Coronavirus : comment se portent les RH et le marché du travail?

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e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

 

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

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Julie Delcourt 19 novembre 2020 0 Comments

Moins de 2% des employeurs ont accordé une allocation de travail à domicile à leurs employés

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e prestataire de service RH Securex vient de publier une étude portant sur les indemnités perçues par les employés en télétravail et sur l’allocation compensatoire que les employeurs leur accordent ou non. L’étude a été menée auprès de 23.826 entreprises du secteur privé belge. Les PDG ont été exclus. Voici les chiffres qui ressortent de cette enquête.

 

Depuis mars 2020, les employeurs peuvent accorder à leurs travailleurs une allocation de travail à domicile, non imposable. L’administration fiscale et l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) ont fixé le montant maximum de cette allocation à 129,48€ par mois. Le travailleur y a droit s’il travaille à domicile pendant au moins 5 jours ouvrables par mois, avec une fréquence minimale d’un jour par semaine ou une moyenne de 8 heures par jour. 

Cette compensation financière couvre les frais de bureau que le salarié paye de son domicile pour pouvoir exercer son activité. Il peut s’agir de frais d’aménagement et d’utilisation d’un bureau (location, amortissements), de l’achat d’une imprimante, de matériel informatique et de fournitures de bureau, ainsi que des frais liés aux services municipaux (eau, électricité, chauffage, entretien, assurance, taxe foncière, connexion internet…) du domicile du travailleur. 

Seuls 1,6 % des employeurs ont déjà versé une ou plusieurs indemnité(s) de travail à domicile entre mars et septembre de cette année. Celle(s)-ci n’ont cependant pas été versées chaque mois, régulièrement. Les mois d’août et de septembre ont été les mois records jusqu’à présent, avec chaque fois 1% des employeurs qui ont accordé une allocation de télétravail au cours de ce mois. Cette allocation s’élève en moyenne à 76€ par travailleur et par mois. 7,5% des employeurs qui ont versé des allocations de travail à domicile à leurs travailleurs ont donné le montant maximum de 129,48€.

Or, le travail à domicile est à la hausse depuis la crise du Coronavirus : 10% en 2020 contre 2% en 2019. Toutefois, certains de ces employeurs versent déjà une autre indemnité qui couvre les frais de télétravail (par exemple, un remboursement forfaitaire des frais) ou fournissent déjà du matériel (par exemple un ordinateur portable, un téléphone, un casque audio, etc.), ce qui signifie qu’une allocation de travail à domicile est moins facilement voire non-applicable.

D’autres employeurs enregistrent le travail à domicile afin d’économiser des frais : pour ces jours-là, ils peuvent annuler l’indemnité liée aux trajets domicile-travail, tandis que l’allocation de travail à domicile n’est pas obligatoire en tant qu’alternative.

Vous pouvez retrouver ici les résultats de l’étude complète.

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Julie Delcourt 16 novembre 2020 0 Comments

Retour au bureau : mon collaborateur revient d’une zone rouge ou orange, que dois-je faire?

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été a pointé le bout de son nez et l’exode estival a commencé. Depuis la mi-juin, plusieurs pays ont rouvert leurs frontières aux vacanciers mais de nouveaux foyers de contamination sont apparus sporadiquement. Certaines régions ont été reconfinées et des zones rouges et oranges ont été déterminées.

Vos collaborateurs se trouvent actuellement à l’étranger dans une zone rouge ou orange ou s’apprêtent à partir pour une zone orange ? La situation risque encore d’évoluer mais voici déjà quelques précautions à prendre avec vos employés pour éviter tout malentendu. L’important c’est de communiquer et d’éviter toute contamination fortuite !

Sachez tout d’abord que vous ne pouvez pas interdire à vos collaborateurs de voyager ni leur demander leur lieu de destination et leurs projets de voyages. En revanche, vous pouvez les exhorter à faire preuve de bon sens. Et à tenir compte des conseils aux voyageurs publiés sur le site du SPF Affaires Étrangères.

 

Ensuite, à partir du 1er août, tous les voyageurs qui se rendront à l’étranger, que ce soit à pied, à vélo, en voiture ou en avion, devront remplir un formulaire. Cette décision fait suite au Conseil National de Sécurité qui s’est tenu le 23 juillet dernier.

Jusqu’à maintenant, le formulaire ne s’appliquait qu’aux personnes revenant de zone rouge. « Les touristes belges qui reviennent de l’étranger devront remplir le formulaire 48 heures avant leur retour », indique Le Soir. En cas de non-respect, les vacanciers pourront recevoir une amende de 250€.

Le formulaire déjà disponible sur le site du SPF Affaires étrangères doit encore être actualisé, cela ne prendra que quelques jours. Le document en anglais est aussi disponible.

1) L’employé revient d’une zone rouge

Le gouvernement a décidé que toute personne de retour d’une zone rouge doit respecter une quarantaine de deux semaines et se faire tester par un médecin. Il en va de soi que votre collaborateur doit vous en informer.

Dans cette situation, deux solutions sont possibles : télétravailler ou non. Si le télétravail est possible, vous versez au collaborateur le salaire du travail effectué. Le médecin lui délivrera ce qu’on appelle un certificat de quarantaine. Cela signifie qu’il est apte au travail mais qu’il ne peut pas venir travailler. Si travailler à domicile est impossible, vous pouvez mettre votre employé au chômage temporaire pour cause de force majeure due au Covid-19.

Le cas échéant, le collaborateur prétend à l’incapacité de travail. Il aura droit à son salaire ou à une indemnité de maladie, à condition qu’il présente un certificat médical valable.

2) L’employé revient d’une zone orange

Même logique que pour la zone rouge : c’est à vous de prendre la décision quant au retour au travail ou non du collaborateur. Le test et la quarantaine ne sont pas obligatoires pour la zone orange mais fortement recommandés. L’employé peut refuser et retourner travailler en risquant de contaminer les autres…

L’idéal serait de discuter avec votre employé et de convenir d’un terrain d’entente : pour préserver la sécurité de ses collègues, il serait peut-être mieux qu’il s’isole temporairement. Pourquoi ne pas travailler dans un bureau à part ou tout simplement télétravailler ?

3) L’employé est coincé à l’étranger

Si votre collaborateur est bloqué à l’étranger par un vol annulé ou parce qu’il ne peut plus quitter la région, il y a en principe force majeure. Dans ce cas, vous ne pouvez pas le forcer à prendre des jours de congé supplémentaires car il a droit à une allocation de chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous ne devez donc pas le rémunérer pour les jours d’absence supplémentaires. Ceci vaut également pour les travailleurs placés en quarantaine par une instance tierce après un rapatriement.

Si vous autorisez le télétravail sur le lieu de vacances, les jours prestés sont des jours de travail normaux, pour lesquels vous payez un salaire. Si votre collaborateur choisit de continuer à travailler, cela reste des jours de congé. N’oubliez jamais que le travail de votre collaborateur à l’étranger peut avoir un impact au niveau des cotisations sociales et des obligations fiscales.

4) L’employé revient d’une zone verte

Il n’y a pas de problème. Votre collaborateur peut immédiatement reprendre le travail ou continuer à télétravailler si c’était la norme avant les vacances.

Attention ! Le collaborateur ne doit tenir compte de la couleur qu’à son retour, pas à son départ.

Source : SD Worx

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Julie Delcourt 24 juillet 2020 0 Comments

Déconfinement : 3 conseils pour accompagner le retour au travail

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epuis le 4 mai, nombre d’entreprises ont repris leurs activités. Mais ce retour au travail est bien différent de celui d’avant le confinement. Si « rien ne sera plus comme avant », il importe de préparer au mieux ce redémarrage. Comment ? Voici quelques conseils pour bien appréhender le déconfinement.

Il en va de soi que la priorité majeure des managers comme des RH tient en la protection de son personnel et de ses collaborateurs. Masques, respect de la distance sociale et des règles d’hygiène, toutes les mesures sont d’application. Selon une enquête menée par l’ANDRH, 85% des professionnels des ressources humaines ont anticipé les commandes de matériel de protection. En outre, la majorité des sondés sont en faveur d’un retour progressif dans les locaux, en maintenant le télétravail pour les salariés éligibles.

1) Utiliser une communication transparente

Cette situation inédite génère des doutes et de l’anxiété, d’où la nécessité d’être au côté des équipes pour informer et expliquer. Il n’y aura jamais trop de communication en cette période de crise. Restez présent et disponible.

Par exemple, vous pouvez organiser des séances de questions-réponses via Skype, Zoom ou encore Teams. Durant celles-ci, les salariés pourront poser toutes leurs questions et faire part de leurs angoisses. Une autre alternative : vous pouvez mettre en place une foire aux questions pour vos équipes.

2) Instaurer un nouveau climat de confiance

La crise actuelle a bouleversé profondément nos habitudes et a ouvert la voie à de nombreuses incertitudes sur son entreprise, sur son travail, sur son avenir, etc. Cette réalité n’est pas à négliger, au contraire, vous devez l’assimiler dans votre posture de RH.

Accompagnez-vos salariés, laissez-leur le temps de retrouver leurs marques, écoutez-les. Sanaé Blanc, directrice de l’innovation chez Softn, une start-up spécialisée dans l’accompagnement d’organisations, conseille même d’offrir de petites attentions au personnel : des bricoles, une carte postale virtuelle pour remercier de l’investissement durant le confinement ou pour souhaiter la bonne reprise, etc. Toutes ces marques d’affection contribueront à rendre plus facile la reprise, à valoriser chaque salarié et, surtout, à retrouver le côté humain du travail.

3) Composer avec la situation actuelle

Selon une enquête menée par le cabinet de conseil BDO, 9 employés et cadres belges sur 10 souhaiteraient télétravailler 1 à 3 jours par semaine après le confinement. Les phases de déconfinement vont amener du changement dans la manière de travailler : télétravail qui s’intensifie, réunions physiques moins fréquentes, etc.

Il convient donc que chaque collaborateur et employé s’approprie cette nouvelle organisation qui va se mettre en place. Assurez-vous de bien formaliser ces évolutions et de les clarifier. Pour ce faire, il existe de nombreux outils : des chartes, des ateliers pratiques au sein d’équipe, etc.

On le voit, il importe, à ce jour, de rassurer, de ranimer le sentiment d’appartenance à une entité, à un collectif. Enfin, il s’agit surtout d’anticiper concrètement le travail tel qu’il sera après le Covid-19. Voilà une tâche qui garantira un redémarrage en douceur car, comme le constate Lise Ferret, DRH, « Venir au bureau revêtira peut-être un autre sens demain. Ce ne sera plus un réflexe, mais un rendez-vous ponctuel » (Les Échos).

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