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Toute entreprise doit cultiver l’Art de se (la) raconter

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e storytelling n’est pas un mot de « plus » dans la panoplie des mots de la communication externe et interne, du marketing et des RH. Car il s’agit avec le storytelling non seulement de produire un récit mais de convaincre par des arguments plus sensibles que ceux de la seule raison.

Georges Lewi, spécialiste du storytelling, consultant marque et marque-employeur, et auteur d’une quinzaine d’ouvrages, dont L’art de se (la) raconter, Editions Mardaga, 2021.

Convaincre de quoi ? Pour un candidat à l’embauche qu’il est le meilleur pour le poste, pour une entreprise qu’elle est la plus à même de satisfaire les futurs candidats. Car la tâche est difficile. Les nouvelles générations, les « Z » ont été biberonnées aux réseaux sociaux, aux séries, à Netflix. Depuis « toujours », ils ont compris comment se mettre en scène, comment se rendre « attractifs » pour s’attirer followers et estime ; ils l’ont appris « naturellement » en ingérant le contenu des séries écrites par les meilleurs scénaristes. Or les entreprises sont souvent en retard par rapport à cette jeune cible.

Convaincre comment ? En passant du monde ancien de l’information à celui de la conviction, on glisse de la description chiffrée (le nombre de salariés, de m2, de magasins…) à l’anecdote qui fera mouche, à l’image qui restera, à l’émotion comme support instinctif à l’action. Voir un grand cuisinier « cultiver son jardin » d’épices (même si le public sait bien que ce petit bout de jardin ne pourra pas fournir tous les besoins du restaurant, se promener dans les champs de la Gacilly d’Yves Rocher (même si…), dialoguer directement avec le « chef » qui vient à votre rencontre lors d’un diner gastronomique… crée plus d’émotion (et par conséquent de mémorisation et d’engouement) que les meilleures descriptions. Pourquoi lors de ces terribles (pour tout le monde) entretiens d’embauche ne pas ouvrir une parenthèse ? Aller à l’atelier « toucher » un métal rare, raconter l’anecdote de ce client abandonné par toutes les compagnies d’assurance et repêché par votre compagnie, voir si votre DG n’est pas disponible pour venir serrer la main et dire un mot à « votre » candidat, sortir de votre besace une anecdote personnelle lorsque vous avez rejoint la compagnie ?

Convaincre pourquoi ? Pour réussir votre embauche, bien-sûr, mais surtout pour faire ressortir le « combat » de votre entreprise, combat qui rejoindra (si la présélection est bonne) celui de votre candidat. Car les nouvelles générations, comme les « stories » des séries, ont soif de combats sociétaux qui sauveront peut-être le monde. Le storytelling, celui des récits fondateurs, des séries et celui de votre entreprise est toujours celui d’un combat fondamental contre un fléau qui menace l’humanité. C’est ce combat que votre entreprise a su adapter à son marché. Et elle peut le gagner (mieux que ses concurrentes) car elle possède un « adjuvant », une aide précieuse et spécifique, une preuve qui fait votre différence : votre patron, un brevet non copié, une qualité rare prouvée à chaque instant, une histoire singulière…

Le schéma dit « narratif » (ci-dessous) est la base de la structure de votre récit dans la communication de la marque commerciale ou RH. Vous devez en tirer profit et « vous la raconter » car « votre » synthèse narrative est le ferment de la plus évidente des convictions collectives. Selon Yuval Harari [1], le storytelling aurait permis à notre espèce, Sapiens, bien mal partie, de survivre et de se développer.

Schéma narratif. In L’art de se (la ) raconter. Editions MARDAGA.2021. Page 36.

Un récit « efficace » (qui a été mémorisé à travers les millénaires) se déroule toujours de cette façon selon les linguistes qui ont travaillé sur les légendes et mythes toutes origines. Un être humain raconte une histoire à un autre être humain. Il lui conte l’histoire d’un héros (votre entreprise), de son combat, du fléau que le héros doit vaincre et de sa preuve « magique » qui lui assurera la victoire pour sauver la situation. Il existe une vérité des mots, à condition qu’ils soient justes et qu’on puisse apporter des preuves de la promesse émise.

Ce travail doit être aussi rigoureux qu’un process de fabrication car la fabrication d’un récit est la condition sine qua non d’une cohésion d’équipe.

 

Georges Lewi, spécialiste du storytelling, consultant marque et marque-employeur, et auteur d’une quinzaine d’ouvrages, dont L’art de se (la) raconter, Editions Mardaga, 2021.

[1] Yuval HARARI. SAPIENS. Une brève histoire de l’humanité. ALBIN MICHEL. 2015

 

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Marque employeur : 3 pièges à éviter

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e nos jours, la marque employeur est devenue le cheval de bataille de nombreux départements RH. Véritable outil d’attractivité des candidats d’une part, et de rétention des collaborateurs, d’autre part, cette discipline reste néanmoins un terrain en jachère, qui ne demande qu’à être cultiver de la meilleure des manières.

Valoriser sa marque employeur, alors que la concurrence sur le marché du travail est rude, s’avère être une tâche complexe. Pour ce faire, il faut déployer une véritable stratégie, durable sur le long terme, avec de bons outils. À cet égard, n’hésitez pas à consulter nos articles dédiés : 4 astuces pour booster sa marque employeur ou bien : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Mais il n’est pas seulement question d’établir une liste exhaustive des bonnes conduites à suivre pour déployer sa marque employeur. Il importe également d’avoir conscience des pièges et des faux virages que l’on peut prendre lorsque l’on s’aventure sur le chemin de l’employer branding. Voici 3 écueils à éviter (inspirés du site web gymlib.com).

Le mensonge

Dans un premier temps, il est essentiel de communiquer sur des choses existantes et non sur ce que vous n’avez pas encore. Vous pouvez certes parler de vos projets futurs mais misez davantage sur le concret qui anime en ce moment votre entreprise.

En d’autres termes, il ne faut pas chercher à créer le buzz autour d’un contenu, d’une réalité qui n’est pas partagée par vos employés. Surtout sur les réseaux sociaux, là où les rumeurs, les bad buzz et les fake news se répandent comme une traînée de poudre…

A l’heure de la digitalisation et des réseaux sociaux, l’adéquation entre l’interne et l’externe est indispensable à votre e-reputation. Si votre entreprise a mauvaise réputation, la chute du taux de postulants peut atteindre jusqu’à 10% et 69% des candidats refuseraient même un poste ! Veillez dès lors à aligner la culture de votre entreprise avec vos messages externes et vos pratiques internes.

L’obsolescence

Ensuite, le recrutement est le premier point de rencontre entre le candidat et l’employeur, il s’agit d’un moment à privilégier dans la valorisation de votre marque employeur.

Pourtant, 60% des candidats disent avoir vécu une mauvaise expérience de recrutement. Offre d’emploi peu attractive, procédure trop longue, entretien peu engageant et froid, formulaire de candidature trop long à remplir, etc. Les raisons peuvent être multiples.

Actuellement, l’accompagnement, la solidarité et le soutien sont des composantes à prendre en compte dans votre recrutement : ne pas avoir de réponse à sa candidature ni de retour post-entretien sont des réalités peu appréciées des postulants. De plus, ils risquent de vous le faire payer en partageant leur mauvaise expérience autour d’eux ou sur les réseaux sociaux.

Dans cette optique n’hésitez pas à repenser votre processus de recrutement en vue d’améliorer l’expérience candidat. A ce propos, lisez : 6 tendances recrutement pour 2021

L’indifférence

Saviez-vous que 20% des recrutements se clôturent par un départ ? La raison ? L’oubli d’une étape essentielle dans l’expérience collaborateur : l’onboarding. Pas de visibilité, absence de planning, isolement, pas de matériel à disposition, les collègues ignorent votre arrivée, etc.

D’après gymlib.com, 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée et 50% des cadres songent à quitter leur entreprise pendant leur période d’essai… Pour pallier cette situation, la marque employeur a un rôle à jouer : déployez des actions visibles impactantes, montrez que toutes les recrues sont bien accueillies au sein de vos bureaux. Une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouveaux collaborateurs qui restent au moins trois ans au sein d’une entreprise.

C’est en prêtant attention à tous ces écueils que vous pourrez développer une marque employeur fidèle à vos valeurs et à celles de vos collaborateurs et futurs employés.

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Julie Delcourt 28 septembre 2021 0 Comments

Le retour au travail : sentiment d’injustice généralisé à prévoir ?

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a pandémie a-t-elle changé votre façon de voir le travail ? Si une chose est assurée, c’est que le monde des entreprises a été complètement transformé par la COVID-19. Alors que certaines directions d’entreprises refusaient net de permettre le télétravail ou une quelconque forme de flexibilité à leurs collaborateurs, tout cela est tout à coup devenu possible et efficace dans une certaine mesure. Mais qu’arrivera-t-il lorsque ce foutu virus sera derrière nous ? Un simple retour au bureau, comme avant ? Prenez garde : cela pourra certainement générer un sentiment d’injustice chez les collaborateurs et laisser une empreinte négative sur la culture de l’entreprise, et ce pour très longtemps.

Pourquoi le sentiment d’injustice est-il à nos portes ? Il faut tout d’abord savoir que toute transformation dans l’organisation du travail a le potentiel d’éveiller ce sentiment chez les collaborateurs. Comme le soulignent les auteurs du récent ouvrage Le sentiment d’injustice en entreprise, publié aux Éditions Mardaga au printemps 2021, le cerveau humain entrevoit littéralement les situations injustes comme des menaces à sa survie, ce qui le rend très sensible aux potentielles injustices. Ce n’est pas pour rien que nous entendons souvent les enfants dire « Ce n’est pas juste! » – savoir repérer les injustices relève d’une compétence profondément ancrée en nous.

Face au retour au travail, quelles sont les situations qui risquent de mener au sentiment d’injustice? En rafale, voici quelques situations à surveiller :

  • Des salariés qui se plaignent de leur retour au travail en mode hybride et de ses modalités, alors que certains de leurs collègues ont été 100% en présentiel pendant la crise dû à la nature de leurs tâches ;
  • Des salariés qui ont fait preuve d’ingéniosité afin de maintenir la performance depuis le début de la crise, pour se voir invités à revenir au bureau… par un simple courriel sans âme envoyé par le département des RH ;
  • Des salariés qui reviennent au bureau pour retrouver des collègues « disparus » et sous-performants pendant la crise alors qu’il fallait tous mettre les bouchées doubles ;
  • Des salariés qui ont le sentiment d’avoir sauvé l’entreprise et avoir performé de façon exceptionnelle, pour revenir au bureau sans aucune appréciation ou rituel particulier de leur manager – tout ça pour ça ?
  • Des modalités de retour au travail empreintes de favoritisme, appliquées de façon inconstante entre les membres de l’équipe.

Sachant que le sentiment d’injustice a des conséquences énormes pour l’entreprise – les études démontrent notamment les effets sur le roulement de personnel, la performance au travail, le burnout et les maladies cardiovasculaires – mieux vaut prévenir que guérir.

Comment s’y prendre alors ? Mieux vaut écouter ses salariés et tenter de cerner les situations qui posent un risque et agir en amont. Et même s’il est impossible de tout prévoir, sachez que si le sentiment d’injustice émerge face à de mauvaises décisions, la bonne nouvelle est que ce sentiment est réduit significativement lorsque les décisions sont expliquées et que l’on démontre de l’empathie pour les personnes concernées.
Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.Par Jean-François Bertholet, consultant en RH et enseignant à HEC Montréal.
Pour en savoir plus sur le sentiment d’injustice au travail et les façons de l’anticiper, nous vous invitions à lire Le sentiment d’injustice au travail publié aux éditions Mardaga.

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Alexandre Liégeois 6 septembre 2021 0 Comments

4 astuces pour booster sa marque employeur

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lors que le marché de l’emploi et plus que jamais concurrentiel, dénicher les parles rares tout comme garder ses collaborateurs est devenu un véritable challenge. Comment y répondre ? En boostant au maximum votre marque employeur.

Auparavant, les entreprises axaient beaucoup leur communication sur l’image qu’elle véhiculait auprès de leurs clients. La marque commerciale primait au détriment de la marque employeur, plus tournée vers les candidats. De nos jours, avec des collaborateurs et des chercheurs d’emploi de plus en plus soucieux de travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs et donne du sens à leurs tâches, tout miser sur son image commerciale, n’est plus une stratégie envisageable.

D’après une analyse de Randstad en 2016, 40.000 publications relatives à la marque employeur en France ont démontré qu’une bonne image employeur permettait de réduire les coûts de recrutement et le turnover des employés.

La construction de sa marque employeur est en outre devenue primordiale dans la course aux talents. Saviez-vous que plus de 95% des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler à leurs offres d’emploi ? Autant vous assurer que votre identité est bien valorisée sur tous vos supports et à travers toutes vos communications. Comment ? Voici 4 astuces pour une marque employeur effective.

Lisez aussi : SEO et recrutement : le combo gagnant?

1) Développer précisément son identité et sa culture d’entreprise

Avant même de développer votre marque employeur, il importe de faire le point sur votre société : vous devez définir votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos points forts mais aussi vos faiblesses. Ce qui vous permettra de mettre en avant vos spécificités, en vous distinguant des autres sociétés. Veillez à ne pas mentir sur vos valeurs, restez en accord avec la réalité du terrain afin de renvoyer une image réelle, plus humaine, de votre structure.

Travailler sur son identité est une activité à temps plein ! Il ne faut pas seulement être actif pendant vos périodes de recrutement. Songez à vous inscrire dans une démarche constante de mise en avant de votre culture : tenez à jour votre site carrière et agrémentez-le régulièrement de nouvelles offres d’emploi, d’articles relatifs à vos actualités en interne comme en externe, de témoignages de vos salariés, etc. L’idée est que les futurs candidats puissent s’identifier à votre structure afin qu’ils aient envie de postuler.

2) Miser sur le storytelling

Votre marque employeur n’est pas une simple affaire RH. Elle doit parler à tous, elle est l’ADN de la société, elle reflète son histoire et doit donner envie à chacun de prendre part à ce récit.

Les candidats aiment les success stories, et encore plus quand elles paraissent accessibles à tous ! Campagnes de communication sur des concepts décalés, vidéos et photos de vos team building, messages coups de poings pour marquer les esprits, témoignages de collaborateurs qui ont été promus, etc. C’est à vous de miser sur tous les moyens de communication RH existants pour garantir votre visibilité et partager une forte image de votre société.

3) Mesurer l’impact de sa marque employeur

Il s’agit d’un passage obligé dans l’élaboration de votre marque employeur : cela vous permettra de peaufiner certains aspects, d’en tirer des bénéfices et de tirer des leçons sur ce qui a moins/peu fonctionné.

Selon le blog Digital Recruiters, deux indicateurs principaux peuvent vous aider à savoir si votre marque employeur à eu un impact considérable : la réduction des coûts liés au recrutement et le taux de turnover. Le suivi de ces deux éléments vous permettra de savoir directement si votre stratégie a porté ses fruits. Le nombre de personnes ayant consulté votre site, vos pages, vos offres d’emploi est aussi un bon indicateur.

Enfin, on ne le dira jamais assez, n’oubliez pas de solliciter vos collaborateurs, ils sont les mieux placés pour vous dire quel est l’impact de votre marque employeur et ce qu’ils en pensent. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes internes pour obtenir des résultats plus précis.

4) Laisser une place à l’événementiel

Rien de mieux qu’organiser un événement pour accroître sa visibilité et valoriser votre marque employeur. Pensez à des opérations qui marquent les esprits et redoublent d’originalité : recrutements insolites, speed dating, partenariats, etc., la jeune génération aime l’innovation et les entreprises qui s’impliquent dans la société, donnez-lui envie de vous rejoindre.

Si le coût de l’organisation d’un événement vous rebute, vous pouvez toujours participer à des événements ou à des salons. À ce propos, Références organise des salons de l’emploi, des rendez-vous incontournables où chaque société dispose d’un stand, véritable vitrine de son identité où elle peut mettre en évidence ses spécificités.

Lisez aussi : Êtes-vous prêt à recruter la génération Y?

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Julie Delcourt 27 août 2021 0 Comments

Odoo: la première licorne wallonne qui bouscule les codes RH

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’entreprise Odoo, développeur informatique, fait figure d’ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. D’abord, parce qu’elle est la première « licorne » wallonne (entreprise non cotée en bourse dont la valorisation dépasse le milliard de dollars) mais aussi parce qu’elle bouscule les codes de la gestion des ressources humaines en prônant le droit à l’erreur, l’autonomie, la prise de risques et la hiérarchie horizontale…

Découvrez tous les secrets de la stratégie RH d’Odoo dans l’interview d’Alessandro Mazzocchetti,

qui répond aux questions d’Alexandre Liégeois dans Open Space, le podcast de la communauté RH en Belgique

 

Alessandro Mazzocchetti, CFO & DRH d’Odoo

Odoo, entreprise brabançonne active dans le développement informatique, est clairement un ovni dans le paysage entrepreneurial wallon. Si tout a démarré en 2005 quand Fabien Pinckaers, son actuel CEO, a développé son premier software, la création d’Odoo ne remonte vraiment qu’à l’année 2014. Depuis, elle a fait du chemin, passant de 150 personnes employées et 5 millions d’euros de chiffres d’affaires l’année suivante à 2.200 collaborateurs et 180 millions de C.A. d’ici fin 2021. Elle fait partie des 160 « licornes » dans le monde, à savoir les entreprises non cotées en bourse mais dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. Odoo, c’est une valorisation qui a quintuplé en un an et demi pour atteindre 2 milliards et qui fait de la société la première licorne wallonne.

 

La croissance de l’emploi a, on l’imagine aisément, aussi suivi cette belle courbe ascendante. « Nous avons engagé plus de 1.000 personnes l’an passé, soit environ 125 nouveaux contrats chaque mois », explique Alessandro Mazzocchetti, CFO et DRH d’Odoo qui ambitionne d’atteindre les 10.000 emplois dans le monde d’ici quelques années. Gérer tout ce sang neuf (la moitié du personnel a moins d’un an dans l’entreprise) n’est pas une mince affaire. « On le fait avec beaucoup d’autonomie et de responsabilisation du personnel, avec l’objectif d’avancer plus et d’implémenter encore plus vite. C’est la philosophie de notre entreprise. Les gens qui arrivent chez nous ne sont pas habitués à ça. Quand ils comprennent que c’est de la valeur ajoutée pour eux mais aussi pour l’entreprise, ils adhèrent. Nous les poussons à sortir de leur zone de confort pour avancer et à agir comme des entrepreneurs. Cela passe par de la prise de risques mais aussi par des erreurs. Chez Odoo, on a le droit de se tromper mais on doit avancer », ajoute le CFO.

 

Le meilleur de l’équipe

 

Le recrutement vaut aussi le détour chez Odoo. « Nous ne recrutons pas de managers à l’extérieur. Chez nous, le manager doit être le meilleur de son équipe ». Un programme d’échanges offre, lui, la possibilité de tenter une expérience internationale (Etats-Unis, Hong-Kong, Dubaï…), à condition de rester au moins deux ans dans le pays. « On a constaté un taux de rotation du personnel d’à peine 8 ou 9% par an. Les gens restent en moyenne 9 à 10 ans chez nous et 50% de nos recrutements se font via quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise ».

Au sein d’Odoo, la hiérarchie est « flat » (horizontale). Le CFO s’appelle Alessandro, pas Monsieur. « Ce qu’on souhaite avant tout, c’est favoriser l’autonomie et la prise d’initiatives. Il n’y a pas deux échelons entre le patron et la base. Si on veut me voir, n’importe qui est le bienvenu dans mon bureau. Pour tout le monde, je suis Alessandro. C’est bien simple, quand on m’appelle Monsieur, je ne me retourne pas », explique-t-il.

 

[Envie d’en savoir plus sur la stratégie RH d’Odoo? Découvrez tous les secrets de la première licorne wallonne dans Open Space, le podcast de la communauté RH de Belgique]

 

Et, au final, pourquoi Odoo ne va-t-elle pas en bourse ? « Quel serait l’avantage ? La bourse, on y va quand on a des besoins de capitaux, ce qui n’est pas notre cas ». Dans la société brabançonne, 80% des dépenses viennent des salaires. Le salaire ? Parlons-en. Il n’est pas non plus basé sur une quelconque place dans la hiérarchie mais bien sur l’expérience, les compétences et l’impact que le travailleur a sur l’entreprise.

 

Sachez, enfin, que si vous envisagez, un jour, de travailler pour Odoo (qui recherche souvent des profils développeurs, sales ou consultant), passez jeter un coup d’œil sur leur site. Vous y trouverez un « guide de survie » destiné aux futurs recrues à qui il est demandé d’être « flexible, responsable, ouvert et positif mais aussi de travailler dur, sans se prendre au sérieux ». Parce que c’est aussi ça Odoo : une boîte où on vous demandera de vous amuser tout en sortant de votre zone de confort. Et ça vaudra aussi bien pour le travail que dans votre vie privée…

 

Article Rédigé par Laurence BRIQUET

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Comment optimiser sa marque employeur digitale?

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a marque employeur est devenu un passage obligé pour rendre l’entreprise attractive aux yeux de toutes ses parties prenantes, et, surtout auprès des futurs candidats. De nos jours, à l’heure où la digitalisation s’impose de plus en plus dans tous les domaines d’activités, il n’est plus possible de faire l’impasse sur cette dernière. Définir votre identité passe aussi (voire principalement) par le web. Voici quelques conseils pour optimiser votre marque employeur digitale.

Les sociétés ont actuellement bien compris que le digital est inhérent à la marque employeur et qu’il occupe une place centrale dans le recrutement, le sourcing, la rétention des collaborateurs, et, de manière plus générale, dans la réputation de l’entreprise.

Pour développer et optimiser au mieux votre marque employeur, il est recommandé de mettre en place une véritable stratégie de marketing digital et de suivre quelques étapes cruciales :

  • Comprendre sa cible
  • Choisir les bons canaux de diffusion
  • Définir son EVP
  • Créer du contenu de qualité selon ses cibles
  • Opter pour un vocabulaire et un registre en phase avec sa cible
  • Être actif sur ses réseaux sociaux
  • Avoir des connaissances en SEO
  • Maîtriser le storytelling
  • Impliquer ses collaborateurs autant que possible
  • Transmettre ce qui est vécu en interne en externe

Lisez aussi : 6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

En gardant ces étapes à l’esprit vous pourrez déployer une marque employeur qui aura un véritable impact sur vos collaborateurs et sur vos futures recrues. Plus concrètement, il importe de vous assurer de votre présence sur internet. Au plus on parle de vous (en bien), au plus vous augmentez votre notoriété.

Pour avoir davantage de visibilité, vous pouvez par exemple faire en sorte de figurer sur les sites de notation des entreprises : Glassdoor, Viadeo, etc. Les plateformes à cet égard ne manquent pas et permettent aux entreprises de savoir comment elles peuvent s’améliorer grâce à un retour de leurs salariés. Les avis négatifs peuvent mettre en lumière des points d’amélioration. De quoi permettre aussi aux employés de devenir les ambassadeurs de votre marque employeur et de donner encore plus d’écho à vos valeurs et à votre culture d’entreprise.

Enfin, avoir ses valeurs en tête des résultats de Google est non négligeable. D’après une étude menée par CareerBuilder (et relayée sur semji.com), les candidats font une recherche de l’entreprise sur Google dans près de 80% des cas. L’image renvoyée par le moteur de recherche va donc largement influencer la vision que le potentiel candidat a de votre entreprise. Il est donc important de penser à une belle présentation de vous-même, de votre site-vitrine et d’attirer l’attention.

Ne lésinez pas sur les contenus tape à l’œil, les vidéos, tout ce qui peut mettre en valeur votre culture d’entreprise. « L’importance de la culture d’entreprise chez les salariés permet également d’améliorer la perception de la marque à l’extérieur », selon Emily Andrews une rédactrice spécialiste de la communication.

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Julie Delcourt 13 août 2021 0 Comments

La marque employeur à l’heure du télétravail et du distanciel

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vec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé comme la norme. Un an plus tard, les entreprises continuent à encourager le travail à distance, une méthode professionnelle qui présente son lot d’avantages et d’inconvénients.

Qui plus est, les employés ont plus d’options, dans un monde où le télétravail prime, ils ne sont plus cantonnés à leur environnement géographique et peuvent prétendre à des postes plus éloignés de leur domicile. Les attentes deviennent par conséquent différentes également : les déplacements, l’équilibre vie privée-professionnelle, les horaires adaptés occupent une place centrale.

On le voit la pandémie a bouleversé la manière de travailler et de chercher un emploi. Une réalité que tout employeur doit prendre en compte dans la mise en valeur de son employer branding. Plus que jamais, une marque solide et fiable, à l’écoute de ses collaborateurs et source de stabilité, attire et fidélise les meilleurs talents, même à distance. Voici quelques conseils pour créer ou re-déployer votre marque employeur à l’ère du télétravail et du distanciel.

Comment (re-)pense-t-on sa marque employeur à distance ? Il y a toute une série de notions à re-définir et prioriser. Le concept de « bureau » par exemple, actuellement, revêt un autre sens. Il ne s’agit plus de l’open space et des salles de réunion dans lesquels vos collaborateurs avaient l’habitude de se retrouver. Le « bureau » est désormais une table du salon, une petite pièce, un espace partagé avec d’autres individus en télétravail etc. et la réunion s’effectue au même endroit via un outil numérique.

Que le travail distanciel soit ponctuel ou permanent pour vos employés, de votre côté vous devez vous assurer de concentrer votre employer branding autour d’un but : offrir la meilleure expérience de travail possible.

Re-définir ses priorités ainsi que le contenu de son EVP peut s’avérer être une bonne manière d’amorcer votre réflexion sur votre marque employeur à distance. En effet, il est primordial de comprendre ce qui intéresse les travailleurs à distance (collaborateurs et candidats). Ce ne sont plus le salaire généreux, la voiture de société ou la formation qui séduisent mais bien les bons outils, les bonnes pratiques et les possibilités de choix.

Lisez aussi : 6 étapes à suivre pour développer correctement son EVP

Participation, liberté et engagement

Gardez toutefois à l’esprit que fournir le matériel adéquat et les derniers outils numériques à la pointe à vos collaborateurs ne leur fera pas atteindre forcément « le nirvana du télétravail », il y d’autres critères fondamentaux à prendre en compte d’après le site lasuperagence.com tels que la participation, la liberté et l’engagement.

La participation sur le lieu de travail, malgré la situation, demeure importante. Les télétravailleurs continuent à se préoccuper de la culture du lieu de travail. Comme le démontre l’enquête de la Harvard Business Review : les travailleurs à distance se sentent exclus par leurs collègues travaillant sur site. Près de 60% des répondants en télétravail ont l’impression que leurs collègues sur site font des changements sur un projet sans les avertir.

En ce qui concerne la liberté, les télétravailleurs les plus heureux sont ceux qui avaient le choix de travailler en distanciel, c’est ce qu’il ressort d’une étude menée par TINYpulse. Sur une échelle de 1 à 10, les collaborateurs qui télétravaillent car ils apprécient la liberté et la flexibilité ont estimé leur bonheur à 8,33. Les collaborateurs forcés à télétravailler ont donné la note 7,88. On le voit, la liberté est essentielle dans cette nouvelle normalité professionnelle. La contrainte réduit le bien-être des travailleurs.

Il demeure essentiel que vos travailleurs à distance continuent à se sentir pleinement engagés même s’ils ne sont plus présents physiquement. Un bon travail fourni en distanciel demande beaucoup d’adaptations qui changent les croyances et les comportements de chacun. Par exemple, si vous avez l’habitude de tenir informé vos employés des nouvelles de la société en organisant un événement au bureau, adaptez-vous. Continuez à le faire au regard de l’ère de télétravail dans laquelle nous évoluons actuellement.

Lisez aussi : 4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

Après voir pris conscience de tout ceci, vous pouvez en prendre compte dans le développement de votre marque employeur. Faites en sorte que vos collaborateurs continuent à vous adorer même à distance : donnez-leur de la flexibilité dans leur temps de travail, rassurez-les sur votre management à distance, accordez-leur votre confiance, interdisez-les de rester seuls trop longtemps, formez des équipes soudées, etc.

Enfin, la création (ou le re-déploiement) d’une marque employeur à distance ne s’effectue pas du jour au lendemain, en un claquement de doigts. Cela demande du temps, des efforts et de l’investissement. Si vous vous donnez à 100%, vous ne pourrez qu’être gagnant et attirer les plus belles perles rares et fidéliser les meilleurs collaborateurs.

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Julie Delcourt 29 juillet 2021 0 Comments

4 exemples de marque employeur pour s’inspirer

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n pleine guerre des talents, vous cherchez à développer votre marque employeur ? Inspirez-vous donc de ces exemples d’employer branding éloquents pour mettre en évidence l’ADN de votre société ainsi que vos valeurs.

Plus besoin de présenter la marque employeur…les responsables RH et les recruteurs n’ont désormais plus que ce mot à la bouche. Actuellement, ce concept, qui pour rappel se définit globalement comme l’identité et l’image de marque de l’employeur, fait de plus en plus ses preuves.

En effet, d’après le site PlayPlay, 84% des employés sont prêts à quitter leur travail actuel pour une entreprise jouissant d’une meilleure réputation. Et une marque employeur bien pensée pourrait recevoir jusqu’à 50% des candidatures qualifiés en plus qu’une marque employeur faible.

Alors, qu’attendez-vous pour développer votre marque employeur et vous démarquer au sein d’un marché de l’emploi concurrentiel ? Vous êtes à court d’idées ? Voici 4 exemples d’entreprises qui maîtrisent leur employer branding.

#1 Netflix

Il s’agit vraisemblablement d’une des marques préférées des Millenials et de la Génération Z. On n’en attendait donc pas moins que la société excelle en marque employeur en optant pour une stratégie axée digital et réseaux sociaux.

Sur le site Jobs de Netflix, on retrouve un contenu très attractif et convivial avec notamment le podcast interne « WeAreNetflix » où les différents acteurs de la société viennent parler de la technologie et des valeurs de l’entreprise pour inspirer ses (futurs) employés. La vidéo elle aussi est au cœur des formats de prédilection de la marque.

#2 Starbucks

La société est un exemple à suivre en termes de marque employeur. Elle a produit de nombreuses vidéos mettant en valeur ses collaborateurs.

Starbucks s’inscrit dans une démarche RSE – une responsabilité actuelle qui séduit de très nombreux employés et demandeurs d’emploi –  qui s’aligne parfaitement avec ses produits. La marque se revendique d’ailleurs de l’humanitaire :  elle a notamment contribué à la reconstruction de Puerto Rico ravagé par un ouragan.

Ce genre d’initiative témoigne de l’investissement de la marque sur le terrain, fait sens et attire de nombreux talents de nos jours, surtout ceux de la jeune génération.

#3 Disney

La célèbre marque pour petits et grands maîtrise avec brio l’attractivité de nouvelles recrues. Bien sûr, la marque parle d’elle-même, presque tout le monde s’est déjà rendu à Disneyland Paris et en conserve un souvenir… Et cela, Disney en a bien conscience et en joue : ainsi on peut retrouver sur son site carrière, une communication dynamique, destinée à recruter de jeunes talents. 

Dans un souci d’accompagnement, on y retrouve aussi tout une partie pédagogique avec un quiz en ligne, un FAQ, des événements de recrutement, etc. Bref tout est mis en place pour garantir la meilleure expérience candidat possible.

#4 Microsoft

Le plus de la marque employeur de Microsoft, élu en 2017 comme le meilleur employé en France par le site Glassdoor, c’est que les employés eux-mêmes la soutiennent. Au fond, ce sont les collaborateurs qui sont les mieux à même de parler de l’entreprise, de ses valeurs et de comment ils s’y sentent. Ils se transforment en de véritables ambassadeurs.

D’après le site videosrh, l’entreprise a obtenu la note de 4,6 sur 5 auprès de 14.000 employés. Les raisons d’un tel succès : le salaire et les avantages dans un premier temps, l’équilibre entre le travail et la vie privée dans un second temps.

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Julie Delcourt 23 juillet 2021 0 Comments

4 conseils pour inclure davantage la diversité dans son recrutement

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après de nombreuses études, un recrutement diversifié mène à des meilleurs résultats et des belles performances pour l’entreprise. Pour autant, la diversité demeure un sujet que chaque employeur et département RH doivent prendre en compte, arbitrairement. Repenser sa politique de recrutement, l’orienter vers l’inclusivité est une étape primordiale dans la RSE des entreprises et dans les sociétés de demain.

Se créer un personnel constitué d’équipes composées de talents, indépendamment de leur genre, de leur religion ou de leur orientation sexuelle est un pas important vers l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et au travail. Voici 4 conseils pour favoriser la diversité dans votre recrutement.

#1 Rédigez des offres d’emploi inclusives

L’écriture inclusive, cela vous parle ? Elle consiste à inclure le « il » et le « elle » dans une seule graphie (« iel ») et n’exclure ainsi aucun lecteur. Ne négligez pas cette graphie, de plus en plus de candidats y sont sensibles. Plusieurs études démontrent d’ailleurs que les termes utilisés dans une offre d’emploi peuvent dissuader les candidats issus de minorités de postuler.

Une astuce pour rédiger une annonce attrayante réside dans une bonne écriture inclusive et impartiale tout en évitant les adjectifs porteurs de préjugés inconscients qui peuvent être attribués à un genre ou à une minorité.

#2 Élargissez votre sourcing

Souvent, on a tendance à utiliser les mêmes outils et les mêmes canaux de sourcing, ce qui revient à chercher encore et toujours les mêmes profils. Pour encourager la diversité, multipliez vos canaux de diffusion, misez sur un public plus large, associez-vous avec des partenaires qui œuvrent en faveur de la diversité, récompensez la recommandation de candidats issus de minorités, etc.

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# 3 Repensez votre marque employeur via le prisme de la diversité

Si vous vous présentez comme un employeur qui valorise la diversité, vous attirerez la diversité. A travers votre marque employeur, veillez à mettre en évidence les efforts et projets déjà déployés au sein de votre entreprise en faveur de l’inclusivité.

Selon une étude du site Glassdoor, 67% des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme facteur important lorsqu’ils consultent une offre d’emploi. Utilisez votre page carrière, votre site web et vos réseaux sociaux pour communiquer sur vos engagements en matière de diversité.

#4 Innovez dans votre sélection de candidats

Pour de nombreux secteurs, les critères traditionnels de sélection que sont le CV, l’expérience professionnelle, les études ou les formations complémentaires sont des critères qui entrent en compte dans la sélection des candidats et, qui plus est, peuvent s’avérer être limitants si vous voulez mener un recrutement ouvert à la diversité.

Le site HR Voice recommande de diversifier ses méthodes de recrutement et d’innover en utilisant des plateformes de recrutement par les compétences. Mises en situation, tests, évaluations par simulation : tout ceci permettra de réduire les biais inconscients en proposant des shortlists basées sur des critères objectifs et anonymisés. 

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Julie Delcourt 19 juillet 2021 0 Comments

Recruter et innover : une émission télé revisitée pour une expérience candidat inédite

Q

uelles sont les nouvelles méthodes de recrutement ? Faut-il les imiter ou s’en inspirer tout en se distinguant ? Au CHU UCL Namur, où recruter rime avec innover, une émission « Septante et un » spécial infirmier.e.s a été lancée pour attirer de nouveaux profils soignants.

Digital, data, vidéo, médias sociaux, salons de l’emploi virtuels, etc. C’est dire que la manière de recruter a bien évolué. Elle repose sur des méthodes davantage marketing, inspirées de la publicité et des réseaux sociaux. De véritables tendances qu’on n’aurait jamais pensé suivre il y a plusieurs décennies. Pour Laura Limberopoulos, chef du service Recrutement & Sélection/Image de marque employeur du CHU UCL Namur, il est fondamental de suivre ces nouvelles méthodes : « On ne peut plus recruter des jeunes qui sortent des études comme on recrutait auparavant. D’ici 2025, on sait que 75% du marché sera occupé par les générations Y et Z. Le défi est de savoir s’adapter : il faut recruter ces nouvelles générations tout en continuant à recruter des profils plus anciens, déjà en poste »

Face à un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, il semble donc primordial d’innover, d’essayer de nouvelles choses pour se différencier et attirer les talents. « C’est important de s’inspirer, de voir ce qui a déjà été fait en termes de RH mais il faut aussi donner une connotation qui est propre à l’image de marque employeur. S’inspirer et se différencier ».

De son côté, le CHU UCL Namur s’est distingué au travers de plusieurs événements de recrutement inédits. Par exemple, en 2019, en partenariat avec Références, lorsque la société était à la recherche de profils infirmiers en bloc opératoire, un rendez-vous gastronomique a été organisé à la Capitainerie, à Namur : « Nous avons laissé Références sourcer les profils : une vingtaine de candidats ont été invités à partager un repas avec leur potentiel employeur et futurs collègues et à poser toutes les questions souhaitées. L’ambiance était conviviale, décontractée. L’événement nous a donné une grande visibilité », se souvient Laura Limberopoulos.

Une émission télévisée pour une expérience candidat inédite

Fort de cette expérience, le CHU UCL Namur a lancé en mai dernier une émission « Septante et un » (RTL-TVi) spécial infirmier.e.s virtuelle, animée par Jean-Michel Zecca, toujours en partenariat avec Références. Pour l’occasion, le concept a légèrement changé : le candidat affrontant les 70 autres participants a eu le choix entre des questions de culture générale et/ou des questions plus techniques et professionnelles, relatives au milieu des soins de santé.

Derrière le côté ludique, ce jobday virtuel répond à deux objectifs RH : recruter des profils infirmiers et augmenter la notoriété du CHU UCL Namur. En ce qui concerne le premier objectif : « Nous avons engagé quelques personnes à la suite de cet événement, certains participants n’étaient pas intéressés par une offre d’emploi au CHU UCL Namur. Nous avons par ailleurs attiré des profils latents : des personnes intéressées qui ne peuvent pas encore travailler pour nous actuellement, que nous recontacteront plus tard. »

Concernant le deuxième objectif « Nous voulions faire le buzz autour de la marque employeur en proposant quelque chose d’innovant, de divertissant et de sérieux à la fois. Organiser un jeu télévisé pour recruter, c’est du jamais vu », se félicite Laura Limberopoulos. Objectif atteint : les publications liées à l’émission dépassent les 35.000 vues et nombreux articles ont été consacrés dans la presse. « Nous avons même récolté des CV que nous n’avons pas l’habitude de recevoir. »

Globalement, l’expérience de recrutement demeure positive. C’est en ajustant ses campagnes RH à un public cible, en misant sur l’originalité et en s’inspirant des nouvelles tendances recrutements que vous pourrez mettre toutes les chances de votre côté.

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Ci-dessous, retrouvez la vidéo de l’Afterwork du CHU UCL Namur organisé à la Capitainerie, à Namur.

 

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Julie Delcourt 15 juillet 2021 0 Comments