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« L’échec comme moteur de progression » ? Oui, mais pas à n’importe quelle condition !

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avez-vous qu’un style de pensées « optimal » en termes de performance est basé sur le nombre d’or utilisé en architecture grecque ? Ce ratio comporte 2/3 de pensées positives pour 1/3 de pensées négatives, les deux cohabitant en chacun de nous. Il faut voir un peu la vie en rose pour réussir, même et surtout si la situation semble critique. 

Or, on entend beaucoup parler en ce moment des vertus de l’échec. Des formules toutes faites circulent du type « Je n’échoue pas, j’apprends », « Ce qui ne nous tue pas nous rend plus forts », etc. Loin de devoir être évité, l’échec serait au contraire un moteur de progression. Mais il existe un minimum de conditions pour tirer les fruits d’expériences négatives. Et une de taille : l’échec doit être surmontable et surmonté au risque de faire basculer le nombre d’or dans le sens inverse !

Ce qui se passe dans la « boîte noire » de notre cerveau

Marion Mari Bouzid

Lors d’un challenge, nous sommes automatiquement soumis à une triple évaluation mentale : de l’importance, de la difficulté de l’enjeu ainsi que de notre capacité à y faire face. Si nous jugeons l’enjeu difficile mais notre capacité à le surmonter réelle, une réaction de bon stress et d’adrénaline se met en place. L’enjeu est perçu comme un défi. Si au contraire nous évaluons négativement notre capacité, nous sommes en proie au mauvais stress provoquant une décharge de cortisol dans le cerveau. Nos fonctions cognitives, discernement et capacité d’action sont brouillés. L’enjeu est perçu comme une menace. L’importance de l’enjeu, enfin, augmente l’intensité du stress quel qu’il soit. Cette évaluation est inconsciente, éminemment subjective et indépendante de notre capacité réelle. Elle est le fruit de nos expériences d’échec ou de réussite antérieures consignées dans la banque de données de notre cerveau. Un manager qui pose une série d’objectifs à un collaborateur doit donc se poser deux questions essentielles :

  • A-t-il toutes les capacités (compétences et connaissances) pour mener à bien sa mission ? Envoyer un cadre à un meeting sans lui avoir donné toutes les informations nécessaires l’exposerait à un échec humiliant et destructeur pour lui.
  • Si oui, a-t-il confiance en ses capacités ? Tenir compte de son appréciation subjective est primordial. Si vous le jugez capable alors qu’il pense le contraire (circuit cortisol et non adrénaline) et même si vous, manager, avez raison, le pousser à affronter la situation risquerait de lui faire perdre ses moyens. L’enjeu devra être découpé en sous-étapes plus faciles à aborder.

On ne peut pas savoir ce dont on est capable tant que l’on n’a pas essayé. Prendre le risque de l’échec est donc fondamental pour progresser. En découpant l’enjeu en sous étapes, la prise de risque devient modérée. Le stress, à son juste niveau, permet une amélioration plutôt qu’un déclin de la performance (voir courbe en U inversé ci-jointe). L’individu se forge un panel de stratégies face à un nombre croissant de situations et acquiert une immunité psychologique.

NB : Il est également important, lors des entretiens annuels, de fixer des objectifs de maîtrise si possible quantifiables en plus des objectifs de résultat. Si ceux de maîtrise ont été atteints malgré l’échec des résultats, cela protège la confiance en soi.

C’est au moment de l’échec que l’accompagnement des collaborateurs prend tout son sens

À ce moment seulement, l’échec peut se transformer en apprentissage. Mais il existe là encore des conditions à respecter : plus l’échec est important (lors de négociations à fort enjeu par exemple ou de meetings où l’on perd ses moyens), plus on devra laisser de temps (entre 48 et 72h) entre l’expérience traumatisante et son analyse. Avant, les émotions, trop fortes, entravent l’examen objectif du challenge. Le manager devra alors faire revisualiser à son cadre le film de cet échec avec des arrêts sur image à des moments clé en lui posant une série de questions : « Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ? », « Qu’avez-vous voulu faire ? », « Qu’avez-vous pensé ? », etc. Ils mettent ainsi à jour les causes spécifiques souvent inconscientes de l’échec (soit manque de confiance, soit de compétence ou d’information) pour envisager les solutions adéquates dans le futur.

Vous, professionnels RH, êtes aussi doués de pensées et d’émotions !

Mais attention : cette étape peut être délicate pour un manager lui-même soumis à des émotions et des pensées plus ou moins positives quant à sa capacité à aider son collaborateur. Elles peuvent le conduire à éviter de rentrer trop dans le détail par peur de ne pas réussir à faire face à l’émotion de ce dernier. Les managers sont aussi des êtres humains. Rappelez-vous que vous n’avez pas à vous transformer en psys. L’important est de mettre à jour les raisons de l’échec, rester positif et prendre le temps de trouver collectivement les solutions.

Être soi-même car les autres sont déjà pris…

Diminuer la peur de l’échec de ses collaborateurs implique enfin de leur fixer un plan de progression adapté à leur personnalité. Une liste d’objectifs ne peut se résumer à corriger une série de défauts en se calquant sur un modèle idéal en théorie, mais inexistant en pratique. Il n’y a pas une seule façon de diriger, négocier, innover, résoudre des problèmes, etc. La peur de l’échec peut conduire les individus à se conformer à ce qu’on attend d’eux pour éviter le jugement, diminuant à court terme le risque de sanction mais inhibant leur potentiel à long terme. Ils risquent d’échouer à petit feu en perdant progressivement confiance en eux et…en se conformant encore plus. Un bon manager doit sortir des modèles préétablis et identifier les forces de caractère qui s’expriment spontanément chez ses collaborateurs si les bonnes conditions (énoncées ci-dessus) sont réunies. Et c’est sur le terrain qu’elles s’expriment et que tout bon manager doit être prêt à accompagner ses collaborateurs. À vous de jouer !

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amandinelazaron 26 octobre 2022 0 Comments
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Réintégration des travailleurs en incapacité : du nouveau !

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epuis ce 1er octobre, de nouvelles mesures sont entrées en vigueur en matière de trajet de réintégration. Elles visent à encourager le retour au travail des travailleurs en incapacité. Par ces mesures, le gouvernement met laccent sur la recherche effective dun travail adapté ou dun autre travail au sein de lentreprise.

 

Les nouveautés principales portent sur : 

1. Le contact avec le travailleur en incapacité de travail depuis au moins 4 semaines

2. Louverture du trajet de réintégration aux victimes dun accident du travail ou dune maladie professionnelle

3. De nouveaux délais

4. La limitation des décisions pouvant être prises par le conseiller en prévention-médecin du travail

5. Un renforcement des obligations de lemployeur

6. De nouvelles mesures pour la politique collective de réintégration

7. La dissociation de la procédure de rupture pour cause de force majeure médicale

 

Un retour au travail après une longue période dabsence quil sagisse dune maladie de longue durée, dun congé thématique ou dune dispense conventionnelle de prestations — nest jamais simple à gérer, ni pour le travailleur qui doit pouvoir retrouver ses marques, ni pour lemployeur qui doit offrir certaines garanties au travailleur et être attentif à diverses obligations légales qui limitent parfois le champ des possibles.

 

Retour au travail

Vous souhaitez en savoir plus ? Htag (by Références) organise ce jeudi 18 octobre un après-midi de travail sur le sujet avec Gaëlle Willems (Claeys & Engels), Catherine Choque (OneVitality-SenseCare/Groupe CESI), Marie-Cécile Verdonck (médecin du travail/CESI), Magali Mertens (Travail & Cancer) et un partage dexpérience à la RTBF. Programme et inscription : www.htagevents.be/retourautravail

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amandinelazaron 4 octobre 2022 0 Comments
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Droit à la déconnexion : êtes-vous prêt.e ?

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e droit à la déconnexion va devenir une réalité en Belgique après que la Chambre ait approuvé la semaine dernière le projet de loi du ministre du Travail, Pierre-Yves Dermagne, mettant en œuvre le « deal pour l’emploi ». Ce droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le travailleur, de ne pas être accessible en dehors du temps de travail.

 

« Cest-à-dire de couper la connexion aux instruments de travail digitaux, y compris les moyens de communication, sans subir de conséquences pour ne pas avoir répondu à un e-mail, un appel téléphonique ou un message, précise Gaëlle Willems, avocate-counsel chez Claeys & Engels. Dans le secteur privé, cette mesure était déen gestation dans la loi du 26 mars 2018, mais qui ne prévoyait quune obligation de concertation, sans plus. »

 

La CCT 149 sur le télétravail en temps de Covid avait franchi un pas supplémentaire, avec un droit à laccessibilité et à la non accessibilité du télétravailleur qui consistent en des moments ou périodes pendant lesquels celui-ci doit être joignable ou au cours desquels il nest pas joignable, pendant la durée du travail applicable dans lentreprise. « Certaines commissions paritaires comme la CP 325 pour les institutions publiques de crédit, la CP 310 pour les banques et la CP 328 pour le transport urbain avaient alors emboité le pas avec différentes initiatives, poursuit-elle. Mais on ne pouvait pas encore parler de véritable droit à la déconnexion, comparé à ce qui existe en France ou dans dautres pays. »

 

Le nouveau droit à la déconnexion prévu dans le Deal pour lemploi a pour ambition de cibler un groupe plus large demployeurs les entreprise qui occupent 20 travailleurs ou plus et toutes les catégories de travailleurs. Quelques exemples de mesures possibles pour assurer ce droit à la déconnexion ? Exprimer quil nexiste aucune obligation de répondre aux e-mails en dehors des horaires habituels de travail, souligner lengagement de ne pas attendre du salarié une disponibilité en continu, organiser une demi-journée par mois sans e-mail, programmer des mentions ou réponses automatiques pour décourager les réponses immédiates, interdire denvoyer des messages le week-end et pendant les fêtes de fin dannée, mettre en veille les serveurs entre 18h15 et 7h pour tous les smartphones professionnels, fermer les messageries électroniques de 20 heures à 7 heures et le week-end avec un rappel sur le fait quun travailleur na pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail et na pas à répondre aux courriels

 

Htag_Déconnexion

Comment mettre en œuvre ce droit à la déconnexion ? Pour le savoir Htag (by Références) organise ce jeudi 18 octobre une matinée de travail sur le sujet avec Gaëlle Willems (Claeys & Engels) et Catherine Choque (OneVitality-SenseCare/Groupe CESI) ainsi quun panel dintervenant.e.s issus de différentes organisations (Proximus, Belfius, la Régie des Bâtiments). Programme et inscription : www.htagevents.be/deconnexion

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amandinelazaron 4 octobre 2022 0 Comments
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S’inspirer de la marine et prendre la barre !

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a tempête que nous vivons exige de réduire la toile, de louvoyer peut-être, de changer de cap sous la pression des éléments, mais en aucun cas de lâcher la barre. Avec, comme en mer, la certitude qu’après le très mauvais temps reviennent toujours le calme et la sérénité. »[1] Lorsque les situations deviennent subitement complexes, en cas de crise ou de forte tension, les dirigeants vont le plus souvent puiser dans le vocabulaire maritime car il s’agit d’un langage propre à mobiliser ou à resserrer les rangs de leurs équipes. Comment expliquer ce phénomène et comment l’univers de la marine peut-il inspirer les managers ?

Un univers particulier, inspiration pour l’entreprise

Laurent Mérer

Le bâtiment de combat engagé dans des opérations en mer est un univers global, lieu de travail et lieu de vie, soumis à un environnement toujours hostile, situation militaire tendue ou conditions météorologiques rugueuses, inscrit dans le mélange permanent des temps, temps long des déploiements lointains, temps court des quarts et de la vie quotidienne, nécessairement replié sur lui-même, mais par nature ouvert au monde. C’est un univers intéressant à considérer pour analyser les comportements, les habitudes, observer les personnalités, examiner les processus de circulation de l’information, la distribution des responsabilités, les principes de prise de décision, les références, les valeurs, le rapport au monde. Voilà pourquoi son vocabulaire s’impose naturellement dès qu’une situation sort des normes et des habitudes.

Mon intuition, confirmée par l’expérience d’une quinzaine d’années aux côtés des chefs d’entreprise, est que l’observation de cet «objet » qu’est le navire de combat et son équipage fait émerger les questions qui sont sous-jacentes dans l’entreprise. Dans L’art du commandement dans la marine (éditions Mardaga, 2021), je propose une méthode par analogie. La démarche est pragmatique, à partir de situations vécues.

Des mises en situation pour prendre du recul et élaborer des réponses

  • Vous voilà ainsi transporté au cœur de l’océan Indien à bord d’une frégate engagée dans une de ces multiples opérations qui caractérisent cette région de crise. Vous recevez subitement l’information qu’un grand voilier de croisière a été attaqué par des pirates et son équipage de trente hommes et femmes pris en otage. Vous êtes les seuls à pouvoir agir, mais vous avez très peu de précisions. Quels sont les déterminants de l’action dans l’incertitude ? Quels sont les enjeux ? Comment l’équipe s’organise-t-elle ? Comment l’entrainer dans une nouvelle aventure ? C’est un patient et indispensable montage collectif et au final solitaire…
  • Vous pénétrez maintenant dans le détroit d’Ormuz à la tête d’une escorte. Soudain émergent de l’horizon trois vedettes qui foncent sur vous. Postes de combat. Tout s’organise à bord selon ce que vous avez patiemment préparé, chacun dans son rôle. Mais le vôtre est unique. Vous déciderez ou non de l’ouverture du feu. Comment se construit cette décision ?

Il s’agit, à travers plusieurs scénarios de ce type, de vous plonger dans l’univers du bateau de combat, de vous y fondre afin que vous en compreniez les ressorts, de faire émerger les questions liées à son organisation, son fonctionnement, à l’exercice de sa mission, à la conduite de son équipage, à la vie quotidienne, mais aussi à l’éthique de l’action. Il s’agit aussi de voir si ces questions sont pertinentes pour l’entreprise. Il s’agit ensuite, non pas de vous inviter à adopter les méthodes et les pratiques des marins et les modes d’action du commandant dans l’exercice de son métier, mais de faire vous-même les transpositions nécessaires, d’élaborer vos propres réponses en fonction des caractéristiques et de la situation de votre entreprise.

Vous ne pouvez pas aborder ce livre en simple lecteur, l’objectif est que vous en soyez un acteur. Vous ne trouverez pas de recettes à appliquer directement. Je ne suis pas un professeur de management, d’économie ou de ressources humaines venant vous exposer une théorie, je suis un praticien, un homme de mer et de vent ayant une longue pratique des bateaux, des équipages, des opérations de temps ordinaire comme de temps de crise ou de guerre, désireux de réfléchir avec vous à son expérience, aux fondements de son action et aux principes qui l’ont guidé afin d’élargir votre propre champ, au profit de votre entreprise. Prenez la barre !

 

[1] Joanin (P.), « Dans la tempête », dans Questions d’Europe, 30 mars 2020

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amandinelazaron 4 octobre 2022 0 Comments
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Accent lance un projet pilote de CV anonymes

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’agence intérim lance ce projet suite en raison de critères de sélection qu’elle estime trop stricts de la part des recruteurs. L’idée étant de recruter rapidement et de façon plus diversifiée.

L’agence intérim Accent lance un projet pilote (en Flandre) avec une nouvelle stratégie de recrutement appelée “open-mind hiring”. Dans cette méthode de recrutement, les candidats sont mis en contact avec des employeurs potentiels par le biais de CV anonymes et de moments de sélection ouverts, qui à leur tour n’ont pratiquement aucune connaissance préalable des candidats. Le projet pilote est en cours chez 10 clients, dont Schoenen Torfs et Mister Spaghetti.

Du chômage et du travail

Les chiffres de Statbel ont montré précédemment que notre pays comptait 294.000 chômeurs âgés de 15 à 64 ans au deuxième trimestre de cette année. Dans le même temps, 213.822 postes étaient vacants dans les entreprises belges ce trimestre-là. “Il y a beaucoup de talents, mais il n’y a pas encore assez de recruteurs et de décideurs ouverts d’esprit”, conclut Accent. L’agence pour l’emploi attribue ce phénomène, entre autres, à des critères de sélection stricts de la part des employeurs, tels que la maîtrise d’une certaine langue, un certain âge ou un certain niveau d’éducation. Ainsi, les employés potentiels se voient offrir trop peu d’opportunités, semble-t-il.

En recrutant à grande échelle, les postes vacants pourraient non seulement être pourvus plus rapidement, mais aussi de manière plus diversifiée, estime Accent. Elle permettrait de minimiser les préjugés qui peuvent accompagner le processus de sélection, tant chez les recruteurs que chez les employeurs. Ce mode de recrutement ne doit pas être confondu avec le “recrutement ouvert”, où les candidats sont recrutés sur une liste d’attente sans entretien ni CV.

Des CV anonymes

Concrètement, les coachs en emploi d’Accent sélectionnent les candidats sur la base des critères qui leur sont fournis par les entreprises, mais présentent les candidats adéquats à leurs employeurs potentiels par d’autres moyens. Par exemple, les recruteurs peuvent fournir aux employeurs des CV anonymes, contenant uniquement des informations sur les compétences et les expériences professionnelles des candidats. Dans un deuxième temps, les candidats sélectionnés par les recruteurs rencontreront les employeurs lors d’événements de sélection ouverts, sans que les employeurs ne voient les CV.

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Julie Delcourt 24 septembre 2022 0 Comments
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Favoriser la mobilité douce

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odexo et Skipr s’associent pour proposer le “Mobility Pass” proposant aux travailleurs et les employeurs de se tourner vers une mobilité plus douce, et ce, au travers de plusieurs choix : voiture partagée, transport en commun, trotinnette électrique, etc.

Aujourd’hui, le temps moyen par trajet est de 30 minutes, par jour il est de 1 heure pour le déplacement domicile-travail, 55% des déplacements sont réalisés en voiture, 60% des trajets sont de courte distance (<10 km), et 98% de la mobilité en entreprise est unimodale, parce que souvent seul un mode de transport est financé. Le constat est simple : peut mieux faire ! Mais comment aider chacun à améliorer sa mobilité et comment à la fois proposer aux entreprises un service simple à gérer ?

Les mentalités évoluent. On le constate chaque jour, les villes s’adaptent pour privilégier la mobilité douce, nous sommes de plus en plus nombreux à nous déplacer autrement qu’en voiture et les entreprises se préoccupent davantage de la mobilité et de l’empreinte écologique de leurs salariés ;elles sont prêtes à accélérer cette transition en faveur du climat. « Pour y arriver, nous avons besoin pour nos employés d’une application qui les encourage à changer de comportement et pour les ressources humaines d’une plateforme qui permette l’implémentation et la gestion simple d’une politique de mobilité dédiée. Ce qui m’a convaincue chez Skipr, c’est que, outre la gestion du budget mobilité, l’outil permet aussi une flexibilisation du budget pour les collègues ne disposant pas de voiture de société. Eux aussi, pourront changer de mode de transport selon leurs besoins.» explique Christel Ergo, DRH de Sodexo.

De la durabilité quotidienne

Guider clients et collaborateurs vers un mode de vie plus durable, en les aidant à adopter une mobilité plus douce est l’objectif de la solution de mobilité de Sodexo. Cette solution a été développée en partenariat avec Skipr, une start-up belge. Disponible depuis le 5 septembre, le Mobility Pass de Sodexo propose à l’employé toutes les formes de mobilité douce, trottinette électrique, voiture partagée, transport en commun, location de véhicules, … Pour l’employeur cela se traduit dans une plateforme qui facilite la gestion de la mobilité, tant le budget mobilité fédéral évidemment, que toutes les politiques propres à chaque entreprise.

En quelques clics, le Mobility Pass de Sodexo montre comme il est simple de se déplacer en ville d’un point A à un point B en utilisant toutes les formes de mobilité douce. Il suffit d’entrer sa destination dans l’application, le planificateur d’itinéraire suggère les différentes possibilités de se déplacer pour s’y rendre. En sélectionnant son mode de transport préféré (train, bus, trottinette, …), l’utilisateur peut ensuite directement payer pour son trajet depuis l’application.

Un “choix de société”

« Nous avons trouvé en Skipr le meilleur partenaire, celui qui correspond le mieux à notre vision de la mobilité. Ne cherchez pas la carte essence, ce nouveau service ne l’intègre pas. C’est un choix de société pour aller de l’avant. Nous voulons stimuler les employés à adopter dans leur quotidien des habitudes de mobilité douce.», explique Sven Marinus, CEO de Sodexo Benefits & Rewards.

Le Mobility Pass a été testé cet été par un panel d’employés de Sodexo. Pour Sylvie de Lannois : «Je pensais ne jamais pouvoir relever le défi et changer mes habitudes de déplacement. J’ai été étonnée de la rapidité avec laquelle j’ai adopté une nouvelle routine mobilité. Le tout demande un peu d’organisation et d’anticiper les déplacements. Mais après, c’est tout bénéfice et surtout moins de stress. L’app calcule le meilleur trajet, indique les horaires, permet d’acheter les titres de transport… quel confort. Et pour l’employeur, il reçoit immédiatement les preuves de paiement. C’est le genre d’innovation dont on se demande pourquoi on ne l’a pas utilisée plus tôt

Lisez aussi : Payroll : quand la Belgique est à la pointe de la technologie 

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Julie Delcourt 15 septembre 2022 0 Comments
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Télétravail : les prix élevés de l’énergie incitent-ils les Belges à revenir au bureau ?

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elon une spécialiste de la KU Leuven, tout dépend de la situation du travailleur belge. Plusieurs critères pourraient influencer sa volonté de retourner au bureau durant les saisons automnale et hivernale.

En automne et en hiver, le travail à domicile coûtera beaucoup plus cher, en raison de la flambée des prix de l’énergie. Et il n’y a pas d’amélioration immédiate en vue. Chacun devra faire sa propre analyse coûts-avantages, selon Katrien Vangrieken, affiliée au département de psychologie et des sciences de l’éducation de la KU Leuven, dans une interview de la VRT.

La consommation d’électricité et de gaz à la maison coûte évidemment de l’argent au travailleur belge. Au bureau, c’est l’employeur qui paie. Selon les calculs de De Tijd, une journée de travail à la maison peut coûter jusqu’à 18,40 euros : 14,30 euros pour les frais de chauffage et 4,10 euros pour l’électricité.

Les gens choisissent de télétravailler pour diverses raisons. Et tout le monde ne peut pas non plus se le permettre. “Il y a tellement de raisons différentes pour lesquelles les gens veulent travailler à domicile. Lors de la crise sanitaire, nous avons vu que pour de nombreuses personnes, l’impact écologique est également important. Ce groupe pourrait être prêt à renoncer à venir au bureau après tout”, explique Katrien Vangrieken.

La perte d’autonomie

L’autonomie reste également un facteur important. “Je pense que cela nécessitera une sorte d’analyse individuelle des coûts et des avantages. Dans quelle mesure certains avantages ou inconvénients pèsent-ils dans votre choix d’aller au bureau ou non. Plus de temps libre, ne pas avoir à se déplacer. Pour certaines personnes, c’est plus important qu’une facture énergétique plus élevée.”

Ceux qui font la navette tous les jours pour se rendre au travail, et qui doivent payer leurs propres frais de transport, ont également des frais de déplacement plus élevés. Ces éléments devront également être pris en compte au moment de faire un choix.

Il existe également de grandes différences entre les employeurs. “Certaines organisations seront simplement heureuses que davantage de personnes soient enclines à travailler au bureau. D’autres ont réduit leur espace de bureaux récemment, ce qui rend difficile un retour massif”. Et, bien sûr, la facture énergétique augmente aussi pour l’employeur. L’employeur ne souhaite pas chauffer davantage de pièces cet hiver, car le personnel ne travaille plus à domicile.

Autre élément important qui peut jouer un rôle : ceux qui travaillent à domicile ont droit à une indemnité de la part de leur employeur. Celle-ci a augmenté en juin pour atteindre un maximum de 140,15 euros, précisément en raison de la hausse des coûts énergétiques. Les employeurs peuvent choisir d’accorder ou non à leur personnel une telle allocation de travail à domicile et d’en fixer le montant.

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Julie Delcourt 7 septembre 2022 0 Comments
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Le langage corporel, un outil pour renforcer la confiance en entreprise !

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a confiance, une denrée rare mais précieuse

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Bernard Stenier

Avoir confiance, faire confiance, inspirer confiance, donner sa confiance, abus de confiance… : qu’entendons-nous finalement par ces expressions ? Qu’est-ce que la confiance dans notre monde moderne ? À la frontière de la philosophie, de la sociologie et de la psychologie, la notion semble parfois limitée aux nombreux ouvrages de développement personnel sur la confiance en soi.

La confiance, c’est pourtant bien plus que cela. Elle peut être tout à la fois : un ciment social, une relation structurée par des contrats, la source de nombreuses actions, une hypothèse ou une tentative de calcul des risques, un pari, un processus, une dynamique. Le recrutement d’une nouvelle candidate, le recadrage d’un comportement inapproprié, ou la relation conflictuelle avec un collègue sont des exemples de situations professionnelles où le développement de la confiance est une dimension cruciale.

La question principale devient donc : comment parvenir à construire les passerelles qui nous permettent d’établir des relations de confiance dans des contextes professionnels complexes ou incertains ? Et comment anticiper les « ruptures de confiance » ?

Utiliser les indicateurs du langage corporel pour construire la confiance

Pour y arriver, nous proposons de choisir la voie de l’humanité, du dialogue et du débat. Débattre, c’est refuser de se battre, décortiquer les arguments d’influence pernicieux. Redonner sa grandeur à l’humain. Et retrouver la puissance de la rhétorique, où le logos (le message), s’enrichit de l’ethos (posture de l’orateur) et du pathos(les émotions qu’il suscite). Et consolider ainsi une approche holistique de la communication, où le contenu (le fond) et le contenant (la forme) se combinent pour améliorer notre compréhension et notre impact.

Observer comment bougent notre corps et le corps des autres revient à emprunter le chemin du langage corporel, un domaine d’étude étrangement perdu entre linguistique et psychologie. Nous possédons tous une capacité spontanée à interpréter les mouvements corporels de nos interlocuteurs. Au cours des cinquante dernières années, le développement des neurosciences et la disponibilité d’une infinité d’images vidéo ont permis à ce domaine de se professionnaliser et de proposer des schémas d’analyse plus rigoureux.

La compréhension et la maîtrise des principes de base du langage corporel constitue l’une des portes d’entrée dans l’établissement des relations de confiance, en ce qu’elle nous donne des indicateurs et des clés pour anticiper et compléter le discours verbal de notre interlocuteur. Nous proposons d’analyser le langage corporel pour améliorer la qualité et la profondeur des dialogues quotidiens, qu’ils soient professionnels ou privés. Un complément indispensable de la parole orale et écrite. Car toutes les informations « humaines » sont bonnes à intégrer pour prendre les meilleures décisions dans le monde du travail.

L’objectif n’est pas d’utiliser ces méthodes pour décoder et décrypter tout ce qui se cache dans l’âme de l’autre, et lui faire dire ce qu’il ne veut pas exprimer. Il ne s’agit pas non plus d’apprendre les « meilleurs gestes », ce qui conduit souvent à des gesticulations artificielles.

La dynamique de la confiance, les bras qui se croisent ou la bouche qui se crispe…

Comment cultiver et renforcer la confiance ? Le modèle que nous avons développé dans Body Language, Reconnaître et interpréter les gestes de la confiance (éditions Mardaga, 2021) insiste sur l’aspect dynamique de la relation de confiance.

Modèle du cycle de la confiance

Inspirée de la théorie du « Cycle de la Dépendance » de K.Symor, ce modèle montre qu’un “état” de confiance peut être associé à chaque stade du développement de l’autonomie. Suivant les projets, activités et interactions menés avec nos collègues ou partenaires de travail (recrutement, évaluation, feedback,…), nous pouvons avoir comme objectif de poursuivre l’interaction et de consolider la relation (ce qui renforce le degré de confiance réciproque) ou, au contraire, d’interrompre la relation (ce qui aboutit à une rupture de confiance). Dans chacune de ces situations, des indicateurs corporels spécifiques peuvent être observés : la manière d’avancer, de pencher ou faire reculer le buste – les mouvements de la tête    les croisements des bras, des jambes ou des mains – les gestes de grattage – les positions des poignets – la crispation des articulations – les mouvements de la bouche – etc.

Par exemple, et contrairement aux idées véhiculées sur la toile, des bras qui se croisent ou un regard qui part vers l’extérieur ne sont généralement pas des signes de fermeture ou de non-confiance. A travers ces mouvements, l’autre personne montre qu’elle traite ou intègre des informations que vous venez d’échanger.

Quelle signification donner à ces différents mouvements de la bouche ?

 

Mouvements de la bouche

Et à ces mouvements des poignets ?

Mouvements des poignets ?

La réponse n’est jamais simple. Pour donner du sens au langage du corps de l’autre, l’intuition est utile, mais souvent insuffisante. Cette traduction spontanée peut être enrichie par une meilleure connaissance et compréhension des dimensions non verbales de la communication.

Une relation de confiance qui s’incarne dans nos mouvements

La confiance est un phénomène incarné, avec la rencontre de chair, de peau et de nerfs. D’où l’importance de pouvoir bien estimer et jauger le niveau de confiance de la personne avec qui on démarre une interview de sélection, une réunion de négociation, ou un entretien d’évaluation. En écoutant ce qu’elle a à nous dire et en observant son langage corporel, ces gestes et ces mouvements qui nous renseignent sur l’authenticité et la cohérence de son état mental et émotionnel. Faire confiance ne se décrète pas. Dans un monde idéal, il s’agit d’une exploration progressive, d’un apprivoisement à petits pas, comme le préconise le renard en s’adressant au Petit Prince.

« Lors d’un récent entretien de sélection, nous avions quelques doutes sur la motivation de la candidate par rapport à la fonction proposée. Nous étions méfiants. En répondant à une question sur les caractéristiques de sa future équipe, elle se gratta l’arrière de l’avant-bras gauche, possible indication qu’elle cherchait un moyen pour rejoindre l’équipe. Et en fin d’entretien, lorsque nous avons abordé les modalités pratiques d’exercice de ce job, tout le buste de la candidate partit vers l’avant, montrant son implication dans le sujet abordé. Ces mouvements corporels renforçaient qualitativement son discours, auquel nous pouvions donc davantage faire confiance. »

Alors que le déploiement du travail à distance sonne la fin des « petits chefs » vérificateurs et renforce au contraire les collaborations basées sur la confiance et l’autonomie, de nombreuses entreprises et institutions ont adopté une approche zero trust, une stratégie de « confiance nulle » pour sécuriser les accès aux réseaux informatiques et pour protéger les données numériques. Face aux forces du digital, chaque usager, citoyen, client ou employé devient un suspect en puissance, obligé de se cacher derrière des pare-feu et des mots de passe. La fantastique ouverture promise par la transformation digitale ne devrait pas se transformer en liberté contrôlée.

Pour surmonter ces obstacles, nous pouvons nous fier à ce que nous faisons tous le plus naturellement depuis notre naissance : sourire, gazouiller, parler, communiquer et bouger pour nous engager dans des interactions positives et constructives, oser aller vers l’autre, le questionner humblement, l’écouter, et le regarder nous adresser des gestes et des mimiques qui en disent long sur ses intentions.

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amandinelazaron 7 septembre 2022 0 Comments
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Indexation : les salaires vont augmenter de +10% en 2023

C’

est ce qu’il ressort d’une étude menée par SD Worx.

Les secteurs dans lesquels les salaires sont indexés une fois par an se dirigent vers une indexation de plus de 10 % en janvier 2023. C’est le calcul du prestataire de services SD Worx après la publication du chiffre de l’inflation pour le mois d’août. Elle concerne, entre autres, la plus grande commission paritaire des employés (PC 200), qui représente quelque 400. 000 personnes.

SD Worx parle d’une “indexation historiquement élevée”. ” Une prévision n’offre aucune certitude, mais il est d’ores et déjà clair que la forte inflation des derniers mois et des mois à venir entraînera des indexations salariales d’une rapidité et d’une ampleur sans précédent “, indique le rapport. Au cours de la dernière décennie, le taux normal d’indexation a été inférieur à 2 % par an.

Les salaires de presque tous les saalariés belges sont automatiquement adaptés à l’augmentation du coût de la vie. Toutefois, il existe de grandes différences.

Par exemple, certains secteurs adaptent les salaires tous les mois ou tous les trimestres, tandis que d’autres (comme les fonctionnaires) ne le font que lorsqu’un certain seuil, comme l’indice pivot, a été dépassé. En outre, il existe des secteurs qui n’adaptent le salaire qu’une fois par an. Pour les employés de la commission paritaire complémentaire (PC 200), le personnel de la restauration (PC 302), l’industrie alimentaire (PC 118 et 220), le transport routier pour compte d’autrui (PC 140.03), et le commerce international, le transport et la logistique (PC 226), cela se passe en janvier. Ils peuvent s’attendre à une augmentation d’au moins 10 %, estime SD Worx.

Indexation en chaine

Dans les secteurs où les salaires sont indexés lorsque le seuil est dépassé, le prestataire de services a constaté que les indexations se succèdent rapidement. Par exemple, les salaires des employés du secteur de la santé (y compris les hôpitaux et les maisons de repos et de soins) seront probablement indexés quatre fois avec 2 pour cent.

Dans le secteur de la construction également, la société de gestion des ressources humaines prévoit quatre indexations supplémentaires pour les travailleurs à partir d’octobre.

Le mécanisme d’indexation des salaires protège le pouvoir d’achat, mais il présente aussi un inconvénient, selon SD Worx. Pour les employeurs belges, par exemple, les coûts salariaux augmentent rapidement en raison de l’inflation élevée.

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Julie Delcourt 1 septembre 2022 0 Comments
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Lettre de démission : du changement dès l’année prochaine

À

 partir de l’année prochaine, il sera préférable d’envoyer votre lettre de démission plus tôt, selon HLN. Voici tout ce que vous devez savoir sur les nouvelles règles.

Dès 2023, la lettre de démission devra être envoyée un jour plus tôt pour que la période de préavis commence le lundi suivant. Actuellement, la règle est que la lettre de démission doit être envoyée par courrier recommandé le mercredi. À partir de l’année prochaine, ce sera le mardi.

Pour que la période de préavis commence le lundi suivant, vous devez actuellement envoyer une lettre de démission recommandée par la poste le mercredi au plus tard. Cela vaut aussi bien pour un employé qui démissionne que pour un employeur qui licencie un membre du personnel.

Le Code civil prévoit que la lettre doit toujours être notifiée le troisième jour ouvrable suivant le jour où la lettre recommandée a été postée. C’est toujours le cas. Toutefois, le 1er juillet, le texte de loi a subi un autre changement : à partir de 2023, la loi ne considère plus le samedi comme un jour ouvrable, au même titre qu’un dimanche ou un jour férié.

Conséquence : la notification doit être faite le vendredi au plus tard si vous voulez que le délai de préavis commence le lundi de la semaine suivante.

Qu’est-ce que cela signifie en pratique pour l’employeur ? Prenons l’exemple d’un employeur qui licencie un employé. Il doit tenir compte du fait que le dernier jour pour poster la lettre recommandée sera un jour plus tôt à partir de 2023. Ainsi, au lieu de poster la lettre au plus tard le mercredi, comme c’est le cas actuellement, il devra le faire au plus tard le mardi à partir du 1er janvier 2023. S’il n’a pas tenu compte de la nouvelle règle et qu’il poste la lettre de licenciement un mercredi, il devra maintenir son employé en service une semaine de plus et donc le payer également.

Un employeur peut également mettre fin à un contrat de travail par le biais d’un acte d’huissier. Il s’agit d’un document officiel signé par un huissier. Avec l’exploit d’huissier, le délai de préavis commence à courir le premier lundi suivant le jour de la signification.

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Julie Delcourt 20 août 2022 0 Comments