nouveau chercher un nouvel emploi. Résultat ? La mobilité professionnelle est en hausse : 37% des employés envisageraient un changement de carrière d’ici la fin d’année d’après Acerta. Dans cette optique, mettre en place une bonne politique de rétention des candidats est primordial.

Lors du premier confinement, les travailleurs se sont anxieusement accrochés à leur emploi en raison de l’incertitude de la situation économique. C’est pourquoi la mobilité professionnelle en Belgique a atteint son niveau le plus bas depuis 10 ans.

Maintenant que l’économie se stabilise, les travailleurs sont plus enclins à chercher un nouvel emploi. Selon une étude d’Acerta, 37 % d’entre eux envisagent un changement de carrière au cours de l’année à venir. 20% pensent même à un changement radical vers une autre fonction dans un secteur différent et 13% aspirent à un emploi similaire dans un autre secteur.

La crise sanitaire a en outre impacté le nombre de candidatures reçues l’année dernière. En 2019, lorsqu’il n’était pas encore question de coronavirus, 44 % des travailleurs ont déclaré avoir postulé pour au moins 1 emploi au cours des 6 derniers mois. Lors de la première vague en 2020, ce pourcentage est tombé à 34 %. Force est toutefois de constater que les Belges ne sont pas restés les bras croisés ces derniers temps : 45 % ont répondu à une offre d’emploi au moins une fois au cours des six derniers mois. On retrouve presque le même niveau que 2019.

On le voit, les Belges n’ont plus peur d’aller tenter leur chance ailleurs. Mais que pouvez-vous faire pour les en dissuader ? Voici quelques conseils pour garder vos précieux talents.

Poursuivre l’apprentissage

Rien de plus ennuyeux que d’être dans une routine professionnelle. Vous devez donner à vos employés l’opportunité d’évoluer. La formation continue en entreprise à un véritable pouvoir de rétention des candidats.

Demandez-vous qui, au sein des vos équipes, n’a pas eu l’occasion de relever un défi depuis longtemps ? Qui n’a pas bénéficié de tâches supplémentaires ou d’incitation à travailler de manière plus efficace ? Accompagnez vos collaborateurs au quotidien et pensez à les challenger !

Il convient aussi de leur accorder du temps et de l’espace. Une telle philosophie peut parfois créer des sociétés : saviez-vous que Gmail a vu le jour car les employés de Google pouvaient consacrer 20 % de leur temps à leurs projets personnels ? Un bel exemple à suivre.

Miser sur la mobilité interne

Les travailleurs susceptibles de pouvoir évoluer au sein de la société auront beaucoup moins envie de chercher un nouveau travail. Si l’opportunité se présente à eux, ils n’auront pas besoin d’aller la chercher auprès d’un autre employeur…

D’après l’étude d’Acerta, 60% des collaborateurs estiment apprendre suffisamment et ne ressentent donc pas le besoin de changer de métier.

Favoriser le travail hybride

La crise sanitaire nous a contraints à travailler à la maison, un privilège auquel les travailleurs ne voudront pas renoncer de sitôt. Près de 6 travailleurs sur 10 en tiennent compte dans le choix d’un nouvel employeur.

Autre constat éloquent : les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l’année écoulée ont envoyé davantage de candidatures (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %).

Garantir la confiance mutuelle

Le lâcher prise est le secret d’une bonne collaboration et d’une bonne entente. La confiance est plus que jamais devenue inhérente à une bonne méthode de management. Avec le télétravail obligatoire, vous avez été contraint de laisser davantage de libertés à vos collaborateurs tout en les laissant s’organiser selon leurs besoins personnels et professionnels.

Ne les privez pas de cette habitude, le retour au bureau ne doit pas être un prétexte pour remettre en place un management de contrôle. Ce qui pourrait faire fuir vos collaborateurs. La liberté et la confiance sont liées et constituent des facteurs essentiels au bien-être au travail. Laissez vos employés fixer eux-mêmes les défis, vous devez non pas contrôler ce qu’ils font mais facilitez la réalisation de leurs tâches.

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Julie Delcourt 23 juin 2021 0 Comments
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Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur ?

F

ace à la concurrence, il est de plus en plus difficile pour les employeurs de convaincre des personnes talentueuses de rejoindre leur équipe. Rédiger une offre d’emploi bien ficelée ne suffit plus ; pour faire la différence, les entreprises se doivent de développer au mieux leur marque employeur. Dans cette optique, qui de mieux que les salariés en poste pour représenter les valeurs des entreprises qui les embauchent, et favoriser le recrutement de leurs futurs collaborateurs ?

La salarié ambassadeur, un canal majeur de visibilité

Le rôle d’un salarié ambassadeur est de contribuer au renforcement de l’image positive de votre entreprise. Cette démarche se fait généralement via le bouche à oreille ou les réseaux sociaux, et vous permet de toucher une nouvelle cible de candidats potentiels : la sphère privée de l’employé. En évoquant la qualité de son environnement professionnel au travers d’un post LinkedIn ou Instagram, l’ambassadeur parviendra à humaniser votre entreprise tout en gagnant la confiance de sa communauté. La start-up belge Cowboy en est un bel exemple : sur Instagram, certains des employés font la promotion des derniers modèles de vélos électriques conçus par l’entreprise.

Selon la dernière étude de Kepios, We Are Social et Hootsuite, 76% de la population belge est active sur les réseaux sociaux. Une aubaine pour votre stratégie de recrutement : Facebook, Instagram, LinkedIn ou encore Twitter regorgent de talents à qui vendre les mérites de vos produits, et faire de votre entreprise celle pour laquelle tout le monde aimerait travailler.

L’authenticité, la clé d’un message crédible

La force du salarié ambassadeur réside dans sa sincérité : grâce à son expérience au sein de votre entreprise, il est en mesure de tenir un discours crédible et fiable. Cependant, afin qu’une image positive de votre entreprise soit mise en avant, il est primordial que vos employés se sentent réellement bien au sein du cadre professionnel. Des conditions de travail améliorées, des congés payés ou encore un assouplissement des horaires de bureau permettra à vos ambassadeurs de développer une image positive de votre entreprise, et d’établir un message authentique, en phase avec leur environnement de travail.

La technologie au service de la communication interne

Il y a quelques années, des outils digitaux favorisant la communication au sein des entreprises ont vu le jour. Les plateformes Workplace et Ambassify, par exemple, permettent aux entreprises d’activer les échanges entre employeurs et employés, et soutiennent ainsi les ambassadeurs dans le développement de leur campagne.

Trois mots d’ordre : liberté, volonté et spontanéité

Une chose est sûre, endosser le rôle d’ambassadeur doit se faire de façon volontaire ; forcer l’un de vos employés à diffuser le message de marque de votre entreprise serait contreproductif.

Afin de maximiser les bienfaits d’une campagne d’ambassadeurs et d’optimiser vos chances d’attirer la perle rare, il est important d’identifier les personnes qui trouveront les mots pour mettre en valeur votre entreprise.

Article: Diane Theunissen

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3 conseils pour mener à bien son recrutement programmatique

B

ooster la visibilité de sa marque employeur en ligne, attirer plus de candidats, gagner en durée et en efficacité, etc. Les avantages du recrutement programmatique sont nombreux. Mais savez-vous mener à bien ce type de campagne ? Voici quelques conseils pour vous aiguiller dans votre démarche.

Pour rappel, le recrutement programmatique se définit comme une technique de recrutement qui utilise l’ensemble des datas récoltées sur un utilisateur grâce à la Big Data pour lui proposer, à l’aide d’un algorithme très performant, une offre d’emploi qui lui corresponde pleinement.

Côté recruteur, il s’agit d’une solution qui permet de cibler plus facilement les perles rares, celles en adéquation avec le poste vacant.  Plus encore, la programmatique permet d’améliorer la visibilité de la marque employeur, d’optimiser le sourcing mais, surtout, elle permet de capter l’attention des profils les plus intéressants, y compris ceux qui ne sont pas activement en recherche d’emploi. Pour ce faire, vous pouvez opter pour différents canaux : les posts sur les réseaux sociaux ou les banners (statiques ou native) sur les sites web.

Avant de vous lancer, voici quelques étapes à suivre pour mener à bien votre recrutement programmatique.

Définissez clairement vos objectifs

Votre campagne doit répondre à trois enjeux cruciaux : la notoriété – augmenter la visibilité de la marque employeur auprès du plus grand nombre, le trafic – générer davantage de visiteurs et créer des interactions et la conversion – optimiser le sourcing des candidats.

Après avoir éclairci ces objectifs, affinez-les et réfléchissez à des aspects plus techniques comme quels visuels utiliser ou quel canal employer pour recruter vos candidats (votre site carrière ou un système de tracking ?).

De manière générale, cette première étape sert à définir avec précisions vos KPI’s et de déployer les meilleures techniques pour y répondre.

Faites le lien entre les départements

Ensuite, il est question de mise en relation des départements concernés – de près ou de loin- par votre campagne de recrutement : le département informatique – IT (ou autre) pour la bonne implémentation du logiciel de programmation et de vos canaux (site web, tracking, ATS) et le département communication/marketing pour valider les visuels, les contenus et lancer les campagnes en accord avec votre marque employeur.

Le dialogue entre plusieurs départements est indispensable pour garantir la réussite de votre campagne programmatique.

Gardez le lead de la campagne

Même si ce sont les départements IT et communication qui se chargent de mettre en place votre recrutement programmatique, gardez le lead sur ce dernier. Assurez-vous que tout se déroule correctement : fixez des réunions régulières, échangez sur ce qui fonctionne et sur ce qui fonctionne moins bien.

N’oubliez pas que vous restez pleinement responsable de la réussite de cette campagne et des ajustements nécessaires qu’elle peut impliquer jusqu’à atteindre vos objectifs finaux. Arrangez-vous donc pour avoir à votre disposition un dashboard, un système vous permettant d’avoir une vue d’ensemble sur la campagne : le nombre de visites sur le site, le nombre de candidatures reçues, le nombre d’impressions, etc.

Bonne chance !

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