M

Alors que les frais salariaux augmenteront énormément dans bon nombre d’entreprises à partir du 1er janvier 2023 en raison de l’indexation automatique des salaires, la pénurie sur le marché de l’emploi reste aiguë et de nombreuses entreprises ont encore des difficultés à trouver du personnel compétent et adapté.

C’est pourquoi beaucoup d’entreprises se réservent une cagnotte supplémentaire pour pouvoir attirer quelques perles rares et les convaincre à l’aide d’un salaire brut plus élevé.

Huit entreprises sur dix prévoient même une marge de manœuvre pour payer un salaire plus élevé aux nouveaux travailleurs qu’au personnel actuel occupant la même fonction. Et 43 % des entreprises sont également disposées à offrir des avantages en plus. D’après l’enquête, plus le poste auquel vous postulez est élevé, plus la marge de négociation est grande.

Catherine Langenaeken, experte en rémunération d’Acerta Consult, explique : « Malgré l’augmentation des frais salariaux pour les entreprises, les candidats se trouvent toujours en position de force dans les négociations grâce à la pénurie sur le marché de l’emploi. 19 % des entreprises sont prêtes à octroyer aux profils convoités un salaire plus élevé que celui d’un travailleur déjà en service exécutant le même travail. C’est compréhensible en période de guerre des talents, mais ce n’est pas vraiment une bonne idée. Des négociations ad hoc minent la motivation de l’ensemble de l’équipe. De plus, le fait que près de la moitié des travailleurs belges (45 %) ne savent pas sur la base de quels critères leur employeur détermine le salaire, comme l’a démontré une précédente enquête d’Acerta, révèle qu’il existe un manque de transparence en matière de rémunération dans nos entreprises. »

Une politique salariale peu motivante

Les travailleurs ne connaissent pas le salaire de leurs collègues occupant la même fonction. De ce fait, ils tirent peu de motivation de la politique salariale de leur organisation. Selon 34 % des travailleurs, une politique salariale opaque n’est pas motivante. Il convient de noter que les dirigeants d’entreprise portent un regard légèrement différent sur la question. Seuls 21 % estiment que leur propre politique salariale n’est pas motivante.

Outre le salaire brut, les entreprises peuvent offrir d’autres avantages extralégaux pour gagner la guerre des talents. La voiture de société est l’un des avantages les plus populaires, mais semble en perte de vitesse dans de nombreuses entreprises.

Dans le cadre de l’enquête réalisée par Acerta et la KU Leuven, 35 % des entreprises déclarent ne pas (ou ne plus) plaider pour la voiture de société comme élément de rémunération. Si 18 % réduiront leur parc automobile, seuls 10 % prévoient d’avoir plus de voitures de société dans les trois ans. Et 69 % affirment qu’ils ne proposeront que des voitures de société électriques d’ici 2026.

Faire la différence dans sa politique de rémunération

Le Prof. Dr. Yves Stevens de la KU Leuven complète ces résultats : « Les employeurs peuvent faire la différence dans leur politique de rémunération en offrant des avantages. Les plus populaires sont les chèques-repas et les écochèques, les assurances (hospitalisation, pension, revenu garanti…), le matériel de bureau (ordinateur portable, écran supplémentaire, GSM (abonnement)) et les solutions de mobilité comme un vélo, une voiture de société avec carte essence… Certains avantages sont si populaires qu’ils sont presque banalisés, comme les chèques-repas et l’assurance hospitalisation. Parmi les avantages que les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs en matière de mobilité, l’indemnité vélo est de loin la plus populaire. Et ce n’est pas surprenant, car il s’agit d’une obligation dans certaines CCT sectorielles et elle est également déductible de l’impôt des sociétés et les autorités publiques remboursent même plus que son coût réel. »

« Le plan cafétéria est un moyen intéressant pour les entreprises de rendre la rémunération motivante pour chaque individu. Une partie du salaire est alors convertie en un budget que le travailleur peut utiliser pour choisir parmi plusieurs options ce dont il a le plus besoin à ce moment-là, tandis que les frais salariaux ne changent pas pour l’employeur. En tant que concept, le plan cafétéria n’a plus rien de neuf, mais le choix des options fait en sorte qu’il reste un concept d’avenir », conclut Catherine Langenaeken.

Lisez aussi : Indexation : les salaires vont augmenter de + 10% en 2023

I

Selon LinkedIn, 99 % des descriptions de poste sont péniblement longues et ennuyeuses… Des résultats alarmants desquels vous pouvez tirer profit !

En effet, étant donné que si peu d’entreprises investissent du temps et des efforts dans la rédaction de descriptions de poste convaincantes, voici une énorme opportunité pour vous distinguer. De nos jours, les offres d’emploi doivent être bien plus qu’une simple liste d’exigences. Job dating, tiktok, site carrière, etc. Les méthodes de recrutement sont font nombreuses, originales et dans l’air du temps.

Comment alors se démarquer avec une offre d’emploi « classique » ? Voici quelques conseils pour rendre vos descriptions de jobs attirantes.

1) Présentez votre entreprise en quelques lignes

De nombreuses entreprises commencent leur description de poste par un paragraphe standard de présentation de l’entreprise. Mais c’est pour cela que vous avez un site de recrutement et une page d’entreprise sur LinkedIn. Les candidats peuvent se renseigner sur votre entreprise ailleurs, alors soyez bref et envisagez de placer ce paragraphe à un endroit moins visible de votre offre d’emploi.

Utilisez plutôt le haut de page de votre offre d’emploi pour vous adresser à vos candidats cibles et leur vendre votre opportunité.

2) Épurez votre texte et évitez et les qualifications inutiles

Écrivez des phrases simple, utilisez des en-têtes pour séparer les sections et utilisez des puces, le cas échéant, pour améliorer la lisibilité. Réduisez votre liste d’exigences pour indiquer ce qui est vraiment nécessaire pour faire le travail. Et si vous avez des exigences légales, mettez-les à part à la fin.

Tronquer le « long et ennuyant » pour du « facile, bref et percutant ». Votre description de job vous prendra vraisemblablement plus de temps, mais vous ferez sans aucun doute mouche auprès de vos futurs talents.

Lisez aussi : 4 astuces pour booster sa marque employeur

3) N’utilisez pas de termes génériques forts

Le candidat idéal, le collègue de rêve, la personne qu’il nous faut, etc. Toutes ces expressions peuvent sembler attractives et pourtant… Il est plus pertinent et stratégique d’opter pour la deuxième personne et s’adresser directement au candidat par un « vous ».

Que votre culture soit sérieuse ou décontractée, les personnes à l’autre bout de votre description de poste ne sont que cela : des personnes. Écrivez donc comme si vous vous adressiez à eux. Soyez conversationnel, direct et personnel afin que votre candidat idéal se dise « c’est moi ».

En réalisant ceci, vous pourrez vous mettre à la place des candidats et comprendre ce qu’ils ressentent à la lecture de votre offre d’emploi.

4) Optez pour une structuration explicite et percutante

Le regard est vite attiré par des éléments tape-à-l’œil, des mentions qui sortent de l’ordinaire. Pourquoi ne pas remplacer vos sous-titres standards comme ‘Fonction’, ‘Compétences réquises’ par ‘Ce pour quoi vous êtes doué’, ‘Ce que vous allez relever comme défi’, etc.

Donnez vie à votre description de job afin de susciter l’intérêt des candidats et de les inciter à rester suffisamment longtemps sur votre contenu pour postuler.

5) Donnez un exemple de journée type

Près d’un tiers (30 %) des travailleurs ont quitté un emploi dans les 90 jours suivant leur entrée en fonction, et 41 % d’entre eux l’ont quitté parce que le rôle quotidien ne correspondait pas à leurs attentes.

En rédigeant une description de poste efficace, votre objectif est de faire en sorte que les bons talents postulent et que les mauvais ne passent pas. Donnez une image vivante du poste, y compris de ses détails, et vous aiderez les candidats à s’auto-sélectionner. Demandez l’avis du responsable du recrutement, mais aussi de ceux qui ont occupé le poste et y ont travaillé.

Livrez aux candidats les informations nécessaires pour qu’ils puissent se rendre compte (plus au moins) à quoi correspond une journée type dans votre entreprise.

Il existe une série d’entreprises qui ont mené à bien ces conseils et ont recruté les talents de demain. Lisez l’article pour en savoir plus en cliquant ici. 

Lisez aussi : Recrutement : pour être désiré, soyons désirables !

L

L’agence intérim Accent lance un projet pilote (en Flandre) avec une nouvelle stratégie de recrutement appelée “open-mind hiring”. Dans cette méthode de recrutement, les candidats sont mis en contact avec des employeurs potentiels par le biais de CV anonymes et de moments de sélection ouverts, qui à leur tour n’ont pratiquement aucune connaissance préalable des candidats. Le projet pilote est en cours chez 10 clients, dont Schoenen Torfs et Mister Spaghetti.

Du chômage et du travail

Les chiffres de Statbel ont montré précédemment que notre pays comptait 294.000 chômeurs âgés de 15 à 64 ans au deuxième trimestre de cette année. Dans le même temps, 213.822 postes étaient vacants dans les entreprises belges ce trimestre-là. “Il y a beaucoup de talents, mais il n’y a pas encore assez de recruteurs et de décideurs ouverts d’esprit”, conclut Accent. L’agence pour l’emploi attribue ce phénomène, entre autres, à des critères de sélection stricts de la part des employeurs, tels que la maîtrise d’une certaine langue, un certain âge ou un certain niveau d’éducation. Ainsi, les employés potentiels se voient offrir trop peu d’opportunités, semble-t-il.

En recrutant à grande échelle, les postes vacants pourraient non seulement être pourvus plus rapidement, mais aussi de manière plus diversifiée, estime Accent. Elle permettrait de minimiser les préjugés qui peuvent accompagner le processus de sélection, tant chez les recruteurs que chez les employeurs. Ce mode de recrutement ne doit pas être confondu avec le “recrutement ouvert”, où les candidats sont recrutés sur une liste d’attente sans entretien ni CV.

Des CV anonymes

Concrètement, les coachs en emploi d’Accent sélectionnent les candidats sur la base des critères qui leur sont fournis par les entreprises, mais présentent les candidats adéquats à leurs employeurs potentiels par d’autres moyens. Par exemple, les recruteurs peuvent fournir aux employeurs des CV anonymes, contenant uniquement des informations sur les compétences et les expériences professionnelles des candidats. Dans un deuxième temps, les candidats sélectionnés par les recruteurs rencontreront les employeurs lors d’événements de sélection ouverts, sans que les employeurs ne voient les CV.

Lisez aussi : Droit à la déconnexion : êtes-vous prêt.e ?

L

1) Organiser votre temps de travail

Le sourcing est souvent la tâche que l’on reporte à plus tard. C’est celle qui se retrouve tout en dessous de votre to-do list, après les réunions en interne, les entretiens, la consultation de vos mails et la gestion des tâches urgentes.

Là repose le problème. Si vous ne bloquez pas du temps pour « sourcer » vous ne le ferez jamais. Il s’agit d’une démarche qui prend du temps et qui demande de la concentration. Selon des spécialistes RH, le sourcing demande davantage de concentration et d’énergie que le screening de CV.

Pourquoi ne pas prévoir une heure tous les deux jours pour chasser vos futurs talents ? Isolez-vous dans un endroit calme, loin de toutes les sources de distraction et commencez votre travail.

2) Toujours relancer

Le secret d’un sourcing efficace ? Relancer encore et toujours. N’hésitez pas à renvoyer des messages aux profils intéressants qui ne vous ont pas encore répondu.

Et puis… Les relances sont généralement moins longues qu’une première prise de contact et témoignent de votre véritable intérêt pour la personne contactée. Si vous vous êtes dégagé du temps pour sourcer, autant l’utiliser à bon escient !

3) Analyser vos retours

Faire du sourcing c’est bien. Analyser les retombées de son sourcing, c’est encore mieux. Prenez le temps de suivre vos taux de retours : la personne a-t-elle répondu ? A-t-elle déjà reçu un call de votre part ? A-t-elle déjà eu un entretien avec vous ?

Tout ceci vous permettra de savoir où vous en êtes dans votre sourcing et de savoir si vous avez récolté des retours suite à ce dernier. Libre à vous de vous organiser comme vous le souhaitez mais prenez la peine de voir si vos messages d’approche des candidats portent leurs fruits.

4) Alimenter votre réserve de talents

Il existe de nombreux secteurs (comme les soins de santé ou l’IT) où les profils sont durs à recruter. Le candidat était très intéressant mais il a accepté un job ailleurs ou il ne se sentait pas prêt ?

Gardez son CV de côté, cela vous permettra de conserver des traces des meilleurs profils que vous avez rencontrés. Vous pourrez les recontacter quand un autre job vacant au sein de votre société se présentera.

Sourcer sur le long terme, ce n’est pas une seule et unique recherche. Le marché de l’emploi est très concurrentiel, et pourtant, dans ce dernier, il y a un nombre limité de candidats. Alimentez votre réserve de talents.

L

Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

L

Vu le contexte économique marqué par une grande incertitude et une pression sur leurs coûts, les entreprises prévoient de ralentir leur rythme d’embauches au cours du 3ème trimestre 2022, d’après le baromètre de Manpower. Cependant même en recul, les intentions d’engager de nouveaux travailleurs resteront positives pour en Wallonie (+33%), en Flandre (+25%) et à Bruxelles (+19%). Selon l’enquête réalisée en avril auprès de 520 employeurs, 4 employeurs sondés sur 10 (41%) prévoient quand même d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2022.

Le moins que l’on puisse dire à la lumière de ces chiffres, c’est que les perspectives d’emploi en Belgique se complexifient pour les mois à venir. Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux, explique :  « En raison de l’accélération des transformations du marché du travail –  démographie et départ à la retraite des boomers, pression sur les compétences en raison de la digitalisation, évolution des attentes des travailleurs dans le monde post-covid et nouveaux défis à relever par les organisations – les employeurs doivent faire face à une crise des talents sans précédent au niveau mondial. Avec trois employeurs sur quatre impactés par cette crise, la Belgique se situe au même niveau que la moyenne observée au niveau mondial. »

Une forte demande dans les secteurs de l’IT et du digital

Tout le monde se cherche donc et, actuellement, seuls les chiffres dégagent quelques certitudes. Celle que, sans surprise, la plus forte demande de nouvelles recrues vient des secteurs de l’IT et des fonctions « digitales ». Demande encore en hausse de 47% pour les secteurs ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias. Suivis par l’univers du ‘Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique’ (+35%). Les perspectives d’emploi sont aussi très positives du côté des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+25%) et de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+24%) ainsi que – signe encourageant – dans le secteur de l’Horeca, de la culture et des loisirs (+23%). Mais aucun secteur n’échappe aux pénuries de talents. 86% des employeurs en quête de profils IT et digitaux s’échinent à traquer les oiseaux trop rares. Mais si l’on prend un secteur comme les Services publics, la santé, l’éducation et les services collectifs, les choses ne sont pas plus simples : 75% des employeurs rament à recruter.

Autre certitude : Les difficultés de recrutement s’accentuent en fonction de la taille de l’entreprise. Selon l’enquête de ManpowerGroup, là où 69% des micro-entreprises peinent à recruter, le pourcentage grimpe à 79% dans les grandes entreprises.

Les hard et softs skills manquent

Les employeurs se heurtent à des manques au niveau de « hard skills » chez les candidats mais aussi pour des lacunes au niveau des « soft skills », ces qualités plus liées à la personnalité du travailleur. « Notre enquête montre une évolution des soft skills recherchées”, souligne Sébastien Delfosse. “Dans le monde post-covid, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des travailleurs faisant preuve d’autonomie et de responsabilité. Qualités essentielles pour évoluer dans un monde du travail qui privilégie à présent des modes d’organisation hybride.”

Concrètement, l’actuel top 5 des soft skills les plus recherchées par les employeurs en Belgique sont dans l’ordre : responsabilité/discipline, initiative ; résolution de problème ; résilience/adaptabilité ; soif d’apprendre/curiosité. Les soft skills liées à la collaboration ou à la vie sociale restent importantes mais n’arrivent elles qu’en huitième et neuvième position.

D

I

A

L