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Pour rappel, le « deal pour l’emploi » est une mesure prise par l’autorité gouvernementale qui vise à améliorer l’équilibre vie privée-vie professionnelle et à augmenter le taux d’emploi.

Concrètement, il est question de réformer le marché du travail, en donnant aux entreprises et aux travailleurs plus de liberté et de nouvelles opportunités, sans pour autant occulter la crise que nous traversons… Ce deal supprime un certain nombre d’obstacles sur le marché du travail et prévoit, notamment, une flexibilité accrue pour les employeurs et les travailleurs, tout en garantissant un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle.

Il doit également contribuer à la volonté du gouvernement de faire passer le taux d’emploi à 80 % en 2030.

Dans les grandes lignes,  voici les différents points que vient modifier la loi quant aux obligations de l’employeur envers l’employé :

En ce qui concerne les mesures relatives à la flexibilité , il est question de :

• Délai de notification de l’horaire s’applique aux travailleurs à temps partiel occupés selon un horaire variable
• Semaine de quatre jours
• Régime hebdomadaire alterné
• Travail en soirée dans l’e-commerce

En ce qui concerne les mesures relatives à l’économie de plateforme, il est question de :

• Économie de plateforme

En ce qui concerne les mesures relatives à la formation continue, il est question de :

• Plan de formation annuel
• Droit à la formation

En ce qui concerne les mesures relatives à l’activation du licenciement, il est question de :

• Trajets de transition en cas de licenciement
• Renforcement de l’employabilité des travailleurs en cas de licenciement

Le droit à la déconnexion fait aussi l’objet d’un développement dans cette loi du « deal pour l’emploi ».

N’hésitez pas à consulter les différents sites RH pour plus de précisions sur les différents changements qu’implique cette nouvelle législation. Le Groupe S a par exemple publié un dossier dédié au deal de l’emploi et revient dans les détails sur chaque mesure.

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En 2019, 1/3 des 18-64 ans en Belgique étaient d’origine étrangère. Outre les personnes originaires de l’UE, les groupes les plus importants se répartissent entre les Maghrébins, les Africains subsahariens et des candidats à l’UE (principalement des personnes d’origine turque).

Pour tous, le taux d’activité a augmenté à cette époque mais sans rien changer au fait que la Belgique est le pays européen avec la plus grande différence entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère. Des différences importantes même en cas de niveaux d’études et de diplômes identiques.

Le détachement a aussi énormément augmenté ces dernières années. La Belgique occupe la 3e place (après l’Allemagne et la France). Le nombre de détachés a ainsi doublé en 10 ans. La moitié des détachements se font au départ d’un pays de l’UE-15 (principalement les Pays-Bas, la France, l’Allemagne et le Portugal). Un phénomène notable, cependant, est l’augmentation des ressortissants de pays tiers détachés par des pays de l’UE-13. Il s’agit des ressortissants de pays tiers dits de l’arrêt Vander Elst qui obtiennent un permis de travail dans un pays européen et peuvent dès lors être détachés dans d’autres pays européens. Leur nombre a quadruplé en quatre ans. Ils sont même plus nombreux que les migrants via le ‘permis unique’.

Un détachement qui devient problématique

Le détachement est un phénomène essentiellement masculin (96%). Certains secteurs à forte intensité de main-d’œuvre (par exemple la construction, les transports, la métallurgie, la transformation de la viande…) en dépendent fortement. La situation devient problématique pour eux en l’absence de détachement.

Face à ce constat, la FEB ne manque pas de clamer : « Si l’on veut atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80%, il faut aussi tabler sur la mise au travail des ressortissants non européens. Le fait que la Belgique souffre du plus grand écart de taux d’emploi entre les personnes d’origine belge et celles d’origine étrangère montre qu’il y a encore une grande marge d’amélioration. Cette situation s’explique par notre marché du travail qui est caractérisé par la segmentation (insiders-outsiders), la mobilité restreinte, la réglementation rigide du travail et l’ethnostratification. Cette dernière est une discrimination institutionnalisée, ancrée dans notre culture et notre société. Ce phénomène est particulièrement évident dans le domaine de la formation. Car un diplôme identique ne signifie pas toujours une chance d’emploi identique, même avec des diplômes plus élevés. »

S’attaquer aux écueils du marché de l’emploi

La FEB appelle aussi à s’attaquer aux principaux obstacles structurels à notre marché du travail, tant du côté de l’offre (garde d’enfants, transport, incitants financiers) que du côté de la demande (coûts salariaux élevés).

« Outre le fait de rendre le travail plus rémunérateur et de supprimer les obstacles, nous pouvons en tant qu’employeurs nous engager en faveur de la réinsertion professionnelle et valoriser tous les talents. La FEB, avec les fédérations sectorielles, croit en une approche du secteur pour aider les entreprises à développer des politiques de diversité et d’inclusion qui répondent aux défis auxquels le secteur et l’entreprise sont confrontés. Cette approche sur mesure est la bonne réponse, par opposition à une politique « taille unique » assortie de sanctions, qui ne fonctionne tout simplement pas », conclut la Fédération patronale.

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