Télétravail : 4 astuces pour renforcer la cybersécurité de vos collaborateurs

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vec l’arrivée de la deuxième vague, nombre de travailleurs ont été contraints à se reconfiner et à télétravailler, une fois de plus, depuis chez eux. Ce changement de mode de travail est également l’occasion pour les pirates de l’informatique de tenter de dérober les données personnelles sur le web et de les exploiter à de mauvaises fins. Ransomwares et phishing peuvent faire des ravages. A ce propos, qu’en est-il de votre politique de cybersécurité ? Est-elle à jour ? Voici 4 conseils pour s’assurer de la sécurité de vos collaborateurs en télétravail.

 

#1 Former ses collaborateurs et mettre en place une bonne hygiène de sécurité

Comme il a fallu apprendre à vos collaborateurs à avoir une bonne hygiène de vie en entreprise (tout en leur apprenant à respecter la distanciation sociale), il faut également les former aux pratiques qui assurent une bonne hygiène informatique. Sensibilisez-les à leur utilisation de l’internet, aux sites qu’ils visitent et aux liens qu’ils cliquent.

Pour ce faire, il importe de consacrer du temps à la formation de vos travailleurs. N’oubliez pas que leur domicile est désormais devenu le point d’entrée le plus facile pour accéder à votre réseau. Assurez-vous donc que les terminaux utilisés chez eux sont à jour et protégés.

#2 Vérifier les paramètres de configuration de votre réseau privé virtuel

Votre VPN (ou réseau domestique) constitue votre première ligne de défense. Il faut donc vous assurer qu’il est correctement configuré pour autoriser uniquement les terminaux voulus. C’est là que la gestion des configurations s’avère utile.

Vérifiez que vous contrôlez bien tous les systèmes qui se connectent à votre réseau. Vous ne devez pas non plus ouvrir votre VPN à tout le monde. Segmentez vos utilisateurs et assurez-vous que les tiers externes, y compris vos clients et sous-traitants, ont mis en place la bonne structure de sécurité avant de leur donner accès à votre réseau.

#3 Appliquer des correctifs à tout le monde

Les correctifs n’ont jamais été aussi essentiels, surtout si l’on considère que vous devez les appliquer à de nombreux terminaux n’appartenant pas à l’entreprise, en plus de ceux que vous contrôlez déjà. Les utilisateurs vont accéder à votre réseau avec leur propre terminal, et de nombreux ordinateurs personnels sont obsolètes, avec des vieilles versions de Windows, entre autres.

Veillez à utiliser la meilleure solution de gestion à distance des correctifs, capable de détecter les terminaux non conformes et d’appliquer des correctifs à tous les systèmes, où qu’ils soient. Un seul poste oublié peut provoquer une fissure dans le barrage.

#4 Imposer l’anti-virus

Il doit être obligatoire sur tous les systèmes distants. Vérifiez également qu’il protège bien tous vos postes distants. C’est simple à mettre en place. Vous pouvez facilement automatiser le déploiement global de l’antivirus et l’exécuter, si vous disposez d’une solution avancée de gestion du poste client.

Source : JDN.

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Julie Delcourt 12 novembre 2020 0 Comments

5 bons conseils à ne pas négliger dans la rédaction d’une offre d’emploi

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édiger une annonce, c’est tout un art. Bannissez les copié/collé de vos anciennes offres d’emploi ! Il faut innover et séduire vos candidats. Voici 5 bons réflexes à adopter afin de rédiger une annonce percutante et alléchante.

 

#1 Miser sur le côté impactant et sur l’accroche

Ce conseil s’applique aussi bien pour le titre que pour la phrase d’intro de votre annonce. Ce sont les premiers éléments que le candidat verra, alors donnez-lui envie de lire la suite ! Votre titre doit être évocateur, accrocheur voire séducteur. Même chose pour la phrase introductive, captez l’attention et générez de l’émotion. Vous pouvez miser sur l’originalité mais le tout doit rester compréhensif.

Par exemple, si vous recherchez un profil spécifique et spécialisé dans un certain domaine vous pouvez titrer « McGyver » du digital, du business, de la communication, etc. L’idée est claire, c’est un professionnel qu’il vous faut.

Ne vous contentez pas d’entamer votre annonce par des phrases classiques et trop vues comme « Acteur majeur dans le secteur du … » ou « Entreprise à taille humaine fondée en… », ce n’est pas ce que le candidat attend dans un premier temps. Jouez l’accroche au maximum, adressez-vous directement à votre futur talent : « Vous êtes à la recherche d’un nouveau défi et êtes passionné par… », c’est plus parlant.

 En manque d’inspiration? Lisez : Recruter c’est faire rêver : voici les 6 annonces les plus originales

#2 Ne pas oublier de mentionner l’essentiel

Qu’on se le dise, il y a des incontournables à mentionner dans votre offre d’emploi. Même si vous souhaitez vous démarquer, il ne faut pas oublier de citer des choses concrètes, auxquelles le candidat sera attentif.

L’essentiel c’est : les missions pour lesquelles le candidat est spécifiquement recherché, le type de contrat, le lieu, les compétences requises, le salaire, le niveau d’expérience, etc. Tout ces incontournables vous permettront, de votre côté, de gagner en efficacité, en temps et d’éviter l’accumulation de candidatures peu qualifiées.

#3 Insister sur les avantages

Tout comme pour le point ci-dessus, les avantages extra-légaux ne sont pas à négliger dans la rédaction de votre offre d’emploi. Ils attirent les candidats : chèques-repas, mutuelle avantageuse, remboursement des frais des transports en commun, etc. De quoi intéresser le futur employé mais pas que !

N’oubliez pas non plus de mentionner le matériel mis à disposition par l’entreprise (Mac, smartphone, etc.), les séminaires, la possibilité de formation, etc. Tous ces éléments seront pris en compte par le candidat, c’est même peut-être ce qui fera pencher la balance en votre faveur.

#4 Parler de soi

Ce n’est un secret pour personne. De nos jours, les jeunes générations sont davantage attirées par le bien-être au travail et l’environnement que par le salaire. Le candidat est demandeur : il veut savoir à quoi ressemblera son futur poste, sa future équipe et la société pour laquelle il travaillera. Vous devez donner un maximum d’informations à cet égard en étant synthétique et vrai.

Pensez dès lors à décrire en quelques mots : la culture de votre entreprise, son dynamisme, l’équipe et le manager, les possibilités de formation et de mobilité interne, les opportunités d’évolution, etc.

Lisez aussi : Êtes-vous prêt à recruter la génération Y?

#5 Avoir un plan, une structure

Un autre conseil : évitez de reprendre à chaque fois la même annonce. L’idée c’est d’amener des nouveaux éléments, des précisions. Après tout, si vous devez à nouveau publier une offre pour le même emploi, ne serait-ce pas parce qu’elle ne ciblait pas la bonne personne ?

Suivez un plan afin de vous aider dans la rédaction de votre annonce. Pensez à la visibilité, le texte doit être structuré, concis et lisible. Le candidat lira votre annonce en diagonale alors autant lui simplifier la lecture : titre, sous-titres, mots en gras et listes à points sont les bienvenus.

Des mots simples et des phrases courtes suffiront. Restez aussi vigilant quant à votre orthographe, faites-vous relire par vos collègues si besoin !

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Julie Delcourt 30 octobre 2020 0 Comments

RH : 3 conseils pour gagner du temps quotidiennement

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dministratif, suivi des candidatures et des collaborateurs, comptes-rendus au manager, gestion des compétences, etc. Pas toujours facile d’être bien organisé avec autant de tâches à gérer en même temps ! Vous n’avez même plus le temps de vous concentrer sur l’aspect humain de votre métier. Voici 3 conseils pour gagner du temps et prendre plaisir à exercer votre profession.

 

#1 Moins de paperasse plus de digital

Les post-it qui s’empilent sur votre bureau, les feuilles volantes, etc. Tout cela n’a rien de bon pour vous et vous fera perdre beaucoup de temps dans l’accomplissement de vos tâches… Optez plutôt pour l’automatisation de celles-ci.

Vous pouvez notamment réaliser votre to-do list via le bloc-notes de votre PC et l’épingler sur votre écran d’accueil. Pour vos rendez-vous, il est possible de les enregistrer dans le calendrier Outlook de votre boîte mail et d’y intégrer des rappels au besoin. Par exemple, si votre prochain entretien demande une courte préparation vous pouvez le programmer une heure plus tôt pour bien l’anticiper.

 

#2 Simplifier la gestion du personnel

Les demandes en interne sont parfois nombreuses : « Combien de jours de congé me reste-t-il ? », « Est-ce que j’ai été remboursée de ma note de frais du mois dernier? », « Je n’ai pas encore reçu mes chèque-repas », etc. Les collaborateurs attendent souvent une réponse dans les plus brefs délais. Et c’est de votre responsabilité de les accompagner.

Comment faire sans crouler sous les tâches administratives ? Simplifiez et dématérialisez votre administration du personnel. Le salarié est autonome et peut effectuer ses démarches seul en ligne. Côté RH vous pourrez ainsi accéder aux données des salariés en quelques clics, exporter leurs données, réaliser des tableaux de bord, etc. De quoi avoir plus de temps pour vous consacrer à l’aspect plus humain, à des tâches à plus forte valeur ajoutée !

#3 Digitaliser les tâches quotidiennes

En ce qui concerne vos tâches au jour le jour et vos missions, il est possible d’en digitaliser un grand nombre, comme l’indique Eurecia :

  • L’administration du personnel : gestion du personnel, suivi des congés payés et des absences, gestion des plannings, suivi des temps, gestion des notes de frais…
  • La gestion de la paie : collecte automatique des éléments variables de paie, génération et distribution des bulletins de salaires…
  • Le recrutement : annonces et réseaux en ligne, marque employeur, onboarding et offboarding, e-réputation, marketing RH…
  • La gestion des talents : plan de formation, e-learning, MOOC, GPEC, suivi des compétences…
  • L’engagement et l’épanouissement du salarié : mise en place d’actions QVT pour garantir le bien-être des collaborateurs

Pour plus d’astuces dans l’automatisation de vos tâches, lisez : Quand l’IA améliore le travail des RH

Ces conseils visent à vous faire gagner du temps et vous rappeler, d’ailleurs, l’essence même de votre fonction : les ressources humaines. Vous pourrez ainsi vous concentrer davantage sur cela. Profitez du digital pour automatiser les tâches chronophages et proposez aux collaborateurs une nouvelle expérience numérique dans leur quotidien professionnel.

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Julie Delcourt 22 octobre 2020 0 Comments

Ce que vos collaborateurs ne vous disent pas

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a situation sanitaire a favorisé le télétravail et a encore plus séparé les collègues et leurs managers. Les RH, eux aussi, peinent à maintenir un lien social avec leurs collaborateurs bien qu’en ces temps de crise, la solidarité et le soutien mutuel étaient plus que jamais nécessaires. Les employés restent encore très silencieux envers leurs DRH et se censurent beaucoup selon un sondage réalisé par Zety.

 

La vie personnelle reste un sujet tabou en entreprise. Pourtant, avoir connaissance de certaines situations privées, aide le RH à mieux accompagner le collaborateur et à l’encadrer. Souvent, ce sont les problèmes personnels qui impactent et tarissent la productivité de l’employé et son implication dans diverses missions. A la question « de quels problèmes n’oseriez-vous pas parler à votre DRH ? », 95% des sondés répondent « je suis en plein rupture », 92% « je suis en plein divorce » et 86% n’osent pas dire qu’ « un proche est décédé ».

Même cas de figure lorsqu’il s’agit des collègues. Les employés ne parleraient au DRH de leur collègue direct que si la situation mérite un signalement et si le travail est directement impacté. Ainsi, ils ne parleraient jamais :

  • du comportement d’un collègue hors du bureau : 95 %
  • du comportement d’un collègue sur les réseaux sociaux : 94 %
  • d’un collègue travaillant beaucoup trop : 92 %
  • d’un collègue montrant son orientation politique : 91 %
  • de problèmes avec l’accoutrement d’un collègue : 90 %
  • d’un collègue venant au travail malade, fréquemment : 90 %
  • d’un collègue ayant des relations avec le manager : 85 %
  • d’un collègue ne respectant pas les horaires : 84 %
  • d’un collègue ayant une mauvaise hygiène : 79 %
  • d’un collègue regardant de la pornographie au travail : 68 %
  • d’un collègue venant ivre au travail : 64 %
  • de problèmes interpersonnels entre collègues : 63 %
  • de problèmes interpersonnels avec le manager : 57 %

 

En revanche, dès qu’il est question de délit, les employés se montrent plus loquaces. Seulement 36% des interrogés ne mentionneraient pas qu’ils sont victimes d’harcèlement sexuel ; 38% ne le feraient pas non plus s’ils étaient témoins d’un harcèlement sexuel. 43% des employés ne dénonceraient pas leur collègue s’ils assistaient à une discrimination au travail.

Ce sondage réalisé par Zety auprès de 949 collaborateurs montre qu’il persiste de la méfiance chez les collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH. Pour eux, il s’agit surtout d’entrer en contact avec les RH lorsqu’ils rencontrent des difficultés en termes de salaires ou d’avantages légaux (82%). Toutes les autres situations dans lesquelles le RH peut être sollicité sont minoritaires, faute d’une réelle confiance :

  • demander l’annulation d’une décision prise par un manager : 32 %
  • voir sa demande de promotion ignorée : 28 %
  • avoir des conseils sur son CV : 24 %
  • avoir des conseils juridiques : 18 %

Source : Zety/ Parlons RH

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Julie Delcourt 28 septembre 2020 0 Comments

La mobilité interne, une stratégie gagnante pour les entreprises?

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vec la crise sanitaire, le monde des RH a profondément été bouleversé. Il a dû se remettre en question. Comment mobiliser les équipes ? Comment les soutenir à distance ? Comment les accompagner ?

En pleine période de tension ou d’effervescence, une entreprise doit faire preuve de résilience, elle doit être capable de s’adapter et de se réorganiser. Au niveau RH, cela se traduit par des mouvements internes : changement de poste, reconversion professionnelle, etc. Bref, bien souvent, la mobilité interne entre en jeu. Mais est-elle une stratégie gagnante ? Quels sont ses atouts ?

1) Une véritable clé dans votre recrutement

Prôner la mobilité interne au sein de sa société, c’est booster votre marque employer. En effet, en autorisant l’évolution professionnelle, vous vous mettez à l’écoute de vos salariés et de vos ambitions. C’est quelque chose qui séduit de plus en plus les talents, surtout les Millenials !

Et puis la mobilité interne est un véritable gain de temps et d’argent pour les recruteurs, vous ne perdez pas de temps en screening de CV et en entretien d’embauche. Si un nouveau poste s’ouvre, regardez en interne, le profil idéal se trouve peut-être juste sous vos yeux !

Qui dit recrutement interne dit onboarding rapide et efficace. Le collaborateur connait déjà la culture d’entreprise, son fonctionnement et ses ‘nouveaux collègues’. Il est donc plus vite opérationnel, un avantage apprécié aussi par les managers.

2) Une stratégie de fidélisation des talents

La fidélisation de collaborateurs, véritable enjeu RH, passe également par la mobilité interne. Une belle opportunité pour les salariés d’entrevoir des nouvelles perspectives d’évolution pour les entreprises et de maintenir les employés motivés.

Intégrer la mobilité dans le processus RH revient à favoriser l’épanouissement des salariés, qui pourront se projeter à long terme dans l’entreprise. De quoi générer une meilleure productivité et une meilleure ambiance au travail.

3) Une alternative au licenciement

Avec la mobilité interne, les services RH peuvent optimiser les ressources de l’entreprise quand la conjoncture n’est pas favorable, c’est une alternative positive au licenciement économique et à l’activité partielle en cas de baisse d’activité.

Face à l’incertitude, les salariés qui savent sortir de leur zone de confort et montrer leur agilité peuvent maintenir leur employabilité. Quel que soit le poste ou la fonction, s’adapter est aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences sur d’autres projets.

Source : helloworkplace

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Julie Delcourt 23 septembre 2020 0 Comments

La pensée critique : nouvelle soft skill du recrutement?

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elon un rapport du World Economic Forum, la pensée critique fait partie des cinq compétences-clés dont les entreprises ont besoin pour faire face à la complexité de l’économie actuelle. Mais comment celle-ci peut-elle servir dans l’entreprise et au vu du contexte actuel ?

La pensée critique est une manière de raisonner et de questionner les choses qui nous entourent pour prendre de meilleures décisions. Elle implique un effort délibéré de remise en question rationnelle et d’évaluation des informations dont on dispose. C’est une alternative aux processus plus intuitifs sur lesquels repose notre travail au quotidien. Elle demande d’importantes ressources cognitives comme la mémoire, l’attention et un certain retour réflexif sur soi. C’est donc un processus coûteux en énergie et en temps, qui ne peut être employé systématiquement.

La pensée critique s’impose de nos jours comme une compétence de taille. Pourquoi ? Car elle répond à un besoin réel : celui d’être capable de réagir, de faire face au quotidien à des problèmes nouveaux, à l’inconnu et de trouver des solutions. Cette capacité permet de s’adapter, elle semble indispensable en ces temps de crise.

Développer la pensée critique en interne

Au-delà d’une simple qualité recherchée par le recruteur, la pensée critique peut également être un objectif de développement personnel et professionnel pour les salariés déjà en poste. L’objectif vise alors à encourager certaines pratiques particulièrement décisives pour apprivoiser ce type de raisonnement. Un premier exemple tout simple : pensez à croiser les sources et ne pas vous satisfaire d’une seule, soyez critique envers celle-ci.

La pensée critique se révèle donc être une compétence cruciale. C’est un véritable atout chez les candidats, c’est à vous de le détecter. Mais ceci doit se faire avec agilité. Il ne faut pas confondre pensée critique et critique permanente sans aucune raison. Il ne faut pas développer au sein d’une entreprise une tendance à la contradiction pour le simple plaisir de critiquer les choses. Cette soft skill doit être portée dans un contexte bien défini, elle ne doit pas être nuisible à la productivité et à l’efficacité. Les employés doivent prendre le recul nécessaire pour exercer au mieux leur pensée critique tout en privilégiant l’intérêt de l’entreprise.

Source : HR Voice

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Julie Delcourt 18 septembre 2020 0 Comments

4 conseils pour maintenir l’efficacité à distance

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vec la crise sanitaire, les entreprises ont été contraintes de mettre en place des dispositifs de travail et de management à distance. Si les employeurs comme les employés ont fini par prendre le pas de ce nouveau mode de travail tout en s’y adaptant, un défi de taille persiste : assurer la continuité de l’entreprise et l’effectivité de ses services.

Une tâche pas toujours évidente lorsque les collaborateurs ne sont pas tous au bureau, alternant entre présentiel et distanciel… Voici 4 astuces pour maintenir l’efficacité à distance.

1) Rendre tous les contenus de l’entreprise accessibles

L’ensemble des données et des éléments nécessaires au bon travail des collaborateurs, et ce, en tout sécurité, doit être accessible. Il s’agit là d’un critère fondamental pour que les employés puissent travailler à distance de manière rapide et efficace.

Dans cette même optique, veillez à proposer une interface agile et intuitive, elle doit parler à tout utilisateur, de telle sorte que celui-ci accède facilement à l’information dont il a besoin.

2) S’assurer du confort de chacun

Il en va de soi qu’un bon travail d’équipe favorise la productivité des employés, et, par conséquent, de l’entreprise. Veillez à ce que chacun des collaborateurs dispose chez lui du matériel et d’un espace approprié au travail. Le cas échéant, invitez-le à revenir plus régulièrement au bureau afin qu’il puisse travailler dans de meilleures conditions. C’est à vous de faire le nécessaire pour que le travailleur réalise ses tâches.

Munissez-vous des meilleurs outils numériques pour favoriser l’efficacité du télétravail : les outils de visio-conférence ont déjà fait leurs preuves mais pensez aussi aux outils de partage de fichiers, de logiciel de signature électronique, de messagerie instantanée, etc. Tous ces dispositifs vous permettront de maintenir l’activité de l’entreprise.

3) Respecter des horaires tout en faisant preuve de souplesse

Selon une étude, le Belge travaille une heure de plus en télétravail qu’en présentiel. C’est une réalité que vous devez prendre en compte. En travaillant davantage, les employés ne se déconnectent pas, là où, normalement, ils prendraient une pause/quitteraient le bureau. La flexibilité des heures et des horaires reste une nécessité, même si les retours au bureau sont de plus en plus nombreux

Que mettre en place ? Vous pouvez par exemple prêcher l’exemple en communiquant à vos collaborateurs vos intentions d’arrêter de travailler en fin de journée. Souhaitez-leur une belle journée de travail avant de commencer la vôtre. Enfin, rappelez-leur qu’un travail flexible ne signifie pas être collé devant son écran toute la journée. Il importe de garder un équilibre entre vie pro et vie perso et de bien faire la distinction entre les deux.

4) Déléguer et faire confiance

Avec les va-et-vient sur le lieu de travail et l’absence sporadique des travailleurs, pas toujours facile de s’organiser et de réaliser ses tâches comme on le souhaite. Vous avez besoin de votre collègue designer pour illustrer votre contenu ? Vous avez besoin de l’informaticien pour parler d’un problème d’accès ? Vous devez faire une énième communication par Skype ?

Vous pensez qu’il sera peut-être plus simple de vous occuper de tout cela de votre côté et de ne pas déranger les employés ? Détrompez-vous ! Evitez de prendre ce genre de mauvaise habitude. Il est primordial de continuer à travailler en équipe, de demander, aux personnes compétentes, même si cela prend plus de temps à distance, de prendre en charge les choses pour lesquelles elles sont initialement déléguées. Gardez une bonne dynamique de collégialité et éviter la surcharge de travail inutile !

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Julie Delcourt 8 septembre 2020 0 Comments

Recrutement : 5 astuces pour dénicher la perle rare

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our trouver la perle rare, il faut opter pour une bonne démarche de recrutement mais les pistes et les stratégies sont nombreuses pour y parvenir. Le tout c’est d’être proactif ! Voici 5 astuces pour dénicher votre futur talent.

 

1) Soignez votre marque employeur

De nos jours, l’employer branding est devenu un outil indispensable pour attirer les candidats. Sur votre site web, vous pouvez, par exemple, ajouter un descriptif de votre société et présentez les différents membres de vos équipes. L’idée c’est de partager la culture de votre entreprise et vos valeurs de telle sorte que vos futurs collaborateurs puissent y adhérer.

Outre votre site interne, gardez un œil sur votre e-réputation en général : que dit-on à propos de vous sur le web et sur les réseaux sociaux ? Multipliez également votre visibilité en ligne : avez-vous des comptes Instagram, Tik tok et Twitter ? Vos pages LinkedIn et Facebook, sont-elles à jour ? Veillez toujours à communiquer de manière transparente sur tous vos canaux, c’est la clé d’un inbound recruiting réussi.

2) Soyez orienté candidat

A l’instar du commercial, le recruteur place son candidat au cœur de sa fonction. Il est important que vous accompagniez votre candidat, et ce, tout au long du processus du recrutement, de l’entretien à l’onboarding.

Une fois votre sélection faite, intéressez-vous à vos candidats, à leur vécu et leur passé professionnel. Demandez-leur ce qu’ils ont aimé et moins aimé dans leur ancien boulot et faites-le point sur les attentes de chacun.

Après l’engagement, fixez un rendez-vous avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur la situation : comment a-t-il vécu son intégration, le job lui plaît-il, quelles sont ses perspectives au sein de la société, etc. L’objectif est que votre candidat conserve un souvenir positif de son expérience au sein de votre entreprise, un plus pour votre marque employeur.

3) Innovez

Chercher un emploi devient bien vite ennuyeux surtout lorsque les annonces se ressemblent toutes et listent des compétences à n’en plus finir… Osez innover ! Pourquoi ne pas opter pour un nouveau format d’annonce comme la vidéo ? De quoi sensibiliser vos futurs candidats sur le web tout en donnant une touche d’originalité et de créativité à votre communication.

Après tout recruter c’est faire rêver… alors au boulot ! A cours d’inspiration ? Lisez : 6 manières originales de recruter

4) Privilégiez la diversité

Engager quelqu’un qui ne correspond pas à tous vos critères de sélection de base peut s’avérer être une excellente stratégie. Vous pourriez être surpris des résultats apportés par un senior qualifié ou par une jeune fraîchement diplômé sans expérience mais débordant de motivation. Les femmes aussi peuvent se révélées tout aussi déterminées que les hommes. Laissez tomber les préjugés et optez pour la diversité et l’égalité dans votre recrutement, vous ne pouvez qu’en sortir gagnant.

Et puis, le talent en question vous permettra d’atteindre vos objectifs. Au fond, la perle rare, c’est quelqu’un qui correspond parfaitement à votre offre, tant sur le plan humain que sur le plan stratégique.

5) Utilisez les technologies

Aujourd’hui, de nombreux outils numériques vous permettent de gagner du temps dans votre recrutement. Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail administratif pour pouvoir analyser plus en profondeur vos candidats et être sûr d’engager la perle rare ? Avec plus de temps, vous pourrez vous attarder sur davantage de profils et réfléchir, en profondeur, sur les conditions de votre engagement.

Un bon outil de recrutement ? Le logiciel Skeeled propose, entre autres, de faire du multiposting d’annonces, de demander une vidéo aux candidats, de faire passer des tests, d’analyser des CV automatiquement et de répondre à tous les postulants en quelques clics !

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Julie Delcourt 7 septembre 2020 0 Comments

La qualité de vie au travail : la nouvelle préoccupation des RH?

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oom sur ce concept de plus en plus intégré par les entreprises pour booster leur performance et fidéliser leurs collaborateurs.

La qualité de vie (QVT) est un concept qui tend à se répandre de plus en plus de nos jours. Elle se définit comme « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué », selon l’ANI (Accord National Interprofessionnel). Autant de réalités qui concernent directement le monde des RH.

La QVT vise à combiner la performance de l’entreprise et le bien-être des employés et se révèle bénéfique pour les deux parties. D’une part, elle permet de fidéliser les employés et de s’assurer de leur bonne santé au travail. D’autre part, elle garantit le bon fonctionnement opérationnel de la société tout en boostant son attractivité. Ce concept fait de plus en plus partie des préoccupations des recruteurs.

Plus concrètement, voici 6 facteurs clés qui caractérisent la QVT. C’est sur ces réalités que les entreprises doivent s’appuyer pour améliorer leur qualité de vie au travail.

  • Le contenu du travail : clarté du travail, type de poste, sens donné aux missions, niveau de responsabilité, clarté des consignes, répartition des tâches, etc.
  • Le relationnel et le climat social : qualité du temps et des lieux de pause, éléments conviviaux, relation au travail, organisation de meetings internes, communication interne, etc.
  • La santé : optimisation des déplacements professionnels, temps de travail, horaires, équipement, risques professionnels et prévention, etc.
  • Le parcours professionnel : accès aux dispositifs de formation, parcours d’intégration, entretien individuel, etc.
  • L’égalité : équilibre vie pro/vie perso, aménagement des horaires, égalité des genres, prise en compte de la diversité, etc.
  • L’engagement et le management : clarté des rôles, transparence sur la politique de rémunération, reconnaissance envers les collaborateurs, etc.

La QVT séduit de plus en plus et intègre le fonctionnement des entreprises. Mais comment bien démarrer une démarche de QVT ? Le site poleqvt.fr fournit quelques pistes pour mener à bien le développement de ce concept :

Une démarche QVT est un projet transverse qui se conduit à tous les niveaux de l’entreprise. Elle implique d’être menée selon la vision stratégique de la direction et intègre toutes les parties prenantes. Elle se co-construit dans le dialogue et les actions partagées. On ne peut l’appréhender de façon isolée, en action « coup de poing » ni même sur des mesures de surface visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, sans examen de la dimension du travail et de l’organisation du collectif. Elle s’entend au contraire comme une démarche durable, participative, qui devra être évaluée régulièrement pour constituer un véritable levier de l’efficacité individuelle et collective.

La QVT est l’affaire de tous. Il est recommandé de s’appuyer sur une équipe de volontaires qui mènera le projet en faisant appel au plus grand nombre de collaborateurs pour la phase de diagnostic et d’écoute puis à des petits groupes pour gérer les actions les unes après les autres.

Agir en faveur de la qualité de vie au travail, c’est mettre en œuvre un cercle vertueux gagnant-gagnant, qui servira inévitablement la performance des entreprises, la qualité du service rendu pour les collectivités publiques d’un côté et le bien-être des salariés et des agents de l’autre.

 

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Julie Delcourt 31 août 2020 0 Comments

4 erreurs à bannir définitivement de son recrutement

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ous est-il déjà arrivé d’engager un collaborateur qui, une fois en poste, ne s’est pas révélé être à la hauteur de vos attentes ou de celles du manager ? Avez-vous déjà laissé des candidatures sans réponses, annulé un entretien ? Bref, êtes-vous sûr d’appliquer les bonnes pratiques de recrutement ? Voici 4 erreurs à ne pas commettre pour optimiser votre recrutement et respecter le caractère humain de votre profession.

1) Réaliser le même processus de recrutement pour des profils identiques

Cela fait déjà plusieurs fois que vous êtes chargé de recruter un certain type de profil et, pour ce faire, rien de plus simple, vous commencez le même process : mise à jour de la dernière annonce, publication, entretien avec le candidat, etc. Mauvaise habitude!

Chaque nouveau poste, aussi similaire à d’autres que vous avez déjà traités, mérite toute votre attention. Il faut que vous repassiez par la phase de découverte avant de proposer une solution.

Pour chacun de vos recrutements, consultez brièvement le manager pour bien déterminer les objectifs de votre process : pourquoi veut-il un nouveau collaborateur, pour quelles raisons l’ancien candidat est parti, quels sont les critères non négociables, etc.

2) Reprendre la même annonce mot pour mot

Ce genre d’erreur est à proscrire ! Non seulement l’annonce ne reflètera pas (ou plus) l’esprit de votre entreprise – qui peut grandement évoluer en quelques mois- et celle-ci, si elle est mal rédigée, risquera d’attirer les mauvais profils. Quoi de plus chronophage que de perdre son temps à lire des candidatures mal qualifiées ?

L’annonce idéale doit parler au candidat, vous devez l’écrire comme si elle avait été écrite pour lui. Certes rédiger une annonce prend du temps, mais cela fait partie de votre métier et en vous appliquant vous trouverez très certainement votre talent tant attendu.

3) Ne pas préparer ses entretiens

Même si vous êtes overbooké et que vous enchaînez les entretiens, pensez à préparer chacun d’entre eux. Pour chaque entrevue, vous devez prédéfinir à l’avance quels critères vous allez évaluer. Si vous ne le faites pas, vous ne pourrez pas comparer les candidats et il vous sera difficile de donner un suivi pertinent aux candidats non retenus.

Autre conséquence : vous risquez de sélectionner un candidat qui ne correspond pas vraiment à ce que vous recherchez ou de passer à côté d’un profil intéressant. Préparez-vous ! De quoi éviter les erreurs de casting !

4) Ne pas faire preuve d’empathie et de bienveillance

Le métier de recruteur, c’est un peu comme celui de commercial, ce qui compte avant toute chose, c’est votre relation avec les candidats. Votre rôle est de trouver un collaborateur qui correspond aux besoins et aux attentes de l’entreprise, et d’évaluer les profils qui ont postulé.

Même si vous êtes face à un candidat un peu prétentieux ou face un candidat qui n’a pas préparé son entretien et ne s’est pas renseigné sur l’entreprise, vous devez rester bienveillant. Restez neutre dans vos expressions gestuelles et faciales.

Pour les candidats non retenus qui peuvent se montrer insistants ou maladroits, vous devez faire preuve d’empathie en expliquant les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été sélectionnés. Ne les jugez pas, ce n’est pas votre job !

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Julie Delcourt 27 août 2020 0 Comments