vec la crise sanitaire, l’absentéisme frappe de pleine fouet les entreprises. Les absences de courte durée – liées au travailleurs.euses contaminé.es et confiné.es- sont reparties à la hausse en raison de la quatrième vague et de la forte contagiosité du variant Omicron.

En novembre et décembre 2021, les chiffres en matière d’absentéisme étaient d’environ 50% plus élevés qu’à la même période en 2020, d’après une étude d’Acerta.

Plus globalement, il n’est jamais idéal que l’absentéisme devienne monnaie courante, surtout si les activités de la société en sont directement affectées, si les manquements deviennent plus fréquents et que les absences sont trop régulières et non justifiées. Comment réduire l’absentéisme des salarié.es ?

#1 Opter pour une communication ouverte

Créer une relation de confiance et de transparence est essentiel pour que vous salarié.es puissent exprimer leurs besoins et leurs envies. C’est également de la sorte que vous pourrez réellement évaluer leur satisfaction et leur bien-être. Sont-ils/elles heureux.se ? Ce facteur peut avoir un véritable impact sur l’absentéisme au travail. Une communication claire et transparente est la clé pour éviter tout quiproquo.

Dans cette même optique, vos employé.es doivent pouvoir prendre la parole lorsqu’ils/elles vivent des moments difficiles dans leur vie personnelle, moments qui peuvent être déterminants dans l’absentéisme de votre personnel.

#2 Développer une bonne politique de people management

Après avoir mis en place un cadre de confiance, et que vos employé.es se sentent à l’aise, qu’ils/elles peuvent vous parler en toute transparence, il s’agit de mettre en place une bonne politique de gestion du personnel.

L’objectif est d’éviter le stress et la démotivation de votre équipe, tout en répondant à ses attentes. Veillez à ce que l’environnement de travail soit sain, positif et rassurant. C’est aussi le moment de s’assurer de la prise de congé de chacun.e et de leurs disponibilités. Prenez notre des absences de chacun et communiquez les à tout le monde.

Horaire de travail, rémunération pour les heures supplémentaires, jours fériés, congés maladies et autres congés, vacances annuelles, etc., sont autant d’aspects qui doivent figurer dans votre politique de gestion du personnel. Elle n’est pas exhaustive bien sûr, mais si les choses sont écrites noir sur blanc, on évite les mauvaises surprises et les absences répétitives injustifiées !

PS : N’oubliez pas d’inclure toute une politique de gestion des absences au sein de votre politique de people management. Listez toutes les situations possibles et imaginables où l’employé.e pourrait être amené.e à s’absenter. Plus la situation est clarifiée, moins nombreuses seront les incertitudes.

#3 Faire le suivi des absences des collaborateurs/-trices

Pour gérer au mieux l’absentéisme au travail, faites le suivi des absences dans un registre clair et tenu à jour. Cela vous permettra en un coup d’œil de déterminer la récurrence des absences de vos employé.es, de savoir pour quels motifs ils s’absentent, de les comprendre et travailler dessus.

Vous l’aurez compris, en somme, la meilleure manière de lutter contre l’absentéisme – Covid ou pas Covid- est de clarifier le fonctionnement de votre organisation et d’être rigoureux. En identifiant les attentes de votre équipe, en faisant preuve d’ouverture et de transparence, vous pourrez potentiellement déterminer quelles sont les causes principales de l’absentéisme au sein de votre société et mettre tout en place pour le réduire.

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Avec l’enquête annuelle sur les employeurs intitulée “The Future of Work and People”, SD Worx prend le pouls des entrepreneurs et des professionnels du people management afin de savoir comment ils envisagent l’avenir. “Les conséquences opérationnelles des premières vagues de Covid-19 et l’incertitude économique liée à celles-ci ont été traitées”, commente Cathy Geerts, Chief HR Officer de SD Worx. “Il est maintenant temps de se concentrer à nouveau sur la croissance. Cela incite les entreprises à remettre au centre leur capital le plus important: les personnes. Outre le bien-être et la résilience des salariés, l’expérience et l’engagement des travailleurs, l’attraction de nouveaux talents, l’employabilité durable et le développement des talents complètent le top 5 européen.”

Le top 5 belge diffère légèrement des autres pays étudiés, bien que là aussi, les salariés soient au centre des politiques de gestion du personnel des employeurs :

• Attraction et recrutement (guerre des talents, …): 43,7%
• Bien-être et résilience du personnel: 43,3%
• Développement des talents et mobilité interne: 35%
• Télétravail et travail hybride: 33,3%
• Garder ou gagner le contrôle des coûts de personnel: 33%

La différence avec l’année dernière est significative. Les entreprises étaient encore principalement occupées par des tâches de people management opérationnelles: le calcul et le paiement des salaires ainsi que les services aux salariés étaient considérés comme leurs principaux défis. Cette année, l’accent est plus que jamais mis sur les personnes. “La pandémie du coronavirus a eu un impact majeur sur la façon dont nous organisons notre travail”, indique Cathy Geerts. “Ce n’est pas une coïncidence si les entreprises investissent davantage de temps et d’efforts dans leur actif le plus important : leur personnel. Les entreprises se soucient, plus que jamais, de leur personnel et c’est là leur plus grand défi pour l’année prochaine.”