4 conseils pour éviter le ghosting de ses candidats

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e ghosting ou comment un candidat disparaît après un revirement soudain, sans aucune explication, demeure une situation courante lors d’un processus de recrutement. Les conséquences sont lourdes pour la société, entre frustration et perte de budget. Mais comment éviter le ghosting de ses candidats ?

1# Réduire le délai de recrutement

Il est difficile de recruter une personne lorsque le processus de recrutement dure plusieurs mois. L’attente pour les deux parties se fait longue et le candidat peut se lasser et perdre toute motivation. Il faut aussi garder à l’esprit que celui-ci peut être engagé dans d’autres processus avancés avec d’autres employeurs.

C’est pourquoi il faut essayer d’accélérer au maximum cette étape de recrutement. Concrètement, n’excédez pas 15 jours entre le moment où vous prenez contact avec la personne qui postule et le moment où vous lui dites si elle est sélectionnée.

L’onboarding du candidat doit être constamment alimenté. Tout l’enjeu est de garder contact avec lui à chaque fois qu’un nouvel élément le permet : à l’issue d’un entretien, lorsqu’il rencontre un futur collègue, le manager, etc. Avec une telle approche vous engagerez votre candidat sur le long terme.

2# Rendre son annonce attirante et honnête

Si votre offre d’emploi est alléchante c’est un plus ! Mais il ne faut pas qu’elle le soit trop non plus car si le contenu du poste ne correspond pas à ce à quoi le postulant s’attend, il risque de ne plus avoir envie d’être recruté.

Il est donc important de valoriser les points forts de la fonction dans votre annonce. Celle-ci doit suffisamment donner de détails sur les valeurs de l’entreprises, son fonctionnement, ses activités, etc. L’offre d’emploi doit être claire, précise et sans trop d’éléments de marketing. Il est question de trouver un juste milieu entre l’humain et la société.

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3# Jouer la carte de la transparence

Un candidat ne ghoste pas tout le monde. Si vous jouez la carte de la transparence dans votre processus de recrutement, l’implication de votre candidat sera plus forte. Type de contrat, rémunération, environnement de travail, avantages, déroulement du processus d’onboarding, équilibre vie privée/vie pro, etc.

Plus vous serez clair sur ce que vous proposez, plus le candidat vous accordera sa confiance. Vous pouvez aussi mettre ce dernier en contact avec l’ambassadeur de votre société ou avec l’un des salariés de la société afin qu’il comprenne mieux les valeurs.

4# Améliorer l’expérience candidat

Malgré l’attention et les efforts portés par les recruteurs pour fidéliser leurs candidats, ils arrivent que certains se transforment en fantôme. Il est important d’analyser les raisons du ghosting de vos postulants et de rectifier le tir. Apprenez de vos erreurs.

Cherchez constamment à améliorer l’expérience candidat. Pour ce faire, il est intéressant de se pencher sur les différentes étapes de votre processus de recrutement et voir lesquelles conduisent à la fuite de vos candidas et de les revitaliser. Enfin, vous pouvez toujours demander à vos ex-candidats de compléter une questionnaire de satisfaction pour obtenir des informations intéressantes et en tirer des leçons.

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Julie Delcourt 18 février 2022 0 Comments

4 bonnes résolutions 2022 pour votre marque employeur (et votre recrutement)

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e début d’une nouvelle année est l’occasion de prendre de nouvelles résolutions pour la période à venir et de s’y tenir. Comment s’imposer comme un meilleur employeur en 2022 ? Quelle stratégie développer pour améliorer sa marque employeur ? Voici quelques points d’attention à prendre en compte dans votre employer branding pour la nouvelle année.

#1 Développer une marque employeur authentique

Pour construire une marque employeur unique, il faut développer la bonne méthode. Vous ne devez ni en faire de trop ni ne pas assez en faire. Comment rendre sa société authentique et unique ? En passant par les principaux concernés : vos employés. Ces derniers sont les plus enclins à expliquer ce qu’ils aiment dans leur job et qu’ils adhèrent aux valeurs de l’entreprise où ils travaillent.

Grâce à eux, vous pourrez identifier vos forces (et définir votre EVP – Employee Value Proposition) ainsi que vos faiblesses, les points à améliorer. Autrement dit, en passant par-là, vous pourrez montrer aux candidats pourquoi votre entreprise est un lieu de travail où il fait bon vivre et où il est pertinent pour eux d’y travailler.

Une fois votre EVP établie, n’oubliez pas de la partager par le biais de vos communications et sur vos réseaux sociaux.

#2 Booster votre marque employeur grâce aux influenceurs/-ceuses

De plus en plus d’influenceurs/-ceuses s’imposent comme une figure rassurante, gage de confiance et de qualité. Dans cette optique, pour mettre en avant votre société, vous pourriez passer par un partenariat d’influence.

Grâce à votre influenceur/-ceuse -et aux contenus authentiques qu’il/elle produira – vous allez sans doute convaincre un bon nombre de candidats de s’intéresser de près à vos valeurs et à votre culture d’entreprise. Ils auront peut-être même envie de postuler à une fonction qui leur correspond ou de déposer une candidature spontanée.

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#3 Miser encore plus sur la diversité

La tendance emploi 2022 est à l’égalité, l’inclusion et à la diversité. En effet, d’après une étude Linkedin, 78% des professionnels de la gestion et de l’accompagnement du personnel affirment que la diversité est la principale tendance qui impacte le marché de l’emploi.

Le Guide des Salaires de Robert Half corrobore cette affirmation : 54% des employeurs adaptent leurs offres d’emploi pour attirer une multitude de talents et 44% travaillent avec un système de CV anonymes. 44% proposent en outre de former leurs employés à reconnaître les préjugés inconscients lors du processus de candidature.

Tout ceci est également quelque chose que vous devez faire transparaître dans votre marque employeur. Montrez que vos équipes sont diversifiées et plus soudées que jamais. De quoi attirer de potentiels candidats.

#4 Ne pas délaisser l’expérience candidat

Miser sur son EVP et sur l’expérience collaborateur pour développer sa marque employeur est certes indispensable, mais il ne faut pas pour autant délaisser l’expérience candidat. Près de 60% des demandeurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience selon l’étude CareerArc.

Ceci peut avoir de lourdes conséquences : refus d’emploi, bouche à oreille négatif sur la société, baisse des ventes, etc. En bref, si vous n’améliorez pas l’expérience de vos candidats vous risquez non seulement de perdre vos futurs talents, mais aussi vos clients et votre argent.

Pour éviter cela, pensez à auditer l’expérience actuelle de vos employés, comment ont-ils vécu leur recrutement, leur onboarding, etc. Prenez ensuite les mesures nécessaires pour améliorer votre expérience candidat.

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Julie Delcourt 24 décembre 2021 0 Comments

Recruter et innover : une émission télé revisitée pour une expérience candidat inédite

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uelles sont les nouvelles méthodes de recrutement ? Faut-il les imiter ou s’en inspirer tout en se distinguant ? Au CHU UCL Namur, où recruter rime avec innover, une émission « Septante et un » spécial infirmier.e.s a été lancée pour attirer de nouveaux profils soignants.

Digital, data, vidéo, médias sociaux, salons de l’emploi virtuels, etc. C’est dire que la manière de recruter a bien évolué. Elle repose sur des méthodes davantage marketing, inspirées de la publicité et des réseaux sociaux. De véritables tendances qu’on n’aurait jamais pensé suivre il y a plusieurs décennies. Pour Laura Limberopoulos, chef du service Recrutement & Sélection/Image de marque employeur du CHU UCL Namur, il est fondamental de suivre ces nouvelles méthodes : « On ne peut plus recruter des jeunes qui sortent des études comme on recrutait auparavant. D’ici 2025, on sait que 75% du marché sera occupé par les générations Y et Z. Le défi est de savoir s’adapter : il faut recruter ces nouvelles générations tout en continuant à recruter des profils plus anciens, déjà en poste »

Face à un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, il semble donc primordial d’innover, d’essayer de nouvelles choses pour se différencier et attirer les talents. « C’est important de s’inspirer, de voir ce qui a déjà été fait en termes de RH mais il faut aussi donner une connotation qui est propre à l’image de marque employeur. S’inspirer et se différencier ».

De son côté, le CHU UCL Namur s’est distingué au travers de plusieurs événements de recrutement inédits. Par exemple, en 2019, en partenariat avec Références, lorsque la société était à la recherche de profils infirmiers en bloc opératoire, un rendez-vous gastronomique a été organisé à la Capitainerie, à Namur : « Nous avons laissé Références sourcer les profils : une vingtaine de candidats ont été invités à partager un repas avec leur potentiel employeur et futurs collègues et à poser toutes les questions souhaitées. L’ambiance était conviviale, décontractée. L’événement nous a donné une grande visibilité », se souvient Laura Limberopoulos.

Une émission télévisée pour une expérience candidat inédite

Fort de cette expérience, le CHU UCL Namur a lancé en mai dernier une émission « Septante et un » (RTL-TVi) spécial infirmier.e.s virtuelle, animée par Jean-Michel Zecca, toujours en partenariat avec Références. Pour l’occasion, le concept a légèrement changé : le candidat affrontant les 70 autres participants a eu le choix entre des questions de culture générale et/ou des questions plus techniques et professionnelles, relatives au milieu des soins de santé.

Derrière le côté ludique, ce jobday virtuel répond à deux objectifs RH : recruter des profils infirmiers et augmenter la notoriété du CHU UCL Namur. En ce qui concerne le premier objectif : « Nous avons engagé quelques personnes à la suite de cet événement, certains participants n’étaient pas intéressés par une offre d’emploi au CHU UCL Namur. Nous avons par ailleurs attiré des profils latents : des personnes intéressées qui ne peuvent pas encore travailler pour nous actuellement, que nous recontacteront plus tard. »

Concernant le deuxième objectif « Nous voulions faire le buzz autour de la marque employeur en proposant quelque chose d’innovant, de divertissant et de sérieux à la fois. Organiser un jeu télévisé pour recruter, c’est du jamais vu », se félicite Laura Limberopoulos. Objectif atteint : les publications liées à l’émission dépassent les 35.000 vues et nombreux articles ont été consacrés dans la presse. « Nous avons même récolté des CV que nous n’avons pas l’habitude de recevoir. »

Globalement, l’expérience de recrutement demeure positive. C’est en ajustant ses campagnes RH à un public cible, en misant sur l’originalité et en s’inspirant des nouvelles tendances recrutements que vous pourrez mettre toutes les chances de votre côté.

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Ci-dessous, retrouvez la vidéo de l’Afterwork du CHU UCL Namur organisé à la Capitainerie, à Namur.

 

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Julie Delcourt 15 juillet 2021 0 Comments

Comment bien recruter pendant l’été?

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ême si l’été peut rimer avec farniente, le recrutement ne doit pas pour autant être délaissé. Avec les va-et-vient entre candidats, recruteurs et managers, certains choisissent de faire une pause pendant la période estivale. Ce serait une erreur !

Certes recruter pendant l’été peut être complexe et requiert de l’organisation, mais les avantages sont nombreux. Mettez-y du vôtre. Voici 5 astuces pour mener à bien votre recrutement pendant les grandes vacances.

#1 Ne considérez pas l’été comme une période creuse

Tout d’abord, il faut vous sortir cette idée de la tête. Personne ne travaille pendant l’été ? Et vous alors ? Si vous êtes au bureau une partie des grandes vacances, d’autres le sont aussi. Même si la plupart des personnes actives prennent congé aux mois de juillet et août, elles ne sont pas absentes pendant les deux mois. Elles restent donc accessibles si vous voulez les joindre durant cette période.

Vous pensez aussi que les personnes à la recherche d’un emploi sont moins disponibles pour répondre ? Qu’elles sont moins enclines à réagir à une opportunité d’emploi ? Détrompez-vous, d’après une étude de nos voisins français (QAPA), 62% des répondants admettent ne pas décrocher du travail pendant l’été. L’occasion idéale donc pour poursuivre votre sourcing et toucher plus de candidats potentiels.

#2 Tournez-vous vers les jeunes diplômés

En été, vous pouvez également vous tourner vers les nouveaux diplômés : ils sont nombreux à chercher un travail pour la rentrée dès la fin de leurs études et aspirent à commencer rapidement à travailler dans la vie active. De plus, ils seront disponibles pour un entretien en juillet ou en août.

Vous pouvez également constituer une réserve : avoir de jeunes profils motivés sous la main est toujours utile en cas d’urgence de recrutement

Lisez aussi : Êtes-vous prêts à recruter la génération Y?

#3 Prenez note des disponibilités des collaborateurs

Vous avez besoin de l’accord de votre supérieur ? Un collaborateur doit être présent lors de l’entretien ?  Tenez-vous informé des horaires et des jours de congés de votre entourage pour vous assurer que les bonnes personnes seront présentes et disponibles au moment où vous allez prendre en charge votre candidat.

Tout peut aller très vite, même en été. Ce serait bête qu’un profil prometteur vous passe sous le nez par manque de réactivité. Assurez-vous que tout votre processus de recrutement soit organisé et que les personnes concernées soient disponibles au moment où vous le souhaitez.

#4 Revenez à votre marque employeur

Étant donné qu’en été, il peut y avoir moins de travail – et moins de recrutement- c’est l’occasion de s’occuper d’autres tâches RH comme l’employer branding. Profitez de ce répit pour faire le point sur votre marque employeur, renseignez-vous auprès des collaborateurs, demandez-leur ce qu’ils pensent de la société, revoyez votre stratégie de rétention, de sourcing, essayez de nouvelles choses, etc.

Demandez-vous si votre société est attrayante et si elle fidélise vos collaborateurs. Transformez-les en ambassadeurs. Lisez : Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur?

#5 Améliorez l’expérience candidat

Dans cette même optique, faites le point sur la manière dont vous accompagnez vos candidats. Sont-ils satisfaits du processus de recrutement, de leur nouveau travail, de leur onboarding ? Etc.

Voyez si votre nouvelle recrue est bien en accord avec les valeurs de la société ou si certains aspects méritent une amélioration. C’est justement l’occasion, avec l’été, de prendre le temps de s’attarder sur des tâches qui demandent plus de réflexion et d’élaboration.

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Julie Delcourt 12 juillet 2021 0 Comments