L

Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

L

e risque de burn-out est 44% plus élevé pour ceux qui sont autorisés à faire moins de télétravail que souhaité, d’après une étude Securex.

Maintenant que la pandémie reprend de plus belle, les appels à la réintroduction du télétravail se multiplient. Aux Pays-Bas, le gouvernement a recommandé le travail à distance, sauf s’il n’y a pas d’autre option, et en Belgique, le Groupe des Dix a également appelé les employeurs à maximiser l’utilisation du télétravail, au moins jusqu’à la fin de l’année. Pour de nombreux travailleurs, le déploiement rapide du travail à domicile flexible a été une bénédiction, mais pour d’autres, une malédiction.

Une enquête menée par Securex révèle aujourd’hui que les personnes autorisées à télétravailler moins qu’elles ne le souhaitent courent un risque plus élevé (+44 %) de burn-out.

Lors du premier trimestre 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. Au cours de cette période, les salariés – dont l’emploi permet le télétravail – ont travaillé en moyenne 65% (3,3 jours) de leur temps de travail depuis leur domicile. Plus de la moitié des travailleurs (53%) ont travaillé à domicile quatre jours sur cinq ou plus. S’ils étaient libres de choisir, les collaborateurs interrogés souhaiteraient, en temps normal, travailler en moyenne 48% de leur temps à domicile (2,4 jours par semaine).

Lisez aussi : Recrutement : pour être désiré, soyons désirables!

Télétravail et burn-out?

l n’y a pas de relation entre la quantité de télétravail et le risque de burn-out. Toutefois, les travailleurs n’étant pas autorisés à télétravailler autant qu’ils le souhaitent courent un risque de burn-out plus élevé. En 2019, les salariés couraient en moyenne un risque de burn-out de 8 %. Pour ceux dont, au début de l’année 2021, le nombre de jours de télétravail effectifs a été équivalent au nombre de jours souhaités, ce risque est resté à peu près le même. Ceux qui étaient autorisés à télétravailler moins qu’ils ne l’auraient souhaité couraient néanmoins un risque de moitié plus élevé (12 %, soit 44 % de plus que le risque moyen) de burn-out. Plus l’écart entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail est important, plus le risque est élevé.

Pour Heidi Verlinden, Research Projet Manager chez Securex : « Ce n’est donc pas la quantité de télétravail qui a un impact sur le risque de burnout, mais la correspondance entre la quantité souhaitée et la quantité réelle de télétravail. Nous constatons très clairement que les travailleurs accordent une grande importance à l’autonomie : ceux qui sont autorisés à télétravailler moins que souhaité éprouvent un sentiment d’autonomie moindre et, en conséquence de cette frustration de leur autonomie, sont plus exposés au risque de burn-out ».

Selon Hans De Witte, professeur en psychologie du travail à la KU Leuven : « La différence d’autonomie peut être due uniquement à la manière de travailler sur le lieu de travail, c’est-à-dire à la maison ou au bureau, mais aussi à la frustration de ne pas pouvoir faire face à des exigences professionnelles élevées en évitant les trajets domicile-travail et en travaillant à la maison durant ces heures libérées ».

Lisez aussi : Comment ré-engager ses collaborateurs?

Un risque plus élevé de burn-out

Au cours de la période durant laquelle nous avons mené l’enquête auprès des travailleurs, notamment entre le 1er janvier et le 1er avril 2021, le télétravail était obligatoire pour tous ceux qui pouvaient en faire. 25% ont ensuite travaillé à domicile autant qu’ils le souhaitaient, et 17% ont télétravaillé moins qu’ils ne le souhaitaient. Ce dernier groupe courait donc un risque plus élevé de burn-out. Au cours de la même période, 58 % des travailleurs ont télétravaillé plus qu’ils ne l’auraient souhaité : étonnamment, ceux-ci couraient un risque plus faible (-36 %) de burn-out.

« Le fait que les personnes qui travaillaient à domicile plus souvent qu’elles ne le souhaitaient soient moins à risque est surprenant, mais s’explique facilement : les travailleurs savaient qu’il s’agissait d’une situation temporaire, que c’était la même chose pour tout le monde et que c’était justifié. On peut aussi supposer que beaucoup d’entre eux travaillent pour des entreprises qui se soucient de la santé de leurs salariés, ce qui a toujours réduit le risque de burn-out, et qu’elles maximisent désormais le télétravail pour éviter les infections, ou dans des entreprises qui privilégient la confiance plutôt que le contrôle, et pour qui le fait que leurs salariés travaillent à distance ne pose pas de problème », explique Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights chez Securex.

« Les employeurs doivent avoir une politique de télétravail flexible qui laisse de la place à chaque salarié et à l’équipe. En tant qu’employeur, vous souhaitez que vos salariés viennent au bureau lorsque les mesures le permettent ? Ne leur imposez pas cela comme une obligation générale. Donnez la parole à vos salariés et expliquez-leur la valeur ajoutée de leur présence sur leur lieu de travail. Veillez également à ce que cela soit clair : une personne qui vient au bureau pour discuter en ligne toute la journée et/ou qui ne peut pas discuter avec ses collègues sera peu motivée pour venir au bureau. Cela ressemble alors à une obligation et le risque de burn-out augmente », conclut Anja Van den Broeck, professeur en motivation et de gestion à la KU Leuven.

Lisez aussi : 5 conseils pour une bonne organisation managériale à distance

U

n travailleur sur cinq préfère s’adresser à son collègue en ligne plutôt que d’aller voir son collègue. C’est ce qui ressort d’une enquête menée pour le compte de Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.

Même si la situation ne concerne qu’environ 20% des employés, il importe de se demander quelles sont les raisons qui les poussent à privilégier le digital au détriment du contact physique.

Bien que les collègues se contactent plus fréquemment qu’autrefois par téléphone ou par chat (19%), plus d’un sur cinq (22%) reconnaît qu’il lui est plus difficile, maintenant que le travail au bureau est de nouveau autorisé, de se rendre vers des collègues pour un entretien en vis-à-vis. C’est surtout le cas des fonctionnaires et employés (26%), mais nettement moins pour les ouvriers (9%) – il faut dire que ceux-ci n’ont pratiquement pas été concernés par l’obligation de télétravail. Le phénomène touche davantage les travailleurs des grandes entreprises (24%), alors qu’il ne concerne que 14% du personnel des PME.

Anja Van den Broeck : « Nous constatons que ce sont surtout les personnes introverties qui ressentent des difficultés à se tourner spontanément vers les autres. Les méthodes de communication en ligne leur conviennent mieux qu’un entretien en vis-à-vis, qui est plus exigeant, mais malgré tout plus riche. La communication passe aussi par la gestuelle, les petites nuances d’intonation, les regards… Sur une plate-forme en ligne, une réponse peut se limiter à renvoyer un smiley ou un émoji. Cela demande nettement moins d’efforts. C’est pourtant la richesse d’un entretien en face à face qui permet les vraies connexions entre les gens. »

Un maintien du digital malgré tout

Malgré l’impact négatif de la numérisation sur les contacts physiques interpersonnels sur le lieu du travail, plus d’une entreprise sur trois (36%) affirme vouloir continuer à utiliser les plates-formes digitales pour le tchat (vidéo), et autant se disent prêtes à en intensifier l’emploi. Les réunions en ligne sont plus nombreuses qu’autrefois, tout comme les SMS et messages WhatsApp échangés entre collègues (18%). La boîte de réception des courriels risque la surchauffe à cause du télétravail: un quart des personnes interrogées assure recevoir sensiblement plus d’e-mails qu’avant la crise sanitaire (24%).

Les employeurs ont compris à quel point le télétravail intense et les réunions en ligne à répétition ont éloigné les collègues les uns des autres. 47% d’entre eux aimeraient alterner télétravail et réunions à distance d’une part, moments de présence au bureau d’autre part, pour que les collègues puissent se rencontrer physiquement. Mais cela n’est le cas que dans moins d’une entreprise sur trois (29%). Une entreprise sur quatre prévoit des temps de concertation les jours où tout le personnel est réuni sur le lieu du travail. Dans 13% des sociétés, les réunions se déroulent de façon hybride, certains étant sur place, les autres n’y participant que par écrans interposés.

“Le mélange de contacts physiques et numériques correspond à la nouvelle méthode de travail hybride, mais est encore assez rare aujourd’hui. C’est dommage, car elle permet une alternance intéressante, qui rend le travail plus captivant et plus plaisant ; elle évite que toutes les réunions se tiennent au bureau et que le télétravail soit réservé à des tâches ciblées. Comme pour tant d’autres choses, trouver le bon équilibre s’avère important ici aussi“, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team.

Lisez aussi : 5 conseils pour une bonne organisation managériale à distance