La jeune génération souffre plus du télétravail et de l’isolement que ses collègues plus âgés

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es travailleurs cadres de plus de 55 ans se sont mieux adaptés que leurs collègues de la Génération Z à l’évolution radicale de leur situation professionnelle à la suite de la crise sanitaire. C’est ce qu’il ressort d’une étude commanditée par ABBYY et partagée sur HR Square.

 

L’étude a été réalisée auprès 4.000 employés dans quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, Allemagne et France) et examine les défis liés au télétravail. Les questions portaient notamment sur la perception qu’ont les employés des processus métier et sur le rôle que jouent dans ce cadre des technologies intelligentes telles que les assistants numériques, l’analyse et la compréhension des données, et la productivité.

Pour rappel, le processus métier se définit comme l’ensemble d’activités qui permettent à une entreprise d’atteindre un objectif spécifique.

Trop peu d’informations sur le processus métier

L’étude démontre que 61% de la jeune génération déclare que les processus ont rendu leur travail plus difficile, alors qu’à peine 36% des plus de 55 ans ont éprouvé des difficultés pendant la pandémie. Beaucoup plus de jeunes cadres ont également le sentiment de perdre leur temps avec les processus métier (pas moins de 85%, contre 20% dans le groupe des plus de 55 ans). Les directions des entreprises doivent donc repenser leurs processus clés, car ils pourraient ne pas être suffisamment intuitifs pour les jeunes de la Génération Z et avoir ainsi un impact négatif sur leur santé mentale, leur motivation, leur confiance et leur loyauté.

En outre, deux tiers des jeunes cadres estiment qu’ils ne sont pas suffisamment informés sur les processus métier. Seuls 26% des plus de 55 ans partagent cet avis. La différence réside probablement dans les niveaux hiérarchiques au sein de la direction, mais les organisations devraient s’efforcer de créer une culture basée sur la transparence et la compréhension des processus parmi tous les employés qui travaillent avec les systèmes et les applications.

Baisse de motivation et sentiment d’isolement

Pour les jeunes cadres, la motivation pour commencer à travailler a été le plus grand défi pendant la pandémie (39%), contre 19% de leurs collègues plus âgés. Cela peut s’expliquer par le fait qu’ils se trouvent à des étapes différentes de leur vie. Travailler quand on a une jeune famille est évidemment plus difficile que lorsque les enfants sont plus âgés ou même ont pris leur indépendance. Les entreprises devraient donc envisager d’offrir une garde d’enfants ou un soutien scolaire à domicile afin de réduire le stress à la maison.

Un autre défi majeur pour les 18-34 ans et les 35-54 ans est « le sentiment d’isolement lorsqu’on travaille à la maison » (28 et 27% respectivement). C’est le signe que la direction doit accorder plus d’attention à l’esprit communautaire chez les télétravailleurs. Envisagez des mesures de bien-être ou offrez la possibilité de discuter de questions telles que le stress ou l’anxiété, conseillent les auteurs.

« Bien que les entreprises aient rapidement déployé de nouvelles technologies pour aider les télétravailleurs, elles n’ont pas suffisamment prêté attention à la facilité d’utilisation et à l’impact sur les processus de travail, ce qui frustre les employés de la Génération Z et affecte leur motivation et leur productivité », analyse Maxime Vermeir, Director of Customer Innovation chez ABBYY. « En plus de leur offrir de meilleures technologies et de meilleurs outils de processus, les entreprises doivent également aider les employés à équilibrer leur télétravail grâce à de nouveaux programmes et services, à des formations et au recyclage », conclut-il.

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Julie Delcourt 26 février 2021 0 Comments

Des primes pour venir en aide aux employeurs

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n cette période d’incertitude, la Région bruxelloise et la Région Wallonne ont lancé respectivement les primes Phoenix et Tremplin pour venir en aide aux employeurs qui engagent des demandeurs d’emploi domiciliés dans leur région.

Bruxelles et la Wallonie ont décidé de créer une nouvelle aide à l’emploi pour les employeurs qui engagent des demandeurs d’emploi domiciliés dans leur région. Il s’agit de la prime Phoenix pour la Région de Bruxelles-capitale et la Prime Tremplin pour la Région Wallonne. Quelles sont les conditions d’accès ? Comment est-il possible d’en bénéficier ? Quel est le montant de la prime ? Réponses et explications avec Partena Professional.

 

La prime Phoenix (région bruxelloise)

Qui peut bénéficier de cette prime ?

Tout employeur du secteur privé peut demander la prime Phoenix, et ce quelle que soit la Région où elle exerce ses activités. Certains employeurs du secteur public ont également accès à cette aide.

Quel type de contrat l’employeur doit-il conclure ?

L’employeur doit conclure avec le candidat un contrat de travail minimum mi-temps. Il peut être conclu à durée indéterminée ou pour une durée déterminée de minimum 6 mois. Le contrat doit être conclu entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, avec une entrée en service au plus tard le 31 mars 2022.

Quel est le montant de la prime ?

La prime s’élève à 500 € ou 800 €/mois selon le profil du candidat qui est engagé et est octroyée pour une durée limitée de 6 mois. Le montant de la prime est octroyé au prorata des prestations du travailleur sur le mois. L’employeur devra ainsi communiquer à Actiris à la fin de chaque mois les heures prestées par le travailleur. Si le contrat de travail devait être suspendu pour cause de chômage temporaire en raison de la Covid19, l’octroi de la prime sera suspendu également et elle sera à nouveau octroyée à la fin de la période de chômage temporaire si le travailleur est engagé sous contrat de travail à durée indéterminée. Vous ne pouvez obtenir la prime plusieurs fois pour un même travailleur, sauf s’il s’agit d’un artiste. Autre remarque, en cas de déménagement du travailleur vers une autre Région en cours de contrat, vous continuerez à bénéficier de la prime.

Quel type de demandeur d’emploi peut ouvrir le droit à cette subvention ?

Comme déjà mentionné, le montant de la prime est différent selon le profil du candidat. Les conditions que le travailleur doit respecter sont différentes selon le type de contrat que vous concluez avec lui.

En résumé, la personne engagée doit être domiciliée en Région de Bruxelles-capitale et être inscrite comme demandeuse d’emploi inoccupée auprès d’Actiris entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021. Dans certains cas, elle ne doit pas avoir atteint l’âge légal de la pension, doit avoir de diplôme inférieur ou supérieur au CESS et ne doit plus être soumise à l’obligation scolaire

La prime Tremplin (région wallonne)

A qui s’adresse cette prime ?

Cette nouvelle mesure d’aide spécifique est destinée à stimuler certains secteurs fortement touchés par la crise sanitaire. Elle vise à permettre l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée dans les secteurs où le manque de personnel est criant. La subvention est uniquement disponible pour 600 équivalents temps plein au cours de l’année 2021.

Qui peut bénéficier de cette subvention ?

Peuvent bénéficier de cette subvention les employeurs actifs dans l’un des 14 secteurs suivants : les structures agréées de services aux personnes en situation d’exclusion (services d’insertion sociale ou relais social), les services d’accueil, hébergement et accompagnement des personnes en difficultés (AHA), les services d’aides aux familles et aux aînés, les établissements pour aînés (maisons de repos, maisons de repos et de soins, résidences-services et centres d’accueil), les services résidentiels pour jeunes (SRJ) agréés par l’AVIQ ou ONE, les services résidentiels pour adultes (SRNA), les services de logements supervisés (SLS), les milieux d’accueil de jeunes (maisons de jeunes, centres de rencontres et d’hébergement et centre d’information des jeunes et leurs fédérations), les services résidentiels de l‘aide à la jeunesse et de la protection de la jeunesse, les milieux d’accueil de la petite enfance (crèches, gardiennes ONE), les opérateurs de l’accueil extrascolaire, les commerces de proximité, dans le secteur alimentaire, qui occupent moins de 3 travailleurs, les entreprises actives dans le secteur alimentaire dont les modes de production et de commercialisation répondent à la définition de « circuits courts ».

Quel type de demandeur d’emploi peut ouvrir le droit à cette subvention ?

Le travailleur engagé doit avoir sa résidence principale en région wallonne, être de langue française, être inscrit au Forem comme demandeur d’emploi inoccupé, être inoccupé depuis au moins 24 mois (la veille de l’engagement), au cours des deux années précédant son engagement doit avoir bénéficié d’une mise à l’emploi via l’article 60 §7 ou 61 de la loi CPAS ou avoir fait l’une de ces formations (PFI de minimum 3 mois, formation pour demandeur d’emploi de minimum 3 mois via une MIRE, une convention d’immersion professionnelle de minimum 3 mois, formation « coup de poing pénuries “, formation alternée pour demandeur d’emploi organisée par le Forem ou l’IFAPME pendant minimum 3 mois ou avoir été accompagné vers et dans l’emploi par une MIRE ou un CPAS dans le cadre d’un « job coaching » pour certaines fonctions chez un employeur éligible qui relève de l’AVIQ.

Quel est le montant de la subvention ?

La subvention est de 1000 € /mois. Ce montant est octroyé pour un équivalent temps plein. Elle est réduite au prorata si votre travailleur est occupé à temps partiel et elle est octroyée durant 24 mois. Cette subvention est cumulable avec un plan Impulsion 12 mois + qui permet de bénéficier d’une allocation de travail pouvant être déduite du salaire net du travailleur. Cependant, elle ne peut être cumulée avec une aide SESAM, APE ou le plan Impulsion – 25 ans.

Lisez aussi : Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

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Julie Delcourt 17 février 2021 0 Comments

4 dirigeants sur 10 sont encore réticents envers le télétravail

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vec la recrudescence de cas contaminés et les mesures sanitaires renforcées, le télétravail reste encore la norme pour la plupart des employés. Pourtant, encore 41% des employeurs sont réticents sur le développement du télétravail selon Willis Towers Watson qui vient de publier les résultats de son enquête Retour au bureau, réalisée du 7 au 11 septembre 2020 auprès de 106 DRH d’entreprises françaises.

 

 

Après avoir mené un premier état des lieux sur la gestion du télétravail avant la crise et pendant le confinement, Willis Towers Watson se concentre cette fois-ci sur ces employeurs qui font face aujourd’hui à de nombreuses interrogations – tant sur les règles à mettre en place dans ce contexte de crise sanitaire qui se prolonge, que sur l’organisation de modes de travail hybrides dans le futur.

Ce qu’il ressort de cette enquête :

  • 94% des DRH déclarent que les salariés en télétravail réalisent leurs missions dans de bonnes conditions
  • 61% n’ont pas encore ajusté leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir
  • 41% des dirigeants sont encore réticents sur le développement du télétravail
  • 89% pensent que le télétravail permet un meilleur équilibre vie pro / vie perso

 

Une pratique appréciée par tous

Alors que les salariés ont déjà largement manifesté leur engouement pour cette pratique, l’étude révèle que les entreprises partagent ce sentiment. En effet, 94% des interrogés ont le sentiment que les salariés en télétravail sont capables de réaliser l’ensemble de leurs tâches dans de bonnes conditions, pour des salariés qui étaient pour 75% d’entre eux en télétravail pendant le confinement. Les entreprises ont largement été séduites par le télétravail et ont même changé la perception qu’elles en avaient.

Un mois de septembre compliqué

2 entreprises sur 3 ont mis en place des quotas pour limiter le nombre de salariés en présentiel et organiser le retour au bureau en septembre, on remarque qu’aucune tendance générale ne se dégage. Chacune s’organise comme elle le peut – et à cette date, 61% d’entre elles n’ont pas encore ajusté ou transformé leurs règles en matière de télétravail pour l’avenir. Des décisions repoussées dans l’attente d’un éclaircissement du paysage sanitaire ?

Pour autant, une très forte majorité a déjà décidé de faire évoluer ses pratiques en matière de travail à distance – seules 19% des entreprises n’ont pas prévu de nouvel accord. Et l’été a vu les lignes bouger quant au nombre de jours de télétravail envisagés : plus de la moitié des employeurs (56%) pensent proposer 2 jours de télétravail par semaine, et déjà 20% souhaitent pousser jusqu’à 3 jours. Les entreprises imaginant ne proposer qu’une seule journée par semaine sont devenues minoritaires (21% seulement).

Accepter ce nouveau mode de travail

Cependant, l’enthousiasme pour le télétravail n’est pas partagé par tous les managers. Seuls 58% seraient favorables vis-à-vis de ces nouveaux modes de travail, pendant que 41% se montrent réticents.  Mais il importe d’échanger et de discuter autour de cette nouvelle pratique et des modalités de travail qu’elle implique. Après tout elle est amenée à devenir l’avenir de l’emploi. A cet égard, 57% des DRH ont déjà interrogé leurs salariés concernant leurs attentes sur la poursuite du télétravail et 44% se sont rapprochés de leurs managers de proximité pour connaître leurs besoins en termes d’accompagnement des équipes dans l’hypothèse d’un développement du télétravail. Mais seuls 53% des DRH ont prévu de former leurs managers au travail à distance.

L’étude révèle aussi que deux tiers des employeurs (67%) n’ont pas prévu d’indemniser les salariés pour compenser la non-prise en charge des indemnités du repas de midi, l’absence de salles de sport, le remboursement d’une part des abonnements de transports en commun.

Source : Willis Towers Watson/ HR Voice

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Julie Delcourt 15 octobre 2020 1 Comment

Ce que vos collaborateurs ne vous disent pas

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a situation sanitaire a favorisé le télétravail et a encore plus séparé les collègues et leurs managers. Les RH, eux aussi, peinent à maintenir un lien social avec leurs collaborateurs bien qu’en ces temps de crise, la solidarité et le soutien mutuel étaient plus que jamais nécessaires. Les employés restent encore très silencieux envers leurs DRH et se censurent beaucoup selon un sondage réalisé par Zety.

 

La vie personnelle reste un sujet tabou en entreprise. Pourtant, avoir connaissance de certaines situations privées, aide le RH à mieux accompagner le collaborateur et à l’encadrer. Souvent, ce sont les problèmes personnels qui impactent et tarissent la productivité de l’employé et son implication dans diverses missions. A la question « de quels problèmes n’oseriez-vous pas parler à votre DRH ? », 95% des sondés répondent « je suis en plein rupture », 92% « je suis en plein divorce » et 86% n’osent pas dire qu’ « un proche est décédé ».

Même cas de figure lorsqu’il s’agit des collègues. Les employés ne parleraient au DRH de leur collègue direct que si la situation mérite un signalement et si le travail est directement impacté. Ainsi, ils ne parleraient jamais :

  • du comportement d’un collègue hors du bureau : 95 %
  • du comportement d’un collègue sur les réseaux sociaux : 94 %
  • d’un collègue travaillant beaucoup trop : 92 %
  • d’un collègue montrant son orientation politique : 91 %
  • de problèmes avec l’accoutrement d’un collègue : 90 %
  • d’un collègue venant au travail malade, fréquemment : 90 %
  • d’un collègue ayant des relations avec le manager : 85 %
  • d’un collègue ne respectant pas les horaires : 84 %
  • d’un collègue ayant une mauvaise hygiène : 79 %
  • d’un collègue regardant de la pornographie au travail : 68 %
  • d’un collègue venant ivre au travail : 64 %
  • de problèmes interpersonnels entre collègues : 63 %
  • de problèmes interpersonnels avec le manager : 57 %

 

En revanche, dès qu’il est question de délit, les employés se montrent plus loquaces. Seulement 36% des interrogés ne mentionneraient pas qu’ils sont victimes d’harcèlement sexuel ; 38% ne le feraient pas non plus s’ils étaient témoins d’un harcèlement sexuel. 43% des employés ne dénonceraient pas leur collègue s’ils assistaient à une discrimination au travail.

Ce sondage réalisé par Zety auprès de 949 collaborateurs montre qu’il persiste de la méfiance chez les collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH. Pour eux, il s’agit surtout d’entrer en contact avec les RH lorsqu’ils rencontrent des difficultés en termes de salaires ou d’avantages légaux (82%). Toutes les autres situations dans lesquelles le RH peut être sollicité sont minoritaires, faute d’une réelle confiance :

  • demander l’annulation d’une décision prise par un manager : 32 %
  • voir sa demande de promotion ignorée : 28 %
  • avoir des conseils sur son CV : 24 %
  • avoir des conseils juridiques : 18 %

Source : Zety/ Parlons RH

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Julie Delcourt 28 septembre 2020 0 Comments

Recrutement : 5 astuces pour dénicher la perle rare

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our trouver la perle rare, il faut opter pour une bonne démarche de recrutement mais les pistes et les stratégies sont nombreuses pour y parvenir. Le tout c’est d’être proactif ! Voici 5 astuces pour dénicher votre futur talent.

 

1) Soignez votre marque employeur

De nos jours, l’employer branding est devenu un outil indispensable pour attirer les candidats. Sur votre site web, vous pouvez, par exemple, ajouter un descriptif de votre société et présentez les différents membres de vos équipes. L’idée c’est de partager la culture de votre entreprise et vos valeurs de telle sorte que vos futurs collaborateurs puissent y adhérer.

Outre votre site interne, gardez un œil sur votre e-réputation en général : que dit-on à propos de vous sur le web et sur les réseaux sociaux ? Multipliez également votre visibilité en ligne : avez-vous des comptes Instagram, Tik tok et Twitter ? Vos pages LinkedIn et Facebook, sont-elles à jour ? Veillez toujours à communiquer de manière transparente sur tous vos canaux, c’est la clé d’un inbound recruiting réussi.

2) Soyez orienté candidat

A l’instar du commercial, le recruteur place son candidat au cœur de sa fonction. Il est important que vous accompagniez votre candidat, et ce, tout au long du processus du recrutement, de l’entretien à l’onboarding.

Une fois votre sélection faite, intéressez-vous à vos candidats, à leur vécu et leur passé professionnel. Demandez-leur ce qu’ils ont aimé et moins aimé dans leur ancien boulot et faites-le point sur les attentes de chacun.

Après l’engagement, fixez un rendez-vous avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur la situation : comment a-t-il vécu son intégration, le job lui plaît-il, quelles sont ses perspectives au sein de la société, etc. L’objectif est que votre candidat conserve un souvenir positif de son expérience au sein de votre entreprise, un plus pour votre marque employeur.

3) Innovez

Chercher un emploi devient bien vite ennuyeux surtout lorsque les annonces se ressemblent toutes et listent des compétences à n’en plus finir… Osez innover ! Pourquoi ne pas opter pour un nouveau format d’annonce comme la vidéo ? De quoi sensibiliser vos futurs candidats sur le web tout en donnant une touche d’originalité et de créativité à votre communication.

Après tout recruter c’est faire rêver… alors au boulot ! A cours d’inspiration ? Lisez : 6 manières originales de recruter

4) Privilégiez la diversité

Engager quelqu’un qui ne correspond pas à tous vos critères de sélection de base peut s’avérer être une excellente stratégie. Vous pourriez être surpris des résultats apportés par un senior qualifié ou par une jeune fraîchement diplômé sans expérience mais débordant de motivation. Les femmes aussi peuvent se révélées tout aussi déterminées que les hommes. Laissez tomber les préjugés et optez pour la diversité et l’égalité dans votre recrutement, vous ne pouvez qu’en sortir gagnant.

Et puis, le talent en question vous permettra d’atteindre vos objectifs. Au fond, la perle rare, c’est quelqu’un qui correspond parfaitement à votre offre, tant sur le plan humain que sur le plan stratégique.

5) Utilisez les technologies

Aujourd’hui, de nombreux outils numériques vous permettent de gagner du temps dans votre recrutement. Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail administratif pour pouvoir analyser plus en profondeur vos candidats et être sûr d’engager la perle rare ? Avec plus de temps, vous pourrez vous attarder sur davantage de profils et réfléchir, en profondeur, sur les conditions de votre engagement.

Un bon outil de recrutement ? Le logiciel Skeeled propose, entre autres, de faire du multiposting d’annonces, de demander une vidéo aux candidats, de faire passer des tests, d’analyser des CV automatiquement et de répondre à tous les postulants en quelques clics !

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Julie Delcourt 7 septembre 2020 0 Comments

La qualité de vie au travail : la nouvelle préoccupation des RH?

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oom sur ce concept de plus en plus intégré par les entreprises pour booster leur performance et fidéliser leurs collaborateurs.

La qualité de vie (QVT) est un concept qui tend à se répandre de plus en plus de nos jours. Elle se définit comme « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué », selon l’ANI (Accord National Interprofessionnel). Autant de réalités qui concernent directement le monde des RH.

La QVT vise à combiner la performance de l’entreprise et le bien-être des employés et se révèle bénéfique pour les deux parties. D’une part, elle permet de fidéliser les employés et de s’assurer de leur bonne santé au travail. D’autre part, elle garantit le bon fonctionnement opérationnel de la société tout en boostant son attractivité. Ce concept fait de plus en plus partie des préoccupations des recruteurs.

Plus concrètement, voici 6 facteurs clés qui caractérisent la QVT. C’est sur ces réalités que les entreprises doivent s’appuyer pour améliorer leur qualité de vie au travail.

  • Le contenu du travail : clarté du travail, type de poste, sens donné aux missions, niveau de responsabilité, clarté des consignes, répartition des tâches, etc.
  • Le relationnel et le climat social : qualité du temps et des lieux de pause, éléments conviviaux, relation au travail, organisation de meetings internes, communication interne, etc.
  • La santé : optimisation des déplacements professionnels, temps de travail, horaires, équipement, risques professionnels et prévention, etc.
  • Le parcours professionnel : accès aux dispositifs de formation, parcours d’intégration, entretien individuel, etc.
  • L’égalité : équilibre vie pro/vie perso, aménagement des horaires, égalité des genres, prise en compte de la diversité, etc.
  • L’engagement et le management : clarté des rôles, transparence sur la politique de rémunération, reconnaissance envers les collaborateurs, etc.

La QVT séduit de plus en plus et intègre le fonctionnement des entreprises. Mais comment bien démarrer une démarche de QVT ? Le site poleqvt.fr fournit quelques pistes pour mener à bien le développement de ce concept :

Une démarche QVT est un projet transverse qui se conduit à tous les niveaux de l’entreprise. Elle implique d’être menée selon la vision stratégique de la direction et intègre toutes les parties prenantes. Elle se co-construit dans le dialogue et les actions partagées. On ne peut l’appréhender de façon isolée, en action « coup de poing » ni même sur des mesures de surface visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, sans examen de la dimension du travail et de l’organisation du collectif. Elle s’entend au contraire comme une démarche durable, participative, qui devra être évaluée régulièrement pour constituer un véritable levier de l’efficacité individuelle et collective.

La QVT est l’affaire de tous. Il est recommandé de s’appuyer sur une équipe de volontaires qui mènera le projet en faisant appel au plus grand nombre de collaborateurs pour la phase de diagnostic et d’écoute puis à des petits groupes pour gérer les actions les unes après les autres.

Agir en faveur de la qualité de vie au travail, c’est mettre en œuvre un cercle vertueux gagnant-gagnant, qui servira inévitablement la performance des entreprises, la qualité du service rendu pour les collectivités publiques d’un côté et le bien-être des salariés et des agents de l’autre.

 

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Julie Delcourt 31 août 2020 0 Comments