S

En automne et en hiver, le travail à domicile coûtera beaucoup plus cher, en raison de la flambée des prix de l’énergie. Et il n’y a pas d’amélioration immédiate en vue. Chacun devra faire sa propre analyse coûts-avantages, selon Katrien Vangrieken, affiliée au département de psychologie et des sciences de l’éducation de la KU Leuven, dans une interview de la VRT.

La consommation d’électricité et de gaz à la maison coûte évidemment de l’argent au travailleur belge. Au bureau, c’est l’employeur qui paie. Selon les calculs de De Tijd, une journée de travail à la maison peut coûter jusqu’à 18,40 euros : 14,30 euros pour les frais de chauffage et 4,10 euros pour l’électricité.

Les gens choisissent de télétravailler pour diverses raisons. Et tout le monde ne peut pas non plus se le permettre. “Il y a tellement de raisons différentes pour lesquelles les gens veulent travailler à domicile. Lors de la crise sanitaire, nous avons vu que pour de nombreuses personnes, l’impact écologique est également important. Ce groupe pourrait être prêt à renoncer à venir au bureau après tout”, explique Katrien Vangrieken.

La perte d’autonomie

L’autonomie reste également un facteur important. “Je pense que cela nécessitera une sorte d’analyse individuelle des coûts et des avantages. Dans quelle mesure certains avantages ou inconvénients pèsent-ils dans votre choix d’aller au bureau ou non. Plus de temps libre, ne pas avoir à se déplacer. Pour certaines personnes, c’est plus important qu’une facture énergétique plus élevée.”

Ceux qui font la navette tous les jours pour se rendre au travail, et qui doivent payer leurs propres frais de transport, ont également des frais de déplacement plus élevés. Ces éléments devront également être pris en compte au moment de faire un choix.

Il existe également de grandes différences entre les employeurs. “Certaines organisations seront simplement heureuses que davantage de personnes soient enclines à travailler au bureau. D’autres ont réduit leur espace de bureaux récemment, ce qui rend difficile un retour massif”. Et, bien sûr, la facture énergétique augmente aussi pour l’employeur. L’employeur ne souhaite pas chauffer davantage de pièces cet hiver, car le personnel ne travaille plus à domicile.

Autre élément important qui peut jouer un rôle : ceux qui travaillent à domicile ont droit à une indemnité de la part de leur employeur. Celle-ci a augmenté en juin pour atteindre un maximum de 140,15 euros, précisément en raison de la hausse des coûts énergétiques. Les employeurs peuvent choisir d’accorder ou non à leur personnel une telle allocation de travail à domicile et d’en fixer le montant.

Lisez aussi : Payroll : quand la Belgique est à la pointe de la technologie 

À

Dès 2023, la lettre de démission devra être envoyée un jour plus tôt pour que la période de préavis commence le lundi suivant. Actuellement, la règle est que la lettre de démission doit être envoyée par courrier recommandé le mercredi. À partir de l’année prochaine, ce sera le mardi.

Pour que la période de préavis commence le lundi suivant, vous devez actuellement envoyer une lettre de démission recommandée par la poste le mercredi au plus tard. Cela vaut aussi bien pour un employé qui démissionne que pour un employeur qui licencie un membre du personnel.

Le Code civil prévoit que la lettre doit toujours être notifiée le troisième jour ouvrable suivant le jour où la lettre recommandée a été postée. C’est toujours le cas. Toutefois, le 1er juillet, le texte de loi a subi un autre changement : à partir de 2023, la loi ne considère plus le samedi comme un jour ouvrable, au même titre qu’un dimanche ou un jour férié.

Conséquence : la notification doit être faite le vendredi au plus tard si vous voulez que le délai de préavis commence le lundi de la semaine suivante.

Qu’est-ce que cela signifie en pratique pour l’employeur ? Prenons l’exemple d’un employeur qui licencie un employé. Il doit tenir compte du fait que le dernier jour pour poster la lettre recommandée sera un jour plus tôt à partir de 2023. Ainsi, au lieu de poster la lettre au plus tard le mercredi, comme c’est le cas actuellement, il devra le faire au plus tard le mardi à partir du 1er janvier 2023. S’il n’a pas tenu compte de la nouvelle règle et qu’il poste la lettre de licenciement un mercredi, il devra maintenir son employé en service une semaine de plus et donc le payer également.

Un employeur peut également mettre fin à un contrat de travail par le biais d’un acte d’huissier. Il s’agit d’un document officiel signé par un huissier. Avec l’exploit d’huissier, le délai de préavis commence à courir le premier lundi suivant le jour de la signification.

Lisez aussi : Payroll : quand la Belgique est à la pointe de la technologie 

L

a crise du Covdi-19 n’a pas épargné les entreprises, nombreuses sont amenées à se restructurer et à licencier une partie de leur personnel. La relance et l’optimisation des coûts n’auront pas suffi à se rehausser.

Se séparer d’un collaborateur n’est pas chose simple, tant au niveau humain qu’au niveau pratique. Le licenciement implique de la préparation, c’est le fruit d’une longue réflexion. De nombreux points doivent être pris en compte avant d’entamer la démarche. Prenez le temps de bien évaluer la situation. Voici quelques questions à se poser avant de licencier.

1) Un licenciement avec ou sans préavis ?

Vous ne pouvez pas renvoyer quelqu’un du jour au lendemain, du moins pas sans compensation. Prenez donc le temps de sélectionner le type de licenciement qui vous intéresse le plus, en collaboration avec le futur licencié. Deux choix s’offrent à vous : soit vous demandez au collaborateur de prester le préavis comme prévu dans son contrat (licenciement avec préavis) soit vous lui versez une indemnité équivalente au revenu qu’il aurait perçu pendant ce préavis (rupture immédiate ou licenciement sans préavis).

A noter que si votre employé est engagé en CDD il ne peut être licencié que durant la première moitié de son contrat, au plus tard 6 mois après son entrée en fonction. Son indemnité est alors plafonnée, elle ne peut pas dépasser le double de ce qu’il aurait touché en CDI.

2) Quel type de préavis pour un CDI ?

Une fois notifié, le préavis prend cours dès le lundi suivant. Il peut être effectif dès le lendemain si cette notification est faite par exploit d’huissier. S’il s’agit d’une lettre recommandée en revanche, il faudra attendre au moins le 3^e jour ouvrable après son envoi.

Afin de déterminer le délai du préavis, il est important de distinguer la date de début du contrat : avant ou à partir du 1^er janvier 2014.

• Pour les contrats ayant débuté avant le 1^er janvier 2014, le calcul se fait alors sur base d’une partie I additionnée avec une partie II prenant en compte les années d’ancienneté et la rémunération annuelle brute du travailleur.
• Pour les contrats ayant débuté après le 1^er janvier 2014, le calcul du préavis se fait sur base de l’ancienneté.

L’outil de calcul de Securex vous permet de vous faire une idée de la longueur du préavis.

3) Quel accompagnement pour le licencié?

Il importe d’avoir une procédure de licenciement bien encadrée. Renvoyer quelqu’un ne se fait pas n’importe comment. Certains publics sont protégés comme par exemple les femmes enceintes, les délégués syndicaux ou encore les représentants du personnel. Dans tous les cas, le travailleur détenant plus de 6 mois d’ancienneté est en droit de vous demander une justification de votre décision. Faites-le consciencieusement, par lettre recommandée, sous peine de sanction.

Gardez ceci à l’esprit : pour licencier, vous devez disposer d’une raison valable, et ce, systématiquement. Vous devez être enclin à montrer que la conduite de votre collaborateur est inadaptée ou que votre entreprise dépend de ce départ. Dans le cas contraire, vous risquez de devoir vous acquitter d’une indemnité supplémentaire.

Que faire si votre employé est en arrêt maladie ? Soyez prudent ! Vous avez le droit de le licencier mais uniquement en justifiant des raisons étrangères à son incapacité de travail. Tout est question de formulation. La moindre incertitude et vous vous exposez à des poursuites pour discrimination.

4) Et les licenciements multiples ?

Demandez-vous pourquoi vous êtes amené à licencier plusieurs personnes. La réponse à cette question est importante. Si l’entreprise est en restructuration, vous êtes contraint de respecter certaines mesures comme la mise en place d’une cellule pour l’emploi, la nécessité de proposer un programme de reclassement (outplacement) ou encore la notification aux services pour l’emploi.

Si le licenciement concerne 20 travailleurs ou plus, la procédure est encore plus réglementée. Lors d’un licenciement collectif, vous avez l’obligation de suivre une procédure préalable d’information et de consultation, mais aussi de payer une indemnité de licenciement collectif.

L’entreprise doit fermer ? Vous devez respecter les mêmes contraintes (celles du licenciement collectif) auxquelles s’ajoute le versement d’une indemnité de fermeture. En effet, la plupart du temps, une fermeture de société s’accompagne d’une restructuration et d’un licenciement collectif.

Source : Securex