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Vos salariés, meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur ?

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ace à la concurrence, il est de plus en plus difficile pour les employeurs de convaincre des personnes talentueuses de rejoindre leur équipe. Rédiger une offre d’emploi bien ficelée ne suffit plus ; pour faire la différence, les entreprises se doivent de développer au mieux leur marque employeur. Dans cette optique, qui de mieux que les salariés en poste pour représenter les valeurs des entreprises qui les embauchent, et favoriser le recrutement de leurs futurs collaborateurs ?

La salarié ambassadeur, un canal majeur de visibilité

Le rôle d’un salarié ambassadeur est de contribuer au renforcement de l’image positive de votre entreprise. Cette démarche se fait généralement via le bouche à oreille ou les réseaux sociaux, et vous permet de toucher une nouvelle cible de candidats potentiels : la sphère privée de l’employé. En évoquant la qualité de son environnement professionnel au travers d’un post LinkedIn ou Instagram, l’ambassadeur parviendra à humaniser votre entreprise tout en gagnant la confiance de sa communauté. La start-up belge Cowboy en est un bel exemple : sur Instagram, certains des employés font la promotion des derniers modèles de vélos électriques conçus par l’entreprise.

Selon la dernière étude de Kepios, We Are Social et Hootsuite, 76% de la population belge est active sur les réseaux sociaux. Une aubaine pour votre stratégie de recrutement : Facebook, Instagram, LinkedIn ou encore Twitter regorgent de talents à qui vendre les mérites de vos produits, et faire de votre entreprise celle pour laquelle tout le monde aimerait travailler.

L’authenticité, la clé d’un message crédible

La force du salarié ambassadeur réside dans sa sincérité : grâce à son expérience au sein de votre entreprise, il est en mesure de tenir un discours crédible et fiable. Cependant, afin qu’une image positive de votre entreprise soit mise en avant, il est primordial que vos employés se sentent réellement bien au sein du cadre professionnel. Des conditions de travail améliorées, des congés payés ou encore un assouplissement des horaires de bureau permettra à vos ambassadeurs de développer une image positive de votre entreprise, et d’établir un message authentique, en phase avec leur environnement de travail.

La technologie au service de la communication interne

Il y a quelques années, des outils digitaux favorisant la communication au sein des entreprises ont vu le jour. Les plateformes Workplace et Ambassify, par exemple, permettent aux entreprises d’activer les échanges entre employeurs et employés, et soutiennent ainsi les ambassadeurs dans le développement de leur campagne.

Trois mots d’ordre : liberté, volonté et spontanéité

Une chose est sûre, endosser le rôle d’ambassadeur doit se faire de façon volontaire ; forcer l’un de vos employés à diffuser le message de marque de votre entreprise serait contreproductif.

Afin de maximiser les bienfaits d’une campagne d’ambassadeurs et d’optimiser vos chances d’attirer la perle rare, il est important d’identifier les personnes qui trouveront les mots pour mettre en valeur votre entreprise.

Article: Diane Theunissen

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3 conseils pour mener à bien son recrutement programmatique

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ooster la visibilité de sa marque employeur en ligne, attirer plus de candidats, gagner en durée et en efficacité, etc. Les avantages du recrutement programmatique sont nombreux. Mais savez-vous mener à bien ce type de campagne ? Voici quelques conseils pour vous aiguiller dans votre démarche.

Pour rappel, le recrutement programmatique se définit comme une technique de recrutement qui utilise l’ensemble des datas récoltées sur un utilisateur grâce à la Big Data pour lui proposer, à l’aide d’un algorithme très performant, une offre d’emploi qui lui corresponde pleinement.

Côté recruteur, il s’agit d’une solution qui permet de cibler plus facilement les perles rares, celles en adéquation avec le poste vacant.  Plus encore, la programmatique permet d’améliorer la visibilité de la marque employeur, d’optimiser le sourcing mais, surtout, elle permet de capter l’attention des profils les plus intéressants, y compris ceux qui ne sont pas activement en recherche d’emploi. Pour ce faire, vous pouvez opter pour différents canaux : les posts sur les réseaux sociaux ou les banners (statiques ou native) sur les sites web.

Avant de vous lancer, voici quelques étapes à suivre pour mener à bien votre recrutement programmatique.

Définissez clairement vos objectifs

Votre campagne doit répondre à trois enjeux cruciaux : la notoriété – augmenter la visibilité de la marque employeur auprès du plus grand nombre, le trafic – générer davantage de visiteurs et créer des interactions et la conversion – optimiser le sourcing des candidats.

Après avoir éclairci ces objectifs, affinez-les et réfléchissez à des aspects plus techniques comme quels visuels utiliser ou quel canal employer pour recruter vos candidats (votre site carrière ou un système de tracking ?).

De manière générale, cette première étape sert à définir avec précisions vos KPI’s et de déployer les meilleures techniques pour y répondre.

Faites le lien entre les départements

Ensuite, il est question de mise en relation des départements concernés – de près ou de loin- par votre campagne de recrutement : le département informatique – IT (ou autre) pour la bonne implémentation du logiciel de programmation et de vos canaux (site web, tracking, ATS) et le département communication/marketing pour valider les visuels, les contenus et lancer les campagnes en accord avec votre marque employeur.

Le dialogue entre plusieurs départements est indispensable pour garantir la réussite de votre campagne programmatique.

Gardez le lead de la campagne

Même si ce sont les départements IT et communication qui se chargent de mettre en place votre recrutement programmatique, gardez le lead sur ce dernier. Assurez-vous que tout se déroule correctement : fixez des réunions régulières, échangez sur ce qui fonctionne et sur ce qui fonctionne moins bien.

N’oubliez pas que vous restez pleinement responsable de la réussite de cette campagne et des ajustements nécessaires qu’elle peut impliquer jusqu’à atteindre vos objectifs finaux. Arrangez-vous donc pour avoir à votre disposition un dashboard, un système vous permettant d’avoir une vue d’ensemble sur la campagne : le nombre de visites sur le site, le nombre de candidatures reçues, le nombre d’impressions, etc.

Bonne chance !

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Protégé : Briefing page employeur/branded template

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5 bonnes raisons d’utiliser la vidéo dans son recrutement

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omment attirer les meilleurs talents ? Il existe de nombreuses méthodes, chacune redoublant de plus en plus d’originalité. Mais au-delà d’un descriptif bien rédigé et d’avantages alléchants, la vidéo peut faire la différence. Voici 5 bonnes raisons de l’intégrer dans votre processus de recrutement.  

De nos jours, la vidéo, filmée ou en motion design, est l’une des meilleures manières de présenter sa marque employeur et de susciter l’intérêt de potentiels candidats. D’ici l’année prochaine, 82% du trafic internet (en quantité de données) correspondra à la consommation de contenus vidéo. C’est dire que la vidéo, qui a déjà la cote en ligne, va s’imposer comme le nouvel outil de prédilection du recruteur et faire partie intégrante de sa stratégie de recrutement.

Alors, tenté par l’expérience de recrutement vidéo ? Vous hésitez encore ou vous n’êtes toujours pas convaincu ? Voici 5 bonnes raisons de passer le cap.

#1 Obtenir une meilleure visibilité

Au-delà d’un gain de temps et d’argent, la vidéo présente plusieurs avantages qui vous permettront de recruter les bonnes personnes.

Regarder une vidéo est plus facile et prend moins de temps que de lire un texte. Les contenus vidéo sont également plus rapidement partagés : la vidéo génère plus de 1200% de partages que le texte et les images combinés ensemble sur les réseaux sociaux, selon le site videosrh.fr.

#2 Attirer plus de jeunes candidats

On le sait, les générations Y et Z ne jurent que par les réseaux sociaux et plusieurs études ont démontré que l’usage de la vidéo est une stratégie efficace pour les attirer.

D’après la plateforme CareerBuilder, lorsque les jeunes ont le choix entre une vidéo et un article, ils sont quatre fois plus susceptibles de regarder la vidéo et non le texte. Des résultats à prendre considérablement en compte quand on sait que d’ici 2030, les Millennials représenteront 75% de la population active, au niveau mondial !

De plus, si tous les jeunes consultent votre vidéo, vous pourrez par conséquent obtenir plus de candidatures et vous laisser l’embarras du choix dans l’élection de vos futurs collaborateurs…

#3 Améliorer l’expérience candidat

Voilà une bonne raison d’intégrer une vidéo dans son annonce ! On sait combien tout ce qui touche à l’expérience candidat (du processus d’embauche à l’onboarding et tout au long de la carrière au sein de l’entreprise) est un sujet qui tient à cœur les RH.

Pourquoi ne pas créer une vidée personnalisée et ainsi remercier le candidat d’avoir postulé ? Vous pouvez également opter pour une vidéo explicative reprenant toutes les étapes du recrutement et la manière dont il se déroule. De quoi rassurer le candidat et lui faire comprendre pleinement ce qui va se passer et comment vous allez procéder.

Lisez aussi : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces le plus originales

#4 Valoriser sa marque employeur

En optant pour la vidéo vous pouvez communiquer sur votre marque employeur. C’est aussi une autre façon de la promouvoir. Par exemple : vous pouvez y raconter l’histoire de l’entreprise, présenter ses valeurs et ses collaborateurs, etc.

Le storytelling est devenu un indispensable pour capter l’attention de votre public, de partager des émotions avec ce dernier et de susciter l’engagement. Faites de vos collaborateurs vos ambassadeurs et faites-les témoigner de leur expérience au sein de la société. Cela séduit.

Là repose la force de la vidéo : pas besoin de clamer haut et fort votre qualité d’employeur, il suffit de la montrer…

#5 Anticiper le recrutement de demain

Avec la transition digitale actuelle que nous vivons, utiliser la vidéo est une manière de se préparer à l’avenir et aux méthodes de recrutement de demain. Penser ‘digital first’ est primordial quand on sait que 82% des candidats recherchent des offres d’emploi sur leur téléphone mobile.

La vidéo est la star précoce du contenu mobile et est amenée à percer. D’après le site web lasuperagence.com, il est estimé que la vidéo représentera près de 87% du trafic mobile fin 2021.

Si vous êtes novice dans la création de vidéo de recrutement, consultez cet article pour plus de conseils.

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Julie Delcourt 9 avril 2021 0 Comments

[Podcast] La data au service du recrutement

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pen Space, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde RH qui livre ses conseils. C’est au tour de Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib, de partager ses astuces pour mener à bien sa campagne RH.

 

Johan Claes – Sourcing & Employer Branding Manager @STIB

L’employer branding sert à positionner l’employeur en ‘top of minds’ des candidats, selon Johan Claes, employer branding et sourcing manager à la Stib. Il s’agit là d’une démarche ambitieuse qui demande de la consistance et de la cohérence, mais qui, surtout évolue avec le temps. « Cela fait dix ans que je suis à la Stib et que je travaille sur l’image employeur », explique le sourcing manager. C’est dire que pour lui, la campagne RH – une campagne de marketing classique qui concerne non pas des produits mais des personnes avec des émotions et un vécu – n’est plus la même qu’à l’époque : « Avant, il y avait trois journaux nationaux et deux régionaux. On plaçait le budget dans un des cinq journaux selon le profil recherché. Aujourd’hui on a une fragmentation des médias et des outils, on travaille avec beaucoup plus de canaux. Cela devient plus compliqué de savoir quel support utiliser, c’est presqu’une expertise en soi. »

Outre cette difficulté, c’est le budget de la campagne qu’il faut savoir gérer. Pour sa part, Johan Claes a bien conscience que l’argent investi n’est pas le sien, il est public. Il fait donc attention et établit des parties de budget selon les ‘worth of spanning’, suit son feeling tout en l’objectivant, s’adapte au montant reçu, analyse les tendances du marché, réalise des prévisions de recrutement pour l’année prochaine, etc. Mais « s’il y a bien une chose à faire pour prévoir son budget, c’est mesurer. Il faut mesurer tout ce qu’on peut mesurer. Ensuite, il faut prendre des décisions là-dessus : prévoir ou confirmer qu’on a fait les bons choix, qu’on a choisi le bon message et la bonne cible. »

Quels outils et quels canaux pour mesurer ?

De manière générale, pour lancer sa campagne d’employer branding annuelle, Johan Claes se base sur ce qui a été réalisé lors des années précédentes et met cela en regard des résultats obtenus avec objectifs définis pour l’année à venir. Tout au long de l’année, cette campagne bénéficie d’un suivi régulier et de feedbacks. Elle est ainsi améliorée, au besoin, notamment lorsque les résultats escomptés ne sont pas atteints. Dans ce cas, d’autres actions sont menées en parallèle afin de compenser le manque de résultats.

Les actions ‘online’ restent les plus privilégiées, dans la mesure où elles permettent une meilleur traçabilité et compréhension des résultats qu’elles génèrent. Un jobinar dédié aux talents IT – profil en pénurie sur le marché de l’emploi – a par exemple été organisé par la Stib en vue de présenter les différents postes en live, avec une séance de questions-réponses. « On a immédiatement vu que les participants étaient sur la même longueur d’onde avec nos employés. De manière générale, nous avons estimé à 37% le taux de sollicitation pour les fonctions vacantes. A la suite de cet événement, nous sommes montés à 94%. Nous avons engagé 5-6 profils IT depuis lors. »

Autre action qui a bien fonctionné avec 2 millions de vues : le lancement de l’application Simbus. « Avec cette application, on peut rouler avec un bus sur les vraies lignes de bus de Bruxelles. On a dépassé 100.000 sessions de jeux, avec un bon ROI pour 30.000 euros d’investissements. Nous continuons d’ailleurs à faire évoluer ce jeu. » La Stib mise aussi sur l’offline : elle a notamment communiqué l’été dernier sur des sachets de pain : en temps de Coronavirus, les gens ont continué à se nourrir et « nous les avons donc sollicités via ce canal. Dans les semaines qui ont suivi cette action, nous avons obtenu le double des visites sur notre site carrière. »

Mais quels outils utiliser pour mesurer le trafic que génère une campagne ? A cet égard, le sourcing manager énonce de nombreux outils mais en pointe deux en particulier : Google Analytics, qui permet « d’aller dans le détail » et Google Data Studio, qui permet de « déterminer quelle campagne fonctionne le mieux ». De quoi générer de la data et en tirer des conclusions. Par ailleurs, pendant un moment à la Stib, tout a été axé sur le site emploi pour faciliter la mesure du trafic tout en faisant le suivi du candidat. Autrement dit, lorsqu’un candidat cliquait sur « je sollicite », il était à la fois renvoyé sur le site de la Stib et intégré en même temps dans un système de ‘daily counting’ qui donnait un tag unique et récupérait les informations du client. « On pouvait voir si on engageait des réactions et pas seulement des visites sur notre site », se souvient Johan Claes. « Mais actuellement nous ne travaillons plus avec cela. »

Ne rien tenir pour acquis

Tester différents outils, être à l’écoute de nouvelles propositions, remettre tout en question, prendre en compte tous les canaux, en chercher de nouveaux -qu’ils soient online ou offline- sont des passages obligés de l’employer branding pour mettre au point sa campagne et toucher le plus de candidats. « Nous continuons à observer, à rester alertes. Nous n’avons pas peur d’essayer et de tester des choses et de reprendre tout à zéro. Par exemple, chez nous, Facebook génère beaucoup de vue et peu de conversion. Les réseaux sociaux en général ne créent pas beaucoup d’engagements. Ce sont des éléments que nous prenons en compte pour repartager notre budget et repenser nos campagnes. »

On le voit, il n’existe pas une méthode miracle pour mener à bien sa campagne d’employer branding et son budget, tout est question d’expérimentation et de bon sens. Toutefois, il n’est pas toujours nécessaire de passer par des outils pour obtenir de la data : l’aspect humain et le métier en lui-même sont aussi générateurs de conversion. « Nous avons fini par aller chercher l’information chez nos employés », indique Johan Claes. Tout un travail sur la ‘persona’ et sur le storytelling est réalisé : « Le chauffeur de bus est un profil très ouvert, il y a une grosse quantité de candidats à gérer… Pour mieux cibler nos candidats, nous avons décidé de rencontrer nos employés pour en savoir plus. Ils ont une autre vision du métier que nous. Au fond, ce sont les mieux placés pour parler de leur métier. » Il faut penser sa marque employeur différemment : « Il faut toujours essayer de se mettre à la place de la cible, faire preuve d’empathie voir si elle se sent touchée. » En fait, selon Johan Claes, « chaque employé est un employer brander. »

L’employer branding, une jeune discipline

La notion d’employer branding en soi n’existe pas depuis longtemps en Belgique, Johan Claes faisant partie de la génération qui a créé l’employer branding. « Dans les années 2000, nous avons constaté que la demande sur le marché de l’emploi dépendait d’une évolution démographique, la population vieillissait. Nous avons donc changé notre message. Nous avons commencé à travailler sur une image employeur forte et nous continuons encore à travailler dessus bien que le marché évolue. » Pour l’employer branding manager, le vieillissement de la population implique qu’il y a une pénurie systémique qui se met en place sur certains profils. Il n’y a pas assez de jeunes candidats qui arrivent sur le marché chaque année et il est donc nécessaire de travailler en continu son image employeur pour s’assurer que ces rares talents viennent dans son entreprise.

Toutes les sociétés devraient-elles faire de l’employer branding ? La réponse est oui, du moins, pour toutes celles qui sont à la recherche de candidats. « Le marché de l’emploi est 100% concurrentiel et il ne faut pas l’oublier. Si on recherche activement de nouveaux collègues il faut passer par l’employer branding pour faire un placement d’image dans le marché et ainsi trouver les talents adéquats », conclut Johan Claes.

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Julie Delcourt 19 mars 2021 0 Comments

Enquête partenaires 2021

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Alexandre Liégeois 11 février 2021 0 Comments

[Expertise] Comment recruter en 2021 grâce à l’employer branding ?

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ici à 2025, 75% de la force de travail sera issue des générations Y et Z. C’est ce qu’a récemment révélé une étude de Deloitte : Les talents changent, ils ont de nouvelles attentes et par conséquent les méthodes de sourcing et de rétention doivent évoluer. En parallèle, de plus en plus de métiers tombent dans la catégorie métiers en pénurie. Comment faire donc, pour vous démarquer et pour les dénicher ?

 

Avant toute chose, il convient de rappeler qu’aujourd’hui, on ne consomme pas de l’information de la même manière qu’avant. Nous sommes sur-sollicités de toute part, par des annonces en tout genre. Lorsque nous sommes exposés à différents contenus, notre cerveau trie l’information selon certains critères. Parmi ceux-ci, nous utilisons naturellement deux critères différenciant de manière récurrente: nous évaluons le potentiel informatif du message et son effet « waouw ». Ce sont donc deux axes qui vont vous permettre de ressortir du lot : le côté informatif de ce que vous communiquez (le fond) et la manière dont vous le communiquez (la forme). Coup de chance donc pour les recruteurs : vous ne vendez-pas un soda ou une machine à lavé. Ici, le candidat est demandeur d’informations qui pourront le guider dans sa quête vers le bonheur et vous pouvez l’y aider ! Vous pouvez donc remplir le premier critère assez facilement. Mais comment être sûr que votre message est original et pertinent ?

Pas de panique, on vous dévoile ici comment le faire en 5 étapes:  

#1 Identifiez votre cible

Comme pour toute campagne de communication qui se respecte, vous devez avant tout identifier la cible que vous visez. L’objectif : comprendre ses centres d’intérêts, les médias qu’elle consomme, le tone of voice qui lui convient (tu, vous) et le type d’informations qu’elle aimerait découvrir.

Exemple : Cible : young potentials dans l’IT. Ils sont donc jeunes, issus de la génération Y ou Z. Leurs préoccupations tournent donc autour de topics liés à l’IT, les technologies, le sens au travail, les possibilités d’évolution de carrière, etc. Nous allons nous adresser à eux en employant le « tu » et en leur proposant un contenu qui leur correspond. Exit donc, le discours du directeur IT qui nous dit pourquoi sa boîte est la meilleure et dont le quotidien est à des kilomètres de la réalité du jeune diplômé que vous voulez recruter.

#2 Créez votre message

En parallèle des desiderata de vos cibles, il vous faut définir le message que vous allez lui communiquer. Vous lui proposez un job et c’est déjà pas mal… mais dans quelles conditions ? Le candidat a besoin de se projeter et il a donc besoin d’un maximum d’informations pour comprendre où il va mettre les pieds. A quoi ressemble les bureaux, l’équipe, quelles sont les ambitions de la boîte et dans quelle ambiance le travail est réalisé, etc. Pour enrichir votre message, n’hésitez pas à vous baser sur l’identité de votre entreprise (missions, valeurs, EVP). Si elle a bien été pensée, elle constitue un atout indispensable pour communiquer l’ADN de votre entreprise au candidat.

Enfin, tentez de rattacher votre message à un sujet tendance qui va susciter un engagement de la part de votre audience : gardez en tête que la première barrière à franchir une fois que votre message sera diffusé, c’est que le candidat consomme votre contenu. Si votre contenu n’est pas sexy, vous pourrez diffuser votre message mais l’impact de votre campagne sera minime. Faites attention donc au titre et à l’accroche de votre contenu (article ou vidéo)

#3 Diffusez votre message

 

Utilisez les canaux qui correspondent à votre cible afin de la toucher avec votre contenu. Il existe aujourd’hui de nombreux canaux pour diffuser votre contenu. Certains sont plus propices pour toucher des candidats actifs (en poste, ou non, à la recherche d’un job), comme c’est le cas des jobboards et d’autres sont plus pertinents pour toucher les candidats latents (qui ne recherchent pas de job), comme c’est le cas des médias et des réseaux sociaux. Une bonne campagne employer branding veillera à mélanger les deux types de canaux et les deux types de cibles :

  • les candidats actifs, moins nombreux mais beaucoup plus à l’affût et donc prêts à consommer votre contenu et à postuler
  • les candidats passifs, beaucoup plus nombreux, en post et donc courtisés mais dont l’attention est beaucoup plus difficile à capter et qui nécessite une véritable stratégie en « funnel » pour les « transformer » en candidats intéressés par votre entreprise

Exemple : Cible, young potentials dans l’IT.

  • Candidats actifs : ICTjobs ou References.be

Candidats latents : Ils sont présents en ligne, sur les réseaux sociaux : facebook, linked in, ils consomment des medias techs (ex : https://geeko.lesoir.be/), etc.

#4 Monitorez les résultats de votre campagne et adaptez-la

La magie d’internet nous permet de mesurer l’impact de nos campagnes. Toute campagne d’image employeur doit être évaluée sous un prisme de performance, que ce soit en termes de visibilité ou de recrutement. Il vous faut donc définir des KPI’s qui vont baliser votre stratégie (Nombre de personnes touchées, nombre de lectures, nombre de click, nombre de vues, nombre de redirections, nombre de cv’s obtenus, nombre de recrutements, etc. )

Différents outils vous permettent de mesurer l’impact de vos campagnes. Google analytics ou facebook manager vont devenir vos meilleurs amis. Vous pourrez ainsi mesurer le retour sur investissement de vos différents canaux de communication.

# 5 : La conversion

Même si l’objectif principal est de faire de la visibilité, toute bonne campagne d’employer branding devrait pouvoir se finir par un call to action. Celui-ci peut se résumer en un « nous acceptons toutes les candidatures spontanées » ou par un message très spécifique défini pour votre cible.

Lorsque vous visez les profils latents (~80% du marché de l’emploi), vous pouvez également créer une stratégie à plusieurs niveaux dite native : Vous commencez par publier du contenu purement informatif à destination de votre cible et petit à petit vous faites le lien avec votre entreprise et seulement après vous mettez vos jobs en avant.

Encore une fois, internet permet de faire des miracles. Certaines entreprises qui jonglent avec les data, comme c’est le cas chez Références permettent de porter ce genre de stratégie au niveau supérieur : toutes les personnes qui consulteront votre contenu vont constituer une base donnée anonyme que vous pourrez réactiver dans un deuxième temps et rediriger vers d’autres contenus ou vers vos jobs. De quoi capitaliser sur votre campagne de communication et mesurer les performances de vos actions.

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6 tendances de recrutement pour 2021

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020 a été une année particulière pour chacun d’entre nous. Le marché du travail lui aussi a été profondément bouleversé et les recrutements ont été ralentis voire même annulés. Tout a été question d’adaptabilité et de réorganisation. On ne recrute plus comme on recrutait avant le Covid-19. Des tendances commencent d’ores et déjà à se manifester et se pérenniseront assurément pour 2021. En voici 5, compilées par NCOI Learning.

 

#1 La flexibilité grâce au poste intérim

La crise du Covid-19 a engendré nombre de changements radicaux. Il a fallu s’adapter rapidement et répondre aux nouveaux besoins urgents, ce qui a entraîné une plus forte demande de travailleurs intérimaires.

Les entreprises désirent intégrer certaines compétences spécifiques qui leur font encore défaut. Elles peuvent ainsi garantir une continuité tout en restant préparées aux changements. Avec les travailleurs intérimaires, les entreprises optent donc pour la sécurité. Cela signifie également que les freelances, numéro un en matière de flexibilité, ont une longueur d’avance.

#2 Recruter localement n’est plus une priorité

Et pour cause, c’est le télétravail qui est venu perturber la localisation du travail. Depuis qu’il s’est imposé comme la norme, il n’est plus nécessaire que les collaborateurs habitent à proximité de leur travail. On voit même apparaître des offres d’emploi 100% télétravaillables

L’avantage ? Plus de candidats peuvent tenter leur chance, et les employeurs, quant à eux, ont plus de chances de trouver la perle rare. Avec le télétravail, les espaces de bureaux limités ne constituent plus non plus un problème, et les employés ne perdent plus de temps dans les embouteillages.

Le désavantage ? Le lien social entre collègues est perdu et la routine est plus difficile à supporter en restant chez soi…

#3 L’e-recrutement

Le recrutement en ligne est devenu la nouvelle tendance. Le nombre de candidatures virtuelles ne va faire qu’augmenter et les salons de l’emploi virtuels gagner en popularité. Les premiers contacts sont souvent établis par vidéo et certains processus d’embauche se déroulent même complètement en virtuel.

Même si cette nouvelle manière de recruter demeure prometteuse, il faut toutefois rester conscient des défis posés par la digitalisation du recrutement. Assurez-vous que vous soyez à jour d’un point de vue technologique. N’oubliez pas non plus d’humaniser votre recrutement, le candidat doit être séduit par votre entreprise. L’onboarding et le suivi de la personne recrutée sont également des étapes à ne pas lésiner virtuellement.

Lisez aussi : Coronavirus : comment se portent le marché du travail et les RH?

#4 L’employer branding est plus que jamais important

Il s’agit d’un concept RH qui a toujours eu de l’importance, mais aujourd’hui, avec la crise sanitaire, il s’affirme encore plus. L’accent est encore davantage mis sur ce que font les entreprises, au temps du Covid-19, tant pour les employés que sur un plan social élargi. Les travailleurs de demain cherchent une entreprise en laquelle ils peuvent avoir confiance, partageant des valeurs auxquelles ils adhèrent.

Les sociétés doivent/devront faire preuve d’empathie et de transparence quant à d’éventuelles lacunes et à la façon dont elles comptent les combler. Il ne s’agit plus d’avoir d’impressionnants bureaux et de se concentrer sur ses chiffres mais bien d’investir dans sa RSE et dans son rôle au sein de la société.

# 5 Les compétences digitales et les soft skills

En cette période, les responsables recherchent des candidats capables de s’adapter à des conditions changeantes et difficiles. Une bonne communication, de la créativité, la soif d’apprendre, la flexibilité, la résistance au stress, etc. sont autant de soft skills prisées en ce moment, au détriment de compétences plus techniques.

En outre, les compétences numériques sont elles aussi plus essentielles que jamais. Avec le télétravail, les travailleurs doivent savoir utiliser différents outils numériques afin d’assurer une collaboration optimale.

Ces deux types de compétences sont indispensables pour tout employeur désireux de s’assurer que les membres de son équipe fourniront du bon travail depuis chez eux.

Lisez aussi : Les entretiens d’évaluation ont-ils encore la cote?

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Julie Delcourt 31 décembre 2020 1 Comment

L’IA et le recrutement font-ils bon ménage?

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ujourd’hui, l’automatisation des tâches dans le processus de recrutement est un atout majeur pour le recruteur. Libre à lui de choisir de passer par l’IA pour gagner du temps voire de l’argent. Mais que pensent les spécialistes RH de l’utilisation de cet outil ? L’IA et le recrutement font-ils bon ménage ? C’est à ces questionnements que QAPA, la plateforme de recrutement par intérim, a voulu apporter des éléments de réponse.

 

Le sondage a été réalisé entre le 17 et 20 novembre 2020 auprès de 135 000 recruteurs sur la plateforme QAPA et publié sur le site HR Voice. Toutes les informations mises en avant par les candidats sont déclaratives. Voici les enseignements principaux qui ressortent de cette enquête.

Presque 9 recruteurs sur 10 passent par des plateformes numériques. 88% des responsables RH utilisent ces nouveaux outils digitaux. 32% d’entre eux le font pour leurs recrutements et 56% en font partie. Seulement 12% continuent à recruter sans le biais du web.

Pour les recruteurs, l’IA utilisée par les plateformes de recrutement possède 4 avantages majeurs :

  • c’est un gain de temps (72%)
  • c’est un gain d’argent (63%)
  • c’est plus simple (61%)
  • c’est plus efficace (56%)

33% des répondants qualifient toutefois cet outil de « trop compliqué » et 41% le considèrent comme « inefficace ».

Actuellement, seuls 7% des recruteurs sont capables de confier à une IA, la gestion compète des embauches. Pour les autres, 79% chargent l’IA de signer les contrats, 77% de la mise en relation, 65% de la recherche de profils, 56% de la sélection des candidats et 51% le premier tri des CV. Le tout sans crainte et dans une attitude de confiance.

Laisser l’IA gérer tout le processus du recrutement sans l’expertise d’un recruteur est envisageable pour 23 % des répondants. 32 % estiment que le recruteur doit intervenir au moment de la sélection finale et plus de 45 % à tous les moments clés des différentes phases. 89 % des recruteurs jugent que l’IA est complémentaire aux RH.

De manière générale, l’IA fait peur à 31% des recruteurs et 13% y sont totalement indifférents. Enfin, 56% des répondants rêvent d’un outil technologique capable de faciliter grandement leur recrutement.

Pour retrouver l’étude complète, cliquez ici.

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Julie Delcourt 30 novembre 2020 0 Comments