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lors que le contexte actuel demeure incertain, que ce soit à l’échelle sociale ou au niveau du marché de l’emploi, il est primordial pour les recruteurs de déceler les nouveaux enjeux RH ainsi que les attentes des candidats afin de viser juste dans leur communication et dans leur employer branding.

Mais que faut-il prendre en compte dans ce nouveau monde du travail ? Quel est l’impact RH de la crise sur les candidats et ce à quoi ils aspirent ? L’étude menée en novembre dernier par Golden Bees, la solution de ciblage intelligent des candidats (recrutement programmatique), peut fournir des éléments de réponse à ces questionnements.

Dans un premier temps, il ressort de cette étude que 56% des actifs ont réfléchi à un changement de carrière depuis le début de la crise sanitaire. Les opportunités de recrutement sont donc nombreuses. Attention, il faut toutefois garder à l’esprit, dans sa stratégie de recrutement, quels sont les leviers décisionnels des candidats. Ceux-ci sont restés stables depuis le début de la crise, avant et après : on retrouve le même podium 1) le salaire 2) le bien-être au travail 3) l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

C’est sur ces trois leviers que peut jouer le recruteur. Si la rémunération proposée est en phase avec le marché (ou supérieure), les recruteurs auront tout intérêt à l’afficher. Sans surprise, le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle- vie privée jouent également un rôle important dans la satisfaction professionnelle des candidats. Ce sont des éléments à mettre en avant dans sa communication et sa marque employeur : au moyen de chiffres, de classements ou d’études internes sur la satisfaction de ses employés par exemple.

Au-delà de ces trois critères sur lesquels se basent les candidats pour choisir leur employeur potentiel, d’autres éléments sont pris en compte tels que la réputation de l’employeur, les projets en cours dans l’entreprise et la santé financière de l’entreprise.

Lisez aussi : Transition digitale : plus d’un dirigeant sur trois prévoit que 75% des revenus de son entreprise proviendront du numérique

Ensuite, l’enquête s’est intéressée aux comportements des chercheurs d’emploi. Pour se renseigner, ces derniers ont privilégié le bouche-à-oreille (22%), la recherche Google (21%) et le site de l’entreprise (19%). De légères différences s’immiscent entre juniors et seniors : les actifs les plus jeunes favorisent en premier lieu les informations en ligne, à l’inverse des seniors qui, s’ils utilisent également internet pour s’informer, privilégient leur réseau pour trouver des informations sur un employeur potentiel. Il s’agit là également d’informations à prendre en compte dans sa communication RH et dans la valorisation de sa marque employeur.

Enfin, les chiffres de Golden Bees montrent que 51% des candidats accepteraient de postuler à une offre d’emploi sous forme de publicité. Cette pratique émergente dans le milieu RH semble bien perçue par les candidats, presque autant que le contact direct par un recruteur (52%). Les recruteurs ne doivent en effet pas se priver de nouveaux canaux pour toucher leurs candidats cibles dans ce contexte particulier.

Pour plus d’informations sur les résultats de l’étude Golden Bees, rendez-vous ici.

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n dirigeant sur trois prévoit que 75 % des revenus proviendront du numérique dans les trois prochaines années, soit trois fois plus qu’en 2019. C’est ce qu’il ressort d’une enquête mondiale publiée par Workday, une société spécialisée dans les solutions Cloud pour la gestion financière et les RH, et partagée par le site HR Voice.

L’étude offre une cartographie des initiatives numériques et questionne les dirigeants et cadres supérieurs sur les enjeux et opportunités du digital dans leur quête d’agilité organisationnelle. Selon l’enquête, au cours d’une année marquée par une crise sanitaire sans précédent entraînant de profondes mutations économiques et géopolitiques, l’agilité est devenue une composante clé du succès des entreprises. Les dirigeants prévoient d’accélérer leurs initiatives numériques. Ils sont même un tiers à déclarer que seule une accélération du numérique leur permettra d’acquérir la résilience organisationnelle nécessaire pour faire face aux crises futures.

De manière générale, il ressort que les revenus issus du numérique sont majeurs et s’accélèrent. En effet, plus d’un tiers des entreprises s’attendent à ce que 75 % ou plus de leurs revenus proviennent du numérique (produits numériques ou biens traditionnels vendus en ligne) d’ici trois ans. Ce chiffre a triplé depuis 2019, où seulement une entreprise sur 10 avait émis la même prévision.

Alors que plus de la moitié des dirigeants (56 %) déclarent que leur technologie est compatible avec leurs objectifs de transformation numérique, ils ne sont que 16 % à affirmer que la culture de leur entreprise est en adéquation avec ces mêmes objectifs. Si elles ne se concentrent pas davantage sur les collaborateurs et la culture interne, les entreprises risquent de ne pas obtenir les retours attendus sur leurs investissements technologiques.

A cet égard, plus de trois quarts (77 %) des dirigeants indiquent que leur entreprise a la capacité de réagir rapidement face à l’échec d‘investissements technologiques (technologie qui n’est pas déployée ou utilisée avec succès), contre 70 % en 2019. La planification continue devient une bonne pratique. 43 % des personnes interrogées ont adopté la planification continue avant la pandémie. Les trois principaux facteurs de succès sont : l’accès aux données, le déploiement de technologies intelligentes et une culture agile.

Les priorités numériques varient selon les fonctions managériales

L’étude dévoile également que les défis ne sont pas les mêmes selon les fonctions interrogées. CEO et DRH ont des avis distincts.

Le manager vise l’optimisme numérique. Les CEO sont les plus optimistes en ce qui concerne les efforts de transformation numérique de leur entreprise. Ils considèrent néanmoins la culture comme un frein aux principaux composants de l’agilité : pour 31 % d’entre eux, elle serait le plus grand obstacle à la planification continue et elle freinerait l’accessibilité des données pour 32 % des répondants.

Le DRH, lui, se veut plus défenseur de la culture. Les responsables RH se donnent pour mission de développer la culture dont leur entreprise a besoin pour gagner en agilité. Pourtant, ils sont seulement 62 % à convenir que les leviers de motivation des employés et les KPI (indicateurs e performance) de l’entreprise sont en phase avec leur culture ou que la culture de l’organisation donne les moyens à l’entreprise de s’adapter au changement.

>> Lisez aussi : Quels changements pour 2021? Et quel impact sur l’emploi?

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a campagne de vaccination contre le Coronavirus a bel et bien commencé. La population active – à l’exception du secteur des soins – n’est pas encore concernée, mais dans quelques mois, toutes les personnes qui le souhaitent pourront recevoir leur injection. Cela aura donc, à terme, un impact sur votre organisation. Mais qu’est-ce que cela implique concrètement? Voici 4 questions que les employeurs se posent autour du vaccin. Réponses avec SD Worx.

A noter que : la situation évolue constamment, ces réponses se basent sur les décisions législatives qui ont été prise actuellement. Des changements possibles peuvent encore se présenter.

#1 Puis-je obliger mon collaborateur à se faire vacciner?

Non. Actuellement, la vaccination contre le Covid-19 n’est pas obligatoire. Les employeurs ne peuvent donc pas l’imposer, même dans le secteur des soins de santé. Par ailleurs, le vaccin contre le coronavirus n’apporte pas la garantie d’un environnement de travail sûr. Les mesures de sécurité et de prévention ainsi que les accords sectoriels restent donc applicables pour limiter la propagation du virus. L’employeur est tenu de respecter ces règles et de veiller à ce que les travailleurs les respectent. Le fait que les travailleurs se fassent ou non vacciner ne change rien à la situation. 

#2 Puis-je demander à mes travailleurs de présenter un certificat de vaccination pour accéder au lieu de travail ?

Non. Pour le moment, la loi ne prévoit pas de certificat de vaccination. Vous ne pouvez donc pas l’exiger de vos travailleurs ni des externes qui souhaitent avoir accès au lieu de travail.

#3 Puis-je enregistrer les données de vaccination de mes collaborateurs ?

Non. Le choix de se faire vacciner est une décision personnelle. Les données de vaccination – tout comme les autres données médicales – sont extrêmement sensibles et confidentielles. Leur traitement exige une base légale qui n’existe pas à ce jour.

#4  Puis-je licencier un travailleur qui refuse de se faire vacciner ?

Non. Étant donné que la vaccination reste une décision personnelle, vous ne pouvez pas sanctionner un refus, et ce même dans le secteur des soins. Le licenciement ou une autre sanction « plus légère » sont donc tout à fait exclus. Si vous souhaitez licencier un travailleur pour une autre raison – et s’il se trouve que celui-ci n’est pas vacciné –, veillez à disposer d’un dossier de licenciement solide sur le plan juridique. Vous éviterez ainsi les mauvaises interprétations.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

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arce que la crise que nous vivons est aussi l’occasion de se remettre en question, Références a pris le temps, en 2020 de repenser son positionnement. .

Plus que jamais, le secteur des ressources humaines a un rôle prépondérant dans la gestion de la crise sanitaire et économique, que ce soit pour les entreprises ou pour les travailleurs. C’est pourquoi en 2021, Références embrasse son rôle de média emploi et carrière et met l’accent sur son rôle de conseiller et de producteur de contenu RH. Concrètement, cela signifie que nous vous donnons, à vous, experts des ressources humaines, rendez-vous une fois par mois dans notre newsletter B2B, afin de vous tenir informé des actualités du marché de l’emploi et de la formation !

Au programme, best practices, articles de fonds, interviews, podcasts, webinars, cases et autres statistiques seront mis à votre disposition. Enfin, la newsletter Références, c’est aussi l’occasion pour vous de prendre une part active aux tendances du marché. Chaque mois, nous vous proposons de participer à notre questionnaire thématique afin de dessiner, ensemble, le tracé d’un monde du recrutement en pleine mutation !

Alexandre Liégeois,

B2B marketing & employer branding specialist @ Références

Retrouvez ici notre podcast OpenSpace

Retrouvez ici nos articles d’expertise sur l’employer branding

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ans son Guide des salaires 2021, Robert Half revient sur l’importance des avantages extra légaux et de la force d’attractivité que ceux-ci peuvent avoir. La crise sanitaire a poussé les employeurs à revoir ces avantages et à en proposer de nouveaux. Petit tour d’horizon.

On le sait, les avantages directs et indirects peuvent jouer un rôle crucial – aux côtés du salaire – dans votre capacité à attirer et retenir les meilleurs talents. Il s’agit dès lors d’une préoccupation répandue parmi les employeurs, comme le constate le Guide des salaires de Robert Half : 8 employeurs belges sur 10 s’inquiètent de leur capacité à retenir leurs meilleurs employés.

Cette inquiétude s’explique par plusieurs raisons :

• Les employés gèrent de lourdes charges de travail et risquent l’épuisement (40%)
• Les collaborateurs clés possèdent des compétences convoitées et pourraient être recrutés par la concurrence (36%)
• Le moral des employés est en berne (34%)
• Le personnel est insatisfait de la direction (27%)
• Les salaires ont été réduits et aucune augmentation n’est prévue (27%)
• Les employés ont perdu tout intérêt à travailler pour l’entreprise (26%)

Lisez aussi : Quels changements pour 2021 ? Et quel impact sur l’emploi ?

Pour pallier cette préoccupation, de nombreuses entreprises (71%) proposent de nouveaux avantages à la suite de la pandémie du Covid-19. Voici ce qu’elles offrent principalement :

• Ressources ou assistance en matière de santé mentale au bureau et/ou à distance (38%)
• Indemnité pour le matériel de bureau à domicile (36%)
• Congé familial rémunéré supplémentaire (33%)
• Aide ou programme de garde d’enfants en dehors du bureau (32%)
• Programmes de bien-être (27%)

A partir de 2021, les entreprises ont prévu d’offrir d’autres avantages principaux comme :

• La possibilité de travailler à distance (24%)
• Des congés payés supplémentaires en plus des congés légaux, maladie et jours fériés payés (23%)
• Une aide ou remboursement des frais de scolarité (20%)
• Des horaires de travail flexible (19%)
• Des programmes d’aide aux employés (19%)

Vous pouvez consulter le guide des salaires via ce lien.

Lisez aussi : Coronavirus : près d’un quart des employés ont peur de perdre leur emploi

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020 a marqué l’histoire de notre société, impactée par une crise sanitaire que le monde n’avait encore jamais connue. Pour faire face à cette situation inédite, résilience et adaptation étaient de mise. Les changements, eux, ne se sont jamais aussi rapidement succédés, dans un contexte d’urgence. Mais quel sera l’impact de ces mutations sur le monde du travail en 2021 ? Voici quelques prévisions, élaborées sur base des prédictions d’Acerta.

#1 L’extension du congé parental

A partir du 1^er janvier 2021, les pères et co-parents pourront bénéficier d’un congé parental plus long : le congé de 10 jours sera prolongé de 5 jours et durera donc, au total, 15 jours. Les travailleurs peuvent aussi prendre ces cinq jours supplémentaires librement dans les quatre mois suivant le jour de l’accouchement.

Il a également été décidé par le gouvernement qu’à partir de janvier 2023, le congé de naissance pour les pères et les coparents sera une nouvelle fois prolongé de 5 jours et durera donc 20 jours. Pour en savoir plus, cliquez ici.

#2 Les nouvelles conditions d’accès au RCC

En 2021, de nouvelles conditions, déjà établies depuis le 23 avril 2019, seront d’application si vous souhaitez bénéficier du régime de chômage avec complément d’entreprise. Si vous prévoyez de licencier un travailleur en vue d’un RCC (Régime de Chômage avec Complément d’entreprise), il y a plusieurs critères à remplir. Vous pouvez les consulter dans cet article.

Lisez aussi : 6 tendances de recrutement pour 2021

#3 Le nouveau régime pour le travail associatif

Un nouveau régime pour le travail associatif est entré en vigueur le 1^er janvier 2021. Le champ d’application est limité au secteur sportif et l’indemnité minimum doit s’élever au moins à 3,57 euros par heure. Découvrez ici les principaux changements.

#4 La réduction des émissions de CO2 de référence

Outre l’extension du congé parental, le gouvernement fédéral a également adapté les émissions de CO₂ de référence utilisées dans le calcul des avantages de toute nature des voitures de société. Dès 2021, ces émissions de CO₂ seront limitées (au maximum) au niveau de l’année de revenus précédente.

Ainsi, les émissions de CO₂ de référence ne pourront plus augmenter et l’avantage de toute nature imposable ne pourra par conséquent pas être inférieur à celui de l’année de revenus précédente. Vous trouverez plus d’informations à cet égard ici.

# 5 L’indexation salariale de la CP 200

Le mois de janvier annonce, comme chaque année, l’indexation salariale automatique pour tous les travailleurs de la CP 200. En 2021, cette indexation s’élève à + 0,95%. Pour plus de détails, n’hésitez pas à cliquer ici.

Pour découvrir d’autres changements qui risquent d’impacter le marché du travail, consultez cet article.

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ui dit fin d’année dit entretien d’évaluation pour de nombreux employeurs. Mais comment faire le point après une année si mouvementée, ponctuée par le travail à domicile et le chômage temporaire ? 3 entreprises sur 10 ont décidé de s’adapter à cette nouvelle normalité et ont organisé leurs entretiens d’évaluation différemment cette année. C’est ce qu’il ressort d’une enquête menée par Acerta en collaboration avec la KU Leuven et HR Square.

2020 est une année de perturbations et de changements. 6 entreprises sur 10 déclarent qu’elles ne travailleront plus jamais comme avant le Covid-19. La manière dont les employeurs évaluent leurs employés elle aussi ne sera plus la même.

Celle-ci est remise en question : 3 entreprises sur 10 vont modifier la forme que prendront les entretiens d’évaluation de leurs collaborateurs. 13 % passent à l’évaluation continue, tandis que les autres reportent la date prévue des évaluations, par exemple à la mi-2021. Environ la moitié des organisations (53 %) maintiennent les entretiens d’évaluation traditionnels. 15 % des employeurs ne prévoient aucune évaluation.

Lisez aussi : Rétrospective 2020 : comment les entreprises se sont-elles adaptées à la situation sanitaire?

Vous prévoyez quand même des entretiens d’évaluation ? Voici quelques conseils pour les mener à bien et les adapter à la situation actuelle.

Optez pour une approche positive

Mettez en évidence les aspects positifs de cette année et les atouts de vos collaborateurs. Cette approche de l’évaluation aura pour effet principal d’augmenter la motivation et l’implication de vos employés, encore plus en ces temps de crise. La situation actuelle exige de grandes capacités d’adaptation : oubliez donc les entretiens de fonctionnement, souvent axés sur l’évaluation de ce qui s’est mal passé et sur les points à améliorer.

Donnez un feed-forward et non un feed-back

Il est question de faire un feedback de l’avenir : au lieu de vous concentrer sur le passé et sur ce qui s’est produit, mettez l’accent sur les comportements souhaités et positifs pour l’avenir. L’objectif est d’atteindre la combinaison idéale des caractéristiques de chacun. Une combinaison qui mènera finalement au succès au travail (à distance) et à davantage de bonheur.

L’idée c’est de créer la meilleure version de vos collaborateurs en mettant leurs compétences et leurs talents en évidence et en les encourageant à les développer. Un nouveau critère à prendre en compte dans vos entretiens annuels. Et pour cause, sachez que, selon l’étude d’Acerta, 27 % des collaborateurs déclarent que leurs compétences et/ou leur potentiel n’ont jamais été évalués auparavant.

Faites part ouvertement de votre satisfaction

En outre, 29 % des collaborateurs n’ont jamais été informés de ce que leur employeur attendait effectivement d’eux. Il s’agit pourtant là d’un élément essentiel, surtout si vous souhaitez évoluer vers une politique salariale qui récompense les efforts fournis par les collaborateurs pour augmenter leur employabilité future.

Il ressort de l’enquête que 3 employeurs sur 4 déclarent être ouverts à cette idée et vouloir tenir compte de l’employabilité dans la rémunération. La moitié des collaborateurs ne souhaitent cependant pas renoncer à la rémunération classique tant que les évaluations ne sont pas plus transparentes, plus ouvertes et menées plus en continu tout au long de l’année.

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e Coronavirus a profondément bouleversé notre économie. Le confinement et son impact sur le monde des entreprises ont provoqué de nombreuses mutations au sein des organisations. Hudson, acteur dans les RH, a étudié les effets de la situation sur le marché du travail. Il est clair que les RH ne cesseront de gagner en importance dans la stratégie des entreprises.

Davantage de candidatures spontanées

La pandémie a perturbé les recrutements en cours qui ont été soit suspendus, soit complètement arrêtés. Les entreprises sont devenues plus réticentes et hésitent à procéder à des recrutements permanents. L’enquête montre que la moitié des personnes interrogées s’attendent à une nouvelle baisse du CA au quatrième trimestre. Cependant, le marché du travail reste dynamique. Hudson reçoit jusqu’à 20 % de candidatures spontanées en plus, souvent à la suite de restructurations. Il est frappant de constater que pour certains profils spécifiques, la guerre des talents continue de prévaloir, notamment dans les domaines sales & marketing, leadership, IT et research & development.

Flexibilité et secteur public

Afin de compenser les réticences en matière de recrutement à titre permanent, un certain nombre d’entreprises optent pour des solutions flexibles. La numérisation s’accélère, ce qui fait que les organisations ont besoin de nouvelles expertises. Afin de pouvoir réagir rapidement, on fait davantage appel à l’intérim management. La demande de soutien temporaire a donc fortement augmenté.

Contrairement au secteur privé, le secteur public continue de recruter et le nombre de candidats est même en augmentation pour ces fonctions. En effet, les candidats sont d’avis que le gouvernement et les institutions publiques offrent une plus grande sécurité d’emploi. D’autre part, l’image du secteur public s’est également améliorée. Il y a davantage de dynamisme qu’auparavant, et la formation et le coaching sont également éminemment présents.

Lisez aussi : Confinement et recrutement : une corrélation (im-)possible?

Télétravail et culture d’entreprise

Les formes classiques de travail sont menacées. Le télétravail sera de plus en plus fréquent et c’est aux responsables des ressources humaines de relever ce défi. Conserver des collaborateurs forts est en effet plus crucial que jamais. Cependant, cette nouvelle façon de travailler soulève également des questions. Comment construire et maintenir une culture d’entreprise ? Qu’en est-il de l’atmosphère de travail, et comment montrer votre appréciation ? Il faut y travailler activement. Assurer un bon équilibre entre la liberté du télétravail et une culture d’entreprise dans laquelle l’identification à l’organisation reste conservée.

Vers une nouvelle politique salariale

En partie en raison des nouvelles circonstances, des questions se posent concernant une politique salariale adaptée. Les organisations portent un regard critique sur leur politique de rémunération. Une composante variable, liée aux résultats, est davantage mise en avant. Les plans cafétéria, par exemple, ne sont pas nouveaux, mais l’intérêt pour une rémunération flexible ne cesse d’augmenter. Les entreprises y voient un atout pour attirer et retenir des collaborateurs. En effet, ils ont plus de choix dans leur package salarial. Les soins de santé, l’industrie pharmaceutique et l’IT, notamment, ressentiront la pression d’offrir un package salarial compétitif et plus élevé.

Vers une numérisation des pratiques

La numérisation du payroll et des processus administratifs existait depuis un certain temps déjà au sein des RH, mais ici également, le virus accélère la transformation. De nombreux autres domaines des ressources humaines passent au numérique. Le télétravail en fait certainement partie, mais les sites web de recrutement interactifs, les évaluations numériques et même l’intelligence artificielle sont aussi de plus en plus fréquemment utilisés. L’IA peut par exemple déjà être utilisée pour l’analyse de données, le benchmarking et le matching. Intéressant pour l’avenir des RH.

Source : NCOI Learning/peoplesphere.be

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e prestataire de service RH Securex vient de publier une étude portant sur les indemnités perçues par les employés en télétravail et sur l’allocation compensatoire que les employeurs leur accordent ou non. L’étude a été menée auprès de 23.826 entreprises du secteur privé belge. Les PDG ont été exclus. Voici les chiffres qui ressortent de cette enquête.

Depuis mars 2020, les employeurs peuvent accorder à leurs travailleurs une allocation de travail à domicile, non imposable. L’administration fiscale et l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) ont fixé le montant maximum de cette allocation à 129,48€ par mois. Le travailleur y a droit s’il travaille à domicile pendant au moins 5 jours ouvrables par mois, avec une fréquence minimale d’un jour par semaine ou une moyenne de 8 heures par jour. 

Cette compensation financière couvre les frais de bureau que le salarié paye de son domicile pour pouvoir exercer son activité. Il peut s’agir de frais d’aménagement et d’utilisation d’un bureau (location, amortissements), de l’achat d’une imprimante, de matériel informatique et de fournitures de bureau, ainsi que des frais liés aux services municipaux (eau, électricité, chauffage, entretien, assurance, taxe foncière, connexion internet…) du domicile du travailleur. 

Lisez aussi : 4 dirigeants sur 10 sont encore réticents envers le télétravail

Seuls 1,6 % des employeurs ont déjà versé une ou plusieurs indemnité(s) de travail à domicile entre mars et septembre de cette année. Celle(s)-ci n’ont cependant pas été versées chaque mois, régulièrement. Les mois d’août et de septembre ont été les mois records jusqu’à présent, avec chaque fois 1% des employeurs qui ont accordé une allocation de télétravail au cours de ce mois. Cette allocation s’élève en moyenne à 76€ par travailleur et par mois. 7,5% des employeurs qui ont versé des allocations de travail à domicile à leurs travailleurs ont donné le montant maximum de 129,48€.

Or, le travail à domicile est à la hausse depuis la crise du Coronavirus : 10% en 2020 contre 2% en 2019. Toutefois, certains de ces employeurs versent déjà une autre indemnité qui couvre les frais de télétravail (par exemple, un remboursement forfaitaire des frais) ou fournissent déjà du matériel (par exemple un ordinateur portable, un téléphone, un casque audio, etc.), ce qui signifie qu’une allocation de travail à domicile est moins facilement voire non-applicable.

D’autres employeurs enregistrent le travail à domicile afin d’économiser des frais : pour ces jours-là, ils peuvent annuler l’indemnité liée aux trajets domicile-travail, tandis que l’allocation de travail à domicile n’est pas obligatoire en tant qu’alternative.

Vous pouvez retrouver ici les résultats de l’étude complète.

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été a pointé le bout de son nez et l’exode estival a commencé. Depuis la mi-juin, plusieurs pays ont rouvert leurs frontières aux vacanciers mais de nouveaux foyers de contamination sont apparus sporadiquement. Certaines régions ont été reconfinées et des zones rouges et oranges ont été déterminées.

Vos collaborateurs se trouvent actuellement à l’étranger dans une zone rouge ou orange ou s’apprêtent à partir pour une zone orange ? La situation risque encore d’évoluer mais voici déjà quelques précautions à prendre avec vos employés pour éviter tout malentendu. L’important c’est de communiquer et d’éviter toute contamination fortuite !

Sachez tout d’abord que vous ne pouvez pas interdire à vos collaborateurs de voyager ni leur demander leur lieu de destination et leurs projets de voyages. En revanche, vous pouvez les exhorter à faire preuve de bon sens. Et à tenir compte des conseils aux voyageurs publiés sur le site du SPF Affaires Étrangères.

Ensuite, à partir du 1er août, tous les voyageurs qui se rendront à l’étranger, que ce soit à pied, à vélo, en voiture ou en avion, devront remplir un formulaire. Cette décision fait suite au Conseil National de Sécurité qui s’est tenu le 23 juillet dernier.

Jusqu’à maintenant, le formulaire ne s’appliquait qu’aux personnes revenant de zone rouge. « Les touristes belges qui reviennent de l’étranger devront remplir le formulaire 48 heures avant leur retour », indique Le Soir. En cas de non-respect, les vacanciers pourront recevoir une amende de 250€.

Le formulaire déjà disponible sur le site du SPF Affaires étrangères doit encore être actualisé, cela ne prendra que quelques jours. Le document en anglais est aussi disponible.

1) L’employé revient d’une zone rouge

Le gouvernement a décidé que toute personne de retour d’une zone rouge doit respecter une quarantaine de deux semaines et se faire tester par un médecin. Il en va de soi que votre collaborateur doit vous en informer.

Dans cette situation, deux solutions sont possibles : télétravailler ou non. Si le télétravail est possible, vous versez au collaborateur le salaire du travail effectué. Le médecin lui délivrera ce qu’on appelle un certificat de quarantaine. Cela signifie qu’il est apte au travail mais qu’il ne peut pas venir travailler. Si travailler à domicile est impossible, vous pouvez mettre votre employé au chômage temporaire pour cause de force majeure due au Covid-19.

Le cas échéant, le collaborateur prétend à l’incapacité de travail. Il aura droit à son salaire ou à une indemnité de maladie, à condition qu’il présente un certificat médical valable.

2) L’employé revient d’une zone orange

Même logique que pour la zone rouge : c’est à vous de prendre la décision quant au retour au travail ou non du collaborateur. Le test et la quarantaine ne sont pas obligatoires pour la zone orange mais fortement recommandés. L’employé peut refuser et retourner travailler en risquant de contaminer les autres…

L’idéal serait de discuter avec votre employé et de convenir d’un terrain d’entente : pour préserver la sécurité de ses collègues, il serait peut-être mieux qu’il s’isole temporairement. Pourquoi ne pas travailler dans un bureau à part ou tout simplement télétravailler ?

3) L’employé est coincé à l’étranger

Si votre collaborateur est bloqué à l’étranger par un vol annulé ou parce qu’il ne peut plus quitter la région, il y a en principe force majeure. Dans ce cas, vous ne pouvez pas le forcer à prendre des jours de congé supplémentaires car il a droit à une allocation de chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous ne devez donc pas le rémunérer pour les jours d’absence supplémentaires. Ceci vaut également pour les travailleurs placés en quarantaine par une instance tierce après un rapatriement.

Si vous autorisez le télétravail sur le lieu de vacances, les jours prestés sont des jours de travail normaux, pour lesquels vous payez un salaire. Si votre collaborateur choisit de continuer à travailler, cela reste des jours de congé. N’oubliez jamais que le travail de votre collaborateur à l’étranger peut avoir un impact au niveau des cotisations sociales et des obligations fiscales.

4) L’employé revient d’une zone verte

Il n’y a pas de problème. Votre collaborateur peut immédiatement reprendre le travail ou continuer à télétravailler si c’était la norme avant les vacances.

Attention ! Le collaborateur ne doit tenir compte de la couleur qu’à son retour, pas à son départ.

Source : SD Worx