Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

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ui dit fin d’année dit entretien d’évaluation pour de nombreux employeurs. Mais comment faire le point après une année si mouvementée, ponctuée par le travail à domicile et le chômage temporaire ? 3 entreprises sur 10 ont décidé de s’adapter à cette nouvelle normalité et ont organisé leurs entretiens d’évaluation différemment cette année. C’est ce qu’il ressort d’une enquête menée par Acerta en collaboration avec la KU Leuven et HR Square.

2020 est une année de perturbations et de changements. 6 entreprises sur 10 déclarent qu’elles ne travailleront plus jamais comme avant le Covid-19. La manière dont les employeurs évaluent leurs employés elle aussi ne sera plus la même.

Celle-ci est remise en question : 3 entreprises sur 10 vont modifier la forme que prendront les entretiens d’évaluation de leurs collaborateurs. 13 % passent à l’évaluation continue, tandis que les autres reportent la date prévue des évaluations, par exemple à la mi-2021. Environ la moitié des organisations (53 %) maintiennent les entretiens d’évaluation traditionnels. 15 % des employeurs ne prévoient aucune évaluation.

Lisez aussi : Rétrospective 2020 : comment les entreprises se sont-elles adaptées à la situation sanitaire?

Vous prévoyez quand même des entretiens d’évaluation ? Voici quelques conseils pour les mener à bien et les adapter à la situation actuelle.

Optez pour une approche positive

Mettez en évidence les aspects positifs de cette année et les atouts de vos collaborateurs. Cette approche de l’évaluation aura pour effet principal d’augmenter la motivation et l’implication de vos employés, encore plus en ces temps de crise. La situation actuelle exige de grandes capacités d’adaptation : oubliez donc les entretiens de fonctionnement, souvent axés sur l’évaluation de ce qui s’est mal passé et sur les points à améliorer.

Donnez un feed-forward et non un feed-back

Il est question de faire un feedback de l’avenir : au lieu de vous concentrer sur le passé et sur ce qui s’est produit, mettez l’accent sur les comportements souhaités et positifs pour l’avenir. L’objectif est d’atteindre la combinaison idéale des caractéristiques de chacun. Une combinaison qui mènera finalement au succès au travail (à distance) et à davantage de bonheur.

L’idée c’est de créer la meilleure version de vos collaborateurs en mettant leurs compétences et leurs talents en évidence et en les encourageant à les développer. Un nouveau critère à prendre en compte dans vos entretiens annuels. Et pour cause, sachez que, selon l’étude d’Acerta, 27 % des collaborateurs déclarent que leurs compétences et/ou leur potentiel n’ont jamais été évalués auparavant.

Faites part ouvertement de votre satisfaction

En outre, 29 % des collaborateurs n’ont jamais été informés de ce que leur employeur attendait effectivement d’eux. Il s’agit pourtant là d’un élément essentiel, surtout si vous souhaitez évoluer vers une politique salariale qui récompense les efforts fournis par les collaborateurs pour augmenter leur employabilité future.

Il ressort de l’enquête que 3 employeurs sur 4 déclarent être ouverts à cette idée et vouloir tenir compte de l’employabilité dans la rémunération. La moitié des collaborateurs ne souhaitent cependant pas renoncer à la rémunération classique tant que les évaluations ne sont pas plus transparentes, plus ouvertes et menées plus en continu tout au long de l’année.

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Julie Delcourt 18 décembre 2020 0 Comments

4 erreurs à bannir définitivement de son recrutement

V

ous est-il déjà arrivé d’engager un collaborateur qui, une fois en poste, ne s’est pas révélé être à la hauteur de vos attentes ou de celles du manager ? Avez-vous déjà laissé des candidatures sans réponses, annulé un entretien ? Bref, êtes-vous sûr d’appliquer les bonnes pratiques de recrutement ? Voici 4 erreurs à ne pas commettre pour optimiser votre recrutement et respecter le caractère humain de votre profession.

1) Réaliser le même processus de recrutement pour des profils identiques

Cela fait déjà plusieurs fois que vous êtes chargé de recruter un certain type de profil et, pour ce faire, rien de plus simple, vous commencez le même process : mise à jour de la dernière annonce, publication, entretien avec le candidat, etc. Mauvaise habitude!

Chaque nouveau poste, aussi similaire à d’autres que vous avez déjà traités, mérite toute votre attention. Il faut que vous repassiez par la phase de découverte avant de proposer une solution.

Pour chacun de vos recrutements, consultez brièvement le manager pour bien déterminer les objectifs de votre process : pourquoi veut-il un nouveau collaborateur, pour quelles raisons l’ancien candidat est parti, quels sont les critères non négociables, etc.

2) Reprendre la même annonce mot pour mot

Ce genre d’erreur est à proscrire ! Non seulement l’annonce ne reflètera pas (ou plus) l’esprit de votre entreprise – qui peut grandement évoluer en quelques mois- et celle-ci, si elle est mal rédigée, risquera d’attirer les mauvais profils. Quoi de plus chronophage que de perdre son temps à lire des candidatures mal qualifiées ?

L’annonce idéale doit parler au candidat, vous devez l’écrire comme si elle avait été écrite pour lui. Certes rédiger une annonce prend du temps, mais cela fait partie de votre métier et en vous appliquant vous trouverez très certainement votre talent tant attendu.

3) Ne pas préparer ses entretiens

Même si vous êtes overbooké et que vous enchaînez les entretiens, pensez à préparer chacun d’entre eux. Pour chaque entrevue, vous devez prédéfinir à l’avance quels critères vous allez évaluer. Si vous ne le faites pas, vous ne pourrez pas comparer les candidats et il vous sera difficile de donner un suivi pertinent aux candidats non retenus.

Autre conséquence : vous risquez de sélectionner un candidat qui ne correspond pas vraiment à ce que vous recherchez ou de passer à côté d’un profil intéressant. Préparez-vous ! De quoi éviter les erreurs de casting !

4) Ne pas faire preuve d’empathie et de bienveillance

Le métier de recruteur, c’est un peu comme celui de commercial, ce qui compte avant toute chose, c’est votre relation avec les candidats. Votre rôle est de trouver un collaborateur qui correspond aux besoins et aux attentes de l’entreprise, et d’évaluer les profils qui ont postulé.

Même si vous êtes face à un candidat un peu prétentieux ou face un candidat qui n’a pas préparé son entretien et ne s’est pas renseigné sur l’entreprise, vous devez rester bienveillant. Restez neutre dans vos expressions gestuelles et faciales.

Pour les candidats non retenus qui peuvent se montrer insistants ou maladroits, vous devez faire preuve d’empathie en expliquant les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été sélectionnés. Ne les jugez pas, ce n’est pas votre job !

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Julie Delcourt 27 août 2020 0 Comments

La négociation salariale : un passage obligé du recrutement?

A

près des semaines d’analyse de CV, de screening de candidatures, de questions posées en entretien d’embauche, la situation devient plus claire voire évidente : vous avez trouvé le candidat parfait pour votre offre d’emploi.

Il ne reste plus qu’à entamer la négociation du salaire. Si certains recruteurs ne s’attardent pas sur cette étape, elle reste primordiale : elle déterminera vraisemblablement si votre perle rare acceptera le job ou non.

Il s’agit d’un véritable moment clé qu’il ne faut pas prendre à la légère. Vous devez prendre conscience de plusieurs réalités :

  • Un contrat de travail doit être bénéfique pour les deux parties. En tant que recruteur vous avez un budget auquel vous devez adhérer. Mais pensez aussi à écouter le candidat lorsqu’il soulève des préoccupations valables et voyez si vous pouvez trouver un point qui satisfasse les deux parties.
  • Essayez d’identifier le salaire et les avantages sociaux les plus récents du candidat pour vous permettre de mieux comprendre dans quelle mesure il recherchera une augmentation plus importante.
  • N’acceptez pas un salaire que vous ne pouvez pas maintenir – entamez les négociations en étant pleinement préparé à remplir ce que vous proposez.
  • Si possible, tournez-vous vers les augmentations conditionnelles. Une augmentation garantie après une période d’essai peut augmenter considérablement la probabilité que votre candidat accepte votre offre.

Enfin, voici quelques conseils pour préparer au mieux la venue de cette étape primordiale dans votre process de recrutement. La négociation de salaire, cela s’anticipe!

1) Soyez prêt

Un bon candidat aura fait des recherches sur le revenu salarial qu’il pourrait contracter en postulant à votre offre d’emploi. Par conséquent, vous devriez vous préparer et être capable de justifier le salaire offert pour le poste. Les candidats sont de plus en plus enclins à demander une augmentation de salaire, si vous n’êtes pas d’accord avec cela, préparez-vous au moins à justifier votre refus.

De même, en tant que recruteur, il vous incombe de signaler à votre client si son budget actuel est trop faible pour lui permettre d’obtenir la qualité de candidat qu’il recherche. Vous êtes responsable de la gestion des attentes des deux parties, il est donc essentiel d’être prêt à étayer vos opinions par des chiffres et des études de marché actualisées.

2) Essayez de répondre aux attentes du candidat

Les intentions du candidat quant à son salaire sont souvent tues par ce dernier lors de l’entretien d’embauche. C’est à vous de faire sortir ce secret si bien gardé. Efforcez-vous à découvrir les attentes salariales du candidat pour vous préparer au mieux et y répondre.

La plupart des chercheurs d’emploi sont à la recherche d’un job avec une marge moyenne de +10 à + 20% par rapport à leur salaire actuel. Tâchez donc de vous informer sur la rémunération mensuelle de votre candidat ce qui vous permettra de savoir si votre budget actuel est adapté.

3) Programmez votre négociation

Si vous entamez trop tôt vos négociations salariales, vous risquez de refuser des candidats solides avant d’avoir réellement éveillé leur intérêt pour le poste.

Idéalement, la discussion sur le salaire ne devrait même pas commencer avant que vous ne soyez prêt à faire une offre. Cela profite à la fois à vous et au candidat : cela vous permet de déterminer s’il est le bon candidat pour votre poste, et vous permet également de mettre réellement en évidence les avantages positifs et intangibles du poste, de l’épanouissement et de la satisfaction au travail aux avantages pour l’employé.

4) Exploitez les avantages comme outil de négociation

Mettez l’accent sur les avantages non salariaux que comporte l’offre d’emploi : travail flexible, télétravail, prime d’ancienneté/de fin d’année, voiture de société, épargne pour la pension, chèque-repas, etc.

Tous ces avantages extra-légaux peuvent être un outil utile pour convaincre un candidat de vous rejoindre même si vous ne disposez pas d’un budget nécessaire pour négocier un salaire plus élevé. Alors pensez à les mentionner en votre faveur !

On le voit, le moment de la négociation – peut-être tant redouté par le RH et tant attendu par le candidat- ne doit pas être négligé. C’est ce dernier qui permettra à votre processus de recrutement d’aboutir et d’embaucher la perle rare que vous recherchiez.

Source : gethppy

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Julie Delcourt 31 juillet 2020 0 Comments

4 conseils pour mener à bien son entretien vidéo

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our les habitués de Zoom, Skype et Teams ou pour ceux qui sont moins familiers des échanges avec les candidats en ligne, voici 4 conseils pour mener à bien un entretien d’embauche virtuellement.

1) Anticipez les écueils techniques

Que vous soyez à la pointe de la technologie ou non, familiarisé avec des logiciels collaboratifs ou non, qu’importe. Il est indispensable que vous passiez par une phase de test. Votre lien Zoom renvoie-t-il à votre réunion ? Avez-vous bien fait mention du mot de passe pour accéder à la rencontre virtuelle ? Etc. Assurez-vous que tout fonctionne avant l’entretien, faites-le test avec vos collaborateurs.

Voici un petit reminder utile avant tout entretien numérique :

  • Votre outil collaboratif : maîtrisez-le-vous suffisamment pour parer tout imprévu ?
  • Votre ordinateur : cela va de soi, mais assurez-vous que celui-ci ait assez de batterie. Pensez aussi à nettoyer votre bureau et à l’organiser – formellement- en cas d’éventuel partage d’écran.
  • Votre connexion : vérifiez votre connexion, si celle-ci est variable, optez pour le meilleur moment et coupez tout ce qui pourrait occuper la bande passante. Prévoyez un partage de connexion au cas où.
2) Gardez vos (bonnes) habitudes
 

Conservez vos manières de faire en entretien classique tout en les appliquant à vous-même. Vous aimez que les candidats soient ponctuels ? Soyez-le aussi. Assurez-vous également d’être disponible à 100% et à l’écoute : le télétravail généralisé n’enlève rien au fait que l’entretien est une étape importante et potentiellement stressante pour le candidat.  Pour qu’il puisse donner le meilleur de lui-même, offrez-lui les meilleurs conditions possibles, ce n’est pas sur l’outil qu’il doit se focaliser mais bien sur ses propos !

3) Valorisez votre marque employeur

La situation actuelle génère davantage de stress chez les candidats. Nombre d’entre eux sont incertains quant à leur avenir et encore plus maintenant. C’est à vous d’intervenir et de jouer un rôle bienveillant. A l’écran, apparaissez souriant et détendu. Instaurez un climat de confiance et d’échange qui sera bénéfique pour le candidat et qui impactera son expérience même si l’embauche n’aboutit pas.

De la même manière, vous connaissez les valeurs derrière votre marque employeur ; transmettez-les ! Elles peuvent être perceptibles aussi via vidéo, même depuis votre domicile, en dehors du bureau.

4) Demandez un retour à vos candidats

N’hésitez pas à demander aux candidats d’évaluer votre entretien-visio, insistez sur les critères que vous jugez importants. Ainsi, vous pourrez cerner les points à améliorer pour vos entrevues suivantes et conseillez vos homologues. Sur base de ces conseils vous pourrez également mettre en place une charte de bonnes pratiques pour vos équipes.

 

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