Plus de burn-out chez ceux qui ne télétravaillent pas comme ils le souhaitent

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e risque de burn-out est 44% plus élevé pour ceux qui sont autorisés à faire moins de télétravail que souhaité, d’après une étude Securex.

Maintenant que la pandémie reprend de plus belle, les appels à la réintroduction du télétravail se multiplient. Aux Pays-Bas, le gouvernement a recommandé le travail à distance, sauf s’il n’y a pas d’autre option, et en Belgique, le Groupe des Dix a également appelé les employeurs à maximiser l’utilisation du télétravail, au moins jusqu’à la fin de l’année. Pour de nombreux travailleurs, le déploiement rapide du travail à domicile flexible a été une bénédiction, mais pour d’autres, une malédiction.

Une enquête menée par Securex révèle aujourd’hui que les personnes autorisées à télétravailler moins qu’elles ne le souhaitent courent un risque plus élevé (+44 %) de burn-out.

Lors du premier trimestre 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. Au cours de cette période, les salariés – dont l’emploi permet le télétravail – ont travaillé en moyenne 65% (3,3 jours) de leur temps de travail depuis leur domicile. Plus de la moitié des travailleurs (53%) ont travaillé à domicile quatre jours sur cinq ou plus. S’ils étaient libres de choisir, les collaborateurs interrogés souhaiteraient, en temps normal, travailler en moyenne 48% de leur temps à domicile (2,4 jours par semaine).

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Télétravail et burn-out?

l n’y a pas de relation entre la quantité de télétravail et le risque de burn-out. Toutefois, les travailleurs n’étant pas autorisés à télétravailler autant qu’ils le souhaitent courent un risque de burn-out plus élevé. En 2019, les salariés couraient en moyenne un risque de burn-out de 8 %. Pour ceux dont, au début de l’année 2021, le nombre de jours de télétravail effectifs a été équivalent au nombre de jours souhaités, ce risque est resté à peu près le même. Ceux qui étaient autorisés à télétravailler moins qu’ils ne l’auraient souhaité couraient néanmoins un risque de moitié plus élevé (12 %, soit 44 % de plus que le risque moyen) de burn-out. Plus l’écart entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail est important, plus le risque est élevé.

Pour Heidi Verlinden, Research Projet Manager chez Securex : « Ce n’est donc pas la quantité de télétravail qui a un impact sur le risque de burnout, mais la correspondance entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail. Nous constatons très clairement que les travailleurs accordent une grande importance à l’autonomie : ceux qui sont autorisés à télétravailler moins que souhaité éprouvent un sentiment d’autonomie moindre et, en conséquence de cette frustration de leur autonomie, sont plus exposés au risque de burn-out ».

Selon Hans De Witte, professeur en psychologie du travail à la KU Leuven : « La différence d’autonomie peut être due uniquement à la manière de travailler sur le lieu de travail, c’est-à-dire à la maison ou au bureau, mais aussi à la frustration de ne pas pouvoir faire face à des exigences professionnelles élevées en évitant les trajets domicile-travail et en travaillant à la maison durant ces heures libérées ».

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Un risque plus élevé de burn-out

Au cours de la période durant laquelle nous avons mené l’enquête auprès des travailleurs, notamment entre le 1er janvier et le 1er avril 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. 25% ont ensuite travaillé à domicile autant qu’ils le souhaitaient, et 17% ont télétravaillé moins qu’ils ne le souhaitaient. Ce dernier groupe courait donc un risque plus élevé de burn-out. Au cours de la même période, 58 % des travailleurs ont télétravaillé plus qu’ils ne l’auraient souhaité : étonnamment, ceux-ci couraient un risque plus faible (-36 %) de burn-out.

« Le fait que les personnes qui travaillaient à domicile plus souvent qu’elles ne le souhaitaient soient moins à risque est surprenant, mais s’explique facilement : les travailleurs savaient qu’il s’agissait d’une situation temporaire, que c’était la même chose pour tout le monde et que c’était justifié. On peut aussi supposer que beaucoup d’entre eux travaillent pour des entreprises qui se soucient de la santé de leurs salariés, ce qui a toujours réduit le risque de burn-out, et qu’elles maximisent désormais le télétravail pour éviter les infections, ou dans des entreprises qui privilégient la confiance plutôt que le contrôle, et pour qui le fait que leurs salariés travaillent à distance ne pose pas de problème », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights chez Securex.

« Les employeurs doivent avoir une politique de télétravail flexible qui laisse de la place à chaque salarié et à l’équipe. En tant qu’employeur, vous souhaitez que vos salariés viennent au bureau lorsque les mesures le permettent ? Ne leur imposez pas cela comme une obligation générale. Donnez la parole à vos salariés et expliquez-leur la valeur ajoutée de leur présence sur leur lieu de travail. Veillez également à ce que cela soit clair : une personne qui vient au bureau pour discuter en ligne toute la journée et/ou qui ne peut pas discuter avec ses collègues sera peu motivée pour venir au bureau. Cela ressemble alors à une obligation et le risque de burn-out augmente », conclut Anja Van den Broeck, professeur en motivation et de gestion à la KU Leuven.

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Julie Delcourt 22 novembre 2021 0 Comments

Vers une communication physique, hybride ou digitale entre collègues?

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n travailleur sur cinq préfère s’adresser à son collègue en ligne plutôt que d’aller voir son collègue. C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Même si la situation ne concerne qu’environ 20% des employés, il importe de se demander quelles sont les raisons qui les poussent à privilégier le digital au détriment du contact physique.

Bien que les collègues se contactent plus fréquemment qu’autrefois par téléphone ou par chat (19%), plus d’un sur cinq (22%) reconnaît qu’il lui est plus difficile, maintenant que le travail au bureau est de nouveau autorisé, de se rendre vers des collègues pour un entretien en vis-à-vis. C’est surtout le cas des fonctionnaires et employés (26%), mais nettement moins pour les ouvriers (9%) – il faut dire que ceux-ci n’ont pratiquement pas été concernés par l’obligation de télétravail. Le phénomène touche davantage les travailleurs des grandes entreprises (24%), alors qu’il ne concerne que 14% du personnel des PME.

Anja Van den Broeck : « Nous constatons que ce sont surtout les personnes introverties qui ressentent des difficultés à se tourner spontanément vers les autres. Les méthodes de communication en ligne leur conviennent mieux qu’un entretien en vis-à-vis, qui est plus exigeant, mais malgré tout plus riche. La communication passe aussi par la gestuelle, les petites nuances d’intonation, les regards… Sur une plate-forme en ligne, une réponse peut se limiter à renvoyer un smiley ou un émoji. Cela demande nettement moins d’efforts. C’est pourtant la richesse d’un entretien en face à face qui permet les vraies connexions entre les gens. »

Un maintien du digital malgré tout

Malgré l’impact négatif de la numérisation sur les contacts physiques interpersonnels sur le lieu du travail, plus d’une entreprise sur trois (36%) affirme vouloir continuer à utiliser les plates-formes digitales pour le tchat (vidéo), et autant se disent prêtes à en intensifier l’emploi. Les réunions en ligne sont plus nombreuses qu’autrefois, tout comme les SMS et messages WhatsApp échangés entre collègues (18%). La boîte de réception des courriels risque la surchauffe à cause du télétravail: un quart des personnes interrogées assure recevoir sensiblement plus d’e-mails qu’avant la crise sanitaire (24%).

Les employeurs ont compris à quel point le télétravail intense et les réunions en ligne à répétition ont éloigné les collègues les uns des autres. 47% d’entre eux aimeraient alterner télétravail et réunions à distance d’une part, moments de présence au bureau d’autre part, pour que les collègues puissent se rencontrer physiquement. Mais cela n’est le cas que dans moins d’une entreprise sur trois (29%). Une entreprise sur quatre prévoit des temps de concertation les jours où tout le personnel est réuni sur le lieu du travail. Dans 13% des sociétés, les réunions se déroulent de façon hybride, certains étant sur place, les autres n’y participant que par écrans interposés.

“Le mélange de contacts physiques et numériques correspond à la nouvelle méthode de travail hybride, mais est encore assez rare aujourd’hui. C’est dommage, car elle permet une alternance intéressante, qui rend le travail plus captivant et plus plaisant ; elle évite que toutes les réunions se tiennent au bureau et que le télétravail soit réservé à des tâches ciblées. Comme pour tant d’autres choses, trouver le bon équilibre s’avère important ici aussi“, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

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Julie Delcourt 28 octobre 2021 0 Comments

5 conseils pour une bonne organisation managériale à distance

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e télétravail est devenu monnaie courante. Cette tendance généralisée vient bouleverser le management classique ainsi que son organisation. Gérer une équipe à distance implique dorénavant de déployer de nouvelles méthodes pour accompagner au mieux ses collaborateurs, à l’ère du travail hybride. Voici 5 conseils pour bien manager à distance.

#1 Mettre en place des méthodes de travail

Chacun travaille au gré de sa propre méthode de travail. A distance, c’est important de savoir selon quelle logique professionnelle vos employés évoluent. Prenez la peine de les écouter et de valider leur manière de fonctionner, en faisant preuve de tolérance.

Vous aussi vous devez vous organiser selon des méthodes, elles vous permettront de garder un œil bienveillant sur votre équipe. Vous pouvez par exemple organiser tous les matins ou une fois par semaine une réunion au cours de laquelle chaque collaborateur explique sur quel projet il travaille.

#2 Définir clairement ses missions et ses objectifs

Télétravailler peut parfois rimer avec incompréhension et problème de communication. Pour éviter cette situation, prenez bien le temps de définir les missions, les tâches et les objectifs de chacun des collaborateurs. N’hésitez pas à faire un point téléphonique ou visio avec si vous voyez que l’information communiquée n’est pas claire et précise.

Dans cette optique, vous pouvez aussi mettre en place un suivi de vos employés et les contacter régulièrement pour voir si leurs objectifs sont toujours bien limpides et définis.

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#3 Responsabiliser son équipe

En responsabilisant chaque membre de votre équipe, vous pourrez identifier celui ou celle qui excelle au travail et ceux qui le font retarder. Cela vous permettra de rappeler combien chaque collaborateur est important dans une équipe et que chacun endosse une part de responsabilité. Dans cette optique, une bonne répartition des tâches est aussi essentielle, chacun doit être situé et responsabilisé de telle sorte que le schéma de travail devient fluide et clair. Productivité assurée.

Un management à distance implique également un management basé sur la confiance. Celle-ci doit être mutuelle et ne doit jamais éveiller des soupçons. Ne remettez pas en doute la performance de vos collaborateurs, vous risquerez de les dé-responsabiliser.

#4 Être disponible pour tout le monde

Habituellement, le manager collabore physiquement avec ses employés et est capable de développer un certain automatisme lorsque son équipe le sollicite dans une situation donnée. Avec le travail à domicile, la donne a changé. Se montrer disponible lorsqu’une urgence se présente devient plus complexe. C’est pourquoi, le manager doit savoir encadrer individuellement chaque membre de manière efficace.

De plus, il importe de miser sur un management de proximité et être capable de répondre aux besoins individuels de chacun de ses collaborateurs tout en gérant leurs insatisfactions et leurs commentaires. Par exemple, gérer un désaccord à distance n’est pas une tâche aisée. Vous devez faire preuve de sensibilité et vous équiper des meilleurs outils de management.

#5 Développer un esprit d’équipe et une dynamique de partage

Malgré le fait que vous ne voyez pas toujours votre équipe au complet, il est primordial que vous mainteniez l’esprit d’équipe et un lien assez fort entre tout le monde. Créez de la cohésion et de la proximité à distance.

Pour renforcer la collégialité vous pouvez par exemple organiser des rendez-vous plus informels au cours desquels chacun prend la parole, s’il le souhaite, en vue de créer une dynamique de partage qui donne envie de s’impliquer. Vous pouvez aussi proposer de faire des pauses-café virtuelles pour vous retrouver.

Avec toutes ces méthodes vous devriez mener à bien votre organisation managériale à distance et garder vos employés motivés !

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Julie Delcourt 20 octobre 2021 0 Comments

l’expérience employé au centre de la stratégie RH Digitale

OpenSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références et animé par Alexandre Liégeois, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour d’Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG qui nous parle d’expérience employé et de culture d’entreprise face à la crise.

Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication chez AG

Compagnie d’assurance depuis près de 200 ans à Bruxelles, AG compte environ 4.412 employés et travaille en collaboration avec plus de 245.000 entreprises et indépendants. Inge Vandewiele, head of employer branding et employee communication explique que son secteur est en plein mouvement grâce à la digitalisation : « Les attentes des clients évoluent et offrent de nouveaux défis ainsi que de nouvelles opportunités ».

Avec la crise sanitaire et l’obligation de rester chez soi, il faut trouver un moyen pour garder un esprit de travail, même à la maison. Ainsi, la communication digitale évolue rapidement entre collaborateurs et AG a développé une stratégie pour motiver ses employés, même par temps de crise. L’idée est de réinventer les initiatives centralisées en groupe et de mettre « nos collègues au centre de nos préoccupations et de nos décisions ». Un exemple concret : la course virtuelle. Pendant le confinement, la solitude et parfois le renfermement sur soi-même ont été pénibles pour certaines personnes. L’objectif d’AG était donc de permettre à leurs employés de se reconnecter, même à distance. En allant faire un footing ou même une marche, les collaborateurs pouvaient rester en lien avec leurs collègues grâce à un podcast créé par AG. Ils pouvaient entendre des encouragements pour continuer à avancer et même partager des chansons grâce à une playlist connectée. Préserver et renforcer cette culture de la communication pendant la crise, c’était l’un des buts d’AG.

En mai 2020, lors du retour dans les locaux, Inge Vandewiele explique que la communication empathique a été la clé pour rassurer les collègues inquiets. Des centaines d’appels téléphoniques ont permis de rassurer et de ramener petit à petit les collaborateurs dans les locaux.

Les outils de communication : le réseau social interne

Pour continuer de rapprocher et connecter les collaborateurs, AG met en place son propre réseau social en interne. En janvier 2020, apparaît officiellement Connect AG, un simple changement de nom de la plateforme Workplace by Facebook. Aucune grande différence avec le réseau social classique et c’est une des clés importantes. En effet, proposer un réseau social qui fonctionne de la même manière que Facebook permet de faciliter l’adhésion des collaborateurs dans leur milieu professionnel. Mais savoir comment fonctionne ce réseau ne signifie pas qu’il sera utilisé. Donc il faut convaincre en interne. Pendant 4 mois près de 300 ambassadeurs volontaires ont commenté et partagé des publications sur la vie quotidienne de l’entreprise pour donner envie au reste de l’équipe. Depuis le lancement, plus de 21.500 posts ont été réalisés. Mais, si certains collaborateurs ont peu, voire jamais utilisé Facebook, il faut leur apprendre. Une soixantaine de formations ont été données depuis le début de Connect AG, par exemple pour les manageurs souhaitant utiliser efficacement le réseau.

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Des objectifs en trois phases pour une meilleure collaboration

Pour atteindre une collaboration efficace et naturelle au travail, Inge Vandewiele présente trois phases. Comme expliqué précédemment, il faut dans un premier temps une connexion et une adaptation entre les collègues. Après le lancement, l’objectif des 300 ambassadeurs était de donner envie à 80% des collaborateurs de rejoindre la plateforme. Grâce aux formations, AG compte actuellement, 92% d’adhérents. Ils échangent des contenus et alimentent Connect AG dans des groupes de projets restreints ou bien dans des groupes rassemblant l’ensemble des collaborateurs.

Mais en plus d’être un lien entre collègues, le réseau social a pour objectif d’être un moyen d’interagir sur le travail. Le but est de récolter des informations professionnelles et de pouvoir les communiquer par la suite entre les différentes structures. Ainsi, la deuxième phase vise à promouvoir et à interagir sur le travail.

La dernière étape que souhaite atteindre AG, c’est d’aller au-delà des simples échanges entre les collaborateurs et que ce réseau social devienne une aide réelle dans le travail. Qu’il soit un outil de collaboration au quotidien. Connect AG est donc un projet projet parmi l’ensemble des initiatives que l’équipe RH d’AG porte :

En parallèle de Connect AG, l’équipe RH d’Inge travaille sur 3 aspects stratégiques distincts :

  1. des communications stratégiques, comme au niveau de l’employer branding visant à favoriser l’implication des collaborateurs.
  2. communications tactiques pour expliquer et faire la promotion de ces nouvelles technologies auprès des collaborateurs. Par exemple, des campagnes autour de l’importance du réseau et des futurs autres moyens de communication dans l’entreprise, comme le déploiement de Teams.

Les stratégies passent aussi par un ensemble de projets qui améliorent la vie au travail et dans la carrière professionnelle. On peut y retrouver la création d’un campus pour les formations ou encore, des projets autour de l’aménagement du lieu de travail.

L’ensemble de ces stratégies vise à instaurer une culture de la communication au sein de l’entreprise.

Mettre au centre de l’attention le collaborateur grâce à une communication facilitée et un bien-être au travail, comme à la maison, par temps de crise est un pari gagnant pour AG. En janvier 2021, l’étude annuelle de Randstad Employer Brand Research déclare qu’AG est « l’employeur le plus attractif en Belgique en ce qui concerne le travail à domicile et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ».

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Camille Paillaud 18 octobre 2021 0 Comments

Les 4 indispensables RH de la rentrée

c’

est la rentrée ! Cette année, le retour de vacances peut peut-être être vécu plus difficilement par les travailleurs… Après plusieurs mois passés en télétravail, à leur domicile, le retour au bureau, en présentiel, est à nouveau autorisé. Bien que nous avons connu de nombreux changements radicaux avec la crise sanitaire, il reste toujours des indispensables RH à prendre en compte lors de la rentrée : le stress, la QVT, la motivation, etc. Voici 4 pistes pour bien préparer la rentrée de vos collaborateurs.

L’accompagnement au changement

Plus que jamais, depuis la pandémie mondiale, les notions de flexibilité, d’adaptabilité et de changement ont revêtu un sens bien plus intense et important. Il importe de repenser son mode de travail et son organisation managériale.

Les mutations d’outils, de paradigmes économiques, de processus, de rôles, d’hiérarchies, etc. ont bouleversé le monde du travail. Tout ceci est l’occasion de mettre en place une véritable politique RH d’accompagnement de vos collaborateurs au changement. Comment ? Revoyez votre EVP, organisez davantage de réunions, de meatings où chacun prend la parole pour expliquer comment il s’adapte à la nouvelle normalité, proposez des formations pour garantir la motivation de vos employés et faire en sorte qu’ils gardent leurs compétences à jour.

Le bien-être/ la QVT

Dans cette même optique, le bien-être et la QVT sont devenus des composantes indispensables de votre politique RH. Un employé qui se sent bien dans son travail est un employé épanoui qui ne rechigne pas à se lever tous les matins pour s’impliquer activement dans le fonctionnement de votre société.

Comment savoir si vos collaborateurs se sentent bien ? Réalisez des sondages et posez-leur directement la question, après tout ce sont les principaux concernés. En cherchant à identifier les causes à l’origine de la perte de la QVT, vous pourrez agit et renforcer l’engagement ainsi que la motivation de vos travailleurs.

En parallèle, la gestion du stress est aussi un aspect sensible. Le stress – surtout à la rentrée, après les vacances- est quasi présent dans le quotidien des salariés, il nuit au bien-être mais aussi à la performance. Il est bon de vous soucier que chacun de vos travailleurs entame sa rentrée dans de bonnes conditions.

La confiance

Alors que nous sortons d’une période de télétravail intense, synonyme de liberté professionnelle et individuelle, il importe de ne pas prévoir une relance trop précipitée. Le retour au bureau est de nouveau autorisé mais il ne faut pas contraindre vos employés à y retourner, contre leur gré.

Ils ont pris l’habitude de travailler en solitaire, depuis leur domicile, c’est à eux d’opérer la rentrée de leur choix, entre présentiel et distanciel. N’imposez pas sans discussion préalable un certain nombre de jours de travail à prester obligatoirement en présentiel.

Faites confiance à vos collaborateurs et laissez-les gérer la reprise de septembre comme ils le sentent. Ils ont déjà survécu à une crise sanitaire internationale…

Des formations inspirantes

En cette période post-Covid, la volonté d’aller de l’avant, le goût de la nouveauté sont encore plus vivaces. Pourquoi ne pas proposer à vos employés du renouveau ? De l’inédit ? D’après Cyril Capel, fondateur d’un cabinet de recrutement : « Dans un monde qui change vite, il est primordial d’aider les collaborateurs à analyser les évolutions sociétales afin d’une part, qu’ils construisent leur propre trajectoire professionnelle et, d’autre part, qu’ils éclairent nos clients, employés comme candidats. Chaque trimestre j’ai donc décidé d’organiser des rencontres inspirantes (…) suivies d’ateliers faisant appel à des techniques d’intelligence collective, de design-thinking et de co-construction ».

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Julie Delcourt 17 septembre 2021 0 Comments

Un manager sur cinq préfère gérer ses employés sur place

A

lors que de nombreuses entreprises optent pour un modèle de travail hybride, un manager sur cinq préfère gérer ses employés à plein temps depuis le bureau, d’après un sondage de Robert Half, relayé sur HR Square.

Après les vacances d’été, nous devrions tous revenir plus souvent au bureau. Bien que ce retour sera complètement différent du travail d’avant, maintenant que le travail à domicile et/ou le travail nomade se sont fait une place dans le monde professionnel. Dans ce contexte, de nombreuses entreprises ont déjà annoncé qu’elles n’attendaient plus de leurs employés qu’ils travaillent à plein temps au bureau. Elles passent donc à une forme hybride de travail, un modèle mixte où les gens partagent leurs heures de travail entre leur bureau et leur domicile.

Pour autant, cette enquête menée auprès de plus de 1.800 managers dans six pays montre que 20% des managers belges préfèrent que toute leur équipe soit présente au bureau tous les jours de la semaine. Les principales raisons invoquées sont une plus grande facilité à gérer leur équipe en présentiel qu’à distance, une meilleure ambiance entre collègues contribuant à maintenir une bonne culture d’entreprise et une meilleure efficacité dans le suivi des projets.

Ces chiffres démontrent que les managers ne sont pas tous conquis par la nouvelle formule de travail hybride”, commente Solange Meunier, Branch Manager chez Robert Half. “C’est étonnant, compte tenu du fait que la demande de travail hybride est forte de la part des travailleurs. En tant que manager, il sera important de discuter des attentes des deux côtés avec votre équipe et de réfléchir à la bonne approche pour l’avenir. Avec des efforts de part et d’autre, le télétravail ne doit pas être un problème pour la culture d’entreprise. La flexibilité est et restera un aspect important de la carrière des travailleurs, et c’est donnant-donnant.”

Quelles compétences post-corona?

Les travailleurs n’ont pas été les seuls à devoir s’adapter au télétravail permanent, les managers ont également dû changer leur façon habituelle de gérer leurs équipes. Ils en ont tiré des leçons, mais cela a également mis en évidence le manque de certaines compétences.

D’après les managers interrogés, le macro-management (29%), la communication transparente (27%) et la capacité de fixer des objectifs clairs pour les employés (25%) semblent être les compétences les plus importantes que doit posséder le manager post-corona.

“La gestion des employés à distance nécessite un haut degré de confiance et le micro-management est donc proscrit. Communiquez suffisamment sur les attentes et les projets, afin que les employés sachent très clairement ce qu’ils ont à faire et puissent fonctionner de manière autonome. Donnez donc confiance à vos employés et encouragez également l’esprit d’entreprise.”

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Julie Delcourt 6 août 2021 0 Comments

1/3 de votre équipe envisage un changement de carrière d’ici la fin de l’année !

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vec une situation économique qui se (re)stabilise et un déconfinement progressif, les travailleurs belges reprennent confiance en eux et osent à nouveau chercher un nouvel emploi. Résultat ? La mobilité professionnelle est en hausse : 37% des employés envisageraient un changement de carrière d’ici la fin d’année d’après Acerta. Dans cette optique, mettre en place une bonne politique de rétention des candidats est primordial.

Lors du premier confinement, les travailleurs se sont anxieusement accrochés à leur emploi en raison de l’incertitude de la situation économique. C’est pourquoi la mobilité professionnelle en Belgique a atteint son niveau le plus bas depuis 10 ans.

Maintenant que l’économie se stabilise, les travailleurs sont plus enclins à chercher un nouvel emploi. Selon une étude d’Acerta, 37 % d’entre eux envisagent un changement de carrière au cours de l’année à venir. 20% pensent même à un changement radical vers une autre fonction dans un secteur différent et 13% aspirent à un emploi similaire dans un autre secteur.

La crise sanitaire a en outre impacté le nombre de candidatures reçues l’année dernière. En 2019, lorsqu’il n’était pas encore question de coronavirus, 44 % des travailleurs ont déclaré avoir postulé pour au moins 1 emploi au cours des 6 derniers mois. Lors de la première vague en 2020, ce pourcentage est tombé à 34 %. Force est toutefois de constater que les Belges ne sont pas restés les bras croisés ces derniers temps : 45 % ont répondu à une offre d’emploi au moins une fois au cours des six derniers mois. On retrouve presque le même niveau que 2019.

On le voit, les Belges n’ont plus peur d’aller tenter leur chance ailleurs. Mais que pouvez-vous faire pour les en dissuader ? Voici quelques conseils pour garder vos précieux talents.

Poursuivre l’apprentissage

Rien de plus ennuyeux que d’être dans une routine professionnelle. Vous devez donner à vos employés l’opportunité d’évoluer. La formation continue en entreprise à un véritable pouvoir de rétention des candidats.

Demandez-vous qui, au sein des vos équipes, n’a pas eu l’occasion de relever un défi depuis longtemps ? Qui n’a pas bénéficié de tâches supplémentaires ou d’incitation à travailler de manière plus efficace ? Accompagnez vos collaborateurs au quotidien et pensez à les challenger !

Il convient aussi de leur accorder du temps et de l’espace. Une telle philosophie peut parfois créer des sociétés : saviez-vous que Gmail a vu le jour car les employés de Google pouvaient consacrer 20 % de leur temps à leurs projets personnels ? Un bel exemple à suivre.

Miser sur la mobilité interne

Les travailleurs susceptibles de pouvoir évoluer au sein de la société auront beaucoup moins envie de chercher un nouveau travail. Si l’opportunité se présente à eux, ils n’auront pas besoin d’aller la chercher auprès d’un autre employeur…

D’après l’étude d’Acerta, 60% des collaborateurs estiment apprendre suffisamment et ne ressentent donc pas le besoin de changer de métier.

Favoriser le travail hybride

La crise sanitaire nous a contraints à travailler à la maison, un privilège auquel les travailleurs ne voudront pas renoncer de sitôt. Près de 6 travailleurs sur 10 en tiennent compte dans le choix d’un nouvel employeur.

Autre constat éloquent : les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l’année écoulée ont envoyé davantage de candidatures (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %).

Garantir la confiance mutuelle

Le lâcher prise est le secret d’une bonne collaboration et d’une bonne entente. La confiance est plus que jamais devenue inhérente à une bonne méthode de management. Avec le télétravail obligatoire, vous avez été contraint de laisser davantage de libertés à vos collaborateurs tout en les laissant s’organiser selon leurs besoins personnels et professionnels.

Ne les privez pas de cette habitude, le retour au bureau ne doit pas être un prétexte pour remettre en place un management de contrôle. Ce qui pourrait faire fuir vos collaborateurs. La liberté et la confiance sont liées et constituent des facteurs essentiels au bien-être au travail. Laissez vos employés fixer eux-mêmes les défis, vous devez non pas contrôler ce qu’ils font mais facilitez la réalisation de leurs tâches.

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Julie Delcourt 23 juin 2021 0 Comments

Quelles sont les attentes des candidats en termes de RH à l’ère du Covid-19 (et après) ?

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lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

Lisez aussi : Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

 

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Julie Delcourt 5 février 2021 0 Comments

Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

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n dirigeant sur trois prévoit que 75 % des revenus proviendront du numérique dans les trois prochaines années, soit trois fois plus qu’en 2019. C’est ce qu’il ressort d’une enquête mondiale publiée par Workday, une société spécialisée dans les solutions Cloud pour la gestion financière et les RH, et partagée par le site HR Voice.

L’étude offre une cartographie des initiatives numériques et questionne les dirigeants et cadres supérieurs sur les enjeux et opportunités du digital dans leur quête d’agilité organisationnelle. Selon l’enquête, au cours d’une année marquée par une crise sanitaire sans précédent entraînant de profondes mutations économiques et géopolitiques, l’agilité est devenue une composante clé du succès des entreprises. Les dirigeants prévoient d’accélérer leurs initiatives numériques. Ils sont même un tiers à déclarer que seule une accélération du numérique leur permettra d’acquérir la résilience organisationnelle nécessaire pour faire face aux crises futures.

De manière générale, il ressort que les revenus issus du numérique sont majeurs et s’accélèrent. En effet, plus d’un tiers des entreprises s’attendent à ce que 75 % ou plus de leurs revenus proviennent du numérique (produits numériques ou biens traditionnels vendus en ligne) d’ici trois ans. Ce chiffre a triplé depuis 2019, où seulement une entreprise sur 10 avait émis la même prévision.

Alors que plus de la moitié des dirigeants (56 %) déclarent que leur technologie est compatible avec leurs objectifs de transformation numérique, ils ne sont que 16 % à affirmer que la culture de leur entreprise est en adéquation avec ces mêmes objectifs. Si elles ne se concentrent pas davantage sur les collaborateurs et la culture interne, les entreprises risquent de ne pas obtenir les retours attendus sur leurs investissements technologiques.

A cet égard, plus de trois quarts (77 %) des dirigeants indiquent que leur entreprise a la capacité de réagir rapidement face à l’échec d‘investissements technologiques (technologie qui n’est pas déployée ou utilisée avec succès), contre 70 % en 2019. La planification continue devient une bonne pratique. 43 % des personnes interrogées ont adopté la planification continue avant la pandémie. Les trois principaux facteurs de succès sont : l’accès aux données, le déploiement de technologies intelligentes et une culture agile.

Les priorités numériques varient selon les fonctions managériales

L’étude dévoile également que les défis ne sont pas les mêmes selon les fonctions interrogées. CEO et DRH ont des avis distincts.

Le manager vise l’optimisme numérique. Les CEO sont les plus optimistes en ce qui concerne les efforts de transformation numérique de leur entreprise. Ils considèrent néanmoins la culture comme un frein aux principaux composants de l’agilité : pour 31 % d’entre eux, elle serait le plus grand obstacle à la planification continue et elle freinerait l’accessibilité des données pour 32 % des répondants.

Le DRH, lui, se veut plus défenseur de la culture. Les responsables RH se donnent pour mission de développer la culture dont leur entreprise a besoin pour gagner en agilité. Pourtant, ils sont seulement 62 % à convenir que les leviers de motivation des employés et les KPI (indicateurs e performance) de l’entreprise sont en phase avec leur culture ou que la culture de l’organisation donne les moyens à l’entreprise de s’adapter au changement.

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Julie Delcourt 29 janvier 2021 0 Comments

Covid-19 et emploi : 5 questions que les employeurs se posent autour du vaccin

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a campagne de vaccination contre le Coronavirus a bel et bien commencé. La population active – à l’exception du secteur des soins – n’est pas encore concernée, mais dans quelques mois, toutes les personnes qui le souhaitent pourront recevoir leur injection. Cela aura donc, à terme, un impact sur votre organisation. Mais qu’est-ce que cela implique concrètement? Voici 4 questions que les employeurs se posent autour du vaccin. Réponses avec SD Worx.

A noter que : la situation évolue constamment, ces réponses se basent sur les décisions législatives qui ont été prise actuellement. Des changements possibles peuvent encore se présenter.

#1 Puis-je obliger mon collaborateur à se faire vacciner?

Non. Actuellement, la vaccination contre le Covid-19 n’est pas obligatoire. Les employeurs ne peuvent donc pas l’imposer, même dans le secteur des soins de santé. Par ailleurs, le vaccin contre le coronavirus n’apporte pas la garantie d’un environnement de travail sûr. Les mesures de sécurité et de prévention ainsi que les accords sectoriels restent donc applicables pour limiter la propagation du virus. L’employeur est tenu de respecter ces règles et de veiller à ce que les travailleurs les respectent. Le fait que les travailleurs se fassent ou non vacciner ne change rien à la situation. 

#2 Puis-je demander à mes travailleurs de présenter un certificat de vaccination pour accéder au lieu de travail ?

Non. Pour le moment, la loi ne prévoit pas de certificat de vaccination. Vous ne pouvez donc pas l’exiger de vos travailleurs ni des externes qui souhaitent avoir accès au lieu de travail.

#3 Puis-je enregistrer les données de vaccination de mes collaborateurs ?

Non. Le choix de se faire vacciner est une décision personnelle. Les données de vaccination – tout comme les autres données médicales – sont extrêmement sensibles et confidentielles. Leur traitement exige une base légale qui n’existe pas à ce jour.

#4  Puis-je licencier un travailleur qui refuse de se faire vacciner ?

Non. Étant donné que la vaccination reste une décision personnelle, vous ne pouvez pas sanctionner un refus, et ce même dans le secteur des soins. Le licenciement ou une autre sanction « plus légère » sont donc tout à fait exclus. Si vous souhaitez licencier un travailleur pour une autre raison – et s’il se trouve que celui-ci n’est pas vacciné –, veillez à disposer d’un dossier de licenciement solide sur le plan juridique. Vous éviterez ainsi les mauvaises interprétations.

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Julie Delcourt 22 janvier 2021 0 Comments