S’il y a quelques années, elles n’étaient pas dignes d’intérêt, aujourd’hui, elles font l’objet de nombreux articles RH et témoignent de leur importance dans le processus de recrutement. Les soft skills ont désormais fait leur preuve aussi bien auprès des candidats que des recruteurs.

Dans le cadre de l’enquête « Le recrutement et la recherche d’emploi » publiée sur regionsjob.com, 87% des candidats estiment que les soft skills sont relativement (ou assez) importantes. Du côté des recruteurs, ils sont 96% à partager le même avis. Pour autant, les softs skills ne se substituent pas aux hard skills mais les complètent, elles viennent enrichir les compétences techniques liées à l’attribution d’un poste. Celles-ci font pencher la balance en faveur d’un candidat plutôt qu’un autre.

Quelles sont les soft skills les plus appréciées par les recruteurs ? L’esprit d’équipe se positionne en tête (57%), suivi du respect (40%) et de l’autonomie (32%). Les candidats quant à eux, placent également la première et la dernière soft skill sur le podium mais préfèrent l’organisation au respect.

Quelles sont les softs skills les plus décriées par les recruteurs ? En entretien les RH sont attentifs au non-verbal du candidat et à sa posture. Ils pointent du doigt une nonchalance trop présente (70%) et une arrogance trop prononcée (60%). S’ajoutent aussi l’incapacité de répondre à certaines questions, soit en étant complètement à côté soit en raison de la méconnaissance de l’entreprise.

Le manque d’hygiène (il s’agit d’un manque d’hygiène flagrant, pas des auréoles de transpiration ni une mauvaise haleine) est également un critère pointé par les recruteurs. Curieux ? Refuser un candidat pour insalubrité peut sembler discriminatoire d’autant plus qu’il n’y aucun lien de causalité entre hygiène et compétence.

Force est de constater que les softs skills sont devenus des critères de recrutement avec lesquels les RH composent, elles orientent leur démarche. Celles-ci renforcent par ailleurs l’idée selon laquelle le recrutement est profondément subjectif et dépend du ressenti, de la perception et du feeling qui s’établit avec le candidat. C’est un moment de rencontre au cours duquel il faut se poser les bonnes questions : Saurais-je faire abstraction du manque d’hygiène de mon candidat ? Quelles options restent possibles ? Le refuser sur base d’une autre justification et lui trouver des solutions d’intégration ? À vous de trancher !

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) a un impact considérable sur le processus de recrutement. Une réalité qui n’est toutefois pas encore intégrée au sein de nombreuses entreprises. Pourtant, ce Règlement contraint le RH à changer ses manières de faire…

Lorsqu’une société recrute et sélectionne ses candidats, elle récolte et traite les informations personnelles afin de déterminer s’ils sont compétents ou non. Le cas échéant, la candidature refusée peut être conservée, le but étant de constituer une réserve de recrutement. Des réflexes, des habitudes RH qui, avec la révision du Règlement pour la protection des données (RGPD) en octobre dernier, sont chamboulés voire restreints.

En effet, les obligations imposées par le RGPD sont désormais beaucoup plus lourdes notamment en termes d’élargissement des droits du propriétaire de données (consentement, droit à la portabilité des données, droit au retrait du consentement, entre autres) et de diverses obligations. Parmi celles-ci figurent entre autres : conserver les données à jour, tenir compte de la vie privée dès l’origine, etc.

Concrètement cela veut dire quoi ? En tant que RH vous n’êtes plus en droit de conserver les données personnelles des candidats (CV, note, mail, etc.) sur le long terme et à plusieurs endroits (papier, clé USB, smartphone, disque dur des ordinateurs de la secrétaire, du DRH, des managers, etc.). Ce temps est révolu. Vous voilà amené à respecter scrupuleusement la vie privée de vos candidats sous peine de subir les sanctions renforcées du RGPD. Voici donc quelques bons réflexes à adopter pour éviter toute pénalisation :

1. Analyser les besoins des candidats, les flux de données et le nombre de personnes impliquées dans le processus de recrutement et de sélection en interne et en externe.
2. Informer les candidats de leurs droits étendus et leur fournir les informations relatives au traitement de leurs données personnelles.
3. Informer les personnes des aspects juridiques et du type de données/de questions qu’elles peuvent demander/poser.
4. Centraliser (si possible) le traitement des données et éviter que les données personnelles d’un candidat soient éparpillées à plusieurs endroits/chez plusieurs personnes. Les conserver dans une base de données séparée.
5. Maintenir les données à jour et les effacer entre 12 et 24 mois après la collecte sauf si elles sont utilisées pour constituer une base de recrutement, avec l’accord du candidat.
6. Mettre en œuvre les procédures requises pour répondre à une demande d’accès ou de portabilité et d’effacement automatique au-delà d’un certain délai.
7. Impliquer le département informatique.
8. Discuter avec les différents acteurs et partenaires et s’accorder sur une approche coordonnée et concertée du traitement.
9. Documenter les décisions concernant le traitement des données et l’organisation du processus pour démontrer que dès l’origine le respect de la vie privée a été pris en compte.

Toutes ces nouvelles démarches ne doivent pas occulter les anciennes, celles-ci doivent encore être respectées comme par exemple la CCT n°38 qui détermine les droits et les obligations dans le processus de recrutement et de sélection. Le droit à la confidentialité est toujours d’application ainsi que le droit à être informe de la nature et des détails du job, le droit à un traitement rapide de la candidature, le droit à être informé des raisons justifiant le rejet de candidature, etc. Le candidat possède une série de droits que le RH ne peut réfuter.

Source : L’Écho

Recruter c’est polluer ?! Cette affirmation vous fait sourciller ? Pourtant certaines attitudes propres aux métiers des RH sont polluantes : les tonnes de papier avec les documents (CV, contrat, etc.) et les déplacements pour rencontrer les clients, etc. Il est possible de changer ces comportements et d’opter pour une approche plus écologique des RH.

La pollution en RH ? Elle n’est peut-être pas flagrante mais elle existe bel et bien : des tonnes de CV, de lettres de motivations, de test, de contrats et de mails stockés en ligne dans des serveurs ou boîtes mails énergivores. De plus, tous ces documents sont la plupart du temps aussi imprimés, lors d’entretiens ou de rendez-vous, pour ensuite être jetés.

C’est dire que le métier de RH participe à la pollution, numérique ou autre. En effet, il y a aussi tous les trajets et déplacements réalisés pour rencontrer les candidats ou les clients d’un cabinet. Certes il ne s’agit pas là de véritable gaspillage mais bien de comportements et d’attitudes polluantes inhérentes à la profession de recruteur.

Voici donc, une liste de petites actions, à la portée de chacun, à réaliser pour avoir un impact -aussi modeste soit-il mais bien réel- sur son empreinte carbone. Il n’est bien sûr pas question de se mettre à se déplacer en voiture hybride ou à vélo, ni d’acheter tout en vrac, mais bien de développer des réflexes plus écologiques dans son quotidien professionnel.

#1 Quelques réflexes simples

Ces réflexes s’inspirent des conseils de Carole David Grellier de l’Étincelle RH. Simplistes et légers, ils permettent toutefois d’entretenir une consommation responsable et de percevoir une forme de progrès.

• Imprimer pour la première fois le CV du candidat que lorsque vous le rencontrer physiquement
• Revoir ses paramètres d’impression par défaut (noir et blanc, recto, verso, plusieurs pages peuvent tenir sur une seule, etc).
• Abandonner toutes les papiers essuie-mains dans les toilettes et autres lieux où ils sont mis à disposition
• Mettre en test une application d’écoconduite pour les rendez-vous clients

#2 Penser différemment

Le recrutement est un processus qui demande de l’énergie et épuise nos ressources : chercher les plus de candidats, récolter de nombreuses informations pour être sûr d’engager la bonne personne, etc. sont des étapes énergivores.

Repensez le processus de recrutement. Optez pour une annonce plus exhaustive et mieux rédigée, de quoi générer moins de candidatures peu qualifiées. Vous dépenserez moins d’énergie et de temps à refuser ces profils peu compétents.

Pensez différemment : pourquoi poster systématiquement une offre d’emploi lorsqu’un poste est vacant étant donné que, pour certains profils, 50% des jobs seront occupés par des personnes qui auront été approchées sans avoir postulé ?

#3 Trier ses mails

Supprimez les mails que vous stockez. Pour vous aider et rendre la tâche moins longue et redondante, il existe plusieurs services consacrés à cet effet, notamment, Cleanfox qui permet de se désabonner automatiquement des newsletters qui encombrent les boîtes mails. Celles-ci gaspillent de l’énergie et dopent la production de dioxyde de carbone

Le saviez-vous ? « L’envoi de 33 courriels d’1Mo à deux destinataires par jour et par personne génère annuellement des émissions équivalentes à 180 kilos de CO2 », selon l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe), soit 10g de CO2 par mail.

Voici quelques astuces (Figaro) pour rester connecté et écologique tout en luttant contre la pollution numérique :

• Réduire le nombre de destinataires en les ciblant et ainsi éviter de faire un « répondre à tous » alors que ce n’est pas nécessaire
• Optimiser le poids des pièces jointes : il faut compresser les fichiers avant de les envoyer et supprimer les pièces jointes de sa boîte après leur envoi.
• Nettoyer régulièrement votre boîte mail, il existe plusieurs stratégies et systèmes pour le faire dont Cleanfox.

Le métier de RH et l’écologie sont compatibles. Apprenez à minimiser votre empreinte carbone et à la compenser. Comment ? En repensant le processus de recrutement tout en le mettant en branle avec des enjeux plus responsables et verts. Trier vos mails et développez au quotidien les bons gestes. De quoi avoir un véritable impact dans la biodiversité de vos entreprises et de l’alimenter d’une manière nouvelle et conscientisée.

Qui a dit que l’intelligence artificielle ne pouvait pas rendre plus efficace le travail du recruteur ? Voici 4 choses qui prouvent que IA et RH font bon ménage.

De nos jours, l’IA est source de fantasmes comme de peurs. Souvent définie comme un gain de temps révolutionnaire, en RH, elle génère aussi quelques réserves : Ne dépersonnalise-t-elle pas la relation avec le candidat ? Ne remplace-t-elle pas le recruteur ? N’efface-t-elle pas le côté humain de la profession ? etc.

En deçà de ces réactions mitigées vis-à-vis de l’IA, Axys Consultants, le cabinet de conseils en transformation digitale, a voulu y voir plus clair : il a investigué auprès de DRH afin de savoir comment les outils de l’IA ont changé/vont changer leur vie et la perception que ceux-ci en ont. C’est dire que l’enquête a démontré combien ces outils améliorent leur travail. En voici 4 preuves.

#1 Automatisation des tâches administratives ?

Cela va de soi. L’un des premiers objectifs de l’IA, comme toute forme de technologie avancée, vise à faire gagner du temps, à rendre moins chronophages les tâches les plus pénibles et à supprimer celles qui sont inutiles. Selon l’enquête, 86% des DRH estiment que la fonction première de l’IA consiste à simplifier et à optimiser la gestion administrative de RH en automatisant certaines tâches : les congés payés, les éditions de fiche de paye, le traitement des mails, etc. D’ici trois ans et grâce à l’IA, ces tâches répétitives pourraient avoir disparu.

#2 Amélioration de la marque employeur

D’après 61% des interrogés, l’IA serait un atout considérable dans l’évaluation du degré de satisfaction des salariés et des risques de démissions. En effet, après avoir recruté un candidat, il faut lui donner envie de rester. Pour ce faire, il est nécessaire que l’entreprise ait bien conscience de ce dont elle aura besoin demain, afin de former, d’améliorer sa marque et de faire évoluer ses travailleurs. 64% des DRH en sont déjà conscients et assignent à l’IA, leur alliée, cette optimisation de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

#3 Meilleur encadrement des salariés

Les RH ne sont pas les seuls à pouvoir bénéficier des bienfaits de l’IA, les travailleurs aussi. De fait, celle-ci peut servir d’assisant personnel RH via des applications. Les salariés pourront ainsi gérer eux-mêmes leurs congés, leur carrière, leur droit à la formation (et leur inscription) et donner leur avis sur l’entreprise en général.

Les tâches administratives sont chronophages alors s’il est possible de les déléguer aux travailleurs directement concernés, les DRH sont pour. 78% d’entre eux, tendent à penser que l’IA en tant qu’assistant personnel serait très bénéfique pour les employés.

#4 Meilleure gestion du flux de recrutement

Le recrutement est une mission cruciale pour les DRH, cette démarche demande d’analyser avec précision le profil de chaque candidat potentiel. A cet égard, près de la moitié des interrogés misent sur l’IA pour éplucher et passer en revue tous les profils sur les réseaux sociaux (LinkedIn, sites d’emploi, etc.). 77% des DRH sont persuadés que l’IA va améliorer le matching entre les candidats et les postes à pourvoir. De quoi éviter aux recruteurs de s’atteler au tri des CV.

Le domaine des RH est en constante évolution. Une mutation avec laquelle les RH doivent composer, sans se laisser impressionner par le nombre de tâche qui se multiplient. Mais en quoi consistent-elles ? Voici les 5 nouveaux métiers RH.

#1 Employee Engagement Manager

Placez les employés au cœur des vos préoccupations. Comment celui-ci se sent-il au sein de l’entreprise ? Ses prestations sont-elles suffisantes ? Se sent-il intégré ? Le temps des rendez-vous d’évaluation semestrielle ou annuelle est révolu. Établissez un contact avec le personnel, créez un lien, grâce à des entretiens brefs mais récurrents.

La fonction d’Employee Engagement Manager consiste à rassembler les employés et les managers. Le logiciel « employee management » est très utile : il permet de fournir régulièrement et rapidement, de manière précise, un aperçu du bien-être au travail sur base de courtes enquêtes.

#2 Learning Director

Tout évolue. La technologie, les méthodes de travail, les besoins de la clientèle, la concurrence, etc. C’est pourquoi les formations et les entrainements sont indispensables tout comme un Learning Director. Celui-ci n’est pas là uniquement pour planifier des formations mais aussi pour identifier de nouveaux besoins et adapter l’offre des formations en restant attentif à celles qui s’avèrent être les plus intéressantes et inspirantes.

#3 Diversity Officer

L’efficacité d’une équipe tient en la diversité de ses profils. Il faut oser réunir des profils diversifiés et surtout complémentaires, ce qui permettra d’obtenir de meilleurs résultats. Le Diversity Officer veille à ce que l’on engage des talents avec des parcours différents, que ce soit au niveau du sexe, de l’origine, de la nationalité ou des connaissances et des compétences.

Faire collaborer en bonne entente et aisément une équipe éclectique peut relever du défi. Le Diversity Officer travaille donc étroitement avec le Learning Director afin de se concentrer sur les besoins supplémentaires en formations que ce soit sur le plan technique ou au niveau des compétences communicationnelles entre collègues.

#4 Talent Manager

Le Talent Manager est chargé de recruter de nouveaux talents. Il est à la recherche de la perle rare. Il reste informé sur le monde extérieur grâce à ses relations avec des agences spécialisées dans le recrutement. Celui-ci s’implique en dehors de l’entreprise et se pose des questions pertinentes : Les attentes salariales ont-elles évolué ? Quelles compétences pourraient être utiles à l’avenir ? Quelles sont les attentes de l’employé envers son employeur ? etc.

#5 Mindset Coach

Ce type de RH prend soin de son équipe et évite que celle-ci ne soit surchargée de travail. Il aide les employés à établir une routine qui leur apporte le calme et l’espace nécessaire pour bien effectuer leurs tâches et s’assure qu’ils soient épanouis dans l’exercice de leurs fonctions. Il ne s’agit pas seulement d’informer les employés sur la nécessité d’une alimentation saine et d’une activité physique suffisante.

Le Mindset Coach élabore des plans visant à garantir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée. Il se préoccupe aussi de la gestion du stress et crée un dialogue entre les collaborateurs et les managers sur le bien-être psychique. Il collabore avec l’Employee Engagement Manager pour identifier les besoins et réagir efficacement et rapidement.