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En automne et en hiver, le travail à domicile coûtera beaucoup plus cher, en raison de la flambée des prix de l’énergie. Et il n’y a pas d’amélioration immédiate en vue. Chacun devra faire sa propre analyse coûts-avantages, selon Katrien Vangrieken, affiliée au département de psychologie et des sciences de l’éducation de la KU Leuven, dans une interview de la VRT.

La consommation d’électricité et de gaz à la maison coûte évidemment de l’argent au travailleur belge. Au bureau, c’est l’employeur qui paie. Selon les calculs de De Tijd, une journée de travail à la maison peut coûter jusqu’à 18,40 euros : 14,30 euros pour les frais de chauffage et 4,10 euros pour l’électricité.

Les gens choisissent de télétravailler pour diverses raisons. Et tout le monde ne peut pas non plus se le permettre. “Il y a tellement de raisons différentes pour lesquelles les gens veulent travailler à domicile. Lors de la crise sanitaire, nous avons vu que pour de nombreuses personnes, l’impact écologique est également important. Ce groupe pourrait être prêt à renoncer à venir au bureau après tout”, explique Katrien Vangrieken.

La perte d’autonomie

L’autonomie reste également un facteur important. “Je pense que cela nécessitera une sorte d’analyse individuelle des coûts et des avantages. Dans quelle mesure certains avantages ou inconvénients pèsent-ils dans votre choix d’aller au bureau ou non. Plus de temps libre, ne pas avoir à se déplacer. Pour certaines personnes, c’est plus important qu’une facture énergétique plus élevée.”

Ceux qui font la navette tous les jours pour se rendre au travail, et qui doivent payer leurs propres frais de transport, ont également des frais de déplacement plus élevés. Ces éléments devront également être pris en compte au moment de faire un choix.

Il existe également de grandes différences entre les employeurs. “Certaines organisations seront simplement heureuses que davantage de personnes soient enclines à travailler au bureau. D’autres ont réduit leur espace de bureaux récemment, ce qui rend difficile un retour massif”. Et, bien sûr, la facture énergétique augmente aussi pour l’employeur. L’employeur ne souhaite pas chauffer davantage de pièces cet hiver, car le personnel ne travaille plus à domicile.

Autre élément important qui peut jouer un rôle : ceux qui travaillent à domicile ont droit à une indemnité de la part de leur employeur. Celle-ci a augmenté en juin pour atteindre un maximum de 140,15 euros, précisément en raison de la hausse des coûts énergétiques. Les employeurs peuvent choisir d’accorder ou non à leur personnel une telle allocation de travail à domicile et d’en fixer le montant.

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Dès 2023, la lettre de démission devra être envoyée un jour plus tôt pour que la période de préavis commence le lundi suivant. Actuellement, la règle est que la lettre de démission doit être envoyée par courrier recommandé le mercredi. À partir de l’année prochaine, ce sera le mardi.

Pour que la période de préavis commence le lundi suivant, vous devez actuellement envoyer une lettre de démission recommandée par la poste le mercredi au plus tard. Cela vaut aussi bien pour un employé qui démissionne que pour un employeur qui licencie un membre du personnel.

Le Code civil prévoit que la lettre doit toujours être notifiée le troisième jour ouvrable suivant le jour où la lettre recommandée a été postée. C’est toujours le cas. Toutefois, le 1er juillet, le texte de loi a subi un autre changement : à partir de 2023, la loi ne considère plus le samedi comme un jour ouvrable, au même titre qu’un dimanche ou un jour férié.

Conséquence : la notification doit être faite le vendredi au plus tard si vous voulez que le délai de préavis commence le lundi de la semaine suivante.

Qu’est-ce que cela signifie en pratique pour l’employeur ? Prenons l’exemple d’un employeur qui licencie un employé. Il doit tenir compte du fait que le dernier jour pour poster la lettre recommandée sera un jour plus tôt à partir de 2023. Ainsi, au lieu de poster la lettre au plus tard le mercredi, comme c’est le cas actuellement, il devra le faire au plus tard le mardi à partir du 1er janvier 2023. S’il n’a pas tenu compte de la nouvelle règle et qu’il poste la lettre de licenciement un mercredi, il devra maintenir son employé en service une semaine de plus et donc le payer également.

Un employeur peut également mettre fin à un contrat de travail par le biais d’un acte d’huissier. Il s’agit d’un document officiel signé par un huissier. Avec l’exploit d’huissier, le délai de préavis commence à courir le premier lundi suivant le jour de la signification.

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Et d’un point de vue éthique et déontologique, est-il vraiment recommandé de licencier quelqu’un par visioconférence ? Même si cette manière de faire est légale, il ne reste pas très respectueux et avenant de procéder de la sorte, surtout quand on sait combien une telle annonce peut avoir de lourdes conséquences psychologiques pour la personne licenciée.

Situation encore plus délicate si vous le faites par écrans interposés et sans allumer votre caméra… Se faire renvoyer par son ordinateur peut en traumatiser plus d’un… Il est donc préférable d’organiser une rencontre physique, où l’employeur et l’employé se réunissent, dans le respect des mesures sanitaires, et actent la rupture. Il ne s’agit jamais d’un moment agréable à passer alors autant l’organiser dans les meilleures conditions et s’assurer que tout se déroule sans heurts.

Et vous, plutôt pour ou contre licencier par visioconférence?

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a crise du Covdi-19 n’a pas épargné les entreprises, nombreuses sont amenées à se restructurer et à licencier une partie de leur personnel. La relance et l’optimisation des coûts n’auront pas suffi à se rehausser.

Se séparer d’un collaborateur n’est pas chose simple, tant au niveau humain qu’au niveau pratique. Le licenciement implique de la préparation, c’est le fruit d’une longue réflexion. De nombreux points doivent être pris en compte avant d’entamer la démarche. Prenez le temps de bien évaluer la situation. Voici quelques questions à se poser avant de licencier.

1) Un licenciement avec ou sans préavis ?

Vous ne pouvez pas renvoyer quelqu’un du jour au lendemain, du moins pas sans compensation. Prenez donc le temps de sélectionner le type de licenciement qui vous intéresse le plus, en collaboration avec le futur licencié. Deux choix s’offrent à vous : soit vous demandez au collaborateur de prester le préavis comme prévu dans son contrat (licenciement avec préavis) soit vous lui versez une indemnité équivalente au revenu qu’il aurait perçu pendant ce préavis (rupture immédiate ou licenciement sans préavis).

A noter que si votre employé est engagé en CDD il ne peut être licencié que durant la première moitié de son contrat, au plus tard 6 mois après son entrée en fonction. Son indemnité est alors plafonnée, elle ne peut pas dépasser le double de ce qu’il aurait touché en CDI.

2) Quel type de préavis pour un CDI ?

Une fois notifié, le préavis prend cours dès le lundi suivant. Il peut être effectif dès le lendemain si cette notification est faite par exploit d’huissier. S’il s’agit d’une lettre recommandée en revanche, il faudra attendre au moins le 3^e jour ouvrable après son envoi.

Afin de déterminer le délai du préavis, il est important de distinguer la date de début du contrat : avant ou à partir du 1^er janvier 2014.

• Pour les contrats ayant débuté avant le 1^er janvier 2014, le calcul se fait alors sur base d’une partie I additionnée avec une partie II prenant en compte les années d’ancienneté et la rémunération annuelle brute du travailleur.
• Pour les contrats ayant débuté après le 1^er janvier 2014, le calcul du préavis se fait sur base de l’ancienneté.

L’outil de calcul de Securex vous permet de vous faire une idée de la longueur du préavis.

3) Quel accompagnement pour le licencié?

Il importe d’avoir une procédure de licenciement bien encadrée. Renvoyer quelqu’un ne se fait pas n’importe comment. Certains publics sont protégés comme par exemple les femmes enceintes, les délégués syndicaux ou encore les représentants du personnel. Dans tous les cas, le travailleur détenant plus de 6 mois d’ancienneté est en droit de vous demander une justification de votre décision. Faites-le consciencieusement, par lettre recommandée, sous peine de sanction.

Gardez ceci à l’esprit : pour licencier, vous devez disposer d’une raison valable, et ce, systématiquement. Vous devez être enclin à montrer que la conduite de votre collaborateur est inadaptée ou que votre entreprise dépend de ce départ. Dans le cas contraire, vous risquez de devoir vous acquitter d’une indemnité supplémentaire.

Que faire si votre employé est en arrêt maladie ? Soyez prudent ! Vous avez le droit de le licencier mais uniquement en justifiant des raisons étrangères à son incapacité de travail. Tout est question de formulation. La moindre incertitude et vous vous exposez à des poursuites pour discrimination.

4) Et les licenciements multiples ?

Demandez-vous pourquoi vous êtes amené à licencier plusieurs personnes. La réponse à cette question est importante. Si l’entreprise est en restructuration, vous êtes contraint de respecter certaines mesures comme la mise en place d’une cellule pour l’emploi, la nécessité de proposer un programme de reclassement (outplacement) ou encore la notification aux services pour l’emploi.

Si le licenciement concerne 20 travailleurs ou plus, la procédure est encore plus réglementée. Lors d’un licenciement collectif, vous avez l’obligation de suivre une procédure préalable d’information et de consultation, mais aussi de payer une indemnité de licenciement collectif.

L’entreprise doit fermer ? Vous devez respecter les mêmes contraintes (celles du licenciement collectif) auxquelles s’ajoute le versement d’une indemnité de fermeture. En effet, la plupart du temps, une fermeture de société s’accompagne d’une restructuration et d’un licenciement collectif.

Source : Securex

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e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

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e marché du travail en Belgique a tourné au ralenti depuis le début du confinement. Il a été observé par Securex que le nombre de licenciements et de recrutements a fortement diminué.

Depuis les mesures sanitaires mises en place par le gouvernement pour limiter la propagation du Covid-19, le marché du travail est paralysé. Bien que le processus de recrutement ne s’arrête pas complètement, il n’arrive cependant pas à terme. En effet, les licenciements et les recrutements ont fortement baissé depuis la mi-mars. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Securex.

Entre le 14 mars et le 30 avril, on totalise seulement 7% de résiliations de CDD et 1,5% de CDI. Au cours de la même période en 2019, ce chiffre était de 17,5% et de 2,5% respectivement. Ce sont les résiliations de CDD qui ont connu la plus forte diminution (-59%), mais le nombre de licenciements (-33%) a également fortement diminué, tout comme les démissions (-44%).

L’étude constate par ailleurs que ce sont les licenciements pour cause de faillite (-66%), de motif grave, et de force majeure (-62%) qui ont le plus baissé (-46%). Et pour cause, le chômage temporaire et les primes de nuisance mis en place suite aux mesures gouvernementales, semblent avoir éviter à plusieurs entreprises de fermer boutique.

« Les mesures gouvernementales, telles que la prime de nuisance et le chômage temporaire, semblent avoir un impact, car le marché du travail s’est immobilisé au cours des six dernières semaines », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Research chez Securex.

En outre, le nombre de recrutements a aussi chuté : –67% pour les CDD et -49% pour les CDI. La diminution des recrutements est plus forte pour les ouvriers que pour les employés : -70% contre -50%. La plus forte baisse concerne les CDD des ouvriers (-71%). Depuis le début du confinement, 8,2% de tous les contrats de travail des ouvriers en cours sont de nouveaux CDD, contre 28,6% pour la même période l’année passée.

On le voit, le marché du travail depuis le début de la crise sanitaire est paralysé, en veille. Cependant, dès que l’économie sera relancée, les tensions sur le marché du travail notamment dans les secteurs des soins de santé, de l’éducation et des professions techniques) et la recherche de candidats qualifiés réapparaîtront. Le travail des RH sera de nouveau nécessaire.