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Le workation, mais à quelles conditions ?

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ravailler quelques jours depuis son lieu de vacances. C’est séduisant. Et de plus en plus de travailleurs belges se prêtent au jeu. Mais cette tendance appelée « workation » ne se résume pas au farniente et implique, de la part de l’employé et de l’employeur, toute une série de formalités. Explications.

Les vacances d’été arrivent à grands pas ! Les Belges ont hâte de quitter le bureau et de laisser leur domicile. D’autres emportent même sur leur lieu de vacances leur ordinateur et télétravaillent depuis là-bas. Cette tendance appelée « workation » se répand comme une traînée de poudre. Selon une étude Europ Assistance, un Belge sur cinq a choisi de travailler sur son lieu de vacances cet été.

Si cette nouvelle manière de travailler a de quoi séduire, reste à savoir dans quelles conditions elle peut s’appliquer car comme le pointe Frédéric Hespel, expert en occupation internationale chez Acerta Consult, elle n’est pas acquise. « Depuis plus de deux ans déjà, le travailleur est habitué au télétravail qui est devenu de plus en plus fréquent. Cependant, il reste primordial de se demander s’il est occasionnel ou structurel. En effet, télétravailler chez soi, dans sa maison à la mer, dans sa villa à la Côte d’Azur ou prester quelques heures pendant ses vacances, n’est pas quelque chose d’acquis », détaille-t-il.

Vu qu’il s’agit de télétravail depuis la Belgique ou l’international et que le travail ne peut pas être presté depuis n’importe où, un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être établi. Force est de constater que dans de nombreux secteurs, du matériel et de la connexion internet suffisent pour travailler depuis un quelconque endroit. En revanche, il faut que cela soit compatible avec l’organisation de travail de l’employeur.

« Par exemple, si vous partez en vacances au Mexique, avec le décalage horaire, il est peu probable que vous puissiez être disponible pendant les heures de bureau de Belgique. Le télétravail structurel implique par ailleurs des démarches administratives. Si vous comptez seulement télétravailler deux jours depuis votre lieu de vacances, ceci peut être un facteur décourageant », explique Frédéric Hespel. Autant de raisons qui peuvent pousser l’employeur à refuser cet accord écrit, sans lequel, le travailleur ne pourra suivre la tendance du workation, sauf à ses propres risques et périls.

Du télétravail structurel

Cependant, il existe d’autres situations où le workation peut s’appliquer : rester deux semaines de travail dans son lieu de vacances, travailler tous les matins de 9h à midi au bord de la piscine, etc. Vous l’aurez compris, il existe de nombreux cas de figure où travailler et profiter de quelques jours de repos vont de pair. « Le contexte est tellement varié et infini qu’il est impératif que le salarié émette la demande explicitement à son employeur. Les modalités comme le lieu de travail, les dates, les heures doivent clairement être définies dans le texte écrit », conseille Frédéric Hespel.

Mais n’est-ce pas une forme de contrôle de la part de l’employeur ? Oui et non. Ces modalités sont surtout nécessaires pour que l’employeur puisse prévenir son assureur accident de travail du fait qu’il y a une exécution du contrat de travail à l’étranger. L’employé, lui, sera donc couvert pour toute prestation réalisée en cas d’accident de travail. « L’assureur voudra savoir exactement où le contrat de travail sera exécuté, le lieu précis, la période, etc. Si ‘employé se rend à la plage et qu’un accident se produit à cet endroit et qu’aucun élément dans le contrat ne précisait que le travail pouvait s’exécuter à la plage, la victime ne sera pas couverte ».

Le contrôle de l’employeur demeure important. Le télétravail structurel n’est pas synonyme de farniente, il implique une série de règles et d’obligations de la part des deux parties. L’employé doit prester ses heures de travail et l’employeur doit faire preuve de flexibilité et laisser la liberté nécessaire dans l’exécution des tâches de son collaborateur. « Une relation de confiance est indispensable ainsi qu’une bonne communication », précise le spécialiste.

Les formalités administratives

Frédéric Hespel insiste également sur les spécificités internationales du workation et sur les démarches administratives qui en découlent. Au sein de l’UE, il existe une réglementation qui coordonne les régimes de sécurité sociale des différents états membres. Celle-ci prévoit que lorsqu’un travailleur preste une ou deux semaines en dehors de son pays, l’employeur doit obtenir une attestation A1. Via ce document, l’ONSS peut attester que même si le contrat de travail est temporairement exécuté à l’étranger, le salarié reste assujetti à la sécurité sociale belge.

Bon à savoir : il existe également une directive européenne des travailleurs détachés. Concrètement, cette réglementation garantit aux employés étrangers un socle de droits sociaux afin d’éviter le dumping social. Ils ont donc droit à une égalité de traitement avec les citoyens du pays d’accueil. « Cette directive s’applique également aux personnes qui optent pour du workation même si des exceptions à la déclaration préalable de détachement existent dans plusieurs états membres de l’UE », explique Frédéric Hespel.

Enfin, la durée du workation – qui en pratique ne dépassera que rarement un mois – implique de petits tracas administratifs. Et plus la prestation dure, plus d’autres formalités se grefferont au télétravail. Il existe effectivement des formes de prestations plus longues. « Lorsque l’on dépasse un seuil de prestations de 6 mois à l’étranger, il y a un impact fiscal : le salarié devient imposable dans l’autre pays. L’employeur doit donc se mettre en conformité avec la législation étrangère, démarche qui n’est pas toujours évidente », indique le spécialiste. Le détachement en UE est limité à 24 mois, si le séjour est plus long, les deux parties devront tenir compte des cotisations sociales du pays où le salarié exerce ses fonctions.

On le voit, le workation est une manière de vivre et de travailler aguicheuse, et pourtant, il demande encore à être structuré. Prester quelques jours à l’étranger ne se fait pas sans quelques formalités et mises au point. Alors, tenté ou non par cette nouvelle tendance ?

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Julie Delcourt 8 juillet 2022 1 Comment

Comment bien recruter pendant l’été?

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ême si l’été peut rimer avec farniente, le recrutement ne doit pas pour autant être délaissé. Avec les va-et-vient entre candidats, recruteurs et managers, certains choisissent de faire une pause pendant la période estivale. Ce serait une erreur !

Certes recruter pendant l’été peut être complexe et requiert de l’organisation, mais les avantages sont nombreux. Mettez-y du vôtre. Voici 5 astuces pour mener à bien votre recrutement pendant les grandes vacances.

#1 Ne considérez pas l’été comme une période creuse

Tout d’abord, il faut vous sortir cette idée de la tête. Personne ne travaille pendant l’été ? Et vous alors ? Si vous êtes au bureau une partie des grandes vacances, d’autres le sont aussi. Même si la plupart des personnes actives prennent congé aux mois de juillet et août, elles ne sont pas absentes pendant les deux mois. Elles restent donc accessibles si vous voulez les joindre durant cette période.

Vous pensez aussi que les personnes à la recherche d’un emploi sont moins disponibles pour répondre ? Qu’elles sont moins enclines à réagir à une opportunité d’emploi ? Détrompez-vous, d’après une étude de nos voisins français (QAPA), 62% des répondants admettent ne pas décrocher du travail pendant l’été. L’occasion idéale donc pour poursuivre votre sourcing et toucher plus de candidats potentiels.

#2 Tournez-vous vers les jeunes diplômés

En été, vous pouvez également vous tourner vers les nouveaux diplômés : ils sont nombreux à chercher un travail pour la rentrée dès la fin de leurs études et aspirent à commencer rapidement à travailler dans la vie active. De plus, ils seront disponibles pour un entretien en juillet ou en août.

Vous pouvez également constituer une réserve : avoir de jeunes profils motivés sous la main est toujours utile en cas d’urgence de recrutement

Lisez aussi : Êtes-vous prêts à recruter la génération Y?

#3 Prenez note des disponibilités des collaborateurs

Vous avez besoin de l’accord de votre supérieur ? Un collaborateur doit être présent lors de l’entretien ?  Tenez-vous informé des horaires et des jours de congés de votre entourage pour vous assurer que les bonnes personnes seront présentes et disponibles au moment où vous allez prendre en charge votre candidat.

Tout peut aller très vite, même en été. Ce serait bête qu’un profil prometteur vous passe sous le nez par manque de réactivité. Assurez-vous que tout votre processus de recrutement soit organisé et que les personnes concernées soient disponibles au moment où vous le souhaitez.

#4 Revenez à votre marque employeur

Étant donné qu’en été, il peut y avoir moins de travail – et moins de recrutement- c’est l’occasion de s’occuper d’autres tâches RH comme l’employer branding. Profitez de ce répit pour faire le point sur votre marque employeur, renseignez-vous auprès des collaborateurs, demandez-leur ce qu’ils pensent de la société, revoyez votre stratégie de rétention, de sourcing, essayez de nouvelles choses, etc.

Demandez-vous si votre société est attrayante et si elle fidélise vos collaborateurs. Transformez-les en ambassadeurs. Lisez : Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur?

#5 Améliorez l’expérience candidat

Dans cette même optique, faites le point sur la manière dont vous accompagnez vos candidats. Sont-ils satisfaits du processus de recrutement, de leur nouveau travail, de leur onboarding ? Etc.

Voyez si votre nouvelle recrue est bien en accord avec les valeurs de la société ou si certains aspects méritent une amélioration. C’est justement l’occasion, avec l’été, de prendre le temps de s’attarder sur des tâches qui demandent plus de réflexion et d’élaboration.

Lisez aussi : 5 conseils pour un onboarding à distance réussi

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Julie Delcourt 12 juillet 2021 0 Comments