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55% des entreprises belges utilisent la technologie du cloud pour le processus de paie, ce qui a un impact positif sur le payroll. Du côté de nos pays voisins, 5 entreprises sur 10 l’utilisent également. En outre, 6 entreprises belges sur 10 (59%) témoignent d’un impact positif de la technologie sur la démarche liée au paiement des salaires. 64% des entreprises belges estiment d’ailleurs que la numérisation a aussi un impact positif sur le coût total du processus de paie.  C’est ce qui ressort de l’indice de compétence salariale de SD Worx.

La Belgique apparaît ainsi comme l’un des pionniers européens en termes de maturité technologique au sein du payroll.

SD Worx, prestataire européen de services de RH et du payroll, a interrogé plus de 1 300 entreprises en Belgique, en Allemagne, en France, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni afin d’obtenir un aperçu de la manière dont celles-ci traitent ou font traiter leurs salaires.

Le cloud en plein essor

En termes de technologie, de plus en plus d’entreprises passent au cloud (49% actuellement). En Belgique, 55% des entreprises utilisent le cloud pour le calcul des salaires : 10% combinent les logiciels cloud et sur site, tandis que 45% travaillent exclusivement via le cloud.

Néanmoins, les Pays-Bas remportent la palme en termes d’utilisation de la technologie : 7 entreprises sur 10 ont déjà recours au cloud pour leurs salaires. Le Royaume-Uni (45%) et surtout la France (31%) restent à la traîne.

Tom Wouters, Chief Product Officer chez SD Worx, détaille : « La Belgique, avec les Pays-Bas et l’Allemagne, est l’un des pionniers en termes de technologie cloud pour le calcul des salaires. Nous observons que le cloud offre une flexibilité et une sécurité accrue, notamment à l’heure du travail hybride. Par ailleurs, nous prévoyons que cette tendance se poursuivra dans les années à venir. » L’expert poursuit : « Malgré cela, nous voyons encore chez SD Worx des possibilités de professionnalisation des entreprises. Dans les domaines de la gestion des effectifs et des RH de base notamment, la numérisation peut accompagner principalement dans les processus de collecte de données. Par exemple, un salarié peut être intégré digitalement avant même de commencer à travailler. Il s’agit là d’une opportunité qui existe pour de nombreuses entreprises ».

Une maturité numérique

La Belgique est en tête pour ce qui est de la maturité numérique des processus de paie. Elle est suivie par l’Allemagne, le Royaume-Uni, la France et les Pays-Bas.

Plus de la moitié des entreprises belges (59%) indiquent que les technologies et systèmes actuels facilitent le processus de traitement des salaires. L’attitude positive de la Belgique à l’égard de la technologie est donc légèrement supérieure à la moyenne de tous les pays participants (52%).

Seul le Royaume-Uni s’avère plus convaincu de l’influence positive de la technologie et des systèmes existants sur le processus de paie. Des pays comme les Pays-Bas (51%), l’Allemagne (41%) et la France (47%) ne font que confirmer la tendance.

L’enquête s’est également focalisée sur les avantages d’une digitalisation pour le processus de paie : la Belgique voit spécifiquement l’impact positif le plus important dans les domaines suivants :

• La collecte de données et l’accès ou l’intégration de sources de données telles que les systèmes d’enregistrement et les systèmes de planification du personnel,
• L’administration des présences et des absences,
• Le paiement des salaires,
• Les transferts aux organes gouvernementaux et aux tiers.

Concrètement :

• 78% des entreprises belges estiment que les transferts aux autorités et aux tiers sont plus fluides grâce à la technologie. Cela semble être l’une des principales pierres d’achoppement dans le traitement des salaires des entreprises belges.
• 77% font le même constat pour le domaine de l’exécution des paiements de salaires.
• De même, en ce qui concerne la collecte de données et l’accès aux sources de données ou leur intégration, les entreprises belges constatent un impact positif de la technologie à 71%.

Enfin, pour la gestion des présences et des absences, 63% des entreprises belges sont favorables à l’impact positif de la technologie.

 « La Belgique est traditionnellement un pays dans lequel les processus de paie sont largement externalisés. La professionnalisation et la numérisation de ces processus relèvent donc en grande partie de la responsabilité des acteurs principaux. Par conséquent, le niveau d’innovation au sein même de la technologie est très élevé. Nous sommes un exemple pour les autres pays à cet égard. L’automatisation des processus présente de nombreux avantages : les chiffres montrent qu’elle a non seulement un effet positif sur l’efficacité des processus, de même qu’un impact sur la réduction des coûts. De cette manière, la Belgique joue un rôle de pionnier pour les autres pays », conclut Tom Wouters.

Lisez aussi : 3 outils HR tech pour révolutionner votre expérience candidat

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1) Faites le point avec la hiérarchie

Assurez-vous que toute la gestion RH quotidienne et hebdomadaire est bien anticipée par votre équipe et par votre supérieur. Faites en sorte que la relève soit assurée en votre absence.

Anticipez aussi les questions des collaborateurs : si certains veulent télétravailler en vacances, choisir leurs jours de congé, avoir du nouveau matériel, etc. fixez des règles claires avec votre supérieur de telle sorte qu’il ou elle puisse prendre le relais et parer à toute situation éventuelle.

2) Informez toutes les équipes de votre prise de congé

Donnez vos dates de congé à tous les collaborateurs de la société, en amont de votre départ. Cela vous évitera de recevoir des mails dispensables ou des sollicitations de travailleurs qui ignorent que vous êtes en congé.

N’hésitez pas non à renseigner dans votre message Out of Office la personne à contacter durant votre absence (salaire, maladie, congé, etc.).

3) Finalisez vos projets et dossiers en cours

Si certains de vos dossiers peuvent attendre votre retour, d’autres non. Focalisez-vous sur l’essentiel avant de partir en vacances : préparer l’accueil d’une nouvelle recrue, anticiper un retour de congé maternité, etc.

4) Informez vos collègues de vos tâches en cours

En communiquant sur vos dossiers en cours, vos collègues pourront facilement être briefé sur les projets à suivre et à garder à l’œil.

N’hésitez pas à leur lister tous les éléments qu’ils doivent prendre en compte et n’oubliez pas de leur fournir toutes les ressources nécessaires pour qu’ils puissent continuer à avancer en votre absence.

5) Faites le tri dans vos mails et prévoyez votre retour

Triez les mails restants dans votre boite mail. Répondez à ceux qui nécessitent une réponse rapide et mettez dans un dossier ceux qui pourront être traités à votre retour. Ceci vous permettra de ne pas trop être submergé à votre retour.

6) Rangez votre bureau et déconnectez-vous !

En mettant de l’ordre dans votre bureau vous entamez déjà une sorte de coupure, de déconnexion avec votre environnement actuel. Et puis, une fois de retour, quoi de mieux que de retrouver un espace propre et ordonné ? De quoi aborder la rentrée en pleine forme !

Lisez aussi : Objectif Net Zéro : en RH aussi !

C

omment attirer les meilleurs talents ? Il existe de nombreuses méthodes, chacune redoublant de plus en plus d’originalité. Mais au-delà d’un descriptif bien rédigé et d’avantages alléchants, la vidéo peut faire la différence. Voici 5 bonnes raisons de l’intégrer dans votre processus de recrutement.  

De nos jours, la vidéo, filmée ou en motion design, est l’une des meilleures manières de présenter sa marque employeur et de susciter l’intérêt de potentiels candidats. D’ici l’année prochaine, 82% du trafic internet (en quantité de données) correspondra à la consommation de contenus vidéo. C’est dire que la vidéo, qui a déjà la cote en ligne, va s’imposer comme le nouvel outil de prédilection du recruteur et faire partie intégrante de sa stratégie de recrutement.

Alors, tenté par l’expérience de recrutement vidéo ? Vous hésitez encore ou vous n’êtes toujours pas convaincu ? Voici 5 bonnes raisons de passer le cap.

#1 Obtenir une meilleure visibilité

Au-delà d’un gain de temps et d’argent, la vidéo présente plusieurs avantages qui vous permettront de recruter les bonnes personnes.

Regarder une vidéo est plus facile et prend moins de temps que de lire un texte. Les contenus vidéo sont également plus rapidement partagés : la vidéo génère plus de 1200% de partages que le texte et les images combinés ensemble sur les réseaux sociaux, selon le site videosrh.fr.

#2 Attirer plus de jeunes candidats

On le sait, les générations Y et Z ne jurent que par les réseaux sociaux et plusieurs études ont démontré que l’usage de la vidéo est une stratégie efficace pour les attirer.

D’après la plateforme CareerBuilder, lorsque les jeunes ont le choix entre une vidéo et un article, ils sont quatre fois plus susceptibles de regarder la vidéo et non le texte. Des résultats à prendre considérablement en compte quand on sait que d’ici 2030, les Millennials représenteront 75% de la population active, au niveau mondial !

De plus, si tous les jeunes consultent votre vidéo, vous pourrez par conséquent obtenir plus de candidatures et vous laisser l’embarras du choix dans l’élection de vos futurs collaborateurs…

#3 Améliorer l’expérience candidat

Voilà une bonne raison d’intégrer une vidéo dans son annonce ! On sait combien tout ce qui touche à l’expérience candidat (du processus d’embauche à l’onboarding et tout au long de la carrière au sein de l’entreprise) est un sujet qui tient à cœur les RH.

Pourquoi ne pas créer une vidée personnalisée et ainsi remercier le candidat d’avoir postulé ? Vous pouvez également opter pour une vidéo explicative reprenant toutes les étapes du recrutement et la manière dont il se déroule. De quoi rassurer le candidat et lui faire comprendre pleinement ce qui va se passer et comment vous allez procéder.

Lisez aussi : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces le plus originales

#4 Valoriser sa marque employeur

En optant pour la vidéo vous pouvez communiquer sur votre marque employeur. C’est aussi une autre façon de la promouvoir. Par exemple : vous pouvez y raconter l’histoire de l’entreprise, présenter ses valeurs et ses collaborateurs, etc.

Le storytelling est devenu un indispensable pour capter l’attention de votre public, de partager des émotions avec ce dernier et de susciter l’engagement. Faites de vos collaborateurs vos ambassadeurs et faites-les témoigner de leur expérience au sein de la société. Cela séduit.

Là repose la force de la vidéo : pas besoin de clamer haut et fort votre qualité d’employeur, il suffit de la montrer…

#5 Anticiper le recrutement de demain

Avec la transition digitale actuelle que nous vivons, utiliser la vidéo est une manière de se préparer à l’avenir et aux méthodes de recrutement de demain. Penser ‘digital first’ est primordial quand on sait que 82% des candidats recherchent des offres d’emploi sur leur téléphone mobile.

La vidéo est la star précoce du contenu mobile et est amenée à percer. D’après le site web lasuperagence.com, il est estimé que la vidéo représentera près de 87% du trafic mobile fin 2021.

Si vous êtes novice dans la création de vidéo de recrutement, consultez cet article pour plus de conseils.

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penSpace, le podcast de la communauté RH en Belgique, produit par Références, revient sur les dernières tendances et pratiques du secteur. Chaque mois, il propose une interview avec un spécialiste du monde des ressources humaines qui livre ses conseils pour vous inspirer. C’est au tour de Marie Molens, chargée de l’employer branding et du branding chez Infrabel de partager ses secrets de recrutement.

Marie Molens, Chef de projet Culture & Values – Branding & Employer Branding chez Infrabel

Gestionnaire public du réseau ferroviaire belge, la société Infrabel compte près de 11.000 travailleurs. Elle entretient et met à disposition de ses clients des chemins de fer et des infrastructures de qualité. Marie Molens, chargée de l’employer branding d’Infrabel, met un point d’honneur à insister sur les missions de l’entreprise car, depuis 2005, elle s’est séparée de la SNCB et évolue seule. « Il faut faire la distinction entre les deux sociétés. Il est important de faire connaître Infrabel et de dire qui nous sommes et ce que nous faisons. » A cet égard, la spécialiste branding distingue le branding ; se faire connaître des clients, et l’employer branding ; se faire connaître auprès du grand public et tout particulièrement sur les différents métiers qu’il existe au sein de la société. « Il existe des métiers très variés chez Infrabel et c’est important de le faire savoir. Nous engageons des techniciens et des ingénieurs mais il y a aussi beaucoup d’informaticiens, des laborantins, etc. »

Des profils qui, d’ailleurs, sont difficiles à recruter en raison d’un marché de l’emploi très concurrentiel. Pour Marie Molens, il importe donc d’attirer les candidats par les valeurs de la société. « Les diplômés ont tellement de choix lorsqu’ils finissent leurs études, il faut se positionner en tant qu’entreprise qui propose un métier unique et un environnement de travail de qualité. » Un positionnement qui passe par des campagnes de recrutement comme « We need you », lancée en 2018, pour recruter massivement via l’affichage (OOH – Out-of-Home), les flyers et les jobdays. Ce sont principalement les journées de l’emploi qui ont généré un « pic énorme » d’inscriptions : « On n’avait jamais vu autant d’inscriptions en Belgique avec le jobday : en une journée vous pouvez vous informer sur un métier, passer un entretien et sortir avec un contrat signé. »

Une campagne de recrutement en trois phases

Une campagne de visibilité qui a porté ses fruits mais qui, selon Marie Molens, méritait davantage de transparence : « il y a eu un manque d’explications sur le ‘we’, sur qui nous sommes et c’est ce que nous avons mis en place dans nos autres campagnes ». En effet, depuis 2019, les campagnes d’Infrabel s’organisent en trois phases selon une logique d’entonnoir, du plus général au plus ciblé. L’awareness consiste à présenter la société, ses missions et sa place dans la société au travers d’articles denses, de vidéos riches en explication. Sur base des audiences qui ont réagi à ces informations, des contenus plus précis et plus courts sont proposés afin de cibler davantage les personnes (par exemple : que fait un ingénieur chez Infrabel ?) ; il s’agit de la conversion. Si ces contenus suscitent encore la réaction, les personnes sont alors invitées à postuler pour une fonction spécifique ou à participer à un jobday, c’est l’activation.

« La campagne 2019 a commencé au mois d’août et a fini en décembre. L’awareness a duré 6 mois, la conversion 3 mois et la phase d’activation était déployée 3 semaines avant les jobdays », explique la spécialiste branding. « Durant ces jobdays, nous avons eu moins d’inscrits que l’année passée mais 1 sur 3 voire 1 sur 2 a réussi l’entretien. En 2018 c’était 1 sur 6. Ce qui veut dire que nous avons bien ciblé et attiré des profils plus qualifiés. Au total, nous avons recruté 400 personnes avec un budget de 200.000 euros. »

Une stratégie soutenue par des outils digitaux

Mais quels sont les outils utilisés pour mener à bien une campagne de recrutement ? Pour déployer sa phase awareness, Infrabel use de divers canaux. Elle travaille avec une agence média pour développer son image sur Facebook, Instagram ou encore Youtube. « Pour les métiers techniques, ce sont Facebook et Google Search qui rapportent le plus de vues. Facebook est un média fort qui permet de travailler le branding et l’employer branding. » L’entreprise opte aussi pour des banners (sur les sites web et les réseaux sociaux) ainsi que pour des native articles – des articles qui dépassent le simple publi-reportage et traite de thématiques plus générales. En ce qui concerne la conversion, ce sont les mêmes canaux qui sont utilisés mais les articles, eux, sont plus spécifiques et concernent les métiers à proprement parler. « Chaque article renvoie aux différentes pages de notre site internet. C’est important d’expliquer tous ces métiers en détails et de rendre compte de la diversité des emplois que nous proposons. »

En interne, Infrabel assure sa promotion via son réseau d’ambassadeurs qui agissent comme de véritables porte-paroles. « Via notre plateforme Ambassify, nous sollicitons nos employés ambassadeurs à partager du contenu et des vidéos sur leur propre réseau. Les gens ont plus confiance en un message délivré par un ami que par une grosse entreprise. C’est quelque chose qui fonctionne très bien. On a constaté que nos meilleurs candidats étaient des connaissances de gens qui travaillent déjà chez nous. Ces gens savent déjà exactement en quoi consistent nos métiers. »

Pour plus d’informations sur les outils à utiliser dans la valorisation de sa marque employeur, lisez : 3 outils indispensables pour développer sa marque employeur

Insister encore plus sur les valeurs de l’entreprise

Cette stratégie d’employer branding a été reprise pour la campagne de 2020. En plus des trois phases et du concept de l’entonnoir, « nous avons voulu aller plus loin dans l’histoire d’Infrabel », indique Marie Colens. « Nous ne sommes pas seulement une société du rail. Nous accordons aussi de l’importance à l’environnement, à la sécurité, à la diversité, etc. Ce sont toutes ces spécificités que nous voulons exploiter encore plus en détails. » Et pour cause : « On sait que les jeunes de nos jours sont très regardants envers les valeurs de l’entreprise et vont accepter d’avoir un emploi moins rémunéré dans le privé car ils sont totalement en accord avec les valeurs de l’entreprise ».

Covid oblige, la communication sur le recrutement a été impactée et a dû s’adapter à l’urgence du contexte inédit. En avril-mai, les recrutements ont continué, en digital. La campagne a alors pris le pas de présenter les différents métiers de terrain au travers de reportages, de vidéos filmées par les employés eux même. « C’était une manière de mettre en valeur le personnel qui continuait à travailler et de montrer que la société est restée stable malgré la situation critique. » A partir de juin, l’entreprise a commencé à communiquer sur les jobdays de septembre pour attirer le plus de candidats.

Pas encore convaincu par les rendez-vous de l’emploi en ligne? Lisez notre article pour changer d’avis : 3 raisons qui vont faire de vous un adepte des salons virtuels

On le voit, les campagnes de recrutement face au contexte et à l’épreuve du temps ne résistent pas. Elles doivent constamment se réinventer pour toucher les candidats convoités. « En employer branding, rien n’est figé. On ne sait pas dire que ce qui marche aujourd’hui fonctionnera demain. Il est donc important d’avoir une base de canaux sûrs et tester, en même temps, de nouvelles choses. Il faut par ailleurs miser sur le long terme avec quelque chose de construit. Enfin, il ne faut pas vendre du rêve et des paillettes, le but c’est d’être authentique », conclut Marie Molens.

D

e nos jours, travailler sur sa marque employeur pour se distinguer sur le marché du travail est indispensable. Parmi la pléthore d’outils permettant de mettre en place une solide stratégie d’employer branding, il existe l’EVP (Employee Value Proposition). Mais en quoi consiste cette méthode ? Quelles sont ses avantages ? Comment la mettre en place ?

L’EVP (Employee Value Proposition) consiste en une liste d’avantages (tangibles et intangibles) que vous offrez aux collaborateurs en tant qu’employeur. C’est une sorte de contrat moral qui décrit ce que le manager fait pour ses salariés en échange de leurs compétences et de leur travail. Si elle concerne principalement l’organisation en interne, elle peut être utilisée en externe pour « bonifier » sa marque employeur, la rendre enviable au travers de ses valeurs.

Autrement dit, l’EVP est une excellente manière de fidéliser ses collaborateurs, d’attiser leur loyauté mais aussi d’éveiller l’intérêt des futurs candidats de qualité et de les garder sur le long terme. Le simple fait même d’élaborer une liste d’avantages montre que vous prenez à cœur vos responsabilités d’employeur.

Force est de constater que les atouts de l’EVP sont nombreux. Reste plus qu’à l’intégrer dans votre marque employeur. Mais comment faire ? Voici 6 étapes à suivre pour développer correctement votre EVP.

• Comprendre les objectifs

Avant toute chose, il est intéressant d’avoir un aperçu de ce qu’il se fait en termes d’EVP. Même si celle-ci n’est pas standardisée, il est intéressant de savoir ce qu’il est dit à son égard et comment les autres entreprises l’utilisent. Pour ce faire, renseignez-vous sur le web.

Notre astuce : Les sites carrières d’entreprises qui proposent des services dans le même secteur que le vôtre seront des bonnes sources d’inspiration.

• Récolter les données

Exprimer sa vision et traduire ses valeurs n’est pas chose aisée. L’EVP est tout l’inverse : il faut un contenu simple, clair qui va droit au but. Pour ce faire, vous aurez besoin d’échanger avec vos collaborateurs. Soumettez-les à des sondages et des questionnaires, organisez des réunions et posez-leur toutes les questions nécessaires. Par exemple : que pensent-ils de l’entreprise, du management, quelles sont leurs attentes pour cette année, sont-ils satisfait de travailler dans votre entreprise et si oui, pourquoi ? Etc.

Notre astuce : consulter vos collaborateurs, c’est aussi travailler sur la satisfaction de vos employés. En les impliquant dans la réflexion, vous valorisez leur avis et surtout, vous évitez la langue de bois. N’oubliez pas, vos collaborateurs sont vos premiers ambassadeurs : si ce que vous communiquez auprès du grand public correspond à la réalité de votre entreprise, ils seront les premiers à partager et à revendiquer vos messages.

• Identifier les points importants

La difficulté ici est de traduire en grandes lignes directrices ce qui a été dit lors de vos entretiens avec les collaborateurs. Certains aspects vont devenir des évidences à force de les entendre, alors que d’autres resteront flous. Essayez de les lister sous forme de mots-clés : esprit d’équipe, mobilité, reconnaissance, management, équilibre vie professionnelle/vie privée, etc. Les points essentiels qui se dégageront deviendront la base de votre EVP. Faites-la ensuite valider auprès de vos collaborateurs.

Notre astuce : Cette démarche est aussi l’occasion de vérifier si vos collaborateurs ont la même perception que vous des avantages que propose votre entreprise. S’il y a un décalage, c’est le moment opportun pour tenter de rectifier le tir : vous voulez avoir une image de management horizontal pour attirer des young potentials mais vos collaborateurs pensent que ce n’est pas le cas ? C’est le moment de mettre en place de nouvelles choses et prouver à vos employés que leur bien-être compte pour vous !

• Donner une visibilité à son EVP

Une fois que l’aval des collaborateurs est donné, diffusez votre EVP sur tous vos canaux. En interne comme en externe (médias, réseaux sociaux, etc.). Mettez-là également en évidence sur votre site carrière. L’idée est qu’elle soit présente à chaque étape du parcours du candidat.

• Mettre à jour son EVP

L’EVP n’est pas statique. Elle fluctue selon les besoins de vos collaborateurs. Il importe donc de la passer en revue régulièrement, chaque année pour s’assurer qu’elle soit toujours d’actualité. Vous pouvez bien entendu adapter votre EVP selon le type de personne que vous ciblez.

L’EVP vous permettra de communiquer de manière claire sur votre marque employeur. Elle traduit en d’autres mots ce que travailler dans votre entreprise veut dire et quels types de profils vous recherchez. De quoi attirer les futurs candidats et leur donner envie de postuler.

• Collaborer

Comme déjà évoqué plus haut, c’est l’avis de vos collaborateurs qui vous permettra de développer correctement votre EVP. Ne vous limitez pas à ce seul ressenti. N’hésitez pas à solliciter vos collègues des départements communication, marketing et ressources humaines. Trop souvent, les équipes dédiées à l’employer branding travaillent en solitaire, sans profiter de l’expertise des autres secteurs impliqués dans le développement de la marque employeur, et de l’image de l’entreprise en général. L’idée c’est que tous les membres de l’entreprise, les employés comme ceux des départements de la communication développent le même message. Une telle collaboration vous permettra de rendre votre EVP davantage pertinente et cohérente.

A

vec l’arrivée de la deuxième vague, nombre de travailleurs ont été contraints à se reconfiner et à télétravailler, une fois de plus, depuis chez eux. Ce changement de mode de travail est également l’occasion pour les pirates de l’informatique de tenter de dérober les données personnelles sur le web et de les exploiter à de mauvaises fins. Ransomwares et phishing peuvent faire des ravages. A ce propos, qu’en est-il de votre politique de cybersécurité ? Est-elle à jour ? Voici 4 conseils pour s’assurer de la sécurité de vos collaborateurs en télétravail.

#1 Former ses collaborateurs et mettre en place une bonne hygiène de sécurité

Comme il a fallu apprendre à vos collaborateurs à avoir une bonne hygiène de vie en entreprise (tout en leur apprenant à respecter la distanciation sociale), il faut également les former aux pratiques qui assurent une bonne hygiène informatique. Sensibilisez-les à leur utilisation de l’internet, aux sites qu’ils visitent et aux liens qu’ils cliquent.

Pour ce faire, il importe de consacrer du temps à la formation de vos travailleurs. N’oubliez pas que leur domicile est désormais devenu le point d’entrée le plus facile pour accéder à votre réseau. Assurez-vous donc que les terminaux utilisés chez eux sont à jour et protégés.

#2 Vérifier les paramètres de configuration de votre réseau privé virtuel

Votre VPN (ou réseau domestique) constitue votre première ligne de défense. Il faut donc vous assurer qu’il est correctement configuré pour autoriser uniquement les terminaux voulus. C’est là que la gestion des configurations s’avère utile.

Vérifiez que vous contrôlez bien tous les systèmes qui se connectent à votre réseau. Vous ne devez pas non plus ouvrir votre VPN à tout le monde. Segmentez vos utilisateurs et assurez-vous que les tiers externes, y compris vos clients et sous-traitants, ont mis en place la bonne structure de sécurité avant de leur donner accès à votre réseau.

#3 Appliquer des correctifs à tout le monde

Les correctifs n’ont jamais été aussi essentiels, surtout si l’on considère que vous devez les appliquer à de nombreux terminaux n’appartenant pas à l’entreprise, en plus de ceux que vous contrôlez déjà. Les utilisateurs vont accéder à votre réseau avec leur propre terminal, et de nombreux ordinateurs personnels sont obsolètes, avec des vieilles versions de Windows, entre autres.

Veillez à utiliser la meilleure solution de gestion à distance des correctifs, capable de détecter les terminaux non conformes et d’appliquer des correctifs à tous les systèmes, où qu’ils soient. Un seul poste oublié peut provoquer une fissure dans le barrage.

#4 Imposer l’anti-virus

Il doit être obligatoire sur tous les systèmes distants. Vérifiez également qu’il protège bien tous vos postes distants. C’est simple à mettre en place. Vous pouvez facilement automatiser le déploiement global de l’antivirus et l’exécuter, si vous disposez d’une solution avancée de gestion du poste client.

Source : JDN.

R

édiger une annonce, c’est tout un art. Bannissez les copié/collé de vos anciennes offres d’emploi ! Il faut innover et séduire vos candidats. Voici 5 bons réflexes à adopter afin de rédiger une annonce percutante et alléchante.

#1 Miser sur le côté impactant et sur l’accroche

Ce conseil s’applique aussi bien pour le titre que pour la phrase d’intro de votre annonce. Ce sont les premiers éléments que le candidat verra, alors donnez-lui envie de lire la suite ! Votre titre doit être évocateur, accrocheur voire séducteur. Même chose pour la phrase introductive, captez l’attention et générez de l’émotion. Vous pouvez miser sur l’originalité mais le tout doit rester compréhensif.

Par exemple, si vous recherchez un profil spécifique et spécialisé dans un certain domaine vous pouvez titrer « McGyver » du digital, du business, de la communication, etc. L’idée est claire, c’est un professionnel qu’il vous faut.

Ne vous contentez pas d’entamer votre annonce par des phrases classiques et trop vues comme « Acteur majeur dans le secteur du … » ou « Entreprise à taille humaine fondée en… », ce n’est pas ce que le candidat attend dans un premier temps. Jouez l’accroche au maximum, adressez-vous directement à votre futur talent : « Vous êtes à la recherche d’un nouveau défi et êtes passionné par… », c’est plus parlant.

 En manque d’inspiration? Lisez : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces les plus originales

#2 Ne pas oublier de mentionner l’essentiel

Qu’on se le dise, il y a des incontournables à mentionner dans votre offre d’emploi. Même si vous souhaitez vous démarquer, il ne faut pas oublier de citer des choses concrètes, auxquelles le candidat sera attentif.

L’essentiel c’est : les missions pour lesquelles le candidat est spécifiquement recherché, le type de contrat, le lieu, les compétences requises, le salaire, le niveau d’expérience, etc. Tout ces incontournables vous permettront, de votre côté, de gagner en efficacité, en temps et d’éviter l’accumulation de candidatures peu qualifiées.

#3 Insister sur les avantages

Tout comme pour le point ci-dessus, les avantages extra-légaux ne sont pas à négliger dans la rédaction de votre offre d’emploi. Ils attirent les candidats : chèques-repas, mutuelle avantageuse, remboursement des frais des transports en commun, etc. De quoi intéresser le futur employé mais pas que !

N’oubliez pas non plus de mentionner le matériel mis à disposition par l’entreprise (Mac, smartphone, etc.), les séminaires, la possibilité de formation, etc. Tous ces éléments seront pris en compte par le candidat, c’est même peut-être ce qui fera pencher la balance en votre faveur.

#4 Parler de soi

Ce n’est un secret pour personne. De nos jours, les jeunes générations sont davantage attirées par le bien-être au travail et l’environnement que par le salaire. Le candidat est demandeur : il veut savoir à quoi ressemblera son futur poste, sa future équipe et la société pour laquelle il travaillera. Vous devez donner un maximum d’informations à cet égard en étant synthétique et vrai.

Pensez dès lors à décrire en quelques mots : la culture de votre entreprise, son dynamisme, l’équipe et le manager, les possibilités de formation et de mobilité interne, les opportunités d’évolution, etc.

Lisez aussi : Êtes-vous prêt à recruter la génération Y?

#5 Avoir un plan, une structure

Un autre conseil : évitez de reprendre à chaque fois la même annonce. L’idée c’est d’amener des nouveaux éléments, des précisions. Après tout, si vous devez à nouveau publier une offre pour le même emploi, ne serait-ce pas parce qu’elle ne ciblait pas la bonne personne ?

Suivez un plan afin de vous aider dans la rédaction de votre annonce. Pensez à la visibilité, le texte doit être structuré, concis et lisible. Le candidat lira votre annonce en diagonale alors autant lui simplifier la lecture : titre, sous-titres, mots en gras et listes à points sont les bienvenus.

Des mots simples et des phrases courtes suffiront. Restez aussi vigilant quant à votre orthographe, faites-vous relire par vos collègues si besoin !

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dministratif, suivi des candidatures et des collaborateurs, comptes-rendus au manager, gestion des compétences, etc. Pas toujours facile d’être bien organisé avec autant de tâches à gérer en même temps ! Vous n’avez même plus le temps de vous concentrer sur l’aspect humain de votre métier. Voici 3 conseils pour gagner du temps et prendre plaisir à exercer votre profession.

#1 Moins de paperasse plus de digital

Les post-it qui s’empilent sur votre bureau, les feuilles volantes, etc. Tout cela n’a rien de bon pour vous et vous fera perdre beaucoup de temps dans l’accomplissement de vos tâches… Optez plutôt pour l’automatisation de celles-ci.

Vous pouvez notamment réaliser votre to-do list via le bloc-notes de votre PC et l’épingler sur votre écran d’accueil. Pour vos rendez-vous, il est possible de les enregistrer dans le calendrier Outlook de votre boîte mail et d’y intégrer des rappels au besoin. Par exemple, si votre prochain entretien demande une courte préparation vous pouvez le programmer une heure plus tôt pour bien l’anticiper.

#2 Simplifier la gestion du personnel

Les demandes en interne sont parfois nombreuses : « Combien de jours de congé me reste-t-il ? », « Est-ce que j’ai été remboursée de ma note de frais du mois dernier? », « Je n’ai pas encore reçu mes chèque-repas », etc. Les collaborateurs attendent souvent une réponse dans les plus brefs délais. Et c’est de votre responsabilité de les accompagner.

Comment faire sans crouler sous les tâches administratives ? Simplifiez et dématérialisez votre administration du personnel. Le salarié est autonome et peut effectuer ses démarches seul en ligne. Côté RH vous pourrez ainsi accéder aux données des salariés en quelques clics, exporter leurs données, réaliser des tableaux de bord, etc. De quoi avoir plus de temps pour vous consacrer à l’aspect plus humain, à des tâches à plus forte valeur ajoutée !

#3 Digitaliser les tâches quotidiennes

En ce qui concerne vos tâches au jour le jour et vos missions, il est possible d’en digitaliser un grand nombre, comme l’indique Eurecia :

• L’administration du personnel : gestion du personnel, suivi des congés payés et des absences, gestion des plannings, suivi des temps, gestion des notes de frais…
• La gestion de la paie : collecte automatique des éléments variables de paie, génération et distribution des bulletins de salaires…
• Le recrutement : annonces et réseaux en ligne, marque employeur, onboarding et offboarding, e-réputation, marketing RH…
• La gestion des talents : plan de formation, e-learning, MOOC, GPEC, suivi des compétences…
• L’engagement et l’épanouissement du salarié : mise en place d’actions QVT pour garantir le bien-être des collaborateurs

Pour plus d’astuces dans l’automatisation de vos tâches, lisez : Quand l’IA améliore le travail des RH

Ces conseils visent à vous faire gagner du temps et vous rappeler, d’ailleurs, l’essence même de votre fonction : les ressources humaines. Vous pourrez ainsi vous concentrer davantage sur cela. Profitez du digital pour automatiser les tâches chronophages et proposez aux collaborateurs une nouvelle expérience numérique dans leur quotidien professionnel.