4 questions à se poser avant de licencier

L

a crise du Covdi-19 n’a pas épargné les entreprises, nombreuses sont amenées à se restructurer et à licencier une partie de leur personnel. La relance et l’optimisation des coûts n’auront pas suffi à se rehausser.

Se séparer d’un collaborateur n’est pas chose simple, tant au niveau humain qu’au niveau pratique. Le licenciement implique de la préparation, c’est le fruit d’une longue réflexion. De nombreux points doivent être pris en compte avant d’entamer la démarche. Prenez le temps de bien évaluer la situation. Voici quelques questions à se poser avant de licencier.

 

 

1) Un licenciement avec ou sans préavis ?

Vous ne pouvez pas renvoyer quelqu’un du jour au lendemain, du moins pas sans compensation. Prenez donc le temps de sélectionner le type de licenciement qui vous intéresse le plus, en collaboration avec le futur licencié. Deux choix s’offrent à vous : soit vous demandez au collaborateur de prester le préavis comme prévu dans son contrat (licenciement avec préavis) soit vous lui versez une indemnité équivalente au revenu qu’il aurait perçu pendant ce préavis (rupture immédiate ou licenciement sans préavis).

A noter que si votre employé est engagé en CDD il ne peut être licencié que durant la première moitié de son contrat, au plus tard 6 mois après son entrée en fonction. Son indemnité est alors plafonnée, elle ne peut pas dépasser le double de ce qu’il aurait touché en CDI.

2) Quel type de préavis pour un CDI ?

Une fois notifié, le préavis prend cours dès le lundi suivant. Il peut être effectif dès le lendemain si cette notification est faite par exploit d’huissier. S’il s’agit d’une lettre recommandée en revanche, il faudra attendre au moins le 3e jour ouvrable après son envoi.

Afin de déterminer le délai du préavis, il est important de distinguer la date de début du contrat : avant ou à partir du 1er janvier 2014.

  • Pour les contrats ayant débuté avant le 1er janvier 2014, le calcul se fait alors sur base d’une partie I additionnée avec une partie II prenant en compte les années d’ancienneté et la rémunération annuelle brute du travailleur.
  • Pour les contrats ayant débuté après le 1er janvier 2014, le calcul du préavis se fait sur base de l’ancienneté.

L’outil de calcul de Securex vous permet de vous faire une idée de la longueur du préavis.

3) Quel accompagnement pour le licencié?

Il importe d’avoir une procédure de licenciement bien encadrée. Renvoyer quelqu’un ne se fait pas n’importe comment. Certains publics sont protégés comme par exemple les femmes enceintes, les délégués syndicaux ou encore les représentants du personnel. Dans tous les cas, le travailleur détenant plus de 6 mois d’ancienneté est en droit de vous demander une justification de votre décision. Faites-le consciencieusement, par lettre recommandée, sous peine de sanction.

Gardez ceci à l’esprit : pour licencier, vous devez disposer d’une raison valable, et ce, systématiquement. Vous devez être enclin à montrer que la conduite de votre collaborateur est inadaptée ou que votre entreprise dépend de ce départ. Dans le cas contraire, vous risquez de devoir vous acquitter d’une indemnité supplémentaire.

Que faire si votre employé est en arrêt maladie ? Soyez prudent ! Vous avez le droit de le licencier mais uniquement en justifiant des raisons étrangères à son incapacité de travail. Tout est question de formulation. La moindre incertitude et vous vous exposez à des poursuites pour discrimination.

4) Et les licenciements multiples ?

Demandez-vous pourquoi vous êtes amené à licencier plusieurs personnes. La réponse à cette question est importante. Si l’entreprise est en restructuration, vous êtes contraint de respecter certaines mesures comme la mise en place d’une cellule pour l’emploi, la nécessité de proposer un programme de reclassement (outplacement) ou encore la notification aux services pour l’emploi.

Si le licenciement concerne 20 travailleurs ou plus, la procédure est encore plus réglementée. Lors d’un licenciement collectif, vous avez l’obligation de suivre une procédure préalable d’information et de consultation, mais aussi de payer une indemnité de licenciement collectif.

L’entreprise doit fermer ? Vous devez respecter les mêmes contraintes (celles du licenciement collectif) auxquelles s’ajoute le versement d’une indemnité de fermeture. En effet, la plupart du temps, une fermeture de société s’accompagne d’une restructuration et d’un licenciement collectif.

Source : Securex

Read More
Julie Delcourt 20 juillet 2020 0 Comments

Coronavirus : 67% des employeurs européens ont décidé de reporter leurs recrutements

L

e cabinet de conseil Willis Towers Watson a publié les résultats de son enquête COVID-19. Celle-ci a été réalisée auprès de 996 entreprises européennes, tailles et secteurs confondus, incluant des sociétés belges. Le but ? Appréhender mais surtout comprendre l’impact économique de la crise sanitaire sur les entreprises et tout en mettant en lumière les points de réflexion des employeurs pour la fin de l’année 2020.

La crise sanitaire actuelle a provoqué une réaction en domino qui a touché, de près ou de loin, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. C’est pourquoi près d’1 DRH sur 2 (44%) estime que le Coronavirus aura de lourdes répercussions négatives sur les résultats de l’entreprise dans les 6 prochains mois. Pour plus de 25% d’entre eux, ces conséquences s’étendraient même dans les 12 prochains mois.

L’impact du Covid-19 sur les recrutements

Pour une majorité des entreprises, la situation actuelle nécessite la mise en place de mesures pour réduire les dépenses pour la fin de l’année 2020. Pour 67% des employeurs, les recrutements ont été reportés en attendant que les choses se calment. De plus, près de 60% des employeurs ont l’intention de prendre des mesures pour arrêter ou diminuer le recours aux travailleurs saisonniers, travailleurs non-salariés et contractuels. Par ailleurs, 11% des sondés ont réduit leurs effectifs et 27% envisagent de le faire.

L’impact du Covid-19 sur les rémunérations

Actuellement, nombre d’entreprises réfléchissent à l’élaboration de mesures concernant la politique de rémunération. 50% des managers envisagent ou ont déjà diminué ou reporté les augmentations initialement prévues. 16% des DRH envisagent de geler les salaires et un tiers d’entre eux l’ont déjà fait. Enfin, 23% pensent baisser les salaires.

« La réaction initiale des équipes RH a été de garantir la sécurité des salariés tout en veillant à la continuité du business et en ajustant la communication aux besoins des collaborateurs. Désormais pour sortir de la crise, elles s’attèlent à introduire des modes d’organisation adaptés au nouveau contexte, aux nouvelles conditions de marché, au rythme de la reprise et aux attentes des salariés. Les DRH devront remobiliser les équipes, introduire agilité et flexibilité dans l’organisation du travail et accompagner l’accélération de la digitalisation de l’économie » explique Laurent Termignon, Directeur de l’activité Talent & Rewards chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

Méthodologie

L’enquête COVID-19 2020 a été menée du 30 mars au 8 avril 2020 via un questionnaire en ligne adressé à 996 DRH d’entreprises, toutes tailles et industries confondues, situés en Grande-Bretagne, en Europe de l’Ouest et en France.

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Read More

Le Coronavirus paralyse le marché du travail belge

L

e marché du travail en Belgique a tourné au ralenti depuis le début du confinement. Il a été observé par Securex que le nombre de licenciements et de recrutements a fortement diminué.

Depuis les mesures sanitaires mises en place par le gouvernement pour limiter la propagation du Covid-19, le marché du travail est paralysé. Bien que le processus de recrutement ne s’arrête pas complètement, il n’arrive cependant pas à terme. En effet, les licenciements et les recrutements ont fortement baissé depuis la mi-mars. C’est ce qu’il ressort d’une étude menée par Securex.

Entre le 14 mars et le 30 avril, on totalise seulement 7% de résiliations de CDD et 1,5% de CDI. Au cours de la même période en 2019, ce chiffre était de 17,5% et de 2,5% respectivement. Ce sont les résiliations de CDD qui ont connu la plus forte diminution (-59%), mais le nombre de licenciements (-33%) a également fortement diminué, tout comme les démissions (-44%).

L’étude constate par ailleurs que ce sont les licenciements pour cause de faillite (-66%), de motif grave, et de force majeure (-62%) qui ont le plus baissé (-46%). Et pour cause, le chômage temporaire et les primes de nuisance mis en place suite aux mesures gouvernementales, semblent avoir éviter à plusieurs entreprises de fermer boutique.

« Les mesures gouvernementales, telles que la prime de nuisance et le chômage temporaire, semblent avoir un impact, car le marché du travail s’est immobilisé au cours des six dernières semaines », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Research chez Securex.

En outre, le nombre de recrutements a aussi chuté : –67% pour les CDD et -49% pour les CDI. La diminution des recrutements est plus forte pour les ouvriers que pour les employés : -70% contre -50%. La plus forte baisse concerne les CDD des ouvriers (-71%). Depuis le début du confinement, 8,2% de tous les contrats de travail des ouvriers en cours sont de nouveaux CDD, contre 28,6% pour la même période l’année passée.

On le voit, le marché du travail depuis le début de la crise sanitaire est paralysé, en veille. Cependant, dès que l’économie sera relancée, les tensions sur le marché du travail notamment dans les secteurs des soins de santé, de l’éducation et des professions techniques) et la recherche de candidats qualifiés réapparaîtront. Le travail des RH sera de nouveau nécessaire.

Read More