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Cette année, selon les résultats du baromètre, une attention particulière a été accordée au thème de “L’avenir du travail”. Les trois principales priorités des professionnels RH sont : la sélection et le recrutement, l’engagement et le bien-être. La première priorité demeure importante au niveau de la guerre de talents et du marché de l’emploi. “En 2021, le marché du travail étant extrêmement tendu, les organisations ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants et à garantir l’arrivée de nouveaux talents”, explique Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.

L’employer branding gagne également en importance en tant qu’élément permettant d’attirer de nouveaux talents. “En outre, la rétention devient plus importante et les entreprises ont de plus en plus de mal à maintenir l’engagement de leurs employés et à s’assurer que les talents existants ne sont pas volés par d’autres entreprises. Il y a donc une bataille en cours dans les différents domaines RH pour maintenir le flux entrant et gérer les talents pour répondre aux besoins de l’organisation.”

Upskilling, reskilling et outskilling

En ce qui concerne les facteurs externes, les responsables RH s’attendent principalement à ce que le bien-être et la santé mentale (84 %) et la numérisation, l’automatisation et l’IA (81 %) pèsent sur l’organisation future du travail. 65 % des personnes interrogées pensent que les compétences et les aptitudes nécessaires seront totalement différentes. D’autre part, près de 60 % pensent que la technologie n’entraînera pas de pertes d’emplois. En outre, 79 % des professionnels RH sont convaincus d’être en mesure d’anticiper un avenir qui comporte de nombreuses incertitudes.

Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la Vlerick Business School : “Bien que la majorité soit convaincue d’une évolution future des aptitudes et des compétences, notre enquête montre également que les départements RH ne sont pas encore fortement engagés dans cette voie. Seuls 24 % ont déclaré qu’ils faisaient des efforts pour développer une main-d’œuvre flexible. Un tiers (33 %) prennent l’initiative d’enseigner aux employés de nouvelles compétences dans le cadre de leur emploi actuel (upskilling), 19 % réorientent les employés vers un autre emploi au sein de l’organisation (reskilling) et seulement 3 % préparent les employés aux compétences dont ils auront besoin pour un poste dans une autre organisation (outskilling).”

Les trois principaux obstacles qui empêchent les RH de se concentrer davantage sur l’avenir du travail sont : le manque de ressources, le soutien des cadres et l’ajustement des procédures formelles existantes dans l’entreprise.

Travailler en présentiel reste primordial

Au sein des 115 organisations interrogées, des efforts sont déployés pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler. Les travaux portent principalement sur le télétravail structurel (83 %) et la facilitation des formes de travail hybrides (78 %). Un peu moins de 70 % des responsables des ressources humaines interrogés sont convaincus que l’espace de bureau physique restera important à l’avenir.

Enfin, l’avenir du travail aura également un impact sur l’organisation du département RH lui-même. Alors qu’auparavant l’accent était mis sur les tâches administratives, un département RH évolue de plus en plus vers un rôle d’accompagnement (87 %) et de stratégie (85 %).

La technologie jouera un rôle majeur dans cette organisation future. Elle le fait déjà aujourd’hui. Les responsables RH interrogés souhaitent utiliser la technologie principalement pour restructurer les rôles et les tâches traditionnels (94 %), pour la formation (86 %) et pour la sélection et le recrutement (84 %). Seule une personne sur trois (27 %) considère la communication comme une piste intéressante pour une plus grande automatisation, et le suivi des employés (32 %) n’est pas non plus une priorité.

A

vec une situation économique qui se (re)stabilise et un déconfinement progressif, les travailleurs belges reprennent confiance en eux et osent à nouveau chercher un nouvel emploi. Résultat ? La mobilité professionnelle est en hausse : 37% des employés envisageraient un changement de carrière d’ici la fin d’année d’après Acerta. Dans cette optique, mettre en place une bonne politique de rétention des candidats est primordial.

Lors du premier confinement, les travailleurs se sont anxieusement accrochés à leur emploi en raison de l’incertitude de la situation économique. C’est pourquoi la mobilité professionnelle en Belgique a atteint son niveau le plus bas depuis 10 ans.

Maintenant que l’économie se stabilise, les travailleurs sont plus enclins à chercher un nouvel emploi. Selon une étude d’Acerta, 37 % d’entre eux envisagent un changement de carrière au cours de l’année à venir. 20% pensent même à un changement radical vers une autre fonction dans un secteur différent et 13% aspirent à un emploi similaire dans un autre secteur.

La crise sanitaire a en outre impacté le nombre de candidatures reçues l’année dernière. En 2019, lorsqu’il n’était pas encore question de coronavirus, 44 % des travailleurs ont déclaré avoir postulé pour au moins 1 emploi au cours des 6 derniers mois. Lors de la première vague en 2020, ce pourcentage est tombé à 34 %. Force est toutefois de constater que les Belges ne sont pas restés les bras croisés ces derniers temps : 45 % ont répondu à une offre d’emploi au moins une fois au cours des six derniers mois. On retrouve presque le même niveau que 2019.

On le voit, les Belges n’ont plus peur d’aller tenter leur chance ailleurs. Mais que pouvez-vous faire pour les en dissuader ? Voici quelques conseils pour garder vos précieux talents.

Poursuivre l’apprentissage

Rien de plus ennuyeux que d’être dans une routine professionnelle. Vous devez donner à vos employés l’opportunité d’évoluer. La formation continue en entreprise à un véritable pouvoir de rétention des candidats.

Demandez-vous qui, au sein des vos équipes, n’a pas eu l’occasion de relever un défi depuis longtemps ? Qui n’a pas bénéficié de tâches supplémentaires ou d’incitation à travailler de manière plus efficace ? Accompagnez vos collaborateurs au quotidien et pensez à les challenger !

Il convient aussi de leur accorder du temps et de l’espace. Une telle philosophie peut parfois créer des sociétés : saviez-vous que Gmail a vu le jour car les employés de Google pouvaient consacrer 20 % de leur temps à leurs projets personnels ? Un bel exemple à suivre.

Miser sur la mobilité interne

Les travailleurs susceptibles de pouvoir évoluer au sein de la société auront beaucoup moins envie de chercher un nouveau travail. Si l’opportunité se présente à eux, ils n’auront pas besoin d’aller la chercher auprès d’un autre employeur…

D’après l’étude d’Acerta, 60% des collaborateurs estiment apprendre suffisamment et ne ressentent donc pas le besoin de changer de métier.

Favoriser le travail hybride

La crise sanitaire nous a contraints à travailler à la maison, un privilège auquel les travailleurs ne voudront pas renoncer de sitôt. Près de 6 travailleurs sur 10 en tiennent compte dans le choix d’un nouvel employeur.

Autre constat éloquent : les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l’année écoulée ont envoyé davantage de candidatures (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %).

Garantir la confiance mutuelle

Le lâcher prise est le secret d’une bonne collaboration et d’une bonne entente. La confiance est plus que jamais devenue inhérente à une bonne méthode de management. Avec le télétravail obligatoire, vous avez été contraint de laisser davantage de libertés à vos collaborateurs tout en les laissant s’organiser selon leurs besoins personnels et professionnels.

Ne les privez pas de cette habitude, le retour au bureau ne doit pas être un prétexte pour remettre en place un management de contrôle. Ce qui pourrait faire fuir vos collaborateurs. La liberté et la confiance sont liées et constituent des facteurs essentiels au bien-être au travail. Laissez vos employés fixer eux-mêmes les défis, vous devez non pas contrôler ce qu’ils font mais facilitez la réalisation de leurs tâches.

Lisez aussi : Télétravail : 4 conseils pour aider vos collaborateurs à déconnecter

A

l’heure où la guerre des talents a plus que jamais éclaté, il est primordial pour les employeurs de se démarquer sur le marché de l’emploi. Se mettre en avant est une démarche qui demande certes du temps et de l’énergie mais qui exige surtout un véritable travail sur sa marque employeur. Mais comment y parvenir ? Voici trois outils qui vous aideront à développer votre marque employeur.

1) Diffuser son contenu sur tous les supports existants

C’est un fait : la recherche d’emploi se digitalise de plus en plus, les sites internet d’offres d’emploi restent de loin les outils les plus utilisés par les recruteurs comme par les chercheurs d’emploi. Facebook et LinkedIn sont devenus un passage obligé pour valoriser sa marque employeur et communiquer sur celle-ci. Veillez cependant à prendre le ton et le format approprié pour vos messages selon le réseau social : chacun d’entre eux fonctionnent avec des codes qui leurs sont propres.

Gardez aussi à l’esprit que les médias traditionnels (presse écrite, TV et radio) restent une plus-value dans la diffusion de votre marque employeur. En effet, vous pouvez toucher davantage les individus, à titre personnel, avec une approche plus native, tout en bénéficiant de l’autorité et de la crédibilité du média en question. De quoi donner une image plus authentique et moins publicitaire à l’entreprise.

On préférera donc une double approche en diffusant votre message aussi bien sur les réseaux sociaux que dans les médias.

2) Renvoyer à des exemples concrets

Quoi de mieux que des exemples concrets pour parler de son entreprise, de sa marque employeur ? « Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? », « Quelle moyenne d’âge ont les équipes ? »,  « A quoi ressemble le lieu de travail ? », sont autant de questions que le candidat peut se poser dans sa recherche d’emploi.

Simplifiez-lui la tâche et renvoyez-le vers votre site carrière afin qu’il découvre des photos de vos bureaux, de vos employés, de vos actions voire des vidéos témoignages. L’idée c’est de donner un maximum d’informations aux candidats de telle sorte qu’ils puissent se projeter en tant qu’employés de votre société. Misez sur l’aspect vivant de l’entreprise et illustrez les services que vous proposez via des éléments concrets.

3) Miser sur sa communication interne

Développer sa marque employeur est une démarche qui se réalise aussi en interne. En tenant vos collaborateurs informés des nouvelles de la société, vous renforcez le sentiment d’appartenance et vous les impliquez dans la culture de l’entreprise. Communiquez avec eux ! Vous pouvez le faire via un site intranet, une newsletter ou, par exemple, via des outils collaboratifs comme Ambassify.com. Il s’agit d’une solution qui vous permet de gérer et de mesurer vos efforts d’engagement des employés.

Impliquez vos collaborateurs dans le développement de votre marque employeur, transformez-les en ambassadeurs. Au fond, ce sont eux les mieux placés pour parler de l’entreprise et la valoriser auprès de leur réseau, de leur entourage et de futurs travailleurs.

En conclusion, valoriser sa marque employeur est une démarche qui demande de la réflexion stratégique mais qui exige aussi et surtout de monitorer sa communication, de la rendre transparente et attractive, et ce, via tous les canaux, que ce soit en interne ou en externe.